El documento discute los desafíos que enfrentan las empresas para retener el talento, especialmente los millennials. Señala que el 38% de los millennials espera dejar su trabajo en los próximos dos años y el 72% espera convertirse en su propio jefe. Para retener el talento, las empresas deben enfocarse en proyectos ilusionantes que ofrezcan oportunidades de crecimiento y contribuyan a la sociedad. También deben generar un sentido de propiedad entre los empleados para crear compromiso. Las redes sociales y el "Employee advocacy"

1. 20 | AGOSTO 2017
UNA MIRADA DESDE FUERAXAVIER PIRES
XAVIER PIRES ES DIRECTOR DE LA FIRMA LLORENTE & CUENCA EN RD. @XavierPires
EL ARTE DE
RETENER EL
TALENTO
R
ecientemente,
me comentaba la
gerente de recursos
humanos de una de
las empresas más
reconocidas en el país, que uno de
los dolores de cabeza de los directi-
vos era conseguir personal capaci-
tado, pero también comprometido
con la empresa, sobre todo porque
las compañías que tienen mayor
rotación corren un riesgo conside-
rable de estancarse o, incluso, de
sufrir la bancarrota.
La lógica preocupación de los
directivos tiene que ver con el
auge de los millennials, un fenó-
meno que acapara mucho protago-
nismo mediático por la filosofía de
vida totalmente diferente a la de
los baby boomers y a los nacidos en
la Generación X, y que se espera
que para 2025 sea 75% de la fuerza
laboral.
En el estudio La Guerra por el
Talento, que recientemente realizó
Llorente & Cuenca a partir de
entrevistas a más de 50 directivos
de recursos humanos y comuni-
cación, destaca la convivencia de
estas tres generaciones dentro del
mercado laboral, y el gran desafío
que enfrentan las compañías en un
momento histórico al que muchos
catalogan como la Cuarta Revolu-
ción Industrial.
El análisis recoge esa nueva
comprensión de la vida laboral,
con datos a tener en consideración,
como que el 38% de millennials es-
pera dejar en los próximos dos años
la compañía en la que trabaja. No
es para menos, y es que el 72% de
estos espera convertirse algún día
en su propio jefe. Las cifras confir-
man la necesidad de la conversión
interna, donde el empleado juegue
un papel más relevante, se identifi-
que con los objetivos de la empresa
y se sienta valorado.
Si sólo el 13% de la fuerza
laboral actual se siente realmente
comprometida con su empleador,
¿cómo hacemos para que nuestros
colaboradores se sientan en el
mejor lugar para trabajar? Alberto
Baltanás, director de Comunica-
ción Interna del Grupo Santander,
señala en el informe que “cada
generación tiene sus propias
motivaciones. Pero al final, lo que
siempre ´engancha´ a la gente es
un proyecto de empresa que sea
ilusionante, que dé oportunidades
de crecimiento, que represente un
ejemplo de innovación y liderazgo.
Una propuesta de valor orien-
tada hacia la contribución de la
compañía a la sociedad es válida
para todo el mundo. Hacer una
segmentación muy profunda de la
propuesta de valor puede funcio-
nar, pero también es muy difícil”.
Autenticidad y credibilidad:
ésas son las claves. Lograr conec-
tar al capital humano a través del
propósito de la empresa. Generar
un sentimiento de propiedad de la
compañía en la que colaboran para
crear un compromiso real.
¿Y cómo enamoramos a un ta-
lento externo para que trabaje con
nosotros? Actualmente las redes
sociales tienen un papel fundamen-
tal a la hora de generar una buena
percepción sobre las organizacio-
nes. Esta plataforma es considerada
como la ideal a la hora de conseguir
buen talento. Si a este fenómeno le
agregamos que el mayor activo que
tiene una compañía para transmi-
tir credibilidad son precisamente
sus empleados, la ecuación está
clara. Unos empleados felices,
empoderados y motivados son los
mejores prescriptores a la hora de
hablar de nosotros. Esta táctica es
conocida como Employee advocacy
(prescripción de empleados), o
cómo convertir a los colaboradores
en nuestros mejores embajadores.
Pero para implementar este
método es fundamental que exista
una buena comunicación interna.
Todo colaborador debe estar infor-
mado sobre el uso corporativo de
los medios sociales elegidos, para
que, de este modo, sea más sencillo
implicar a los trabajadores en la
labor de promoción de los servi-
cios o productos y lograr que sean
buenos voceros de la empresa.
Sin duda, aquella organización,
compañía o marca que sea capaz
de lograr que su personal sea su
embajador en redes sociales de for-
ma honesta, tendrá ganado mucho
en esta guerra por el talento. No hay
que olvidar que, como demuestra el
Barómetro Edelman Trust, el con-
tenido compartido por empleados
consigue ocho veces más fidelidad y
credibilidad que el contenido com-
partido por la propia marca.
EL 38% DE LOS
MILLENNIALS
ESPERA DEJAR
EN DOS AÑOS
LA COMPAÑÍA
DONDE LABORA.
Y EL 72%
ESPERA
CONVERTIRSE
EN SU PROPIO
JEFE GUILLERMOPRESTEGUI