40 quai de la Douane                           29200 BREST                       Mobile : 06 62 68 80 19                  ...
DES SERVICES MULTIFORMES                 Notion de SRS (« services de réseau social ») qui sont des « des plates-formes   ...
DES REGLES PEU ADAPTEES                 Il n’existe pas de règles de droit spécifiques aux réseaux sociaux.               ...
LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT (1)                 Selon la CNIL elle même, « Les recruteurs ou même les policiers ...
LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT (2)                 L’employeur est tenu au respect du Code du travail : il ne peut ...
LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (1)                   Multiplication des cas de sanction. Florilège…                   ...
LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (2)                       Publier sur Facebook les phrases « Journée de merde, temps de...
LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (3)                 Obligation de loyauté (art 1135 du Code civil) confirmée par l’arti...
LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SECURITE DU SI                Usage abusif et responsabilité de l’employeur qui n’encadre pas l’...
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Cabinet lechien présentation afeit

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Présentation de Maître Régis Lechien lors de l'Open Coffee du 24 octobre 2012 sur Morlaix.

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Cabinet lechien présentation afeit

  1. 1. 40 quai de la Douane 29200 BREST Mobile : 06 62 68 80 19 www.regis-lechien.fr regis.lechien@lexic.frDroits réservés 2012 1
  2. 2. DES SERVICES MULTIFORMES Notion de SRS (« services de réseau social ») qui sont des « des plates-formes de communication en ligne permettant à des personnes de créer des réseaux dutilisateurs partageant des intérêts communs ». Caractéristiques des services de réseau social :  Leurs utilisateurs sont invités à fournir des données à caractère personnel permettant de donner une description ou un « profil ».  Ils mettent également à disposition des outils permettant aux utilisateurs de mettre leur propre contenu en ligne (contenu généré par lutilisateur tel que des photos, des chroniques ou des commentaires, de la musique, des vidéos ou des liens vers dautres sites) ;  Ils fonctionnent grâce à lutilisation doutils mettant à disposition une liste de contacts pour chaque utilisateur avec une possibilité dinteraction. » En pratique, on distingue classiquement 4 grands types de réseaux :  les réseaux d’anciens (Copains d’avant, etc…) ;  la recherche de l’âme sœur (Meetic, Match.com, gleeden.com, etc…) ;  le développement du réseau professionnel (Linked In, Viadeo, Plaxo, Xing‘…) ;  les services dédiés aux échanges et à la socialisation entre personnes aux affinités communes (Skyrock, Facebook, Myspace, Fourquare…).  Certains « nuisent » au bon exercice de l’activité professionnelle (Meetic…)  D’autres y sont « bénéfiques » par destination (Viadeo, LinkedIN…)  Les autres peuvent être soit bénéfiques, soit nuisibles selon l’usage (Facebook…)Droits réservés 2012 2
  3. 3. DES REGLES PEU ADAPTEES Il n’existe pas de règles de droit spécifiques aux réseaux sociaux. Les juges appliquent à ces moyens de communication des règles existantes qui ont été posées dans un contexte plus traditionnel. Jurisprudence sur la messagerie, la consultation internet…  Le caractère protégé de la correspondance privée (Délit pénal selon les articles 226-15 et 432-9 du Code pénal et par larticle L 33-1 du code des postes et des communications électroniques.)  Communication au public en ligne : toute transmission de données numériques nayant pas un caractère de correspondance privée, par un procédé de communication électronique permettant un échange réciproque dinformations entre lémetteur et le récepteur.  Correspondance : tout message destiné à une ou plusieurs personnes physiques ou morales, déterminée ou individualisée.  La jurisprudence a toujours reconnu l’existence d’un espace privé dans le milieu professionnel (arrêt NIKON Cass. 2 octobre 2001), mais la notion de correspondance privée ne peut s’appliquer à tous les échanges réalisés par messagerie dans le cadre professionnel : les échanges sont professionnels par défaut sauf s’ils sont identifiés comme « PRIVÉ » ou traitent de la vie sexuelle et affective, la santé ou le patrimoine. (App RENNES 14 janvier 2010)  La réglementation de l’usage des ressources professionnelles La structure qui met à disposition de ses employés ou du public des ressources à la faculté d’en réglementer et d’en limiter l’usage afin de protéger ses intérêts (BNP PARIBAS CA Paris, 04 février 2005)Droits réservés 2012 3
  4. 4. LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT (1) Selon la CNIL elle même, « Les recruteurs ou même les policiers utilisent beaucoup ce genre de réseaux. La police y trouve dailleurs beaucoup plus dinformations que sur les fichiers des Renseignements généraux. » Les réseaux sociaux sont un outil de plus en plus employé pour la recherche d’emploi, d’autant que le réseautage se développe et est de plus en plus encouragé, même hors Internet La jurisprudence a rappelé qu’il appartenait à l’employeur « de s’informer préalablement à la conclusion du contrat des réelles capacités professionnelles du candidat » (CA Nancy 27 mars 2002) ou encore « de vérifier la véracité des mentions figurant sur le CV » (CA Montpellier 5 février 2002)…Droits réservés 2012 4
  5. 5. LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT (2) L’employeur est tenu au respect du Code du travail : il ne peut utiliser de manière indifférenciée les informations mises en ligne par le candidat. L. 1132-1 « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». L. 1221-6 « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que dapprécier sa capacité à occuper lemploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec lemploi proposé ou avec lévaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes dinformations. » Mais la tentation est grande et le recruteur aura des difficultés à ne pas en tenir compte dans le cadre du processus de recrutement (> 50% à 60%) La seule solution devient l’autorégulation comme les chartes de recrutements, mais solution imparfaite, la seule qui reste efficace : Soigner son e-réputation… Cf, problèmes de « shoulder surfing » aux USA… « Tout employeur qui chercherait à accéder aux données privées d’un candidat sur Facebook s’exposerait à des poursuites juridiques ». Communiqué Facebook Suite à de nombreuses plaintes d’utilisateurs. un candidat acceptant de laisser un recruteur accéder à son « mur » et « journal» pourrait se rendre coupable de violation de la vie privée de ses amis !Droits réservés 2012 5
  6. 6. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (1) Multiplication des cas de sanction. Florilège… Si les discussions se sont déroulées "en dehors du temps et du lieu de travail, et en usant de moyens techniques dont il nest pas allégué quils auraient été mis à leur disposition par lemployeur« , "Il ne peut être affirmé de manière absolue que la jurisprudence actuelle nie à Facebook le caractère despace privée, alors que ce réseau peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur‘ alors c’est à l’employeur de prouver que le profil du salarié est public, car "il ne peut être exclu quelle provienne de lune des personnes ayant seules participé aux échanges". (App Rouen 15 novembre 2011) Licenciement «dépourvu de cause réelle et sérieuse» pour une infirmière ayant tenu des propos concernant son employeur sur Facebook «les communications faites au travers du site Facebook sont de nature privée», car «Seuls mes « amis » ont accès à ma page, pas mes collègues» + «en aucun cas elles ne sont injurieuses envers son employeur»(Prud’hommes de Lens 22 mai 2012) Trois salariés de la société ALTEN avaient échangé des propos critiques envers leur hiérarchie et un responsable des Ressources Humaines. Lun deux avait ironisé sur sa situation en indiquant, sur sa page personnelle Facebook, faire partie dun club des "néfastes". Les deux autres salariées sen étaient amusées en écrivant: "Bienvenue au club". Le salarié qui a posté le message sur Facebook avait 15 amis - dont cinq dans lentreprise- susceptibles de le voir. La discussion était sur le ton de la blague, smileys et LOL… Un tiers, « ami » Facebook des employés (ce qui lui permet d’accéder à cette conversation) en transmet une copie à la direction. Quelques semaines plus tard, l’entreprise licencie ses trois salariés rebelles pour « incitation à la rébellion » et « dénigrement de lentreprise ». Conseil des Prudhommes de Boulogne-Billancourt = licenciement légal. Mais deux salariées avaient déjà fait lobjet dune mise à pied à titre de sanction disciplinaire, et en appel = "une même faute ne peut faire lobjet de deux sanctions successives". (App Versailles 22 février 2012)Droits réservés 2012 6
  7. 7. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (2) Publier sur Facebook les phrases « Journée de merde, temps de merde, boulot de merde, boîte de merde, chefs de merde » et « j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands » excède les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical. Infraction pénale d’injures publiques = 500 Euros d’amende avec sursis et 1 euro de dommages et intérêts outre publication du jugement sur le panneau syndical de la société, aux frais du prévenu. (Correctionnel Paris, 17 janvier 2012) « c’est clair cette boîte me dégoûte !!! » et « ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de merde » confinent à l’insulte et à la diffamation de l’employeur. "En tenant ces propos, la salariée a outrepassé les limites de sa liberté d’expression et a porté atteinte à la réputation de son employeur". (Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011) « J’en ai marre de cette boîte de merde. Il reste toujours le cul collé sur sa chaise. C’est qu’un fainéant » constitue une agression verbale à l’encontre d’un collègue de travail justificative d’un licenciement pour faute grave. (App Lyon, 25 novembre 2011) « Assez de travailler avec une équipe de merde et de faire un boulot de merde avec des plannings de merde » = injure proférée à l’égard de collègues justifiant le licenciement pour faute. (App Paris, 15 juin 2010) « A toute la direction, vous êtes toutes de belles baltringues antiprofessionnelles, lourder un animateur le 2 août, c’est faire preuve d’irrespect? Moi, j’ai une promesse d’embauche, je suis là pour un an, et croyez-moi, vous allez le sentir ! » = Privé de sa promesse d’embauche, la hiérarchie ignorant cet échange qui a lieu sur des profils Facebook privés, mais un autre collègue de travail y a accès et informe ses supérieurs… Prud’hommes Tourcoing 27 juillet 2010 : « il y a eu injures et menaces ». « La rétractation par l’employeur de cette promesse d’embauche est justifiée » mais condamnation de l’employeur, car cette discussion virtuelle a eu lieu dans un cadre privé, seuls les amis des personnes concernés pouvaient y avoir accès (App Douai 16 décembre 2011)Droits réservés 2012 7
  8. 8. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (3) Obligation de loyauté (art 1135 du Code civil) confirmée par l’article L. 1222-1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » = discrétion et confidentialité. Les principes dégagés de façon plus générale par la jurisprudence en droit du Travail doivent continuer à s’appliquer :  un salarié ne peut être sanctionné par l’employeur en raison de faits tirés de sa vie personnelle (Cass. Soc., 14 mai 1997) ;  ce principe s’applique pas si ces faits ont été causés par l’utilisation de l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail (Cass. Soc., 12 mai 2010) ;  les faits doivent être imputés au salarié de manière fiable (comment l’employeur s’est-il aperçu des contenus sur Facebook ? Comment peut-il prouver qu’ils proviennent du salarié ?). Prendre en compte les hypothèses de malveillance de tiers… ou d’homonymes ;  des procédés de preuve licite de ces faits doivent avoir été mis en œuvre. Le moyen de preuve illicite n’est en effet pas accepté par les juridictions et peut engager la responsabilité civile voire pénale de l’employeur (atteinte à la vie privée, le cas échéant interception de correspondance privée, etc…) ;  dans le cas de propos décrivant la vie professionnelle, ils ne peuvent être reprochés au salarié que si l’employeur est identifiable et que les propos (diffamatoires, etc.) provoquent un « trouble objectif caractérisé au sein de lentreprise » (Cass. Soc., 30 juin 1992). + cf. Affaire" la petite Anglaise" Le droit de critique à l’égard de l’employeur existe, à condition que son exercice reste confidentiel et confiné au niveau d’un auditoire réduit …Droits réservés 2012 8
  9. 9. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SECURITE DU SI Usage abusif et responsabilité de l’employeur qui n’encadre pas l’exploitation des moyens informatiques. Concernant la sécurité, les réseaux sociaux sont considérés comme des sources de risques s’ils ne sont pas encadrés : fuite d’informations confidentielles, facilitation des attaques par ingénierie sociale, Pour valoriser son profil, un salarié peut être tenté mettre en ligne le plus d’informations possible le concernant : atteinte à la sécurité (ex : service informatique, R&D…). L’employeur doit édicter des règles concernant les restrictions d’utilisation des moyens informatiques qu’il met à disposition à titre professionnel = intégrer des médias sociaux dans les chartes d’utilisation…  Directe : responsabilité civile du préposé du fait des agissements de ses commettants (art. 1384 al. 5 du Code civil, v. notamment Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 13 mars 2006, SA Lucent Technologies c/ SA Escota, SA Lycos France, Nicolas B.).  Les réseaux sociaux, en raison des contenus mis en ligne, sont les lieux courants pour des faits de diffamation, incitation à la haine raciale, insultes et autres délits de presse qui, quand ils sont le fait d’un salarié, peuvent également entrainer la responsabilité de l’employeur.  Indirecte : un contrat de protection (anti-virus en l’occurrence) non résiliable pour défaut de protection, si on s’aperçoit que la société « en laissant son personnel se connecter à de tels sites, a rendu, par sa faute, inefficace la protection que XXX s’était engagée à lui fournir de sorte qu’elle ne pouvait invoquer la défaillance de la protection anti-virus comme un juste motif de la résiliation des contrats » (CA Paris, 25e ch., sect. B, 4 mai 2007, Normaction c/ KBC Lease France…).  Sur un plan plus technique, les réseaux sociaux sont une source très courante pour les malware et autres tentatives d’uintrusion…Droits réservés 2012 9
  10. 10. Questions / réponses MERCI DE VOTRE ATTENTION 40 quai de la Douane 29200 BREST Mobile : 06 62 68 80 19 www.regis-lechien.fr regis.lechien@lexic.frDroits réservés 2012 10

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