By Giang Nguyễn (Lạnh)

1. Bài thuyết trình
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
1

2. NỘI DUNG CHÍNH
 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Mô hình của quản trị nguồn nhân lực
 Các phương pháp đào tạo trong công
 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển.
2

3. I - Khái niệm và vai trò của đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
3

4. 1. Khái niệm đào tạo con người.
Là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mặt thể lực,
trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ,
sử dụng và phát huy
có hiệu quả nhất năng lực
của nguồn nhân lực để
phát triển doanh nghiệp, đất nước.
4

5. 2. Khái niệm về đào tạo và phát triểm
nguồn nhân lực.
5

6. 3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
6

7. 4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
7

8. II - Các phương pháp đào tạo trong công
việc
8

9. 1. Đào tạo trong công việc
9

10. Các phương pháp đào tạo
10

11. 1.1 – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
11

12. Khái niệm
 Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực
hiện công việc cho hầu hết các
công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy
về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách
quan sát , trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ
của người dạy.
12

13. Ví dụ
13

14. 1.2 - Đào tạo theo kiểu học nghề
14

15. Khái niệm
Phương pháp này
thực chất là sự kèm
cặp của công nhân
lành nghề đối với
người học và là
phương pháp thông
dụng ở Việt Nam.
15

16. Ví dụ
Người học việc
sửa xe máy sẽ
được người thợ
lành nghề dạy
làm thế nào để
biết xe máy
hỏng ở đâu và
sửa nó ra sao
16

17. 1.3 - Kèm cặp và chỉ bảo
17

18. Khái niệm
18

19. 19

20. Ví dụ
20

21. 1.4 - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
21

22. Khái niệm
Là phương pháp mà người học
viên được luân chuyển một cách
có tổ chức từ công việc này
sang công việc khác để nhằm
cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được qua quá trình đó sẽ
giúp cho họ có khả năng thực
hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
22

23. 23

24. Ví dụ
24

25. Kết luận
25

26. Kết luận
Nhược điểm
26

27. Điều kiện để đào tạo
trong công việc đạt hiệu quả
27

28. 2. Đào tạo ngoài công việc
Các lớp cạnh doanh nghiệp
Học tại các trường chính quy
Các bài giảng, hội nghị hoặc
hội thảo
Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo phòng thí nghiệm
28

29. Các lớp cạnh tranh doanh nghiệp
Các cơ quan tổ
chức doanh nghiệp
mở lớp đào tạo
cho người lao
động của mình vì
công việc mang
tính đặc thù, mà
lao động bên ngoài
không đáp ứng
được yêu cầu do
chất lượng đào tạo
không đảm bảo.
29

30. Học tại các trường chính quy
Người lao
động được
gửi đi các
trường
chính quy,
bài bản hơn
và được cấp
bằng chuyên
ngành
30

31. Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
31

32. Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương thức
đào tạo mà giữa
người học và
người dạy không
trực tiếp gặp nhau
tại cùng một địa
điểm, thời gian
thông qua
phương tiện nghe
nhìn trung gian.
32

33. Đào tạo theo phòng thí nghiệm
Sử dụng các kỹ
thuật: bài tập
tình huống,
diễn kịch, mô
phỏng trên máy
tính, trò chơi
quản lý và bài
tập tình giải
quyết vấn đề
giúp giải quyết
tình huống trên
thưc tế.
33

34. III - Tổ chức thực hiện các hoạt động đào
tạo và phát triển.
34

35. Tùy vào chính sách sử dụng nhân lực, chất lượng
nhân lực, đặc tính hoạt động tổ chức
Phù hợp với mục tiêu của tổ chức như: định hướng lao
động, phát triển kỹ năng, đào tạo an toàn, đào tạo nghề
nghiệp hay đào tạo người giám sát và quản lý
Tổ chức cân nhắc lựa chọn các chương trình đào tạo
nội bộ( phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, nhiều tổ
chức thiếu kỹ năng cung cấp chương trình chất lượng
tốt) hay các chương trình đào tạo bên ngoài.
35

36. Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
Xác định cho phù hợpvới mục đích của tổ chức và khả
năng của các đối tượng để có kết quả đào tạo tốt nhất.
Tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và
nhiệm , phân tích cá nhân người lao
Sau đó cần xác định thư tự ưu tiên cho các nhu cầu đào
tạo theo mục tiêu tổ chức, năng lực nhân viên.
Cần đánh giá cẩn thận dựa vào mục tiêu của chương
trình đào tạo và mục tiêu tổ chức.
36

37. 2. Trình tự xây dựng một chương trình
đào tạo và phát triển.
37

38. NỘ I DUNG
1
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. . Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện
công việc, phân tích công việc, nhu cầu của người lao động.
2
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như:
các kỹ năng có được sau đào tạo.
3
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng người.
38

39. NỘ I DUNG
4
Xây dựng chương trình đào tạo,
lựa chọn phương pháp đào tạo
Là một hệ thống các môn học, bài học được dạy, các kỹ
năng, kiến thức cần dạy và dạy trong bao lâu, là cơ sở
để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
5
Dự tính chi phí đào tạo
Bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí giảng dạy
( các trang thiết bị, bien soạn, in ấn...). Nó cũng quyết
định phương pháp đào tạo.
39

40. NỘ I DUNG
6
4
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Là một hệ thống các môn
học, bài học được dạy, có thể
chọn giáo viên từ những
người có kinh nghiệm lâu
năm trong doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài hoặc kết hợp
hai loại trên. Các giáo viên
cần phải được tập huấn để
nắm vững mục tiêu, cơ cấu
của chương trình đào tạo
trên.các kỹ năng, kiến thức
cần dạy và dạy trong bao lâu,
là cơ sở để chọn phương
pháp đào tạo phù hợp.
40

41. NỘ I DUNG
7
4
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo đánh giá
dựa vào: mục tiêu đào tạo có
đạt được không, ưu nhược
điểm của chương trình, hiệu
quả kinh tế của việc đào tạo
thông qua so sánh chi phí đào
tạo và lợi ích đạt được. Kết quả
của chương trình đào tạo
(kết quả nhận thức,sự thỏa
mãn của người học, khả năng
vận dụng các kiến thức kỹ
năng,sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực…), các phương
pháp đo lường kết quả: phỏng
vấn, điều tra bảng hỏi hay cho
nhân viên làm bài kiểm tra,…
41

42. Bill Gates
42