Derechos y deberes de las partes CONTRATO TRABAJO UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES

1. DERECHOS
Y DEBERES
DE LAS PARTES

2. Son las prestaciones recíprocas y las
facultades que surgen del contrato de trabajo.
Tanto el trabajador como el empleador
(según las circunstancias) actúan como
acreedores o deudores. A cada obligación de
una parte le corresponde un derecho de la
otra.
Están regulados especialmente en la L.C.T.,
en los estatutos profesionales y en los C.C.T.

3. DEBERES ESENCIALES DE LAS
PARTES COMO NUCLEO DEFINITORIO
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. PONER LA CAPACIDAD DE TRABAJO A
DISPOSICION DE OTRO
2. DEBER DE DAR OCUPACION EFECTIVA
(Art. 78 L.C.T.).
3. DEBER DE PAGAR LA REMUNERACION
(Art. 74 L.C.T.).

4. COLABORACION
Y SOLIDARIDAD
(Art. 62 L.C.T.)
BUENA FE
(Art. 63 L.C.T.)

5. DERECHOS DEL EMPLEADOR
➢Facultad de ORGANIZACION (Art. 64)
➢Facultad de DIRECCION (Art. 65)
➢Facultad de modificar las formas y moda-
lidades del trabajo: IUS VARIANDI (Art. 66)
➢Facultades DISCIPLINARIAS (Arts. 67, 68 y 69)
➢Facultad de CONTROL (Art. 70, 71 y 72)
➢Facultad REGLAMENTARIA

6. DEBERES DEL EMPLEADOR
➢Deber de pagar la REMUNERACION (Art. 74)
➢Deber de SEGURIDAD Y PROTECCION:
✓Deber de seguridad personal (Art. 75)
✓Deber de seguridad patrimonial e indemnidad (Art.76)
✓Deber de protección, alimentación y vivienda (Art.77)
➢Deber de dar OCUPACION (Art. 78)
➢Deber de DILIGENCIA e INICIATIVA (Art. 79)
➢Deber de observar las obligaciones respecto de los
organismos SINDICALES y de la SEGURIDAD SOCIAL.
Entrega del CERTIFICADO DE TRABAJO (Art. 80)
➢Deber de NO DISCRIMINAR e IGUALDAD DE TRATO (Art. 81)

7. DERECHOS DEL TRABAJADOR
➢ Al cobro de una remuneración.
➢ A que se le otorgue ocupación efectiva.
➢ A que se le otorgue trato igualitario (no discriminatorio).
➢ A que se le garantice la seguridad (salud psicofísica)
➢ Al resguardo de su dignidad e intimidad.
➢ A la protección de sus cosas
➢Invenciones o descubrimientos (Art. 82 y 83)
➢Poder exigir el cumplimiento de obligaciones previsio-
nales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo.

8. DEBERES DEL TRABAJADOR
➢Deber de DILIGENCIA Y COLABORACION (Art. 84)
➢Deber de FIDELIDAD (Art. 85)
➢Deber de OBEDIENCIA (Art. 86, 1ª parte)
➢Custodia de los instrumentos de trabajo (Art. 86,
2ª parte)
➢Responsabilidad por daños (Art. 87)
➢Deber de NO CONCURRENCIA (Art. 88)
➢Deber de PRESTAR AYUDA EXTRAORDINARIA
(Art. 89)

9. FACULTAD DE ORGANIZACION
Art. 64 - El empleador tiene
facultades suficientes para
organizar económica y
técnicamente la empresa,
explotación o establecimiento.

10. FACULTAD DE DIRECCION
Art. 65 - Las facultades de dirección que
asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

11. MANIFESTACIONES MAS IMPORTANTES DE LA
FACULTAD O PODER DE DIRECCION
➢ Facultad de modificar las formas y modalidades
de la prestación (IUR VARIANDI – Art. 66 LCT).
➢Potestad disciplinaria (art. 67 L.C.T.).
➢Facultad de dar órdenes e instrucciones al
trabajador (art. 86 L.C.T.).
➢Facultad de ejercer el control sobre el trabajador
para la protección de los bienes de la empresa
(art. 70 L.C.T.).
➢La facultad reglamentaria (dictar reglamentos
internos)

12. ¿CÓMO DEBE EJERCERCE?
➢ En los límites legales y convencionales.
➢Con carácter FUNCIONAL (es decir, de manera
adecuada a los fines y necesidades de la empresa).
➢De modo RAZONABLE (desechando toda forma de
arbitrariedad).
➢Con respeto a la dignidad del trabajador (art. 68 a 70
L.C.T.).
➢De buena fe (art. 63 L.C.T.): sin intenciones
encubiertas.
➢Excluyendo toda forma de abuso de derecho (art. 68
L.C.T.).

13. Art. 66 L.C.T.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.

14. IUS VARIANDI
Facultad de alterar
ciertas condiciones del
contrato de trabajo

15. LIMITES
✓El cambio debe ser RAZONABLE
✓No puede afectar “MODALIDADES
ESENCIALES DEL CONTRATO”:
1. Duración de la jornada.
2. Remuneración
3. Categoría del trabajador.
✓La modificación no puede causar PERJUICIO
MATERIAL NI MORALAL TRABAJADOR.

16. 1. DESPIDO INDIRECTO.
2. ACCION JUDICIAL en procura del
mantenimiento o restablecimiento
de las condiciones laborales
originarias.

17. Art. 67
El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.
Facultades disciplinarias
Limitación

18. Art. 68
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por
razones económicas, en los límites y con arreglo a las
condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales,
las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de
empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que
éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el
respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
derecho.
Modalidades
de su ejercicio

19. Art. 70
Los sistemas de controles personales del
trabajador destinados a la protección de los
bienes del empleador deberán siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y
deberán practicarse con discreción y se harán
por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán
estar reservados exclusivamente a personas de
su mismo sexo.
Facultad de
CONTROL

20. Art. 70
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser
puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación.
Conocimiento
Art. 71
La autoridad de aplicación está facultada para
verificar que los sistema de control empleados
por la empresa no afecten en forma manifiesta
y discriminada la dignidad del trabajador.
Verificación

21. Consiste en la facultad del empleador de organizar el
trabajo -estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad- en un ordenamiento escrito
(reglamento interno, también llamado reglamento de
empresa o de taller).
También puede reglamentar cuestiones referidas a
las conductas del personal en el trabajo y fijar las
formas adecuadas para llevar a cabo la prestación
laboral (por ejemplo, haciendo referencia al uso de
los medios de protección).

22. DEBERDE OBSERVARLASOBLIGACIONESRESPECTODE LOS
ORGANISMOSSINDICALESY DE LA SEGURIDADSOCIAL.
ENTREGADELCERTIFICADODE TRABAJO (Art.80 LCT)
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte
del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo
requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia
documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar
tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el
empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de
trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación
de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino
a los organismos de la seguridad social.

23. DEBERDE OBSERVARLASOBLIGACIONESRESPECTODE LOS
ORGANISMOSSINDICALESY DE LA SEGURIDADSOCIAL.
ENTREGADELCERTIFICADODE TRABAJO (Art.80 LCT)
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado
previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de
este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir
del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto
le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con
una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para
hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad
judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N°
25.345 B.O. 17/11/2000)

24. 1. Ingresar los aportes y contribuciones de la
seguridad social y sindicales.
2. Entregar una “constancia documentada” del
cumplimiento de su obligación de ingresar
los fondos sindicales y de la seguridad
social.
3. Entregar un certificado de servicios y
remuneraciones (que deberá contener 5
datos).

25. 1. El tiempo de prestación de servicios (fecha de
ingreso y de egreso);
2. Naturaleza de los servicios (categoría del
trabajador o tareas desempeñadas);
3. Constancia de las remuneraciones percibidas;
4. Constancia de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social; y
5. La calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados

26. Indemnización por
OMISION DE ENTREGA
CERTIFICADOS DEL ART. 80 L.C.T.
ART. 80 L.C.T.
“…Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado
previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este
artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces
la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios, si éste fuere menor…”

27. Decreto reglamentario
146/2001
El trabajador está habilitado para remitir el
requerimiento fehaciente cuando el empleador no
hubiere hecho entrega de las constancias o
certificados previstos en los apartados segundo y
tercero del art. 80 L.C.T., dentro de los treinta días
corridos de extinguido, por cualquier causa, el
contrato de trabajo. La extensión del plazo encuentra
su justificación en facilitar el cumplimiento del
empleador antes que en obstruir la habilitación del
trabajador para intimar.

28. MODO DE CÁLCULO:
M.R.
(Art. 245 - sin tope) 3 MULTA
Art. 80 L.C.T.
M.R. (Mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios,
si éste fuere menor

29. La informalidad
en el
CONTRATO DE TRABAJO
DEBERES REGISTRALES
del empleador

30. Art. 7 Ley 24.013
Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha
sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al
trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 L.C.T. (o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo
previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Es decir en el S.U.R.L. (que concentra la inscripción del
empleador y la afiliación del trabajador a los regímenes
previsional, de asignaciones familiares y de obra social).
Las relaciones laborales que no cumplieren con estos
requisitos se considerarán no registradas.

31. INDEMNIZACIONES
POR AUSENCIA O
DEFICIENCIA REGISTRAL
Leyes
24.013 y 25.523

32. LEY NACIONAL DE EMPLEO
Ley 24.013
Esta ley fue sancionada con la idea de
promover la regularización de las relaciones
laborales, a fin de desalentar prácticas
evasoras.
Establece un conjunto de indemnizaciones
sancionatorias (MULTAS), que sancionan la
práctica de pagar salarios sin el debido
registro (PAGOS EN NEGRO).

33. REQUISITOS DE PROCEDENCIA
(Art. 11 ley 24.013)
1) Intimación por 30 días para que se registre correctamente
la relación laboral (debe consignar datos de la relación: fecha
de ingreso, remuneración, horario y categoría (Dtos. 2725/01
y 2726/01).
3) Comunicación a la AFIP dentro de las 24 hs. (transcripción
de la C.D. dirigida al empleador, consignando sus datos
personales, esto es, nombre y domicilio).
2) La intimación debe hacerse estando vigente la relación
laboral.

34. Indemnización sancionatoria
(Multa por AUSENCIA DE REGISTRO)
ART. 8 LEY 24.013
El empleador que no registrare una relación laboral abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta
parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.
Mínimo: 3 veces el importe mensual del salario que resulte de la
aplicación del artículo 245 L.C.T.

35. MODO DE CÁLCULO:
BASE DE CÁLCULO: Se suman TODAS las
REMUNERACIONES mensuales del trabajador
(desde el inicio de la relación hasta la fecha en que
se realice el cálculo o el momento del despido).
Se debe incluir lo percibido en concepto de S.A.C.
TOTAL
(Rem. + S.A.C.)
4 MULTA
Art. 8 L.N.E.

36. EJEMPLO:
➢ El salario mensual de un trabajador no registrado era de
$25.000.-
➢ Su contrato que se extendió durante un año.
Se multiplica $25.000.- por 13
(ya que debe sumarse el S.A.C.)
Si fuesen remuneraciones variables,
se debe sumar cada una de ellas).
4
$325.000 4 $81.250
(Se tratan de remuneraciones fijas)

37. Indemnización sancionatoria
(Multa por REGISTRO DEFECTUOSO)
FECHA INGRESO: posterior a la real.
ART. 9 LEY 24.013
El empleador que consignare en la documentación laboral
una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas
desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a
la normativa vigente

38. MODO DE CÁLCULO:
BASE DE CÁLCULO: Se suman TODAS las
REMUNERACIONES devengadas desde la fecha de
ingreso verdadera hasta la fecha falsamente
registrada (período no registrado).
Se debe incluir lo percibido en concepto de S.A.C.
TOTAL
(Rem. período no
registrado + S.A.C.)
4 MULTA
Art. 9 L.N.E.

39. EJEMPLO:
➢ Un trabajador, cuyo salario mensual es de $30.000.
➢ Intima en mayo de 2020 refiriendo que se consignó como
fecha de ingreso el 15/08/2019 cuando en realidad la
verdadera fue el 15/08/2017.
Se multiplica $30.000.- por 26
(ya que debe sumarse el S.A.C.)
Si fuesen remuneraciones variables,
se debe sumar cada una de ellas.
4
$780.000 4 $195.000
(Se tratan de remuneraciones fijas)

40. Indemnización sancionatoria
(Multa por REGISTRO DEFECTUOSO)
REMUNERACION inferior a la realmente percibida.
ART. 10 LEY 24.013
El empleador que consignare en la documentación laboral
una remuneración menor que la percibida por el trabajador,
abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas y no
registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.

41. MODO DE CÁLCULO:
BASE DE CÁLCULO: Es la diferencia entre las
remuneraciones verdaderamente devengadas y las
registradas.
(Se suman TODAS las REMUNERACIONES
devengadas fuera de registro).
TOTAL
(Remuneraciones
en negro)
4 MULTA
Art. 10 L.N.E.

42. EJEMPLO:
➢ Un trabajador durante 5 meses percibió $40.000.-
➢ En su recibo de sueldo sólo se encontraba consignada la
suma de $30.000.-
➢ Fuera de registro (en negro) $10.000.-
Hay que sumar todas las
remuneraciones en que se
verificó tal conducta del
empleador
$10.000 x 5 meses
4
$50.000 4 $12.500
(Se tratan de remuneraciones fijas)

43. Indemnización sancionatoria
(Multa por DESPIDO POSTERIOR a la INTIMACION.
ART. 15 LEY 24.013
Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos
años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista
en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de
las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del
despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se
duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el
trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa
causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los
artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su
conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación
de despido.

44. La ley agrava las indemnizaciones duplicándolas
cuando el despido (directo o indirecto) se produce
luego de que el dependiente hizo valer su reclamo de
registración o de corrección de los defectos
registrales.
Período de sospecha: 2 AÑOS (de haber cursado su
intimación en los términos de la L.N.E.)
No se acumula con otras agravadas (178, 182, etc.),
porque sería sumar dos presunciones para el despido.
Ej.: por embarazo

45. MODO DE CÁLCULO:
Esta indemnización implica otro tanto equivalente a
la suma de las INDEMNIZACIONES que
correspondan por el despido
Se suma:
INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD
PREAVISO
S.A.C. s/ PREAVISO
INTEGRACION DEL MES DEL DESPIDO
S.A.C. s/ INTEGRACION

46. INDEMNIZACION
POR REGISTRO
DEFECTUOSO
Ley 25.323

47. Indemnización por
REGISTRO DEFECTUOSO
ART. 1 LEY 25.323
Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento
del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la
presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a
partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores,
vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo
anterior.

48. Esta ley fue dictada con posterioridad
a la Ley Nacional de Empleo
(Ley 24.013)
Suple el vacío que se originaba
en el caso de que un trabajador
no hubiese intimado previamente
al empleador por irregularidades
registrales y era despedido.

49. UNICO REQUISITO:
Falta de registración
del contrato de trabajo
o
Registración defectuosa.

50. MODO DE CÁLCULO:
Esta indemnización es equivalente al
cálculo de la indemnización por
antigüedad (Art. 245 L.C.T.)
Se suma:
INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD