Vystoupení na Strategické skupině Jaseka 12. října 2012. Shrnutí: Teprve finančně zajištění lidé mají chuť soutěžit; teprve sebejistí lidé mají chuť dát své schopnosti ve prospěch celku

1. Podnik jako živý
organismus
Jiří Donát, Ph.D
Strategická skupina JASEKA
10. října 2012

2. Agenda
 Dilema lidské motivace
 Původ motivace v přirozeném výběru
 Rozdělení motivace
 Finanční a nefinanční
 Individuální (konkurenční) a skupinová
(afinitní)
 Proč je důležité vybudovat firmu jako tým?
 Poučení z Wikipedie a Google Knol
 Závěr: co odlišuje průměrného manažera
od vynikajícího

3. Nejlepším způsobem řízení je sjednotit
cíle firmy s osobními cíli pracovníků
Jak řídit firmu Jak neřídit firmu
 Být příkladem jak  Prosazovat vůli silově, z
odborně, tak i nasazením pozice formální moci
 Rozumět motivaci  Ignorovat osobní zájmy
zaměstnanců a pomoci jednotlivců, trvat na
jim v jejich osobním růstu
formálních pravidlech
 Zdůrazňovat jejich
důležitost a přínos  Dávat lidem pod sebou
najevo, že „jsou vzduch“
V první variantě se lidé odvděčí loajálností a mnohem vyšším výkonem, ve
druhé dělají jen to, co musí, nepřemýšlí o možném zlepšení a snaží se odejít

4. Jako vítězům přirozeného výběru je nám vrozena
touha uspět v soutěži o omezené zdroje
 Základem je přežití
 Boj o omezené zdroje nutné pro naše přežití:
potrava, přístřeší, následuje přežití rodu – sex
 Jejich získání je nezbytností a první prioritou každého
organismu
 Pak následuje soutěž
 Pokračování boje o omezené zdroje v situaci, kdy je
fyzické přežití zajištěno
 I dnešní lidé potřebují ke svému přežití motivaci.
Soupeří proto s ostatními. Snaží se „být lepší než
ostatní“, „zanechat (positivní) stopu v našem světě“.

5. Základní faktory motivace plynoucí z
historie našeho vývoje
 Lidé potřebují někam patřit, jsou
společenskými bytostmi, které se bez
možnosti komunikace nevyvinou
 Případy „vlčích dětí“
 Lidé zároveň potřebují soupeřit (sami jsou
výsledkem procesu přirozeného výběru)
 Snaha si dokázat svoji hodnotu
a jedinečnost ve srovnání s ostatními

6. O co tedy lidé v životě usilují?
 Lidé mají vrozenou touhu někam patřit
 Tuto touhu si přinášejí z rodiny, tlupy, kmenu
 Lidé potřebují soupeřit, být úspěšnější a
mocnější než ostatní
 Lidé mají vrozenou touhu po moci, která je
důsledkem přirozeného vývoje a boje o přežití
 Lidé chtějí zanechat ve světě stopu, něco
vytvořit: umění, vědecký pokrok, sportovní
výsledek

7. O co lze soupeřit dnes, aneb
jaké jsou dnešní ekvivalenty potravy:
 Zanechání viditelné stopy v našem světě
 Vědecké disciplíny: vědecké
tituly, citace, uznání, prestižní ceny
Hůře porovnatelné
 Soutěž o moc v politice, vojenských
složkách a korporacích
 Hudební a kulturní soutěže
 Sportovní disciplíny: zisk titulů a medailí
 Peníze

8. Důsledky pro management: Cíle firmy
nesmí být v rozporu s motivací lidí
 Lidé potřebují někam patřit, chtějí
patřit k nějaké struktuře
 Lidé jsou připraveni
se identifikovat s firmou
 Musíme jim to ale umožnit!
 Lidé zároveň potřebují soupeřit
 Mohou soupeřit individuálně
 Větších cílů však mohou
dosáhnout, pokud soupeří jako členové
většího, silnějšího týmu

9. Konkrétní příklady ukazují, že týmová
práce je výhodnější
 Většina Nobelových cen je udělena
výsledkům vzniklým jako týmová práce
(NASA)
 Nejbohatší lidé světa jsou právě ti, kteří
dokázali vybudovat úspěšnou firmu
 Dokázalitedy využít obecnou motivaci lidí ke
svému prospěchu
 Příklady z Vaší praxe…

10. Tyto naše vrozené touhy už popsal Maslow
Maslowova pyramida potřeb
Umožnění
naplnit smysl života
Potřeba
seberealizace
Potřeba uznání, úcty
Potřeba lásky, přijetí, spolupatřičnosti
Potřeba bezpečí a jistoty
Základní tělesné, fyziologické potřeby
Deficitní motivace
- motivace hrozbou
Čím vyšších vrstev této pyramidy dokážeme jako manažeři v této pyramidě
využít, tím bude naše firma úspěšnější

11. Do které vrstvy můžeme zařadit
tyto motivace?
 Motivace 1:
Lidé chtějí zanechat ve světě stopu, něco
vytvořit: umění, vědecký pokrok, sportovní
výsledek
 Motivace 2:
Lidé mají vrozenou touhu po moci – důsledek
přirozeného vývoje a boje o přežití
 Motivace 3:
Lidé potřebují někam patřit

12. Pyramida zároveň ukazuje dva hlavní typy možné motivace
 Finanční motivace – využití extenzivních sil
(plat, benefity, bonusová schémata).
 Tyto síly jsou analogií snahy o přežití, transformované
do dnešního industriálního světa. K důstojnému přežití
jsou dnes zapotřebí peníze.
 Jedná se ale o deficitní motivaci
 I v bohatých firmách může jít o „život ve zlaté kleci“!
 Nefinanční motivace – využití přirozené motivace
lidí (je možná až poté, kdy je splněna finanční
motivace. Staví na členství v úspěšném týmu, práci v
inspirujícím prostředí, sdílení vize a cílů společnosti)
 Tyto síly staví na vyšších složkách pyramidy: na
vrozeném úsilí každého člověka žít smysluplný
život, tedy vytvořit hodnotu, zanechat pozitivní stopu.
Tyto síly jsou proto „financovány“ přímo zaměstnanci.
 Metody: členství v úspěšném týmu, práce v inspirujícím
prostředí, sdílení vize a cílů společnosti
 Jedná se o pozitivní motivaci naplňující lidskou touhu
po seberealizaci

13. V nefinanční motivaci jsou pak možné dva typy
 Touha soutěžit (plat, benefity, bonusová
schémata, pozice v hierarchii).
 Hlavní forma dnešní soutěže: vyhrát nad ostatními
 Přináší frikce, bitvy o pozice, zákulisní
souboje, poražené, kazí atmosféru
 Náš osobní cíl nemusí být v souladu s cíli firmy
 Touha někam patřit – afinita (členství v
úspěšném týmu, práce v inspirujícím
prostředí, sdílení vize a cílů společnosti)
 Rozšíření vrozené touhy někam patřit z rodiny a
nejbližších lidí na firmu
 Firma se stává nástrojem, který nám pomůže
zanechat ve světě lepší a více viditelnou stopu
 Lidé se identifikují s firmou a aktivně přemýšlejí o
tom, jak ji mohou pomoci, aby uspěla jako celek
 Zároveň podřizují své osobní cíle prospěchu
firmy, jsou schopni dlouhodobějšího a širšího
uvažování
Podporou afinitní motivace maximalizujeme přínos lidí pro firmu a
minimalizujeme frikce a špatnou atmosféru

14. Shrnutí: Cílem manažera je maximalizace
afinitních sil a nefinanční motivace
Možné kombinace lidské motivace
Touha soutěžit Touha někam patřit
Nefinanční • Snaha, abych byl nejlepší, • Snaha, aby byla moje Umožnění
motivace dokázat si, že na to mám firma nejlepší, abych byl seberealizace
nejlepší i já
• Soutěživost se
posouvá na vyšší
vrstvu
Finanční • Snaha, abych měl dostatek • Snaha, aby přežila moje
Deficitní motivace
motivace peněz k přežití firma, abych nebyl
(deficitní motivace) existenčně ohrožen
• Soutěživost se
posouvá na vyšší
vrstvu
Zatímco individuální soutěž vyvolává frikce a přináší poražené, přetvoření firmy
v tým je nejefektivnějším způsobem využití potenciálu zaměstnanců

15. Může existovat organizace
zcela bez extenzivních sil?
 Ano! Příklady:
 Projekty Open Source
 Fotbalové a jiné sportovní kluby
 Kulturní a zájmové organizace
 Sbory dobrovolných hasičů
 …všechny organizované aktivity volného
času

16. Wikipedia’s dream,
aneb několik motivací z internetu
„Imagine a world in which every single person on the planet is
given free access to the sum of all human knowledge.
That's what we're doing.‟
(Jimmy Wales, founder of Wikipedia,
Masters in Finance, and nearly a PhD)
Goal: 250,000 articles in every language
spoken natively by at least 1m people
(ie 347 languages)
Reality: As of October 2012, i has
 23 million articles, over 4 million in the English
 there are editions of Wikipedia in 285 languages.
 ranking sixth globally among all websites on Alexa and
 having an estimated 365 million readers worldwide.[7][11]
 100 000 contributors

17. Motivation of Wikipedia creators
 How can a voluntary group of contributors
be motivated?
 Basic idea: make them the stake-holders
 If they think its theirs, they will work on it
 Exploiting the fact that humans are egocentric
animals
 “Promotes personal engagement and investment in
the community, building stronger bonds and imbuing
a sense of belonging” – Andrew Lih

18. Motivation of Wikipedia creators
 How can the users become the stake-holders?
 “Stickiness” factors -Tipping Point
 Minimal intervention
 No governing body to oversee or manage their contributions
 Administrators (currently only 483 out of 290217 users)
 Minimal technology
 As mentioned before, only the core functionalities are provided, and it is
left for the users to generate content
 The seemingly laborious task of creating tables, links, and ordering lists
(usually automated by software features) are all done by users
 Structure is promoted by convention (and corrected by other users)
rather than being enforced by software
 Even the technologically inapt can participate
 Minimal processes
 Editing is done by a one-click process
 No confirmation process whatsoever (also affects speed)
 By not being constricted by process or content management structure, users
are empowered by the software system and not victims of it
Source: Engineering a Free Large-Scale System: The Wikipedia Way, Dong-il Lim

19. Motivation of Wikipedia creators
Poznámka: první tři vrstvy jsou zde zařazeny nadbytečně, Wikipedia je
skutečně nemá ambice zajistit. Se zbývajícími 2 vrstvami lze ale souhlasit

20. Příklad 2: Google Knol
 Announced by Google in late 2007 and launched in July 2008, the site was
meant to bring more credible (read: not written by anonymous
Wikipedians) knowledge units to the web, and it would allow the authors to
cash in on their work. In 2009: no one‟s reading the site, and it‟s awash in
poor content.
 Google‟s attempt at monetizing (both for itself and for its authors) had a
negative effect on quality. While it has attracted plenty of detailed
commentary from learned professionals, it‟s drowning in plenty more that is
basically spam, plagiarism, or a stub, thrown up in the apparent hope of
making some quick cash. (Though because of point number one, that‟s not
happening, either.)
 Take Barack Obama, for instance. A search for his name brings up 809
entries; since most Knol users appear to write their own entries rather than
add to others (for which no compensation is forthcoming), the proliferation
of entries is inevitable. And it‟s not at all clear that the best ones are rising to
the top.

21. Lessons Learned –
Proč selhal Google Knol
 Pay Enough Or Don‟t Pay At All (PDF), Gneezy & Rustichini 2000 found
that offering money did not always produce an improvement: subjects who
were offered monetary incentives performed more poorly than those who
were offered no compensation; the theoretical model & experimental lab
results have been extended to some interesting real world results:
 paying for blood donations reduces blood donations
 financially penalizing tardiness at all increases tardiness
Intuition suggests, and some results support, the hypothesis that paying only
some contributors can crowd out other unpaid contributions (through shifting
the reason for contribution from intrinsic to extrinsic motivation)
Source: Why Knol already failed, online at http://www.gwern.net/Wikipedia%20and%20Knol

22. Shrnutí: Teprve finančně zajištění lidé mají
chuť soutěžit; teprve sebejistí lidé mají
chuť dát své schopnosti ve prospěch celku
Možné kombinace lidské motivace
Touha soutěžit Touha někam patřit
Nefinanční • Snaha, abych byl nejlepší, abych • Snaha, aby byla moje firma
motivace zanechal stopu v našem světě, nejlepší, abych díky firmě
dokázat si, že na to mám dokázal zanechat větší stopu v
našem světě, než kdybych se o
to snažil sám
• Soutěživost se posouvá
na vyšší vrstvu
Finanční • Snaha, abych byl dostatečně • Snaha, aby přežila moje firma,
motivace majetný, abych přežil abych nebyl existenčně ohrožen
• Soutěživost se posouvá
na vyšší vrstvu

23. Questions/Comments?
Jiri.Donat@gmail.com