O documento discute a importância da psicologia organizacional para as empresas. Afirma que a maioria dos dirigentes não entende como as emoções e relações afetam o desempenho organizacional. Sugere que os líderes devem fazer um diagnóstico psicológico de suas empresas para identificar problemas e aplicar soluções terapêuticas, como melhorar a comunicação e reduzir conflitos entre equipes. Relata exemplos em que a abordagem melhorou os resultados estratégicos e a saúde emocional dos funcionários. Conclui que a

1. UMA “GOTA MILAGROSA” PARA AS EMPRESAS – A PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
Acredito que a maioria dos dirigentes antenados ouviram falar da inteligência
emocional e os ainda mais antenados devem ter lido acerca das sete inteligências,
descritas no livro “Estruturas da mente”, de Howard Gardner, da Universidade de
Harvard. Das 7 inteligências, infelizmente, na cultura ocidental nós só aprendemos a
usar a inteligência racional que, segundo diz o neurocientista PHD Antonio Damasio,
da UCLA dos EUA: “Os frágeis instrumentos da racionalidade precisam realmente de
cuidados especiais” e, mais adiante, “Se sua mente dispuser apenas do cálculo racional
puro, vai acabar por escolher mal...”. Se os dirigentes ouviram ou leram a respeito, não
entenderam ou não souberam aproveitar o riquíssimo material disponível para
aplicação em benefício de suas empresas. Isto, acima dito, se refere apenas aos
antenados; mas a maioria dos dirigentes não é antenada em assuntos fora de suas
áreas de especialização, deixam para depois ou até jogam fora tais assuntos. E quando
se trata de psicologia, mesmo que o nome seja mais atraente como “psicologia
organizacional”, eles dizem que não estão doentes... e que suas empresas também não
estão! Na realidade eles pensam que elas não estão, mas certamente elas estão, e eles
têm medo de saber isso porque seriam os responsáveis por não terem aplicado as
medidas “terapêuticas” disponíveis, no tempo e na dose adequada. Aí surge uma
pergunta: como eles aplicariam as medidas terapêuticas se não tinham consciência
nem da “doença” nem do remédio? Com essa pergunta conseguimos atingir o âmago
do problema: os dirigentes tem que sair da sua zona de conforto e, com coragem, fazer
um diagnóstico “psico-organizacional” que revelará as “doenças” que existem dentro
de suas empresas, “doenças” estas que devem ser tratadas.
Na minha experiência (www.embrascon.com) a cúpula tem 90% de chance de ser a
responsável pela “doença” da empresa. Bem, então está tudo resolvido: despede-se
toda a cúpula. Não, não é por aí. O diagnóstico, se feito por psicólogos experientes dá
a receita de como fazer o tratamento, isto se o “doente” não estiver em estado
terminal. Neste caso, só existe a solução radical dita acima. Em todos os outros casos,

2. também na minha experiência, praticamente em 100% deles existe terapêutica
adequada para a sua recuperação com sucesso.
A segunda etapa é a mais dramática: feito o diagnóstico, apontados os problemas e
dadas as recomendações para a sua implantação, o que fazer? Como implantar?
Esta etapa só é implantada, com toda a certeza, se o dirigente principal e a cúpula da
empresa se entregarem de corpo e alma ao processo “terapêutico” já que este vai
atingir, provavelmente, seus egos e seus orgulhos terão que ser esvaziados em prol da
“cura”. A psicologia organizacional tem todas as ferramentas da área sentimento-
afetiva para resolver conflitos interpessoais e intergrupais, e demais entraves que
aparecerão, sem que após permaneçam ressentimentos, alias muito pelo contrário,
fica a saúde recuperada e formada uma equipe sinérgica. Todos tem que ganhar, as
pessoas e a empresa.
Encontrei na prática duas situações bastante comuns. Na primeira situação, o presidente que
me contratou acreditava muito nas teorias e práticas da psicologia organizacional. Sua intuição
tinha lhe enviado um recado que a empresa estava precisando de uma mudança profunda.
Apesar de se tratar de um planejamento estratégico, propus inicialmente um diagnóstico
“psico-organizacional”. A reação da cúpula foi enorme, nenhum deles queria se expor. Diziam,
“se vamos fazer um planejamento estratégico não há necessidade de psicólogas por aqui, para
que complicar?”. O presidente assumiu os riscos. Com uma equipe de psicólogas experientes
formamos uma equipe unida na cúpula da empresa, cerca de 20 altos executivos, com um
tremendo potencial sentimento-afetivo (comumente chamado emocional) para implantar,
sem conflitos, ações estratégicas que, sem os benefícios da psicologia organizacional não
seriam possíveis, tendo em vista o clima reativo inicial. Os resultados foram excelentes para a
empresa, não só no que se refere à eficácia das estratégias, como também pela reformulação
do modelo mental de cada integrante da equipe da cúpula da empresa. No novo modelo
valores como respeito, cooperação, atenção, flexibilidade, entre outros, são considerados
prioritários em relação ao compromisso com o método. Ou seja, “O homem certo com o
método errado dá certo, o homem errado com o método certo dá errado” (TAO).
Na segunda situação, todos eram contrários ao diagnóstico “psico-organizacional”, tanto o
presidente como os diretores. Como a empresa estava mal das finanças, e o planejamento
estratégico era uma real necessidade para sua recuperação, consegui, com muito trabalho de
convencimento, fazer o diagnóstico “psico-organizacional” nas áreas das diretorias, com seus

3. diretores presentes, o que minimizou a perda de qualidade final. Mas o diagnóstico do
presidente junto com diretores, nem pensar. Entre eles seus sentimentos eram fechados a
cadeado. Bem, quando estamos diante destas situações o melhor é rezar. Foi o que eu fiz e
“aceitei as coisas que eu não podia mudar; coragem para mudar aquelas que eu podia; e,
sabedoria para eu distinguir umas das outras”.
Tenho empregado os princípios da psicologia organizacional em praticamente todas as áreas
das empresas, como no aumento da produtividade, na melhoria dos processos decisórios, nos
grupos do programa de qualidade total, na redução dos custos organizacionais e de seus
projetos, na criatividade para inovação, na redução do prazo do cronograma em obras de
engenharia, etc., ou seja, a psicologia organizacional traz benefícios onde houver pessoas
trabalhando de forma sistêmica com outras pessoas, quaisquer que sejam suas tarefas. Ela
sempre otimiza os resultados!
Após trabalharem com as praticas da psicologia organizacional as pessoas tem uma mudança
interior, visível pelas suas atitudes na empresa assim como junto à sua família. Em meu site
tenho declaração desta verdade: “O que você está fazendo lá na Companhia que está tão
amoroso, solícito, como não era antes?” (pergunta da esposa de um superintendente).
Os dirigentes precisam saber que isto existe e é bom para as suas empresas.
José Affonso