1. DESARROLLO DE
EMPRENDEDORES
Parte 2

2. FIJACIÓN Y POLÍTICAS DEL PRECIO
 Durante casi toda la historia los precios se fijaron
por negociación entre quienes compran y quienes venden.
Establecer un mismo precio para todos los compradores es
una idea relativamente moderna que surgió con
el desarrollo de las ventas al detalle a gran escala al final del
siglo XIX.

3.  El precio es el elemento de la
mezcla de marketing que
produce ingresos; los otros
producen costos. El precio
también es unos de los
elementos más flexibles: se
puede modificar rápidamente, a
diferencia de las características
de los productos y los
compromisos con el canal.

4. COMO FIJAR PRECIOS
 Una empresa debe poner un precio inicial cuando desarrolla
un nuevo producto, cuando introduce su producto normal en
un nuevo canal de distribución o área geográfica y cuando
licita para conseguir contratos nuevos.
La empresa debe decidir donde posicionará su producto en
cuanto a calidad y precio.

7. «Plan de venta y mercadeo»

8. RIESGOS DE MERCADO
Los diez riesgos principales a que las
empresas se enfrentarán son los siguientes:
 Regulación y cumplimiento.
 La reducción de gastos.
 La gestión del talento.
 Las presiones sobre los precios.
 Las tecnologías emergentes.
 Los riesgos de mercado.
 La expansión de la participación de los
gobiernos.
 La recesión con lenta recuperación.
 La creciente exigencia de responsabilidad
social.
 El acceso a crédito.

9. OPORTUNIDADES DE MERCADO
Las diez oportunidades principales futuras a los
cuales se enfrentan las empresas son las siguientes:
 Mejorar la ejecución de la estrategia en todas las
áreas del negocio.
 Invertir en procesos, herramientas y formación
para mejorar la productividad.
 Invertir en tecnología.
 Innovar en productos, en servicios y en
operaciones.
 El crecimiento en los mercados emergentes.
 Invertir en tecnología verde.
 Mejores prácticas en la relación con los inversores.
 Nuevos canales de marketing.
 Fusiones y adquisiciones.
 Proyectos público-privado.

10. LOGÍSTICA (DISTRIBUCIÓN Y PUNTOS DE VENTA)
 Los costos están muchas veces
interrelacionados: una variación en
el costo de las actividades de la
distribución física afecta el costo de las
demás, por lo que debe considerarse la
suma de todos los costos y no cada uno
de ellos en particular.

12.  Por otra parte, las interpelaciones no se
limitan a los propios costos de la distribución
física, sino que también afectan a los
denominados costos de oportunidad.
 Un costo de oportunidad es aquel en el que
se incurre por las ventas que se dejan de
realizar, por retrasos en el suministro, por no
tener el producto en existencia cuando
se demanda o por no atender al cliente antes
de que decida marcharse y comprar el
producto en otro sitio.
 Una reducción del costo de almacenaje, por
ejemplo, puede provocar una ruptura de
stocks, es decir, una falta de disponibilidad
del producto en el momento en que se
demande y en la cuantía solicitada, lo que
provocara la perdida de ventas.

13. ESTUDIO DEL COSTO DE PRODUCCIÓN
 Son las decisiones que debe tomar una empresa cuando los
niveles de los costos se están incrementado lo que conlleva
a las diminución de las ganancias de la empresa para luego
así obtener el objetivo planteado esta si lograr el objetivo de
producir mas con la mayor eficacia posible, así como
también los ingresos y con un nivel de producción alto.

14. TECNOLOGÍA
 El desarrollo tecnológico:
Internet, comunicaciones móviles, banda ancha
,satélites, microondas, etc. Está produciendo cambios
significativos en la estructura económica y social, y en el
conjunto de las relaciones sociales.
La información se ha convertido en
el eje promotor de cambios sociales,
económicos y culturales. El auge de
las telecomunicaciones ha producido
una transformación de las
tecnologías de la información y de
la comunicación, cuyo impacto ha
afectado a todos los sectores de
la economía y de la sociedad.

15.  La importancia e influencia de las tecnologías en una
empresa están directamente ligadas a las características de la
misma, por tanto serán diferente bien se trate de una PYME o de
una Gran Empresa. Con frecuencia, en las empresas no existe
una verdadera reflexión respecto a si es bueno tener una gran
dimensión, sino que se pretende crecer siempre que se pueda.
Suele asociarse tamaño a ventajas; sin embargo, esto no es del
todo cierto, ya que no siempre resulta beneficioso que las
empresas crezcan, pues se podría perder el control y eso,
siempre, tiene un impacto negativo.

16. MANO DE OBRA
 Se conoce como mano de obra al esfuerzo físico y mental
que se pone al servicio de la fabricación de un bien. El
concepto también se utiliza para nombrar al costo de este
trabajo , es decir, el precio que se le paga.

17. Obra de mano directa:
Es la mano de obra
consumida en las áreas
que tienen una relación
directa con la producción o
la prestación de
algún servicio. Es la
generada por los obreros y
operarios calificados de la
empresa.
Obra de mano indirecta:
Es la mano de obra
consumida en las áreas
administrativas de la
empresa que sirven de
apoyo a la producción y
al comercio.
Obra de mano de
gestión:
Es la mano de obra que
corresponde al personal
directivo y ejecutivo de la
empresa.
Obra de mano comercial:
Es la mano de obra
generada por el área
comercial y constructora
de la empresa.

18. PROCEDIMIENTO DE MEJORA CONTINUA
 Postula que es una actitud general que
debe ser la base para asegurar la
estabilización del proceso y la
posibilidad de mejora. Cuando hay
crecimiento y desarrollo en una
organización o comunidad, es necesaria
la identificación de todos los procesos y
el análisis mensurable de cada paso
llevado a cabo.
Algunas de las herramientas utilizadas
incluyen las acciones correctivas,
preventivas y el análisis de la satisfacción
en los miembros o clientes. Se trata de la
forma más efectiva de mejora de la calidad
y la eficiencia en las organizaciones. En el
caso de empresas, los sistemas de gestión
de calidad, normas ISO y sistemas de
evaluación ambiental, se utilizan para
conseguir calidad total.

20. COSTOS

21. COSTOS REALES.
 Estas técnicas presuponen el registro de los gastos y
cálculo de los costos en la cuantía en que realmente
tuvieron lugar, limitando las posibilidades de un análisis
comparativo al no contar con una base normativa
adecuada.
Se aplican sólo en los casos que no
sea posible predeterminar el costo
mediante estimados o estándar.

22. COSTOS PREDETERMINADOS
 Los costos predeterminados, como puede apreciarse en las
definiciones conceptuales, son aquéllos que se calculan
antes de comenzar el proceso de producción de un artículo o
de prestación de un servicio; y según sean las bases que se
utilicen para su cálculo, se dividen en Costos estimados y
Costos estándar. Cualquiera de estos tipos de costos
predeterminados puede operarse en base a órdenes de
producción, de procesos continuos, o de cualquiera de sus
derivaciones.

23. COSTOS ESTIMADOS.
 El costo estimado indica lo que podría costar un artículo o
grupo de artículos con un grado de aproximación relativo,
ante la inexistencia de normas que permitan calcularlo con
absoluto rigor. El costo real debe compararse con el
estimado y ajustarse contra el primero.
El objeto de los costos
estimados es conocer de forma
aproximada cual puede ser el
costo de producción, sirviendo
de base para la valoración de
las existencias en proceso y la
producción terminada,
entregada y realizada.

24. ESTUDIO ORGANIZACIONAL
 En el estudio organizacional se define el marco formal: el
sistema de comunicación y los niveles de responsabilidad y
autoridad de la organización, necesaria para la puesta en
marcha y ejecución de un proyecto. Incluye organigramas,
descripción de cargos y funciones y los gastos
administrativos necesarios para el posterior estudio
económico y financiero.

25. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
 La estructura organizacional de una empresa es la
forma en la que la empresa se va a gestionar.
Ejemplo:

26. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 El análisis de puestos pretender estudiar y determinar los
requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis
los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para
efectos de comparación.
 La descripción de puestos muestra la relación de la
tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.

27. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL, CONTRATACIÓN E
INDUCCIÓN

28. RECLUTAMIENTO
 Es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto
de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

29. SELECCIÓN
 El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento
en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

30. CONTRATACIÓN
 Es formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los
intereses , derechos, tanto del trabajador
como la empresa.
 Cuando ya se aceptaron las partes en
necesario integrar su expediente de
trabajo.
 La contratación se llevará a cabo entre la
organización y el trabajador.
 La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado.
 El contrato deberá ser firmado el director
general, el responsable directo y el
trabajador
 Generara afiliación al IMSS.

31. INDUCCIÓN
 Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos,
estableciendo planes y programas, con el objetivo de
acelerar la integración del individuo en el menor tiempo
posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el
nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el
conocimiento
 de la empresa.
 Inducción en el Departamento de Personal.
 Inducción en el puesto.
 Ayudas Técnicas

32. «Reclutamiento y selección de personal»

33. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
 El sistema de capacitación y desarrollo de las personas en
la empresa nace del equilibrio necesario entre las
competencias (conocimientos y habilidades) actuales y
futuras de las personas, y las necesidades presentes
(representadas por el cargo) y futuras de la organización
en función de su entorno, su misión y su estrategia.

34.  Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente
en la organización apoya a sus miembros para desempeñar
su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda
su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.

35. BENEFICIOS

36. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y
SALARIOS

37.  Sueldo: Es la ganancia, sea cual fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de
un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o debe prestar.

38.  Sueldo. Es la retribución que recibe el
empleado de confianza
 Honorarios. Es la retribución debida a
un profesionista independiente
por concepto de
un trabajo concreto realizado
Comisión. Es la cantidad pagada a
una persona o institución por llevar a
cabo un negocio como agente de otra
persona calculada como un
porcentaje sobre el valor de la
operación.

39. Clases de salario y sueldo:
 Sueldo menores.
 Horas extraordinarias.
 El trabajo nocturno.
 Las horas trabajadas en días feriados.
 Horas extraordinarias.
 El trabajo nocturno.
 Las horas extraordinarias nocturnas.
 Las horas trabajadas en días feriados.

40. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Es un procedimiento estructural
y sistemático para medir,
evaluar e influir sobre los
atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento
futuro.