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N A T I O N A L D E S S E N I O R S
( O N C ) ]
[ o b s e r v a t o i r e n a t i o n a l c e
n i r o @ g m a i l . c o m ]
[ h t t p : / / o b s e r v a t o i r e n a t i
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[ h t t p : / / o b s e r v a t o i r e n a t i
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b l o g . c o m / ]
[ h t t p s : / / t w i t t e r . c o
m / L I N K C N I O R ]
[ A v r i l 2 0 1 4 ]
[L'observatoire National des Seniors (ONC) est la plate
forme de réflexion et d'échange des Seniors en activité
professionnelle. il regroupe en un seul lieu l'information
sur l'emploi au niveau national et international.]
OBSERVATOIRE NATIONAL DES C’NIOR
(PROPOSITIONS
POUR L’EMPLOI
DES SENIORS
et des Jeunes
ACTIFS)
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SIGNEZ NOTRE PETITION sur notre site :
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Partant d’un constat et d’une étude réalisée par l’Institut Montaigne, L’OBSERVATOIRE NATIONAL
DES SENIORS (ONC) a décidé de converger dans le sens des 15 propositions pour l’emploi des jeunes et
des seniors en France.
L’Observatoire national des Seniors (ONC) va poursuivre cette route en focalisant néanmoins son
approche à travers le Senior Actif.
Le résumé de l’institut Montaigne propose quelques 15 propositions dont nous décrirons d’une part, la
Proposition n° 14 qui consisterait à supprimer l’âge légal de départ à la retraite en développant
ainsi des mécanismes incitatifs offrant une retraite choisie et d’autre part, la Proposition n° 15 qui
consisterait à encourager la poursuite du travail pour les seniors en augmentant le taux de décote-
surcotei, en allongeant la durée de cotisation nécessaire au taux plein et en amplifiant le dispositif
de retraite progressive.
L’institut Montaigne précise par ailleurs que « le chômage endémique depuis plus d’un quart de siècle a
fragilisé les ressources salariales, que l’atmosphère intellectuelle et les politiques publiques n’ont guère
compris depuis les années 1970 que le travail n’était pas un stock à partager mais une dynamique à
nourrir. Au lieu de promouvoir d’abord l’activité de tous, on a rationné le travail par classe d’âge :
aux adultes l’emploi, aux jeunes les études, aux seniors l’inactivité.
Ce postulat, archaïque, s’appuie sur une idée fort simple mais totalement fausse : puisqu’il n’y a pas assez
de travail pour tout le monde, il est impératif de l’allouer en priorité aux actifs entre 25 et 55 ans.
En un mot, le pacte traditionnel de solidarité s’est transformé en un pacte de sacrifice. Il tend de plus en
plus à opposer les inclus aux exclus du système. Non seulement il ne contribue plus à assurer la
cohésion sociale, mais il la menace. »
Le constat de l’ONC se base sur le modèle économétrique utilisé par l'Insee pour réaliser ses prévisions,
une baisse de cotisations patronales équivalente à 1% de PIB (soit environ 20 milliards d'euros) entraîne
environ 250.000 créations de postes, à un horizon de 4 à 5 ans, en d’autre terme une baisse de 1% du coût
du travail entraîne de facto une hausse de +0,5% l'emploi."
L’ONC, s’appuyant sur ces deux dernières propositions et ces prévisions économétriques, a décidé de faire
des propositions nouvelles dont nous allons ici en détailler les principes de base.
Selon le Livre Blanc des RH : En France, on est seniors dès 50,6 ans ! La France se situe parmi les
mauvais élèves européens en termes d’emploi des seniors : en 2007, les 55-64 ans représentaient 38,3%
des actifs français, alors même que la moyenne dans les 27 pays européens se situait à 44,7%Les
entreprises se positionnent souvent dans une posture défensive : 56% déclarent ainsi mettre en place des
actions de gestion des seniors en réaction à la contrainte réglementaire. Pourtant, des moyens existent
pour développer l’employabilité des seniors, qu’il s’agisse d’un accroissement de leur mobilité ou le
développement de la formation. L’enjeu actuel est donc d’intégrer la 3ème partie de carrière aux politiques
RH, en l’identifiant et la préparant en amont afin d’anticiper l’évolution professionnelle.
Outre, ses missions de réflexions, d'échanges et d'informations, l'ONC se place résolument comme un
point focal, force de propositions pour l'avenir des Seniors actifs et ce jusqu'à ce qu'ils décident à parité
égale avec leur employeur, de se retirer (retraite). L'ONC fait donc des propositions juridiques qui trouve
sa réponse à travers la proposition suivante : CONTRAT DE CONFIANCE"(CC).
PROPOSITION DE L’ONC
Première proposition : Mise en œuvre du « Contrat de Confiance » (CC) constituant le socle de
la seconde phase de la vie du salarié dès sa 51ième année et ce jusqu'à sa 75ième année. Ce
contrat est spécifique et n'est pas directement lié au recrutement d'un Junior, il concourt au
recrutement de plus (+) d'un Junior et valorise l'action de cohésion de groupes intergénérationnels.
ONC : Trois Propositions pour l’Emploi des Seniors & des Jeunes - SENIORS ACT.
OBSERVATOIRE NATIONAL SENIORS (ONC)
onc
3Le Contrat de Confiance, c'est avant tout un nouveau modèle social entre l'entreprise et ses salariés, il
se propose de mettre du "sens" à son action. Il s'agit de mettre l'entreprise au service du bien-être, au
service de l'Humain et d'inverser les tendances productivistes et de lutter contre une culture de
« l'excellence normative ». Il s'agit de privilégier de nouveaux modes de communication du savoir-faire et
du savoir-être.
Le Principe de la proposition dite Seniors Act :
Une surcote bonifiée sera mise en œuvre pour les seniors qui désirent exercer leur droit à la Retraite dès
lors qu’ils ont atteints le nombre de trimestre requis.
A partir de ce niveau et de l’atteinte du nombre requis de trimestre, les cotisations retraites versées par
l’employeur se verraient appliquer une surcote progressive qui seraient partagées pour 1/3 pour le salarié
Junior et 2/3 pour l’employeur et ce jusqu’au départ définitif du salarié ayant liquidé sa retraite.
Les cotisations (surcote) ainsi versées aux Caisses de Retraite serviraient à faire baisser mécaniquement
le niveau des Cotisations Patronales et Salariales d’un jeune salarié,
La baisse du niveau des Cotisations Retraites des juniors couverte par la surcote progressive des Seniors
ayant atteints le plafond de trimestre correspond au principe de répartition et d’équité intergénérationnel, de
plus, il s’agirait d’augmenter par conséquent le net sur la fiche de salaire et par conséquent le pouvoir
d’achat des jeunes salariés.
Parallèlement, le Senior actif aurait la possibilité de poursuivre son activité au sein de l’entreprise avec un
salaire net qui seraient supérieur (incitative au travail) au niveau de la pension de retraite qu’il pourrait
obtenir en liquidant ses droits.
Toutes les règles de droits sur licenciements, ruptures conventionnelles restent inchangées afin de
maintenir un équilibre entre Flexibilité/Sécurité/Equité (FSE)
Le Contrat de Confiance est constitué de deux volets parties non détachables du Contrat Principal,
d’une part le volet principal jusqu’à sa 65ème
année (trimestres non atteints) correspondant à la durée
d’atteinte du nombre de trimestre complet pour le salarié, d’autre part le second volet nommé « Contrat
intermédiaire » étant le contrat intermédiaire jusqu’à l’âge légale de la retraite et jusqu’à l’atteinte du
nombre de trimestres correspondants, pouvant aller jusqu’à la 75ème
année du salarié.
Le contrat de confiance à volet Principal et volet Intermédiaire serait inscrit sous une nomenclature
spécifique liée aux « Référentiel des emplois et des compétences » (REC)
Le Volet intitulé Contrat Intermédiaire, serait constitué d’un volet aménagé pour permettre au salarié
d’accéder à des postes de conseil interne, de mentorat ou de suivi et motivation des équipes
opérationnelles.
Conséquences pour l’employeur et le législateur : le code du travail aura à ajouter un article sur l’obligation
faites à toutes les entreprises d’une obligation légale d’application d’un Quota de Seniors Actifs
équivalent à 25% de la masse salariale de l’employeur , à l’instar des quotas non coercitifs de parité
homme/femme, ce quota sera quant à lui s’ordre coercitif /incitatif,en ce sens que le non respect de ce
principe d’ équité interdirait aux entreprises l’accès aux appels d’offres et aux accords de consortiums. La
pénalité se traduirait en terme de conséquences sur l’impact du mode gouvernance et non en terme de
pénalités financières ce quota se traduit par deux conséquences l’une technique (interdiction d’entrer dans
les appels d’offres, et l’autre, « éthique » via la RSE dont l’impact est directement corrélé à l’image
« socialement responsable » de l’entreprise au niveau de l’extérieur : réseau sociaux, fournisseurs, images
potentiellement dégradées par les lanceurs d’alertes )
Ces principes d’équité devant être à la fois inscrit non seulement dans le Code du Travail, mais également
dans le nouveau Code de l’Environnement qui traite des questions de Responsabilités sociales et
environnementales. (RSE)
Seconde proposition : Instauration d’une relation partagée entre, d’une part, pôle Emploi et d’autre
part, les demandeurs d’emplois.
Dans le cadre de rapprochement des organismes paritaires et des citoyens, pôle emploi disposerait du droit
à lancer des « appels à propositions » sur des thématiques liées à l’emploi de seniors et des jeunes.
Ces « appels à propositions » seraient exclusivement composés d’un pool de demandeurs d’emploi, sous
le patronage de pôle emploi et animés par des chefs d’entreprises.
Le financement serait assuré par pôle emploi pour ce qui concerne les demandeurs d’emplois qui
bénéficieront d’un « crédit prestation à définir » et pour 1/3 par les entreprises.
4
A l’issue des travaux, un rapport synthétique serait produit et les parties prenantes invitées par le CESE à
en défendre les propositions après notification auprès des services du Ministère du travail, de l’emploi et
du Dialogue Social.
Les propositions retenues sont présentées dans le cadre d’un forum citoyen pour signature.
Si l’une des propositions reçoit 500 000 signatures, elle peut être soumise à l’Assemblée Nationale. Ces
travaux initiés par des demandeurs d’emplois ont pour objectif second de permettre aux demandeurs
d’emploi d’être acteurs et moteurs de la conduite du changement.
Troisième proposition : Instauration dans l’espace européen d’un nouveau contrat de travail intitulé
« CONTRAT EUROPEEN » (C.E.)
Le Contrat Européen est déconnecté du Contrat à Durée déterminée ainsi que du Contrat à Durée
Indéterminée, il concernera tout autant les seniors et les Juniors.
Le Contrat Européen, constitue le prolongement naturel de l’arsenal juridique européen qui tient compte
des toutes dernières avancées de l’Europe Sociale notamment l’adoption par le Parlement européen de la
directive d’application sur le détachement des travailleurs.
Pour mémoire, cette nouvelle directive permettra une lutte plus efficace contre les fraudes et le dumping
social, en renforçant les contrôles grâce à une liste ouverte de documents permettant à chaque Etat
membre d’exiger des entreprises les documents qu’il estime utiles et nécessaires afin de vérifier que les
règles soient bien respectées dans le cadre d’un détachement de travailleurs.
Les nouvelles règles responsabilisent davantage les entreprises donneuses d’ordres vis-à-vis de leurs
sous-traitants, dans le secteur du bâtiment, grâce à la mise en place d’un mécanisme de responsabilité
conjointe et solidaire obligatoire dans tous les Etats membres. Ainsi, en cas de sous-traitance, le donneur
d’ordre et le sous-traitant direct seront tenus conjointement et de façon solidaire, responsables de tout
défaut de paiement de salaire à un travailleur détaché. Il sera désormais possible d’établir une chaîne de
responsabilités au niveau européen pour lutter plus efficacement contre les montages frauduleux.
Par ailleurs, la directive établit une liste de critères permettant à l’État membre d’accueil d’identifier une
vraie situation de détachement afin de lutter contre les abus constatés au statut de travailleur détaché.
La coopération et l’échange d’informations sur le détachement de travailleurs entre Etats membres seront
également renforcés au niveau européen.
Le Conseil doit adopter la directive incessamment et La France a d’ores et déjà anticipée sa transposition,
à travers la proposition de loi Savary, qui complète l’arsenal législatif national. La directive transposée,
instaurera une responsabilité conjointe et solidaire obligatoire dans tous les secteurs.
Mais, cette Directive n à elle seule ne peut résoudre le problème structurel de la décroissance de l’emploi
des travailleurs, qui doit être complété à fois par des actions en faveur de la compétitivité des
entreprises, mais également des actions concrètes en matière de facilitation à l’accès aux opportunités de
travail dans l’espace communautaires, le Contrat Européen en est le prolongement naturel et se veut le
bras armée de la lutte contre la désertification des emplois et son cortège du malaise grandissant des
exclus face aux inclus.
Le C.E, s’articule de la manière suivante :
- Compte tenu du différentiel social au niveau du niveau des salaires médians et par pays ainsi que
des cotisations sociales salariales et patronales différenciées dans chaque Etat membre,
- Compte tenu des nécessaires rapprochements sociaux dans l’Espace Européen, il convient
désormais de mettre en place un dispositif novateur à l’instar des dispositifs nationaux en matière
d’emploi,
- Le Contrat Européen, jette les premières bases communautaires en matière d’harmonisations
sociales, il s’agira de mettre en place un accord tripartite entre les Fédérations Syndicales
Patronales et Salariales réunies en Fédération au niveau Européen et principales émanation
directe des Organisations Syndicales Nationales.
5
- Le C.E comportera trois parties distinctes
a) Une part fixe du salaire de référence nationale
b) Une part variable compensatrice composée par un dispositif combiné,
comportant des avantages en natures ajustés (logements, véhicules). Ces
avantages salariaux seront déductibles de l’impôt sur les sociétés
c) Une part compensatrice de vie consistant en la mise en place d'un (FSE) ou
« Fond social Européen pour l’Emploi» et cogéré par les Syndicats européens
à l'instar des pratiques nationales (UNEDIC) .Les charges sociales étant celles
des pays du ressortissant. Le CE sera valable dans toute l'Europe Le FSE sera
doté d'un fond de compensation définit selon le poids de chaque pays européen
et dont la quote part sera calculée en fonction de son PIB (Ce FSE serait abondé
par l’Union Européenne dans le cadre d’un accord de compétitivité sociale. Ce
nouveau Contrat Européen (C.E) serait adapté par le Parlement européen à
travers une directive d’application sur le ces nouvelles disposition contractuelles
pour les travailleurs de l’Espace Social Européen. Il convient que cet accord entre
les Etats membres, et avec le Parlement européen, soit transposé à travers une
proposition de loi complétant la législation nationale en matière du droit des
travailleurs européens.
Le dispositif consistera dans une première étape à rattacher chaque travailleur
aux acquis sociaux de son pays d’origine, puis dans une série d’étapes
d’harmonisation sociale, à rapprocher les acquis sociaux dans l’espace européen
basé sur les meilleures pratiques nationales
d) L’objectif à terme sera l’atteinte progressive d’une harmonisation sociale dans
tout l’espace européen, de manière à encourager la mobilité dans tout l’espace
européen en ôtant les verrous sociaux qui entravent la libre circulation du
« savoir » à travers l’Union Européenne, de plus, ce Contrat Européen, permettra
la libre circulation des travailleurs formés dans leur pays respectifs et accélèrera
la diffusion d’une culture Européenne en un mélange des différents modes de
réflexions et de compréhension au sein de l’entreprise (aspects translationnels)
e) L’objectif à très court terme du C.E, permettra un brassage des cultures et des
âges sans la perte des acquis nationaux ; Ce Contrat Européen encouragera la
mobilité des travailleurs et la sécurité des parcours professionnels.
f) Le Contrat Européen est un contrat qui sera utilisé pour les travailleurs qui
s’engagent dans une démarche volontaire de vivre dans un autre pays européen
que de son pays d’origine.
g) Les règles de flexibilité et de sécurité, seront ajustées selon la législation du pays
d’accueil.
i
Pour tous ceux qui souhaitent partir avant, c'est possible, mais la caisse nationale d'assurance vieillesse applique alors une décote. A
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Propositions pour l'emploi des seniors et des jeunes dans l'espace Européen.

  • 1. [ O B S E R V A T O I R E N A T I O N A L D E S S E N I O R S ( O N C ) ] [ o b s e r v a t o i r e n a t i o n a l c e n i r o @ g m a i l . c o m ] [ h t t p : / / o b s e r v a t o i r e n a t i o n . w i x . c o m / l i n k c n i o r ] [ h t t p : / / o b s e r v a t o i r e n a t i o n a l c n i o r . o v e r - b l o g . c o m / ] [ h t t p s : / / t w i t t e r . c o m / L I N K C N I O R ] [ A v r i l 2 0 1 4 ] [L'observatoire National des Seniors (ONC) est la plate forme de réflexion et d'échange des Seniors en activité professionnelle. il regroupe en un seul lieu l'information sur l'emploi au niveau national et international.] OBSERVATOIRE NATIONAL DES C’NIOR (PROPOSITIONS POUR L’EMPLOI DES SENIORS et des Jeunes ACTIFS)
  • 2. 2 SIGNEZ NOTRE PETITION sur notre site : h t t p : / / o b s e r v a t o i r e n a t i o n . w i x . c o m / l i n k c n i o r Partant d’un constat et d’une étude réalisée par l’Institut Montaigne, L’OBSERVATOIRE NATIONAL DES SENIORS (ONC) a décidé de converger dans le sens des 15 propositions pour l’emploi des jeunes et des seniors en France. L’Observatoire national des Seniors (ONC) va poursuivre cette route en focalisant néanmoins son approche à travers le Senior Actif. Le résumé de l’institut Montaigne propose quelques 15 propositions dont nous décrirons d’une part, la Proposition n° 14 qui consisterait à supprimer l’âge légal de départ à la retraite en développant ainsi des mécanismes incitatifs offrant une retraite choisie et d’autre part, la Proposition n° 15 qui consisterait à encourager la poursuite du travail pour les seniors en augmentant le taux de décote- surcotei, en allongeant la durée de cotisation nécessaire au taux plein et en amplifiant le dispositif de retraite progressive. L’institut Montaigne précise par ailleurs que « le chômage endémique depuis plus d’un quart de siècle a fragilisé les ressources salariales, que l’atmosphère intellectuelle et les politiques publiques n’ont guère compris depuis les années 1970 que le travail n’était pas un stock à partager mais une dynamique à nourrir. Au lieu de promouvoir d’abord l’activité de tous, on a rationné le travail par classe d’âge : aux adultes l’emploi, aux jeunes les études, aux seniors l’inactivité. Ce postulat, archaïque, s’appuie sur une idée fort simple mais totalement fausse : puisqu’il n’y a pas assez de travail pour tout le monde, il est impératif de l’allouer en priorité aux actifs entre 25 et 55 ans. En un mot, le pacte traditionnel de solidarité s’est transformé en un pacte de sacrifice. Il tend de plus en plus à opposer les inclus aux exclus du système. Non seulement il ne contribue plus à assurer la cohésion sociale, mais il la menace. » Le constat de l’ONC se base sur le modèle économétrique utilisé par l'Insee pour réaliser ses prévisions, une baisse de cotisations patronales équivalente à 1% de PIB (soit environ 20 milliards d'euros) entraîne environ 250.000 créations de postes, à un horizon de 4 à 5 ans, en d’autre terme une baisse de 1% du coût du travail entraîne de facto une hausse de +0,5% l'emploi." L’ONC, s’appuyant sur ces deux dernières propositions et ces prévisions économétriques, a décidé de faire des propositions nouvelles dont nous allons ici en détailler les principes de base. Selon le Livre Blanc des RH : En France, on est seniors dès 50,6 ans ! La France se situe parmi les mauvais élèves européens en termes d’emploi des seniors : en 2007, les 55-64 ans représentaient 38,3% des actifs français, alors même que la moyenne dans les 27 pays européens se situait à 44,7%Les entreprises se positionnent souvent dans une posture défensive : 56% déclarent ainsi mettre en place des actions de gestion des seniors en réaction à la contrainte réglementaire. Pourtant, des moyens existent pour développer l’employabilité des seniors, qu’il s’agisse d’un accroissement de leur mobilité ou le développement de la formation. L’enjeu actuel est donc d’intégrer la 3ème partie de carrière aux politiques RH, en l’identifiant et la préparant en amont afin d’anticiper l’évolution professionnelle. Outre, ses missions de réflexions, d'échanges et d'informations, l'ONC se place résolument comme un point focal, force de propositions pour l'avenir des Seniors actifs et ce jusqu'à ce qu'ils décident à parité égale avec leur employeur, de se retirer (retraite). L'ONC fait donc des propositions juridiques qui trouve sa réponse à travers la proposition suivante : CONTRAT DE CONFIANCE"(CC). PROPOSITION DE L’ONC Première proposition : Mise en œuvre du « Contrat de Confiance » (CC) constituant le socle de la seconde phase de la vie du salarié dès sa 51ième année et ce jusqu'à sa 75ième année. Ce contrat est spécifique et n'est pas directement lié au recrutement d'un Junior, il concourt au recrutement de plus (+) d'un Junior et valorise l'action de cohésion de groupes intergénérationnels. ONC : Trois Propositions pour l’Emploi des Seniors & des Jeunes - SENIORS ACT. OBSERVATOIRE NATIONAL SENIORS (ONC) onc
  • 3. 3Le Contrat de Confiance, c'est avant tout un nouveau modèle social entre l'entreprise et ses salariés, il se propose de mettre du "sens" à son action. Il s'agit de mettre l'entreprise au service du bien-être, au service de l'Humain et d'inverser les tendances productivistes et de lutter contre une culture de « l'excellence normative ». Il s'agit de privilégier de nouveaux modes de communication du savoir-faire et du savoir-être. Le Principe de la proposition dite Seniors Act : Une surcote bonifiée sera mise en œuvre pour les seniors qui désirent exercer leur droit à la Retraite dès lors qu’ils ont atteints le nombre de trimestre requis. A partir de ce niveau et de l’atteinte du nombre requis de trimestre, les cotisations retraites versées par l’employeur se verraient appliquer une surcote progressive qui seraient partagées pour 1/3 pour le salarié Junior et 2/3 pour l’employeur et ce jusqu’au départ définitif du salarié ayant liquidé sa retraite. Les cotisations (surcote) ainsi versées aux Caisses de Retraite serviraient à faire baisser mécaniquement le niveau des Cotisations Patronales et Salariales d’un jeune salarié, La baisse du niveau des Cotisations Retraites des juniors couverte par la surcote progressive des Seniors ayant atteints le plafond de trimestre correspond au principe de répartition et d’équité intergénérationnel, de plus, il s’agirait d’augmenter par conséquent le net sur la fiche de salaire et par conséquent le pouvoir d’achat des jeunes salariés. Parallèlement, le Senior actif aurait la possibilité de poursuivre son activité au sein de l’entreprise avec un salaire net qui seraient supérieur (incitative au travail) au niveau de la pension de retraite qu’il pourrait obtenir en liquidant ses droits. Toutes les règles de droits sur licenciements, ruptures conventionnelles restent inchangées afin de maintenir un équilibre entre Flexibilité/Sécurité/Equité (FSE) Le Contrat de Confiance est constitué de deux volets parties non détachables du Contrat Principal, d’une part le volet principal jusqu’à sa 65ème année (trimestres non atteints) correspondant à la durée d’atteinte du nombre de trimestre complet pour le salarié, d’autre part le second volet nommé « Contrat intermédiaire » étant le contrat intermédiaire jusqu’à l’âge légale de la retraite et jusqu’à l’atteinte du nombre de trimestres correspondants, pouvant aller jusqu’à la 75ème année du salarié. Le contrat de confiance à volet Principal et volet Intermédiaire serait inscrit sous une nomenclature spécifique liée aux « Référentiel des emplois et des compétences » (REC) Le Volet intitulé Contrat Intermédiaire, serait constitué d’un volet aménagé pour permettre au salarié d’accéder à des postes de conseil interne, de mentorat ou de suivi et motivation des équipes opérationnelles. Conséquences pour l’employeur et le législateur : le code du travail aura à ajouter un article sur l’obligation faites à toutes les entreprises d’une obligation légale d’application d’un Quota de Seniors Actifs équivalent à 25% de la masse salariale de l’employeur , à l’instar des quotas non coercitifs de parité homme/femme, ce quota sera quant à lui s’ordre coercitif /incitatif,en ce sens que le non respect de ce principe d’ équité interdirait aux entreprises l’accès aux appels d’offres et aux accords de consortiums. La pénalité se traduirait en terme de conséquences sur l’impact du mode gouvernance et non en terme de pénalités financières ce quota se traduit par deux conséquences l’une technique (interdiction d’entrer dans les appels d’offres, et l’autre, « éthique » via la RSE dont l’impact est directement corrélé à l’image « socialement responsable » de l’entreprise au niveau de l’extérieur : réseau sociaux, fournisseurs, images potentiellement dégradées par les lanceurs d’alertes ) Ces principes d’équité devant être à la fois inscrit non seulement dans le Code du Travail, mais également dans le nouveau Code de l’Environnement qui traite des questions de Responsabilités sociales et environnementales. (RSE) Seconde proposition : Instauration d’une relation partagée entre, d’une part, pôle Emploi et d’autre part, les demandeurs d’emplois. Dans le cadre de rapprochement des organismes paritaires et des citoyens, pôle emploi disposerait du droit à lancer des « appels à propositions » sur des thématiques liées à l’emploi de seniors et des jeunes. Ces « appels à propositions » seraient exclusivement composés d’un pool de demandeurs d’emploi, sous le patronage de pôle emploi et animés par des chefs d’entreprises. Le financement serait assuré par pôle emploi pour ce qui concerne les demandeurs d’emplois qui bénéficieront d’un « crédit prestation à définir » et pour 1/3 par les entreprises.
  • 4. 4 A l’issue des travaux, un rapport synthétique serait produit et les parties prenantes invitées par le CESE à en défendre les propositions après notification auprès des services du Ministère du travail, de l’emploi et du Dialogue Social. Les propositions retenues sont présentées dans le cadre d’un forum citoyen pour signature. Si l’une des propositions reçoit 500 000 signatures, elle peut être soumise à l’Assemblée Nationale. Ces travaux initiés par des demandeurs d’emplois ont pour objectif second de permettre aux demandeurs d’emploi d’être acteurs et moteurs de la conduite du changement. Troisième proposition : Instauration dans l’espace européen d’un nouveau contrat de travail intitulé « CONTRAT EUROPEEN » (C.E.) Le Contrat Européen est déconnecté du Contrat à Durée déterminée ainsi que du Contrat à Durée Indéterminée, il concernera tout autant les seniors et les Juniors. Le Contrat Européen, constitue le prolongement naturel de l’arsenal juridique européen qui tient compte des toutes dernières avancées de l’Europe Sociale notamment l’adoption par le Parlement européen de la directive d’application sur le détachement des travailleurs. Pour mémoire, cette nouvelle directive permettra une lutte plus efficace contre les fraudes et le dumping social, en renforçant les contrôles grâce à une liste ouverte de documents permettant à chaque Etat membre d’exiger des entreprises les documents qu’il estime utiles et nécessaires afin de vérifier que les règles soient bien respectées dans le cadre d’un détachement de travailleurs. Les nouvelles règles responsabilisent davantage les entreprises donneuses d’ordres vis-à-vis de leurs sous-traitants, dans le secteur du bâtiment, grâce à la mise en place d’un mécanisme de responsabilité conjointe et solidaire obligatoire dans tous les Etats membres. Ainsi, en cas de sous-traitance, le donneur d’ordre et le sous-traitant direct seront tenus conjointement et de façon solidaire, responsables de tout défaut de paiement de salaire à un travailleur détaché. Il sera désormais possible d’établir une chaîne de responsabilités au niveau européen pour lutter plus efficacement contre les montages frauduleux. Par ailleurs, la directive établit une liste de critères permettant à l’État membre d’accueil d’identifier une vraie situation de détachement afin de lutter contre les abus constatés au statut de travailleur détaché. La coopération et l’échange d’informations sur le détachement de travailleurs entre Etats membres seront également renforcés au niveau européen. Le Conseil doit adopter la directive incessamment et La France a d’ores et déjà anticipée sa transposition, à travers la proposition de loi Savary, qui complète l’arsenal législatif national. La directive transposée, instaurera une responsabilité conjointe et solidaire obligatoire dans tous les secteurs. Mais, cette Directive n à elle seule ne peut résoudre le problème structurel de la décroissance de l’emploi des travailleurs, qui doit être complété à fois par des actions en faveur de la compétitivité des entreprises, mais également des actions concrètes en matière de facilitation à l’accès aux opportunités de travail dans l’espace communautaires, le Contrat Européen en est le prolongement naturel et se veut le bras armée de la lutte contre la désertification des emplois et son cortège du malaise grandissant des exclus face aux inclus. Le C.E, s’articule de la manière suivante : - Compte tenu du différentiel social au niveau du niveau des salaires médians et par pays ainsi que des cotisations sociales salariales et patronales différenciées dans chaque Etat membre, - Compte tenu des nécessaires rapprochements sociaux dans l’Espace Européen, il convient désormais de mettre en place un dispositif novateur à l’instar des dispositifs nationaux en matière d’emploi, - Le Contrat Européen, jette les premières bases communautaires en matière d’harmonisations sociales, il s’agira de mettre en place un accord tripartite entre les Fédérations Syndicales Patronales et Salariales réunies en Fédération au niveau Européen et principales émanation directe des Organisations Syndicales Nationales.
  • 5. 5 - Le C.E comportera trois parties distinctes a) Une part fixe du salaire de référence nationale b) Une part variable compensatrice composée par un dispositif combiné, comportant des avantages en natures ajustés (logements, véhicules). Ces avantages salariaux seront déductibles de l’impôt sur les sociétés c) Une part compensatrice de vie consistant en la mise en place d'un (FSE) ou « Fond social Européen pour l’Emploi» et cogéré par les Syndicats européens à l'instar des pratiques nationales (UNEDIC) .Les charges sociales étant celles des pays du ressortissant. Le CE sera valable dans toute l'Europe Le FSE sera doté d'un fond de compensation définit selon le poids de chaque pays européen et dont la quote part sera calculée en fonction de son PIB (Ce FSE serait abondé par l’Union Européenne dans le cadre d’un accord de compétitivité sociale. Ce nouveau Contrat Européen (C.E) serait adapté par le Parlement européen à travers une directive d’application sur le ces nouvelles disposition contractuelles pour les travailleurs de l’Espace Social Européen. Il convient que cet accord entre les Etats membres, et avec le Parlement européen, soit transposé à travers une proposition de loi complétant la législation nationale en matière du droit des travailleurs européens. Le dispositif consistera dans une première étape à rattacher chaque travailleur aux acquis sociaux de son pays d’origine, puis dans une série d’étapes d’harmonisation sociale, à rapprocher les acquis sociaux dans l’espace européen basé sur les meilleures pratiques nationales d) L’objectif à terme sera l’atteinte progressive d’une harmonisation sociale dans tout l’espace européen, de manière à encourager la mobilité dans tout l’espace européen en ôtant les verrous sociaux qui entravent la libre circulation du « savoir » à travers l’Union Européenne, de plus, ce Contrat Européen, permettra la libre circulation des travailleurs formés dans leur pays respectifs et accélèrera la diffusion d’une culture Européenne en un mélange des différents modes de réflexions et de compréhension au sein de l’entreprise (aspects translationnels) e) L’objectif à très court terme du C.E, permettra un brassage des cultures et des âges sans la perte des acquis nationaux ; Ce Contrat Européen encouragera la mobilité des travailleurs et la sécurité des parcours professionnels. f) Le Contrat Européen est un contrat qui sera utilisé pour les travailleurs qui s’engagent dans une démarche volontaire de vivre dans un autre pays européen que de son pays d’origine. g) Les règles de flexibilité et de sécurité, seront ajustées selon la législation du pays d’accueil. i Pour tous ceux qui souhaitent partir avant, c'est possible, mais la caisse nationale d'assurance vieillesse applique alors une décote. A l'inverse, ceux qui continue leur activité professionnelle, bénéficient d'un mécanisme de surcote.