Ledelse gennem andre morgenmøde template

1. AT LEDE GENNEM ANDRE - i en mangfoldig verden i rivende udvikling Velkommen til morgenmøde 16. November 2017 v/ Anne Birgitte Lindholm

2. Inspirator i dag: Anne Birgitte Lindholm • Ledelseskonsulent, erhvervscoach og forfatter • Har 12 års erfaring fra stillinger som topleder og mellemleder, hvilket giver solid ballast som ledelsesrådgiver og underviser. • Har skrevet bøgerne "Lederskab på distancen”, "Mesterledelse” samt ”Ledelse uden personaleansvar”. • Har tilrettelagt og underviser på Ledernes uddannelse ”Den professionelle leder” samt på kurserne ”Distanceledelse” og ”Ledelse uden personaleansvar”. • Underviser desuden på akademifagene ”HR & Ledelse” samt ”Coaching og konflikthåndtering”. • Certificeret i og anvender en lang række persontypeværktøjer, herunder Garudas Fokusprofil, DiSC, JTI, Wholebrain mm.

3. At lede gennem andre Som leder har du brug for andre, når du skal løse din ledelsesopgave – uden medarbejdere, lederkolleger, chefer og kunder kan du ikke udrette meget. Dine omgivelser stiller vidt forskellige krav og forventninger til dig, som du skal kunne balancere for at gøre det, der er din opgave: At omsætte virksomhedens strategi til virkelighed. Men hvordan leder du gennem andre i en mangfoldig verden i rivende udvikling? Det findes der ikke ét enkelt svar på, men de næste to timer vil jeg forsøge at give dig nogle gode bud og vinkler.

4. Leadership Pipeline Thorkil Molly-Søholm og Kristian Dahl

5. Leadership Pipeline Thorkil Molly-Søholm og Kristian Dahl Tillæring Aflæring

6. Myter om ledelse • Ledelse er et naturligt talent • De gode teknikere, fx ingeniører, er dårlige ledere • Rigtige ledere er karismatiske og heoriske • …….? 6

7. Lederrollen før og nu 7 Magt, Ordrer, Produktivitet Dialog, forandring, kultur, proces, produktivitet Formel, reaktiv, rationel, tilrettevisende Åben, lyttende, proaktiv, opmuntrende Medarbejdere er dovne, tager ikke ansvar, har brug for håndfast instruktiv ledelse Medarbejdere ønsker at yde deres bedste, hvis de får anerkendelse, meningsfuldhed, udviklingsmuligheder mv. Autoritær, ordregivende, fejlfinder Demokratisk, involverende, anerkendende Når ledelse er kommunikation, Leif Pjetursson

8. Lederen er rollemodel • Lederne er i deres handlinger både kulturbærere og – skabere • ..men det er de færreste ledere, der er klar over, hvor eksponerede de egentlig er i organisationen • Medarbejderne orienterer sig mere mod ledernes handlinger og mindre mod de nedskrevne politikker – fx hvordan værdier skal forstås • Som leder kan du skabe engagement og konkrete billeder af værdier og visioner gennem dine handlinger

9. Medarbejderne orienterer sig mod ledernes handlinger…… Hjerneledelse: Vi er ikke rationelle ”At tænke hurtigt og langsomt”, Daniel Kahneman

10. Planlagt Den automatiske adfærd (System 1, hurtigt) Det bevidste, rationelle (System 2, langsomt) Ikke planlagt Nudging Strategi Rolle- model Dialog Fire veje til adfærdspåvirkning innovationspsykologerne.dk

11. Fire veje til adfærdspåvirkning: Eksempel - Videndeling Du prioriterer videndeling strategisk Du tydeliggør prioriteringen af videndeling som strategisk indsats og afsætter ressourcer Du er opmærksom i dagligdagen Du lægger mærke til, interesserer dig for og værdsætter medarbejdernes initiativer til videndeling Du videndeler selv Du formidler ledelsens beslutninger, giver hurtig og præcis information til alle, sender relevante referater og artikler rundt, opfordrer til faglige indslag på møder etc. Du gør det let Kaffemaskinen står centralt placeret, arbejdspladsen er indrettet med samtale-”øer”, der er tavler/ tavlemøder i fællesområderne, der indføres fælles pauser etc.

12. At lede gennem andre Fem ledelsesfelter Ledelse fremad Hvad er målet? Ledelse udad Fokus på kunderne Ledelse opad Ledelse af din leder Ledelse nedad Ledelse af dine medarbejdere Hvad er visionen? Hvordan får du den til at skabe retning for alle i organisationen Hvad skaber værdi for kunderne? Hvordan skaber du en kultur med kundefokus?Hvordan skaber du de rammer, der får medarbejdernes kompetencer og motivation i spil? Hvordan skaber du resultater sammen med din leder? ”Håndbog i god ledelse”, Lene Flensborg Ledelse indad Ledelse af dig selv

13. Ledelse indad • Selvindsigt! • Du er ikke målet, men midlet • Du skaber godt lederskab ved at udvikle og forny dig selv – Dit lederskab skal matche dine opgaver, dit ansvar og en omverden i konstant forandring • Du skal være autentisk – en ægte udgave af dig selv – Og samtidig være i stand til at ”dosere”… • Du skal være agil og ”u-autentisk” – når det er nødvendigt at forandre din adfærd i takt med udviklingen – På sigt bliver ”dit nye jeg” naturligt og autentisk

14. Ledelse indad At klædes af til ledelse…

15. Ledelse indad: Selvindsigt Dine tanker styrer dine følelser og dine handlinger Tanker Følelser Handlinger Indre dialog Automatiske tanker Overbevisninger Roller Idealer Værdier Familie Kultur Samfund …….

16. Ledelse indad: Dine værdier… • Ofte ubevidste • Bliver synlige, når de afprøves • Baggrund for, hvad du anser for at være godt/dårligt eller rigtigt/forkert • Balance ml. værdier og adfærd = integritet (er du tro mod dig selv) • Høj integritet skaber tillid og tryghed Adfærd Holdninger Værdier

17. 4 min summetid: Hvilke værdier er vigtige for dig? Dynamik Ro Effektivitet Frihed Harmoni Ydmyghed Selvrealisering Respekt Glæde Humor DygtighedNysgerrighed Taknemmelighed Ordholdenhed Familie Venner Tolerance Tryghed Omhyggelighed Orden Ærlighed Karriere Sikkerhed Entusiasme Nærvær Tillid Samhørighed Handlekraft Ære Succes Status At gøre en forskel Holdånd Balance Kreativitet Fællesskab Retfærdighed Ligeværd Optimisme Omsorg Tilgivelse Åbenhed Anerkendelse Flid Målrettethed ?

18. Ledelse indad: Selvindsigt giver selvkontrol • At kunne håndtere impulser og følelser • Bevidsthed om værdier • At kunne håndtere pressede situationer • Accept af kontroltab • At kunne tænke klart og konstruktivt • Bevidsthed om overbevisninger • Imødegå forvrængninger i kommunikationen

19. Ledelse indad: At håndtere impulser og følelser Proaktivitet • Vi er ansvarlige for eget liv og adfærd • Vores adfærd er et resultat af vores beslutninger, ikke af omstændigheder • Vi kan sætte værdier højere end følelser • Vi har initiativet til/ ansvaret for at få tingene til at ske Stimulus ReaktionFrihed til at vælge Selverkendelse Fantasi Samvittighed Selvstændig vilje Stephen Covey: 7 gode vaner

20. Andre ved Åbent Det vi er enige om Du ved Andre ved ikke Du ved ikke Blindt Andres vurdering af din adfærd Ukendt Forståelse gennem personlig indsigt og udvikling. Skjult Dine tanker, følelser og hensigter Ledelse indad – og i alle andre retninger: Joharis vindue

21. Hensigt Adfærd Resultat? ?

22. FokusProfilen beskriver mangfoldigheden Udvikler - sikrer, at der sker en vis fornyelse og strategisk udvikling Integrator - sørger for at samarbejde og kommunikation fungerer Resultatskaber - udviser handlekraft og skaber hurtige resultater Grunder - sikrer at der er orden og struktur på grundlæggende opgaver I enhver afdeling/gruppe skal varetages 4 funktioner for, at tingene fungerer:

23. Grunderen i sit es

24. Grunderen - Organisationens fundament Omhu og akkuratesse Fokus på detajler Orden Regler Kontrol Rutiner Grundighed Systematik Punktlighed Selvdisciplin Planlægning Retningslinier Gennemprøvede metoder Planer Givne rammer

25. Resultatskaberen i sit es

26. Resultatskaberen - Organisationens handlekraft Kortsigtede resultater Direkte Til tiden Energisk Utålmodig Effektivitet Hurtige resultater Handlekraft Tidsudnyttelse Konkrete resultater Resultatskabende

27. Integratoren i sit es

28. Integratoren – Organisationens samspilsforvalter

29. Udvikleren i sit es

30. Udvikleren – Organisationens fornyer Koncepter

31. 4 min summetid Hvad er dit fokus? Udvikler - sikrer, at der sker en vis fornyelse og strategisk udvikling Integrator - sørger for, at samarbejde og kommunikation fungerer Resultatskaber - udviser handlekraft og skaber hurtige resultater Grunder – sikrer, at der er orden og struktur på grundlæggende opgaver ? ? ? ?

32. Dilemma: Tid Ole er afdelingsleder. Der er hele tiden travlhed med nye spændende opgaver i afdelingen, som kun Ole kan løse. Det betyder, at der ikke er megen tid til overs til personaleledelse. Fx har Ole nu skubbet alle MUS-samtaler to måneder og kan stadig ikke finde tid til at holde dem. Ole synes selv, at afdelingen personalemæssigt kører fint, men han har hørt fra nogle chefkolleger, at der er murren i krogene i hans afdeling. Hvad er Oles fokus – og hvad bør han gøre fremover??

33. Fokusprofilen – et værktøj til ledelse gennem andre Ledelse fremad Hvad er målet? Ledelse udad Fokus på kunderne Ledelse opad Ledelse af din leder Ledelse nedad Ledelse af dine medarbejdere Ledelse indad Ledelse af dig selv Hvem skal jeg rekruttere? Hvad skal jeg udvikle? Hvad er vigtigt for kunderne? Hvordan skal jeg formidle budskaberne?Hvad har medarbejderne i fokus? Hvordan motiverer og udvikler jeg dem bedst? Hvad er min leders fokus? Hvad har lederen brug for? Hvordan formidler jeg bedst? Hvorfor gør jeg, som jeg gør? Hvad kunne jeg gøre anderledes? Hvilken effekt ville det have?

34. Mission / formål Grunden til at vi er her Vision Det vi gerne vil være Mål og handleplaner Ledelse fremad: Hvor skal I hen? Formidling af retningen

35. Mål og handleplaner Accepterede rammer Vision Strategi Resultat Evaluering Ressourcer Viden Samarbejdspartnere ?? ”Temperaturmåling” (formel og uformel) Dialog, aktiv lytning, feedback Værktøjer Ledelse nedad: Dit bidrag? Afstemning af forventninger Situationsbestemt ledelse

36. Rammer Retning Roller Regler Relationer Ledelse gennem andre: Forventningsafstemning

37. Rammer Retning Roller Regler Relationer Hvordan er vi placeret i organisationen? Hvem samarbejder vi med? Hvad er vores kerneopgave? Missionen - hvorfor findes vi? Ledelse gennem andre: Forventningsafstemning

38. Rammer Retning Roller Regler Relationer Visionen - hvor skal vi hen? Strategien – hvilken vej skal vi gå? Indsatser og handleplaner – hvad skal JEG gøre for at bidrage? Ledelse gennem andre: Forventningsafstemning

39. Rammer Retning Roller Regler Relationer God adfærd? Konflikthåndtering ? Viden- deling? Feedback- kultur?God kommunikation? Mødekultur? Ledelse gennem andre: Forventningsafstemning

40. Rammer Retning Roller Regler Relationer Aftaler for samarbejde? Persontyper ? Forventnings- afstemning? Faglige og personlige styrker? Beslutnings- kompetencer ? Ledelse gennem andre: Forventningsafstemning

41. Rammer Retning Roller Regler Relationer Retfærdighed? Interesse og nærvær? Tilhørsforhold og fællesskab? Tillid indadtil og udadtil? Inklusion og eksklusion? Ledelse gennem andre: Forventningsafstemning

42. Rammer Hvorfor findes vi? Hvad er vores mission? Retning Hvad er vores mål? Trækker vi i samme retning? Roller Hvem er vi, hvad kan vi? Hvad bidrager vi med? Lever vi op til hinandens forventninger? Regler Hvad er vores værdier? Hvilke leveregler har vi? Hvordan arbejder vi? Relationer Hvad holder os sammen? Hvordan skaber vi fælles trivsel? 4 min summetid: Forventningsafstemning

43. Fremtidens ledelse Stigende kompleksitet og uforud- sigelighed kræver lydhør ledelse Robotter overtager: Min chef er en computer Vores børns jobs er ikke opfundet endnu Kunder definerer produkterne Kunder forventer konstante ”opdateringer” Agile teams flytter magtcentrum Globalisering og struktur- forandringer skaber distance Digitale indfødte træder ind på arbejdsmar- kedet Erik Korsvik Østergaard, Ledelse i Dag – Juni/Juli 2016

44. Hvad med dig? Hvad karakteriserer din ledelsesstil? Kender du dine styrker og udfordringer som leder? Ved du, hvad dine medarbejdere forventer af dig? Ved dine medarbejdere, hvad du forventer af dem? Er du den leder, du gerne vil være? Hvad er din målsætning som leder? Hvordan kan du nå derhen?

45. Webinar WebinarWebinar Webinar E-learning Studiegruppe Studiegruppe Studiegruppe

Ledelse gennem andre morgenmøde template

Vous êtes en train de lire un aperçu.

Consultez-les par la suite

Ledelse gennem andre morgenmøde template

Plus De Contenu Connexe

Diaporamas pour vous (20)

Similaire à Ledelse gennem andre morgenmøde template (20)

Plus par Ledernes KompetenceCenter (20)