1. D Arbeits- und Personalrecht
D5 Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht
Das Bühnenschiedsgerichtsverfahren
Die außergerichtliche Streitschlichtung der Bühnenschaffenden
Torsten Schaumberg
Rechtsanwalt und zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Sozi-
alrecht in Halberstadt; Lehrbeauftragter an der LEUPHANA Universität Lüne-
burg; Doktorand am Lehrgebiet von Prof. Dr. iur. Jens M. Schubert, LEUPHANA
Universität Lüneburg
Inhalt Seite
1. Einführung 2 D
2. Die Schiedsgerichtsbarkeit in Arbeitssachen 2 5.2
2.1 Die Zulässigkeit von Schiedsvereinbarungen im Arbeitsrecht 3 S. 1
2.2 Allgemeine Grundsätze des arbeitsrechtlichen
Schiedsgerichtsverfahrens 5
3. Das Arbeitsrecht der Bühnenkünstler 6
3.1 Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Regelungen 6
3.2 Der Normalvertrag Bühne 7
4. Die Bühnenschiedsgerichtsbarkeit 8
4.1 Bürgerliche Rechtsstreitigkeiten i. S. § 2 ArbGG 8
4.2 Zuständigkeit der Bühnenschiedsgerichte 9
4.3 Organisation der Bühnenschiedsgerichtsbarkeit 11
4.4 Besonderheiten des Bühnenschiedsgerichtsverfahrens 11
4.5 Das Aufhebungsverfahren gemäß § 110 ArbGG 12
Adressen der Bezirks-Bühnen-Schiedsgerichte 15
Gesetzesmaterialien 16
Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eröffnet mit den §§ 101 bis 110 verschiedenen
Berufsgruppen die Möglichkeit, Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis zunächst
durch ein eigenständiges Schiedsverfahren unter Ausschluss der Arbeitsgerichte zu
regeln. Hiervon haben u. a. die Bühnenkünstler Gebrauch gemacht und sich mit den
Bühnenschiedsgerichtsordnungen Regelwerke gegeben, die helfen sollen, bei der
Lösung arbeitsrechtlicher Konflikte die Besonderheiten des Bühnenarbeitsverhältnis-
ses angemessen zu berücksichtigen. Der nachfolgende Beitrag möchte einen Über-
blick über die Voraussetzungen, die Formalien, die Beteiligten und die Rechtsfolgen
des Bühnenschiedsgerichtsverfahrens geben.
42 Kultur & Recht Juni 2008

2. D Arbeits- und Personalrecht
D5 Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht
1. Einführung
Für Streitigkeiten aus dem Bereich des Arbeitsrechtes ist grundsätzlich der
Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Hierbei handelt es sich um eine
ausschließliche Zuständigkeit.1 Dies bedeutet, dass die Parteien grundsätzlich
keine abweichende Zuständigkeit eines anderen Gerichtes vereinbaren können.2
Ob für eine bestimmte Streitfrage der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet
ist, bestimmt sich nach § 2 ArbGG3 bzw. nach § 2a ArbGG.
Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten kann aber unter bestimmten Vorausset-
zungen durch einen Schiedsvertrag ausgeschlossen werden. Dies hat dann zur
Folge, dass Rechtsstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ausschließlich vor
dem zuständigen Schiedsgericht geltend zu machen sind. Es handelt sich somit
um eine Ausnahme vom Regelfall der ausschließlichen Zuständigkeit der Ar-
D beitsgerichte. Von erheblicher praktischer Bedeutung ist dies vor allem für die
5.2 Bühnenschiedsgerichtsbarkeit der Bühnenkünstler.
S. 2
Der nachfolgende Beitrag geht zunächst der Frage nach, unter welchen Voraus-
setzungen der Abschluss einer arbeitsgerichtlichen Schiedsvereinbarung generell
möglich ist und welchen allgemeinen Grundsätzen die arbeitsrechtliche Schieds-
gerichtsbarkeit unterliegt. Im Anschluss daran werden kurz die Besonderheiten
des Arbeitsrechts der Bühnenkünstler erörtert. Im Hauptteil beschäftigt sich der
Beitrag dann konkret mit dem Bühnenschiedsgerichtsverfahren und hierbei insbe-
sondere mit den Rechtsschutzmöglichkeiten gegen Entscheidungen der Bühnen-
schiedsgerichte.
2. Die Schiedsgerichtsbarkeit in
Arbeitssachen
Neben dem klassischen arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt es im Bereich des
Arbeitsrechts noch besondere Verfahren. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass
inner- oder außerbetriebliche Schlichtungsstellen oder Schiedsgerichte über ar-
beitsrechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern, Arbeitgebern und ggf.
Betriebsräten entscheiden können.4 Zu diesen besonderen arbeitsrechtlichen
Verfahren zählen:
- schiedsgerichtliche Verfahren (§§ 101 bis 110 ArbGG),
- Streitigkeiten aus dem Berufsausbildungsverhältnis, die dann vor einem
Schlichtungsausschuss zu führen sind, wenn dieser durch die zuständige Stel-
le gebildet wurde (§ 111 Abs. 2 ArbGG) und
- Verfahren vor der Einigungsstelle (§ 76 BetrVG).
Der vorliegende Beitrag wird sich allein mit den schiedsgerichtlichen Verfahren
beschäftigen.
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3. D Arbeits- und Personalrecht
D5 Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht
2.1 Die Zulässigkeit von Schiedsvereinbarungen
im Arbeitsrecht
Das schiedsgerichtliche Verfahren ist im deutschen Arbeitsrecht eine Ausnah-
meerscheinung. Insoweit geht auch das ArbGG, wie sich aus § 4 ArbGG ergibt,
grundsätzlich von der Unzulässigkeit von Schiedsverträgen aus.5 Nur für be-
stimmte Rechtsstreitigkeiten werden Ausnahmen zugelassen. § 4 ArbGG be-
stimmt hierbei, dass in den Fällen des § 2 Abs. 1 und 2 ArbGG die Arbeitsge-
richtsbarkeit nur nach Maßgabe der §§ 101 bis 110 ArbGG ausgeschlossen wer-
den kann. Das bedeutet, dass nur die Rechtsstreitigkeiten, die in § 2 Abs. 1 und 2
ArbGG aufgezählt werden, einer Schiedsvereinbarung überhaupt zugänglich sind.
§ 4 ArbGG verweist hinsichtlich der Einzelheiten der Schiedsvereinbarung auf
§§ 101 bis 110 ArbGG.
Gemäß § 101 Abs. 1 ArbGG kann eine Schiedsvereinbarung für bürgerliche D
Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über 5.2
das Bestehen oder das Nichtbestehen von Tarifverträgen geschlossen werden
S. 3
(sog. Gesamtschiedsvereinbarung).
Bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten aus Tarifverträgen sind insbesondere diejeni-
gen, die sich aus dem obligatorischen Teil des Tarifvertrages ergeben. Regelmä-
ßig sind dies Erfüllungsansprüche auf Durchführung des Tarifvertrages durch den
jeweils anderen Tarifpartner.6
Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen sind
solche, bei denen der Abschluss des Tarifvertrages, seine Gültigkeit oder sein
räumlicher, fachlicher oder betrieblicher Geltungsbereich umstritten ist.7
§ 101 Abs. 2 ArbGG erweitert diesen Katalog um bürgerliche Rechtsstreitigkeiten
aus einem Arbeitsverhältnis, das sich nach einem Tarifvertrag bestimmt (sog.
Einzelschiedsvereinbarung). Voraussetzung hierfür ist aber, dass der persönliche
Geltungsbereich des fraglichen Tarifvertrags überwiegend Bühnenkünstler, Film-
schaffende, Artisten oder Kapitäne und Besatzungsmitglieder im Sinne des §§ 2
und 3 des SeemannsG umfasst.
Darüber hinaus muss sich das Arbeitsverhältnis nach einem Tarifvertrag richten,
der von den Tarifvertragsparteien abgeschlossen worden ist, die auch die Schieds-
vereinbarung getroffen haben. Ausreichend ist es, wenn allein die Schiedsge-
richtsvereinbarung kraft Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung
findet, ohne dass darüber hinaus weitere tarifliche Bestimmungen gelten8. Es
reicht jedoch nicht aus, wenn in dem in Bezug genommenen Tarifvertrag ledig-
lich geregelt ist, dass über Streitigkeiten aus dem Tarifvertrag die zwischen den
Tarifvertragsparteien vereinbarten Schiedsgerichte zu entscheiden hätten.9 Eine
derartige Klausel findet sich etwa in § 53 NV Bühne. Solche Bestimmungen
haben keine selbständige Bedeutung, sie sind nur mit einer entsprechenden
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4. D Arbeits- und Personalrecht
D5 Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht
Schiedsgerichtsordnung zusammen wirksam.10 Eine einzelvertragliche Bezug-
nahme auf eine derartige tarifliche Bestimmung schließt daher die Zuständigkeit
der Arbeitsgerichte nur dann aus, wenn gleichzeitig auch eine Schiedsgerichts-
ordnung wirksam vereinbart ist.11
Gemäß § 101 Abs. 2 Satz 2 ArbGG gilt die entsprechende Schiedsvereinbarung
nur für tarifgebundene Arbeitnehmer. Betroffen sind daher gemäß § 4 Abs. 1
TVG solche Arbeitnehmer, die Mitglied der tarifabschließenden Arbeitnehmeror-
ganisation sind. Umstritten ist, ob die Tarifbindung in diesem Zusammenhang
auch auf Grund einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG beruhen
kann.12 In der Literatur wird dies überwiegend abgelehnt.13
Innerhalb der Arbeitsverhältnisse nicht tarifgebundener Arbeitnehmer sind daher
Schiedsvereinbarungen grundsätzlich unzulässig.14
D
5.2 Besteht eine Schiedsvereinbarung, so ist die Anrufung des Arbeitsgerichts gemäß
§ 102 Abs. 1 ArbGG grundsätzlich unzulässig. Die Schiedsvereinbarung begrün-
S. 4
det insoweit eine prozesshindernde Einrede. Ausnahmen von diesem Grundsatz
sind in § 102 Abs. 2 ArbGG geregelt.
Die Folge der Schiedseinrede ist, dass ein Betroffener zunächst also nicht das
staatliche Arbeitsgericht anrufen kann. Er ist vielmehr gezwungen, ein Schieds-
verfahren außerhalb der staatlichen Gerichtsbarkeit durchzuführen, um bei sei-
nem Scheitern dann ggf. doch das Arbeitsgericht anzurufen. Das Schiedsverfah-
ren kann also zu Verzögerungen und erhöhten Kosten führen. Aus diesem Grund
wurden gelegentlich verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Zulässigkeit von
Schiedsverfahren geltend gemacht. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat
zuletzt mit einem Nichtannahmebeschluss vom 14.02.2007 entschieden, dass die
Durchführung eines außergerichtlichen Schlichtungsverfahrens vor Erhebung
einer Klage weder gegen Art 19 Abs 4 GG noch gegen den allgemeinen Justiz-
gewährungsanspruch verstößt.15 Das BVerfG führt weiter aus, dass die außerge-
richtliche Streitschlichtung in keinem Fall den Zugang zu den staatlichen Gerich-
ten versperrt, sie erschwert ihn lediglich und führt bei einem Scheitern des Eini-
gungsversuchs insbesondere zu Verzögerungen und höheren Kosten. Diesen
Nachteilen stehen nach Auffassung des BVerfG jedoch hinreichende Vorteile für
die Rechtsuchenden gegenüber. Im Erfolgsfalle führt die außergerichtliche Streit-
schlichtung dazu, dass eine Inanspruchnahme der staatlichen Gerichte wegen der
schon erreichten Einigung entfällt, so dass die Streitschlichtung für die Betroffe-
nen kostengünstiger und vielfach wohl auch schneller erfolgen kann als eine
gerichtliche Auseinandersetzung.16
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