Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN
BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ
VÕ THỊ OANH
NIÊN KHÓA:

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN
BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG – QUẢNG TRỊ
Giảng viên hướng dẫn
Họ và tên sinh viên
Lớp
Mã sinh viên
: ThS. Trần Nam Cường
: Võ Thị Oanh
: K49A-QTKD
: 15K4021129
Huế, Tháng

Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Công ty C ổ phần Hương Hoàng - Quảng
Trị”, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu nhà trường,
Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn th ể các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh
tế Huế, đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá cho em trong h ời gian
học vừa qua.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Th.S Trần Nam Cườ g – Giáo viên
hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài khóa lu ận. Với sự tâm huyết
và quan tâm rất lớn, thầy đã dành nhi ều thời gian để chỉ bảo, hướng dẫn em một
cách nhiệt tình, truyền đạt những kiến thức bổ ích giúp em ho àn thành khóa lu ận
một cách tốt nhất.
Em xin chân thành c ảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên Công ty C ổ
phần Hương Hoàng – Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho em trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế. Đặc biệt, cảm ơn chị
Nguyễn Thị Quỳnh Trang đã tận tình giúp đỡ, cung cấp nhiều thông tin quan tr ọng
làm cơ sở cho em hoàn thành đề tài.
Cuối cùng, em xin trân tr ọng cảm ơn những người thân trong gia đình và toàn
thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý ki ến chân thành giúp em
hoàn thiện tốt luận văn.
Tuy có nhi ều cố gắng, nhƣng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa lu
ận không tránh kh ỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy
cô, anh chị và bạn bè.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Huế, Tháng 01 năm 2019
Sinh viên
Võ Th ị Oanh

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Ý nghĩa
EFA: Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá
TG: Thời gian làm việc
AL: Áp l ực công việc
KOD: Sự không ổn định nghề nghiệp
KS: Kiểm soát công việc
HT: Hỗ trợ tại nơi làm việc
CB: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đ ình
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Chƣơng trình phân tích
thống kê khoa học
CTCP Công ty C ổ phần
SVTH: Võ T hị Oanh

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cường
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................................1
1. Lý do ch ọn đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên c ứu............................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.......................................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .........................................................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................................................3
4.1. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................................................3
4.2. Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................................................3
4.3. Phương pháp thu thập t ài li ệu.......................................................................................................4
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu......................................................................................7
5. Cấu trúc đề tài.......................................................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ
KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................................11
1.1. Cơ sở lý luận........................................................................................................................................11
1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống...........................................................11
1.1.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia đình .....13
1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time). ..................................................................................14
1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) ....................................15
1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity)............................................................16
1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hƣởng đến cân bằng công việc - gia đình17
1.1.3.1. Kiểm soát công vi ệc (Job control).....................................................................................17
1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)..........................................................17
SVTH: Võ Th ị Oanh

1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các gi ả thuyết nghiên cứu........................................18
1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................................................18
1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu......................................................................................................19
1.2. .Cơ sở thực tiễn...................................................................................................................................20
1.2.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan ..............................................................................20
1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders.............................................................................20
1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013) ...........................20
1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014).................................................................20
1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011).....................................................21
1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đì h tại Việt Nam.......21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG
GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ
PHẦN HƯƠNG HOÀNG ....................................................................................................................25
2.1. Tổng quan về CTCP Hương Hoàng ..........................................................................................25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HOÀNG...............................25
2.1.3. Tình hình phát triển của công ty Cổ phần Hương Hoàng ............................................28
2.1.3.1. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng .........28
2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hương Hoàng giai đoạn 2015-2017
29
2.2. Kết quả nghiên cứu ...........................................................................................................................31
2.2.1. Thống kê mô t ả mẫu....................................................................................................................31
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và sự phù h ợp của dữ liệu nghiên cứu.........35
2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Anlpha ........................................35
2.2.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)..................................39
2.2.3. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên c ứu thông qua phân tích hồi quy.......45
2.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ..........................................................................45
2.2.3.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ....................................................................46
2.2.3.3. Các giả thuyết:.............................................................................................................................47
2.2.3.4. Kiểm định giá trị độ phù h ợp...............................................................................................47
2.2.3.5. Kiểm định F..................................................................................................................................48
2.2.3.6. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư......................................................................48

2.2.3.7.Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố ............................................................................................................................................50
2.2.4.Kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố thông qua kiểm định One Sample T-Test
54
2.2.4.1. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc............................55
2.2.4.2. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực làm việc .................................55
2.2.4.3. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp .. 56
2.2.4.4. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm soát công việc........................57
2.2.4.5. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc ...................58
2.2.4.6. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng...............................................59
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ CÂN BẰNG GIỮA
CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH CHO NHÂN VIÊN................................63
3.1. Định hướng...........................................................................................................................................63
3.2. Giải pháp................................................................................................................................................64
3.2.1. Nhóm gi ải pháp về thời gian làm việc.................................................................................64
3.2.3. Nhóm gi ải pháp về sự không ổn định nghề nghiệp .......................................................65
3.2.4. Nhóm gi ải pháp về kiểm soát công việc.............................................................................65
3.2.5. Nhóm gi ải pháp về hỗ trợ tại nơi làm việc........................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................................67
1. Kết luận......................................................................................................................................................67
2. Kiến nghị...................................................................................................................................................69
2.1. Đối với công ty ...................................................................................................................................69
2.2. Đối với nhân viên...............................................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu.............................................................................................................3
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng..........................26
Sơ đồ 2.2 Kết quả mô hình hồi quy....................................................................................................52
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................................19
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa
công vi ệc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011)............................................21
Hình 1.3: Khảo sát cân bằng công việc – gia đình của người lao độ g TP. Hồ Chí
Minh.................................................................................................................................................................. 22
Hình 1.4: Khảo sát trả lương theo thời gian của người lao động TP. Hồ Chí Minh .....24

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình laođộng của Công ty Cổ phần Hương Hoàng trong giai đoạn
2015-2017 ....................................................................................................................... 28
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Hoàng giai
đoạn 2015 – 2017 ............................................................................................................ 30
Bảng 2.3: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo cân bằng công việc - gia đ ình (CB) .. 35
Bảng 2.4: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Thời gian làm việc (TG) Cronbach’s
Alpha = 0.783 .................................................................................................................. 36
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo áp lực công việc (AL) Cronbach’s
Alpha = 0.789 .................................................................................................................. 36
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (KOD) .... 37
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo kiểm soát công việc (KS) ................. 38
Cronbach’s Alpha = 0.780 .............................................................................................. 38
Bảng 2.8: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo ỗ trợ tại nơi làm việc (HT) ............. 38
Cronbach’s Alpha = 0.753 .............................................................................................. 38
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO – B rtlett đối với biến độc lập .............................. 39
Bảng 2.10: Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến cân bằng công việc – gia đình .................. 41
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Tets biến phụ thuộc ..................... 42
Bảng 2.12: Ma trận hân tố cân bằng công việc - gia đình (CB) .................................. 43
Bảng 2.13: Hệ số tương quan ......................................................................................... 46
Bảng 2.14: Kiểm định giá trị độ phù h ợp của mô hình .................................................. 47
Bảng 2.15: Kiểm định F về độ phù h ợp của mô hình hồi quy tuyến tính...................... 48
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................... 50
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................ 54
Bảng 2.18: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc
với giá trị thử nghiệm = 3 ............................................................................................... 55
Bảng 2.19: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực công việc
với giá trị thử nghiệm = 3 ............................................................................................... 56
Bảng 2.20: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định
nghề nghiệp với giá trị thử nghiệm = 3 .......................................................................... 57

Bảng 2.21: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm soát công
việc với giá trị thử nghiệm = 3..............................................................................................................58
Bảng 2.22: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm
việc với giá trị thử nghiệm = 3..............................................................................................................59
Bảng 2.23: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng công
việc – gia đình với giá trị thử nghiệm = 3........................................................................................60
Bảng 2.24: Điểm trung bình của thang đo cân bằng công việc - gia đình và y u cầu –
nguồn lực công việc...................................................................................................................................61

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của người lao động ....................................................31
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của người lao động .......................................................32
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động....................................................33
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện hôn nhân của người lao động...................................................33
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện con cái của người lao động.......................................................34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện số năm làm việc của người lao động....................................34
Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa.............................................49
Biểu đồ 2.8: Biều đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot......................................................49

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Công vi ệc và gia đình là hai khía cạnh quan trọng nhất của một cá nhân. Vì công
việc và gia đình là những hoạt động thường xảy ra vào các th ời gian và không gian
khác nhau. Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả hai khía cạnh công việc v à
gia đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề cần thiết trong cuộc sống.
Cân bằng công việc - gia đình đƣợc hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách
tương xứng và đều thỏa mãn với vai trò công vi ệc và vai trò gia đình của mình
(Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây, thách t ức của việc cân bằng
công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều hà học thuật và quản lý nhân
s ự vì cân bằng công việc – gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ
chức và thỏa mãn công vi ệc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái im Phong, 2011; Carlson
và cộng sự, 2009). Đi đôi với việc toàn cầu hóa sử dụng ông nghệ máy móc tự động thì
tinh giảm biên chế là vấn đề làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp lực
công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm công
vi ệc và gia đình (Burchell và cộng sự, 2002). Vậy làm thế nào để cân bằng các yêu
cầu trong công việc - gia đình đã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá trị
quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều công hân viên (Valcour, 2007).
Tại Việt Nam vấn đề về cân bằng công việc - gia đình chưa được nghiên cứu nhiều,
tuy nhiên từ thực tế ta thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà
nhiều khi quên đi trách hiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân.
Trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống càng ngày càng tr ở nên tấp nập, hối hả, áp lực công
việc lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên r ất dễ mất cân bằng
giữa công việc và cuộc sống gia đình. Và hậu quả của những trường hợp mất cân bằng
như vậy đó là: căng thẳng, thất vọng, không hòa h ợp được với cuộc sống gia đình, rơi vào
tình trạng bế tắc khó xử, không tìm thấy niềm vui trong cuộc sống.
Khảo sát gần đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân
bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình với trên 2.000 người lao động cho kết quả:
chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hòa gi ữa công việc và cuộc sống, trong khi đó
có t ới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy
được sự cân bằng. Ngoài ra, kết quả khảo sát này cũng thể hiện rằng, chính sách về cân
bằng công việc và cuộc sống gia đình đã được nhân viên xem xét nh ư một điều kiện
quan trọng thứ hai chỉ đứng sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn công vi ệc
SVTH: Võ Th ị Oanh 1

mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính
sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên. Cụ thể trong số
2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách cân
bằng này, 32% trả lời là không có và còn l ại 34% nói họ không biết.
Do vậy vấn đề mất thăng bằng trong cuộc sống hiện nay đang là vấn đề mà các
nhân viên c ũng như các nhà quản lý nhân sự rất quan tâm, lo lắng. Trong bối cảnh
công nghi ệp hóa - hiện đại hóa, tái cấu trúc lại hệ thống thì tình trạng cắt giảm nhân
sự đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều người thấp thỏm lo sợ họ sẽ
mất việc lúc nào mà không hay bi ết. Mặc dù v ấn đề cân bằng giữa công việc v à cuộc
sống gia đình mang tính cá nhân và thuộc về cảm nhận của chính bản thân n ân viên
nhưng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả sản xuất k h doanh của doanh
nghiệp. Do đó các nhà quản lý nhân sự cần phải đưa ra nh ững chính sách quản lý phù
hợp để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lòng v ới môi trường làm việc tất bật mà vẫn
có th ể ổn định được cuộc sống riêng tư của họ.
Xuất phát từ thực tiễn trên và nh ận thấy được tầm quan trọng của việc cân bằng
giữa công việc và cuộc sống gia đình và tìm iểu thực tế tại Công ty Cổ phần Hương
Hoàng, đồng thời đƣợc sự hướng dẫn và h ỗ trợ của ban lãnh đạo công ty, tôi quyết
định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và
gia đình của nhân viên công ty Cổ phần Hương Hoàng” để làm khóa lu ận tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chu g
Tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gia đình của nhân viên Công ty C ổ phần Hương Hoàng, trên cơ sở đó đưa ra một số
định hướng, giải pháp nhằm góp phần đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống gia đình cũng như cải thiện cuộc sống của người lao động và nâng cao ho ạt động
sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về vấn đề cân bằng giữa công việc – gia đình.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gia đình của nhân viên.
- Đề xuât một số giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng đó cũng như cải thiện
cuộc sống của nhân viên và nâng cao ho ạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa
công vi ệc và cuộc sống gia đình của nhân viên và m ối quan hệ giữa các nhân tố này.
- Đối tượng điều tra là nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Hương
Hoàng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Hương
Hoàng – Quảng Trị
- Phạm vi thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10/2018 đến tháng
12/2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định đề tài
nghiên cứu
Điều tra
khảo sát
Mục tiêu nghiên
cứu
Thang đo chính
thức
Cơ sở lý thuyết
Thang đo nháp
Điều chỉnh
thang đo
Thu nhập, nhập và làm s ạch dữ
liệu Chạy Cronbach alpha
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích hồi quy kiểm định các giả thuyết
Kết luận và đưa ra
giải pháp
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống gia đình của nhân viên?

- Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình của nhân viên?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao sự cân bằng đó?
4.3. Phương pháp thu thập tài liệu
4.3.1. Thu thập tài liệu thứ cấp
- Các tài li ệu liên quan đến Công ty Cổ phần Hương Hoàng như: quá trình hình
thành và phát tri ển và cơ cấu bộ máy quản lý lấy ở phòng t ổ chức hành chính, kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 lấy ở phòng tài chính kế toán.
- Tiến hành thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của công nhân viê ”. Bên cạnh đó
tham khảo các bài viết liên quan từ khóa luận tốt nghiệp của các khóa trên, từ sách
báo, giáo trình và các bài vi ết có giá trị trên internet.
4.3.2. Thu thập tài liệu sơ cấp
4.3.2.1. Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính để
nắm đặc điểm của địa bàn nghiên c ứu, từ đó hình thành hướng nghiên cứu đồng thời
hình thành thang đo nháp dựa trên cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 1 để xây
dựng bảng hỏi điều tra thử.
Sau khi bảng hỏi được điều chỉnh, dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng 10 nhân
viên Công ty H ương Hoà nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và
thang đo thành phần. Quá trình điều tra thử là cơ sở để điều chỉnh và hoàn thi ện thang
đo.
4.3.2.2. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thích mẫu, xác định phương pháp
chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp thu thập dữ.
 Xác định kích thích mẫu
Chọn mẫu dựa trên sự thuận tiện hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng nhân
viên, ở những nơi mà người điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng. Cụ thể, là
thời gian làm việc và công vi ệc của nhân viên.
- Xác định cỡ mẫu: Công thức tính như sau: n=[Z
2
α-2*p(1-p)]/ ε
2
Trong đó:
• n: kích thước mẫu.
4

• Zα/2: giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy (1 – α), với mức α= 5 %, z= 1,96
• P là tỷ lệ của tổng thể
 ε: sai số mẫu
Thông th ường ta không biết tỷ lệ p,q của tổng thể chung. Nhưng do tính chất p
+q = 1, vì vậy p*q = 0,5 lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p*q = 0,25. Do gặp nhiều thời
gian và những giới hạn về thời gian tôi chọn độ tin cậy là 95% và sai số cho phép e =
10%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là: n = (1,96^2*0,5*0,5)/0,1^2 = 96
Vậy n = 96 mẫu
Ngoài ra, Tabacknick & Fidel (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất,
thì kích thước mẫu phải thõa mãn công th ức là n >= 50 + 8m, tro g đó n là kích thước
mẫu và m là s ố biến độc lập trong mô hình nghiên cứu. Với số b ến độc lập của mô
hình là m = 5, cỡ mẫu sẽ là n= 8*5 +50 = 90 mẫu.
Từ các điều kiện để đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các phân
tích và kiểm tra nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên c ứu đưa ra, thì tác giả
đã chọn n = 100 mẫu để điều tra khảo sát t u t ập số liệu.
 Thang đo:
- Đề tài nghiên c ứu sử dụng thang đo danh nghĩa và thang đo Likert 5 điểm.
• Với thang đo danh nghĩa được sử dụng để đo các biến như: giới tính, độ tuổi,
thu nhập, hôn nhân, số con hiện có và số năm làm việc tại công ty. Thang đo này chỉ
dùng để phân loại các đáp án trả lời giữa các nhóm phỏng vấn.
• Với thang đo Likert, đƣợc dùng v ới các biến định lượng từ thang điểm (1) là
rất không đồng ý đến thang điểm (5) là rất đồng ý.
 Thiết kế bảng khảo sát
Bảng khảo sát đƣợc xây gồm ba phần chính (chi tiết trong phụ lục 1):
- Phần mở đầu: Giới thiệu về mục tiêu, ý ngh ĩa của đề tài nghiên c ứu. Điều này
giúp nhân viên được khảo sát hoàn thành b ảng khảo sát có trách nhiệm làm cho dữ
liệu thu thập sẽ có giá trị hơn.
- Phần thông tin cá nhân: Phần này nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo
sát. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, c ụ thể như
sau:

• Giới tính:
Nam (1) Nữ (2)
• Độ tuổi :
Từ 18 đến 25 (1) Từ 26 đến 34 (2)
Từ 35 đến 50 (3) Trên 50 (4)
• Thu nhập của Anh/Chị
Dưới 4 triệu (1) Từ 4 đến 7 triệu (2)
Trên 7 triệu (3)
• Tình trạng hôn nhân
Độc thân (1) Đã kết hôn (2)
• Số con hiệncó:
Chưa có con (1) Có 1 đến 2 con (2)
Có ≥ 3 con (3)
• Số năm làm việc tại công ty
Dưới 2 năm (1) Từ 2 đến 5 năm (2)
Trên 5 năm (3)
- Phần thông tin chính: nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến
cân bằng công việc - gia đình cũng như cảm nhận về cân bằng công việc - gia đình của
nhân viên. Các phát bi ểu được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ với điểm 1 là
rất không đồng ý đến 5 là r ất đồng ý để đo lường cho 31 biến quan sát. Các thành
phần cần thu thập thông tin nhƣ sau:
Thời gian làm việc (4 biến) Từ câu 1 đến câu 4
Áp l ực công việc (4 biến) Từ câu 5 đến câu 8
Sự không ổn định nghề nghiệp (4 biến) Từ câu 9 đến câu 12
Kiểm soát công việc (4 biến) Từ câu 13 đến câu 16
Hỗ trợ tại nơi làm việc (5 biến) Từ câu 17 đến câu 21
Cân bằng công việc - gia đình (5 biến) Từ câu 22 đến câu 26
 Phương pháp chọn mẫu
Cách chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đây là
kỹ thuật mà nhân v iên điều tra là người trực tiếp chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay

dựa trên tính dễ tiếp cận với đối tượng điều tra, ở những nơi mà nhân viên điều tra có
khả năng gặp được đối tượng điều tra.
Sau khi tham khảo ý kiến của lãnh đạo của công ty Cổ phần Hương Hoàng nhận
thấy đối tượng công nhân viên Công ty H ương Hoàng có những đặc điểm sau: tỷ lệ
nam giới và nữ giới làm việc tại công ty tương đối bằng nhau, độ tuổi làm việc là từ 18
tuổi trở lên, trong đó nhóm tuổi từ 26 - 35 là nhóm tu ổi làm việc nhiều nhất. Bên c ạnh
đó, thời gian làm việc của công nhân viên có th ể là làm vi ệc theo giờ hành chính hay
làm việc theo ca.
Từ đó, kế hoạch điều tra chọn mẫu như sau: Đối với những nhân viên làm vi ệc
hành chính thì ban ngày họ thường rất bận rộn và phải đi làm cả gày nên th ời gian tiếp
cận để điều tra những đối tượng này vào bu ổi chiều tối l à thích hợp nhất. Còn đối với
những người công nhân làm việc theo ca thì nên tiếp ận điều tra những đối tượng này
vào th ời gian họ giao ca.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0
Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài bao gồm:
- Thống kê mô tả mẫu: Mẫu thu thập sẽ đƣợc tiến hành thống kê phân lo ại
theo các biến phân loại như : Giới tính, độ tuổi, thu nhập, hôn nhân, số con hiện có và
số năm làm việc tại công ty.
- Hệ số tin cậy Cro bach Alpha
Để kiểm tra sự tin cậy thang đo các nhân tố này ta sử dụng hệ số Cronbach’s
Alpha (α) để đo lường mức độ tin cậy tổng hợp và hệ số tương quan biến tổng. Tiêu
chuẩn để đánh giá một thang đo tin cậy trong nghiên cứu là hệ số Cronbach’s Alpha
tối thiểu phải bằng 0,6 (Hair và cộng sự, 2006), hệ số tương quan biến tổng tối thiểu
bằng 0,3 (Nunnally và Bursterin, 1994). Những nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha
nhỏ hơn 0,6 được coi là không phù h ợp hay nhân tố đó không hình thành trong môi
trường nghiên cứu. Những biến quan sát (câu hỏi điều tra) có mức tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là những biến rác và bị loại khỏi nhân tố.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
Sau khi hoàn thành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha thì phƣơng pháp phân tích
nhân tố khám phá đƣợc sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá nhằm sắp xếp lại các
7

biến quan sát và phân nhóm các bi ến quan sát vào các nhân t ố dựa trên dữ liệu thực tế
thu thập được từ đánh giá của các công nhân viên công ty H ương Hoàng đối với các
yếu tố tác động đến khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của họ.
Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi
cùng v ới phép xoay Varimax là cách th ức được sử dụng phổ biến nhất. (Mayers &
cộng sự, 2000)
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân
tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý ngh ĩa thực tiễn
- Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là:
• Phương pháp phân tích EFA này chỉ được sử dụng khi Hệ số Kaiser-Mayer-
Olkin (KMO) từ 0.5 → 1
• Kiểm định Barlett có Sig phải nhỏ ơn 0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết các biến
không t ương quan với nhau trong tổng thể. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích
EFA là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)
• Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1
• Tổng phương sai t rích lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair & cộng sự, 1998).
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có h ệ số
tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại)
- Sự khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân t ố phải >
0.3 để đảm bảo sự khác biệt.
- Phân tích hệ số tương quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tác cần xem xét các mối tương quan tuyến
tính giữa tất cả các biến.
Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ
thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương
quan giữa biến phụ thuộc và các bi ến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa các
biến này càng cao, và nh ư vậy phân tích hồi quy có thể phù h ợp. Tuy nhiên, nếu giữa

các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thì điều này lại có nghĩa là có th
ể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích tương quan cho ta biết đƣợc mối quan hệ giữa các khái niệm, tuy nhiên ta
chưa thể biết được quan hệ giữa chúng là quan hệ nhân quả như thế nào để kiểm định các
giả thuyết nghiên cứu. Vì vậy ta phải sử dụng phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ
nhân quả giữa chúng. Phương pháp phân tích được sử dụng là ph ương pháp tổng bình
phương nhỏ nhất (OLS), phương pháp đưa biến vào hồi quy là phương pháp enter (đưa tất
cả các biến vào cùng m ột lượt) do đây là nghiên c ứu kiểm định nên phương pháp enter sẽ
phù h ợp hơn phương pháp stepwise (Nguyễn Đì h Thọ, 2011).
 Về phương pháp hồi quy:
• Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter.
• Để đánh giá độ phù h ợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội tác giả dựa vào hệ số
R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) vì nó không ph ụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2.
- Kiểm định F để xem xét mức độ phù ợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể.
- Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
- Đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông
qua hệ số Beta.
- Cuối cùng ti ến hành dò tìm các vi ph ạm giả định cần thiết trong phân tích hồi
quy.
- Kiểm đinh One Sample T-Test
Dùng ki ểm định one sample t test để so sánh trung bình (mean) của tổng thể với
một giá t ị cụ thể nào đó nhằm khẳng định giá trị thống kê có ý ngh ĩa về mặt thống kê
hay không đối với các yếu tố được đánh giá thang đo Likert.
Thang đo Likert với 5 mức độ, trong đó điểm 1 và 2 tương ứng với ý kiến là
không đồng ý, điểm 4 và 5 tương ứng với ý kiến là đồng ý, điểm 3 là điểm trung gian
ngăn cách giữa 2 bên là không đồng ý và đồng ý. Tác giả sửa dụng điểm 3 để kiểm tra
xem nhân viên có s ự đồng ý trên mức trung lập hay không.
Với các giả thuyết
(1) Thang đo Likert từ 1 đến 5 đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”
(2) Giả thuyết kiểm định:
H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố = 3

H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố
≠ 3 Nếu sig. > 0.05 không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0
Nếu sig. < 0.05 đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0
5. Cấu trúc đề tài
- Phần I: Đặt vấn đề: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu h ỏi
nghiên cứu, mục tiêu nghiên c ứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên c ứu.
- Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và
gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng
Chương 3: Định hướng và giải pháp cho vấn đề cân b ằng giữa công việc và
gia đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng
- Phần III: Kết luận và đề nghị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Trước khi đề cập đến vấn đề về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống gia đình, điều quan trọng đầu tiên là ph ải hiểu được ý nghĩa của
thuật ngữ này. Thuật ngữ “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình” có nhiều
cách hiểu khác nhau.
Hughes và Bozionelos (2007) cho rằng, sự cân bằng giữa công việc v à cuộc
sống gia đình là khả năng của cá nhân, bất kể tuổi tác hay giới tính, để tìm thấy sự cân
bằng mà họ có thể kết hợp công việc với các trách nhiệm, các hoạt độ g và khát v ọng.
Clark (2000) định nghĩa sự cân bằng giữa công việc v à cuộc sống gia đình nhƣ
sự hài lòng và kh ả năng hoạt động tốt tại nơi làm việc và ở nhà với vai trò xung đột là
tối thiểu.
Greenhaus, Collins và Shaw (2003) c rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gia đình mà mức độ mà các cá nhân được bình đẳng tham gia và đều hài lòng v ới vai
trò công vi ệc và gia đình.
Hiện nay, sự phát triển và th y đổi tại nơi làm việc cũng như những tiến bộ trong
công ngh ệ thông tin và quá t ải thông tin đòi h ỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi
với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp
theo đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công vi ệc có thể được xem
như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc và gia đình. Đặc biệt, biến đổi
trong môi tr ường kinh tế - xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công
nghệ liên quan và khi công vi ệc được thực hiện là nguyên nhân c ủa sự mất cân bằng
giữa công vi ệc và trách nhi ệm cuộc sống gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình
ảnh "gia đình truyền thống" trước kia chuyển thành xu hướng xuất hiện ngày càng nhi
ều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động
đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình lớn hơn
giữa các nhân viên (Guest, 2002).
Greenblatt (2002, p. 179) mô t ả cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như
"sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu

cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ làm việc và không làm vi ệc bị đối
lập, xung đột có th ể xảy ra. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể phần nào được
thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện
để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ yêu cầu
không làm vi ệc trong định nghĩa Greenblatt là khá r ộng và có th ể có nghĩa là b ất cứ
điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái sử dụng ví dụ
như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc sống hay tiêu c
ực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ nhƣ Galinsky, Bond &
Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001). Vì lợi
ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp d ụng các định nghĩa của Clark (2000, p. 751), là
người thấy cân bằng công vi ệc và cuộc sống gia đình như "sự hài lòng và ho ạt động
tốt trong công vi ệc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò."
Cân bằng công việc gia đình theo Frone cho rằng công việc của một cá nhân và
cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong vi ệc kết
hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm
tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không bi ết cách cân
bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy
ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và
cuộc sống gia đình (Frone, 2003).
Cũng có quan iệm cho rằng cân bằng công việc – cuộc sống gia đình là một công
c ụ để đánh giá các ngu ồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như
thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc
tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng c ủa họ với công việc và cuộc sống
gia đình. Việc một cá nhân không th ể làm tốt công việc và không phát tri ển gia đình
được cho thấy năng lực của cá nhân đó là chưa tốt và họ chưa biết cách cân bằng công
vi ệc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour, 2007).
Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus và
cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất
và phù h ợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù ch ịu khó mà
họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công vi ệc và cuộc sống gia đình, họ

điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân b ằng giữa các vai trò trong
công vi ệc và gia đình họ để có sự hài lòng trong c ả hai khía cạnh công việc và cuộc
sống gia đình, mặc dù tùy vào t ừng nhu cầu, cách nhìn nhận và năng lực khác nhau
của từng người mà sẽ có sự hài lòng khác nhau.
Cân bằng công việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến
trong các bài vi ết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa r õ
ràng thì khó có th ể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân
bằng công việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng
thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004). Higgins v à các c ộng
sự xác định cân bằng công việc – gia đình như một "hiện tƣợng tri giác đặc trưng bởi
một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của
công vi ệc và các l ĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và ộng sự, 2000, trang19). Frone
(2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng công việc gia
đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột công việc đến gia đình,
xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ
gia đình đến công việc. Tuy nhiên, ngh ên c ứu thực nghiệm về việc phân loại này
không cho th ấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù h ợp với nhau (Aryee và cộng
sự, 2005).
Trong nghiên cứu này, “Cân bằng công việc và cuộc sống gia đình” được hiểu là
một thuật ngữ dùng để mô tả một trạng thái thỏa mãn về sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nghĩa là cá nhân ph ải
có đươc một cuộc sống tốt đẹp cả bên trong gia đình và cả bên ngoài công vi ệc. Điều
này được tôn trọng và chấp nhận như những chuẩn mực và vì lợi ích chung của các cá
nhân, doanh nghiệp và xã h ội (The European Industrial Relations Dictionary, 2009).
1.1.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia
đình
Dựa theo lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc, yêu cầu công việc được định
nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một công việc mà đòi h ỏi
nhân viên ph ải duy trì nỗ lực về thể chất lẫn tinh thần, và do đó được kết hợp với một
số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và c ộng sự, 2001, trang 501). Cách tiếp cận
này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), do đó các
cá nhân có m ột lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có th ể dành hết cho nhiều vai trò

trong cuộc sống. Thời gian hoặc sức lực dành cho một vai trò nào đó (ví dụ như công
việc) thì không có s ẵn dành cho vai trò khác (ví d ụ nhƣ gia đình). Voydanoff (2005a)
phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu c ầu dựa
trên yếu tố sự căng thẳng.
Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm
việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa tr ên
yếu tố căng thẳng như tình trạng công việc quá tải, áp lực công việc, căng thẳng công việc
hoặc nghề nghiệp không ổn định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng y u cầu công việc
càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột công việc - gia đ ình và mức độ thấp
hơn cân bằng công việc - gia đình (Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự,
2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b).
Hầu hết tại các công ty đều quy định số giờ làm vi ệc mỗi ngày là 8 gi ờ và một
tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà qu ản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình
dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho doanh nghiệp. Ngoài
ra công vi ệc trong lĩnh vực sản xuất phải c ịu n iều áp lực cũng như sự ổn định nghề
nghiệp còn ph ụ thuộc cả yếu tố khách quan c ủa thị trƣờng kinh tế nên nghiên c ứu
này tiến hành nghiên c ứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công
việc: thời gian làm việc, áp lực công việc, và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng
đến cân bằng công việc - gia đình.
1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time).
Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về công việc gia đình là yêu cầu về thời gian
làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cân
bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (Spector và cộng sự,
2007; Voydanoff, 2005b). Ngay cả khi yêu cầu vai trò công vi ệc không nặng nề,
không khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trò gia đình. Đặc biệt
giờ làm việc dài và làm vi ệc ngoài giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống
gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách
khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic,
2010) mô t ả công việc và gia đình là "các tổ chức tham lam" (greedy institutions), đòi
hỏi các cá nhân tham gia vào công vi ệc càng nhiều càng tốt. Kết quả là những ngƣời
làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa công việc và gia đình (ví dụ

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Nam Cƣờng
Major và cộng sự, 2002; Voydanoff, 2005b) và ít cân bằng công việc - gia đình
(Valcour, 2007; Beham và Drobnic, 2010).
Trong khi Valcour (2007) nghiên cứu mối quan hệ giữa thời gian làm việc thực tế
và sự cân bằng công việc - gia đình, nghiên cứu này xem xét vai trò y ếu tố thời gian
của nhận thức cá nhân. Thời gian làm việc là tiêu chu ẩn của tổ chức về số giờ mà nhân
viên dự kiến sẽ làm và h ọ nên sử dụng thời gian như thế nào. Cấu trúc này khác v ới
người tham công tiếc việc, trong đó đề cập đến một số lượng đáng kể về thời gian thực
tế, tự nguyện, và phân b ổ ổn định để thực hiện các hoạt động liên quan (Harpaz và
Snir, 2003). Kỳ vọng thời gian làm việc tổ chức bao gồm mức độ n ận t ức người lao
động mà tổ chức kỳ vọng họ ưu tiên công vi ệc trước trách nhiệm gia đình. Các kỳ
vọng này tạo thành một phần quan trọng của văn hóa công việc - g a đình của một tổ
chức và có s ự thay đổi đáng kể giữa các tổ chức khác nhau (Thompson và cộng sự,
1999). Các kỳ vọng thời gian làm việc cao có liên quan đến sự trải qua các cuộc xung
đột giữa công việc và gia đình (Beauregard, 2005; Thompson và cộng sự, 1999) và cản
trở nhân viên trong việc cân bằng công việc v à cuộc sống gia đình (Beham và
Drobnic, 2010). Phù h ợp với những phát hiện này, gi ả thuyết được đưa ra:
H1: Thời gian làm vi ệc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình
1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands)
Yêu cầu về áp lực công việc đề cập đến những căng thẳng có liên quan trực tiếp đến
nhiệm vụ công việc và hoàn th ành khối lượng công việc (Karasek và cộng sự, 1998).Ví
dụ khối lượng công việc nhiều hoặc các yêu cầu công việc mâu thuẫn nhau có th ể tạo ra
căng thẳng, ảnh hưởng lên cuộc sống gia đình và sự can thiệp công việc vào cuộc sống gia
đình tăng lên. Một số nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ cùng chi ều giữa
khối lượng công việc, nhiệm vụ công việc không rõ ràng v ới xung đột công việc - gia
đình (ví dụ Carlson và Perrewe', 1999; Frone và c ộng sự, 1997; Spector và cộng sự, 2007;
Voydanoff, 2004a, 2005b). Áp l ực công việc ở mức độ cao có th ể giảm thiểu khả năng
của người lao động tham gia vào các ho ạt động ngoài công việc và ảnh hưởng tiêu cực
đến đánh giá tổng thể của họ về sự cân bằng công việc - gia đình. Nghiên cứu giữa các
nhân viên trong chính phủ Mỹ, các nhân viên ngân hàng
ở Đức cho thấy mối quan hệ ngược chiều giữa yêu cầu về áp lực công việc và cân

bằng công việc - gia đình (Saltzstein và cộng sự, 2001; Beham và Drobni, 2010). Theo
đó, giả thuyết được đƣa ra:
H2: Áp l ực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình.
1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity)
Sự không ổn định nghề nghiệp được định nghĩa là "sự bất lực của một cá nhâ n v
ề việc duy trì tiếp tục công việc mong muốn trong tình trạng công việc bị đe dọa”
(Rosenblatt và Ruvio, 1996, trang 587). Cạnh tranh toàn cầu, tái cơ cấu và sự gia tăng
tính linh hoạt tại nơi làm việc đã làm cho ng ười lao động mang cảm giác về sự không
ổn định nghề nghiệp tăng lên, và tác động có hại của nó đối với thái độ v à hạnh phúc
của người lao động đã thu hút nhi ều sự chú ý của các nhà ngh ên c ứu học thuật trong
hai thập kỷ qua (Sverke và Hellgren, 2002). Các nghiên c ứu phân biệt hai hình thức
của sự không ổn định nghề nghiệp: nghề nghiệp không ổn định mục tiêu hoặc mất việc
làm thực tế và nghề nghiệp không ổn định chủ quan, ái đề cập đến sự sợ hãi hay lo
lắng của một cá nhân về tương lai của công việc tại tổ chức (Sverke và Hellgren,
2002). Cũng như mất việc làm thực tế, một số ng iên cứu cho thấy rằng cảm nhận về
mối đe dọa mất việc làm có nh ững hậu quả ti êu cực đối với cá nhân người lao động
(Dekker và Schaufeli, 1995; Lat ck và Dozier, 1986). Nghiên c ứu đang tìm hiểu về
cân bằng công việc - gia đình của công nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần
Hương Hoàng nên trọng tâm sẽ tập trung vào nhận thức sự không ổn định của nghề
nghiệp chứ không phải là m ất việc làm thực tế.
Theo Voydanoff (2005b), sự không ổn định nghề nghiệp là một yêu cầu công
việc dựa trên yếu tố căng thẳng trong đó thể hiện một mối đe dọa tài chính của một cá
nhân. Nh chúng ta bi ết, tài chính của một cá nhân yêu cầu cần thiết đối với sự ổn định
và chất lượng cuộc sống của họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy nghề nghiệp không
ổn định có liên quan đến một số kết quả công việc gia đình, chẳng hạn như căng thẳng
trong hôn nhân (Hughes và Galinsky, 1994), v ấn đề hôn nhân và gia đình (Wilson và
cộng sự, 1993), mức độ cao hơn của xung đột công việc - gia đình (Voydanoff, 2004b,
2005b) và ít cân bằng công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010). Phù hợp với
phát hiện của các nghiên cứu trước đó, giả thuyết đƣa ra:
H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công
việc – gia đình.

1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc -
gia đình
Nơi làm việc có thể cung cấp nhân viên với những nguồn lực có lợi cho cuộc
sống và cho phép h ọ thực hiện chức năng tốt hơn trong lĩnh vực cuộc sống. Nguồn lực
công vi ệc là các khía cạnh công việc của một cá nhân, là một trong hai chức năng để
đạt được mục tiêu công vi ệc, cắt giảm chi phí liên quan đến yêu cầu công việc, hoặc
khuyến khích sự tăng trưởng và phát tri ển cá nhân. Nguồn lực có thể là bản chất
nhiệm vụ (ví dụ như công vi ệc đa dạng, tự chủ công việc, thông tin phản hồi) hoặc
nằm trong bối cảnh nơi làm việc hoặc môi trường làm việc (ví dụ nhƣ cơ ội ọc tập và
sự nghiệp, hỗ trợ tại nơi làm việc) (Demerouti và cộng sự, 2001). Theo lập luận tăng
cường trong lý thuyết vai trò (Sieber, 1974 trích trong Beham và Drobnic, 2010), tham
gia trong vai trò công vi ệc có thể tạo ra một số khía ạnh nguồn lực nhưcác kỹ năng,
khả năng, tâm lý tích cực và hỗ trợ, cho phép nhân viên thực hiện trách nhiệm gia đình
tốt hơn. Nghiên cứu thực nghiệm đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa công việc tự
chủ, đa dạng và công vi ệc phức tạp công việc, cơ hội học tập, làm việc có ý nghĩa và
tạo thuận lợi cho công việc - gia đình (Beham và Drobnic, 2010;Voydanoff, 2004b).
1.1.3.1. Kiểm soát công việc (Job control)
Kiểm soát công việc được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên cảm nhận
đựơc rằng họ có thể kiểm soát được địa điểm, thời gian và cách th ực hiện công việc
của mình (Kossek và cộ g sự, 2006). Kiểm soát công việc là một nguồn lực vốn có của
công việc và gia tăng khả năng của nhân viên để thực hiện nhiều vai trò trong cu ộc
sống. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng nhân viên có ki ểm soát đối với công
việc của mình thì liên quan đến hạnh phúc cá nhân (Hackman và Oldham, 1980 trích
trong Beham và Drobnic, 2010), xung đột công việc - gia đình ít hơn (Kossek và cộng
sự, 2006; Thomas và Ganster, 1995), công vi ệc tạo thuận lợi cho gia đình và cân bằng
công vi ệc - gia đình ở mức độ cao hơn (Beham và Drobnic, 2010; Offer và Schneider,
2008). Nhân viên có ki ểm soát về thời gian làm việc thì có khả năng tham gia các
trách nhiệm gia đình tốt hơn, do đó có mối quan hệ tích cực đến cân bằng công việc -
gia đình. Phù hợp với các phát hiện trƣớc đó, giả thuyết được đưa ra:
H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chi ều đến cân bằng công vệc cuộc sống
1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work)
Nghiên cứu về căng thẳng nghề nghiệp và xung đột công việc - gia đình đã xác

định rằng sự hỗ trợ tại nơi làm việc như là một nguồn lực quan trọng hoặc là một cơ
chế đối phó để giải quyết những tác động tiêu cực của căng thẳng (Carlson và Perrewe'
năm 1999; Thomas và Ganster, 1995). Hỗ trợ tại nơi làm việc đề cập đến mối quan hệ
giữa các cá nhân và tương tác với các đồng nghiệp hoặc ngƣời quản lý giúp bảo vệ cá
nhân từ các tác động tiêu cực của áp lực (Nielsen và cộng sự, 2001). Người quản lý v à
các đồng nghiệp có thể hỗ trợ trực tiếp và tư vấn giúp nhân viên để đáp ứng tốt hơn
trách nhiệm gia đình của họ, hoặc cung cấp hỗ trợ tinh thần bằng sự hiểu biết và lắng
nghe, và thể hiện sự quan tâm đến hạnh phúc của người lao động và gia đình của họ
(Froneet và cộng sự, 1997). Sự hỗ trợ của người quản lý được tìm thấy có ảnh hưởng
ngược chiều đến xung đột công việc và gia đình (Ganster và Fus l er, 1989 trích trong
Beham và Drobnic, 2010 ) và ảnh hưởng cùng chi ều đến sự thuận lợi từ công việc đến
gia đình cho nhân viên (Voydanoff, 2004b). Hỗ trợ từ đồng nghiệp được tìm thấy có
mối quan hệ ngược chiều với xung đột công việc - gia đình của người lao động (Wayne
và cộng sự, 2007). Wayne và cộng sự (2007) c rằng hỗ trợ các đồng nghiệp dẫn đến
ảnh hưởng tích cực, một cảm giác đầy năng lƣợng, và sự tự tin từ công việc mà điều
đó có thể nâng cao hoạt động trong gia đình. Ngoài ra phân tích của Abendroth và
Dulk (2011), Beham và Drobnic (2010) cho thấy hỗ trợ tại nơi làm việc từ người quản
lý và đồng nghiệp, cả hai đều mối quan hệ tích cực đến thỏa mãn cân b ằng công việc -
gia đình. Phù hợp với những phát hiện này, tác gi ả đưa ra giả thuyết rằng:
H5: Hỗ trợ tại ơi làm việc ảnh hưởng cùng chi ều đến cân bằng công việc - gia đình
1.1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu
1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
ừ các giả thuyết đã đưa ra, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề nghị gồm
các yếu tố khía cạnh công việc tác động đến cân bằng công việc – gia đình và vai trò
trung gian của yếu tố xung đột công việc - gia đình trong mối quan hệ giữa yêu cầu –
nguồn lực công việc với cân bằng công việc – gia đình. Mô hình được thể hiện như
trong hình 1.1

Khóa lu ận tốt nghiệp
Thời gian làm
việc
Áp l ực công việc
Sự không ổn định
nghề nghiệp
Kiểm soát công
việc
Hỗ trợ tại nơi
làm việc
(-)
(-)
(-)
(+)
(+)
GVHD: ThS. Trần Nam Cường
Cân bằng công
việc – cuộc sống
gia đình
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Dựa theo mô hình Beham và Drobnic, 2010)
1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Thời gian làm vi ệc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc -
gia đình.
H2: Áp l ực công việc ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng công việc - gia đình.
H3: Sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến cân bằng
công việc - gia đình.
H4: Kiểm soát công việc ảnh hưởng cùng chi ều đến cân bằng công vệc
cuộc sống.
H5: Hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng cùng chi ều đến cân bằng công việc -
gia đình.

1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Một số công trình nghiên cứu liên quan
1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders
GS. Matthew Sanders_người đã dành hàng ch ục năm nghiên cứu và thực hành
trên các tr ường hợp liên quan đến mối quan hệ trong gia đình và phương pháp nuôi
dạy con, đã có bài vi ết bàn luận về câu chuyện muôn thuở “Làm sao để cân bằng giữa
Công vi ệc và gia đình”. Những góc nhìn, cách tiếp cận khác nhau được mở ra, cho ta
thấy đây không hẳn là câu hỏi hóc búa không thể nào giải đáp...
Công vi ệc là cách chính tạo ra thu nhập, không chỉ vậy, nó còn mang đến cho
chúng ta các ho ạt động, những thử thách, mối quan hệ, sự hỗ trợ xã ội và lòng t ự
trọng. Tương tự, cuộc sống gia đình cũng cho phép chúng ta trải ghiệm những điều
quan trọng nhất mà con ngƣời cần cho đời sống tinh thần như sự thư giãn, vui vẻ, theo
đuổi những sở thích ngoài công vi ệc và cảm giác hoàn thành m ột điều gì đó.
Cảm giác hạnh phúc của chúng ta có thể bị đe dọa khi áp lực từ cả hai yếu tố này
trở nên quá m ạnh mẽ. Mối quan hệ hôn nhân căng thẳng, mâu thuẫn với con cái, lo âu
về tài chính hay công việc gặp khó khăn cũng đều có thể ảnh hưởng đến chức năng
hàng ngày c ủa chúng ta.
Nghiên cứu chỉ ra rằng mâu thuẫn trong gia đình được phản ánh tại nơi làm việc
với tình trạng căng thẳng trong công việc tăng cao, năng suất thấp, tùy ti ện vắng mặt
và tai nạn lao động. Về phía gia đình, áp lực công việc ảnh hưởng đến cách giao tiếp
trong gia đình như việc iảm sự chia sẻ vai trò và gia t ăng những bất đồng.
1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013)
Kết quả nghiên cứu cho thấy một số vấn đề liên quan đến sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống của nhân viên, đó là: quá tải vai trò, v ấn đề bảo vệ sức khỏe, quản
lý thời gian kém, vấn đề chăm sóc người phụ thuộc và thiếu mạng lƣới hỗ trợ đầy đủ.
Mặc dù m ạng lưới hỗ trợ, chất lượng sức khỏe và quản lý thời gian là những nhân tố
tích cực đối với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, những vấn đề chăm sóc
ngƣời phụ thuộc và vai trò quá t ải là những biến độc lập có mối quan hệ tiêu cực.
1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014)
Mô hình nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) đưa ra 5 nhân tố ảnh hƣởng
đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Đó là, thời gian làm việc, thu
nhập, mối quan hệ, chính sách quy định của công ty và sự lãnh đạo quản lý.

1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011)
Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011) về nghiên cứu khám phá
trong vấn đề nhận thức về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống như sau:
Mạng lưới hỗ trợ
Quản lý thời gian
Vấn đề sức khỏe
Vấn đề chăm sóc
người phụ thuộc
Áp l ực công việc
(+)
(+)
(+)
(-)
(-)
Cân bằng công
việc – cuộc sống
gia đình
Hình 1.2: Mô hì h hiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân
bằng giữa công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011)
(Trích: An exploratory study on the work-life balance of women entrepreneurs
in South India, năm 2011)
1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình tại
Việt Nam
- Tình hình nguồn lao động Việt Nam
Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực
Việt Nam tức là xây d ựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài
đức, đủ sức đảm đương công việc được giao.
Bà Lê Kim Dung C ục trưởng Cục việc làm phát bi ểu tại Hội nghị "Phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng và sử dụng lao động" do Cục việc làm phối hợp với
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổ chức mới đây, cho biết Việt Nam có lực lượng lao

động dồi dào, dân s ố năm 2018 ước tính khoảng 94 triệu người, trong đó lực lượng lao
động từ 15 tuổi trở lên là 55,16 tri ệu người, đứng thứ 3 trong khu vực ASEAN về tỷ lệ
lực lượng lao động.
Tuy nhiên, lực lượng lao động Việt Nam còn nhi ều hạn chế, trong đó tỷ lệ lao
động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn th ấp, thiếu hụt lao động có tay nghề cao vẫn
chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội nhập. Khoảng cách giữa
đào tạo và nhu cầu của thị trường lao động còn l ớn. Tình trạng mất cân đối trong cơ
cấu ngành nghề đào tạo, giữa các vùng mi ền chậm được khắc phục, chưa đáp ứng
được nhu cầu nhân lực của xã hội,...
- Theo một khảo sát vừa được mạng việc làm JobStreet.com Vi ệt Nam thực
hiện trên 5.500 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh thì hiện có trên 57% người không
thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, trong đó tỷ lệ ở cấp quản lý là 51%, còn ở
cấp nhân viên dưới một năm kinh nghiệm là hơn 63%.
Hình 1.3: Khảo sát cân bằng công việc – gia đình
của người lao động TP. Hồ Chí Minh
(Nguồn: JobStreet.com Việt Nam)
Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống là nguyên nhân chính khiến người lao
động cảm thấy mệt mỏi với công việc hiện tại, dẫn đến tình trạng căng thẳng tâm lý và
giảm năng suất làm việc, tình trạng nhảy việc cũng vì thế mà tăng lên.

Không có th ời gian dành cho cuộc sống riêng. Theo khảo sát nói trên, không ít
người lao động không có nhi ều thời gian dành riêng cho b ản thân và các ho ạt động
với gia đình, bạn bè. Có đến 11% cho biết họ hầu như phải làm việc từ sáng đến lúc đi
ngủ, không có thời gian cho cuộc sống riêng, 29% chỉ có 3 giờ mỗi ngày cho gia đình.
Có đến 34,4% người được khảo sát nói họ phải làm thêm t ừ 2 đến 5 giờ mỗi
ngày. Khi được hỏi về nguyên do phải làm thêm gi ờ, chỉ có khoảng 20.7% người lao
động cho biết họ tự nguyện để nâng cao trình độ, còn l ại là do công vi ệc quá tải
(32.7%), để kiếm thêm thu nhập (25.9%) hoặc làm theo yêu c ầu của sếp (20,5%).
Ngoài ra, có đến 43% người lao động cho biết họ vẫn phải làm vi ệc trong các kỳ
nghỉ lễ và ngày ngh ỉ phép. Điều này dẫn đến việc có trên 60% gười lao động cảm thấy
áp lực nặng nề khi phải làm việc ngoài giờ. Khá nhiều nhân viên ở công ty truyền
thông th ường làm việc 10 đến 12 giờ mỗi ngày, có ng ười thậm chí tiếp tục làm việc
sau giờ ăn tối cho đến 1-2 giờ khuya.
Một chuyên viên truy ền thông chia sẻ: “Tôi hiếm khi từ chối làm thêm gi ờ,
thậm chí tự nguyện làm thêm th ứ Bảy, Chủ nhật v ì k ông muốn bị đánh giá thấp về
năng lực hoặc để công việc rơi vào tay người khác”.
Trong khi đó, một cô kế toán trưởng là mẹ đơn thân thường phải làm việc đến 9
giờ tối, cậu con trai hiện đang học tiểu học phải theo chân mẹ đến cơ quan và ngồi một
chỗ chơi game.
Thực tế, một ngày làm vi ệc kéo dài sẽ giảm hiệu quả làm việc và năng suất công
việc một cách đáng kể. Sự cạnh tranh trong nội bộ để được thăng tiến là nguyên nhân
gây mất cân bằng trong công việc lẫn cuộc sống, cũng là nguyên nhân khi ến nhân
viên đó căng thẳng về mặt tâm lý.
uy nhiên, một con số đáng lưu ý khi g ần 65% ngƣời lao động chấp nhận làm
ngoài giờ chỉ được công ty trả thêm dƣới 1 triệu đồng/tháng. Điều này cho thấy việc
làm thêm gi ờ thật sự chưa giải quyết vấn đề thu nhập cho ngƣời lao động. Trong khi
đó, doanh nghiệp hiện vẫn thiếu các chính sách hỗ trợ nhân viên để cân bằng giữa
công vi ệc và cuộc sống. Chỉ 12% người lao động cho biết văn hóa của công ty khuyến
khích họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, 24% cho rằng công ty có chính sách
nhưng chưa thực hiện tốt và có đến 59% nhận định công ty chỉ chú trọng đến kết quả
công vi ệc và không có chính sách h ỗ trợ nhân viên.

Dù nhi ều ngƣời lao động chọn việc làm thêm gi ờ để cải thiện thu nhập, nhưng
có gần 47% không đƣợc trả lương ngoài giờ kể cả khi họ làm những công việc mà sếp
yêu cầu. Có 30% người lao động cho biết công ty luôn trả lương khi yêu cầu làm thêm
ngoài giờ, 22% cho biết chỉ được trả lương ngoài giờ khi sếp có yêu cầu hoàn thành
công vi ệc.
Hình 1.4: Khảo sát trả lương theo thời gian
của người lao động TP. Hồ Chí Minh
(Nguồn: JobStreet.com Việt Nam)
Cũng trong khảo sát của JobStreet.com Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đang phải
đối phó với tỷ lệ nhảy việc rất cao của nhân viên. Người lao động đang không hài lòng
với công việc hiện tại và sẵn sàng chuyển việc khi tìm được cơ hội tốt hơn. Thiết nghĩ,
để người lao động an tâm cống hiến hết mình cho công việc, doanh nghiệp cần có
những chính sách riêng rẽ dành cho từng đối tượng lao động, đảm bảo những phúc lợi
khác khi làm vi ệc ngoài giờ (nghỉ bù, cơ hội thăng tiến, lƣơng ngoài giờ…).
Doanh nghiệp cần quản lý sắp xếp thời gian để nhân viên có th ể tham gia vào
các khóa t ập huấn nhằm mục đích nâng cao sự hiểu biết của họ đồng thời tạo thời gian
cho nhân viên ngh ỉ ngơi sau một thời gian làm việc với cƣờng độ cao. Ngoài ra, mỗi
năm doanh nghiệp cần cho phép nhân viên nghỉ phép từ 12-15 ngày có tr ả lƣơng để
họ có thời gian dành cho gia đình và những thú vui cá nhân.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC
VÀ GIA ĐÌNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN HƯƠNG HOÀNG
2.1. Tổng quan về CTCP Hương Hoàng
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HOÀNG.
- Tên công ty: Công ty C ổ phần HƯƠNG HOÀNG.
- Loại hình hoạt động: Công ty Cổ Phần
- Mã số thuế: 3200476296
- Địa chỉ: Khu Công nghiệp Quán Ngang, Xã Gio Châu, Huyện Gio Linh, Tỉnh
Quảng Trị
- Điện thoại / Fax: 0533636686 / 0533636047
- Ngành nghề kinh doanh:
• Sản xuất tấm lợp Phibroximen, Gạch, Ngói.
• Buôn bán v ật liệu, thiết bị lắp đựt k ác trong kinh doanh.
• Xây dựng công trình kĩ thuật dân dụng khác.
• Vận tải hàng hóa b ằng đường bộ.
• Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét....
• Sản xuất bê tông và các s ản phẩm từ xi măng và thạch cao.
- Vốn điều lệ : 5.800.000.000 đồng ( Năm tỷ tám trăm triệu đồng )
- Công ty C ổ phần Hương Hoàng được thành lập vào ngày 01/02/2010, G
PKD số 3200476296 do Sở KH & amp; PT Tỉnh Quảng Trị cấp.
 Quá trình phát triển:
- Năm 2010 thành lập công ty. Ban đầu công việc sản xuất gặp rất nhiều khó
khăn, thị trƣờng tiêu thụ ít, thu nhập bình quân thấp qua các năm. Tuy nhiên, sau 8
năm hoạt động với sự đầu tư trang thiết bị hiện đại, sự nỗ lực và phấn đấu không biết
mệt mỏi của toàn thể nhân viên công ty, công ty đã khắc phục được những khó khăn
ban đầu và từng bước đạt được những thành công nh ất định.
- Trong 8 năm qua, công ty đƣợc các cá nhân, đơn vị đặt hàng ủng hộ hết sức
nhiệt tình. Do vậy, công ty đã không ng ừng nâng cao chất lượng sản phẩm để phục vụ

tốt hơn thị hiếu của khách hàng. Cho đến nay Công ty đã có th ị trường tiêu thụ rất
rộng lớn, uy tín và vị thế của công ty cũng được củng cố.
• Vài nét v ề mặt hàng chủ yếu:
Tấm lợp phibroximen được chế tạo bằng sợi khoáng amiang và xi măng dưới
dạng phẳng, lượn sóng nhỏ hoặc lớn. Có ưu điểm nhẹ, khả năng chống ăn mòn và
phòng h ỏa cao, thi công nhanh và tiết kiệm gỗ. Hiện tại công ty đang sản xuất tấm lợp
Phibroxinmen với nhiều chủng loại như: loại tấm lợp AKITA hay loại ERUBY. B ên
cạnh đó công ty cũng sản xuất nhiều kích thước khác nhau cho khách h àng lựa chọn
như: 1m8 sóng to, 1m8 sóng nh ỏ, 1m5 sóng to, 1m5 sóng nhỏ hay 1m2 sóng tó, 1m2
sóng nh ỏ. Giá cả phù h ợp với ngƣời tiêu dùng có điều kiện thu hập thấp.
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hƣơng Hoàng
BAN GIÁM ĐỐC
P. TCHC P. TCKT P. KHKD P. KCS
Xƣởng sản xuất Nhà kho
Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty CP Hương Hoàng
(Nguồn: Phòng t ổ chức hành chính của CTCP Hương Hoàng)

Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
Ban giám đốc: gồm có 1 giám đốc và 1 phó giám đốc.
- Giám đốc: là người góp vốn nhiều nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về
mọi hoạt động của công ty, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ đạo hoạt
động sản xuất kinh doanh, quan tâm đến đời sống của cán bộ công nhân viên hay t ổ
chức bộ máy hoạt động. Giám đốc còn là ng ười đề ra các phương hướng và mục ti êu
phấn đấu của công ty trong dài hạn và ngắn hạn.
- Phó giám đốc: là người theo uỷ quyền của giám đốc chịu trách nhiệm về một
số lĩnh vực nhất định bao gồm: giám sát thi công công trình, phụ trách công xưởng,
phụ trách thiết kế.
- Phòng tài chính kế toán: Có ch ức năng theo dõi tình hình sản xuất của công
ty rồi thống kê kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo thời gian để cuối năm trình
giám đốc xem xét và đánh giá. Tổ chức công tác hạch toán phù h ợp.
- Phòng kế hoạch kinh doanh: Thực iện nhiệm vụ tổ chức tiếp thị, tìm kiếm và
phát tri ển thị trƣờng để kinh doanh v à gi ới t iệu sản phẩm đến ngƣời tiêu dùng. Lập
kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi ti ến độ sản xuất kinh doanh, tổ chức tiêu thụ
sản phẩm. Ngoài ra còn ph ải tiếp xúc với khách hàng, thăm dò ý ki ến để có những
cách thức đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ.
- Phòng tổ chức hành chính: Thực hiện chức năng chủ yếu là quản lý công tác
tổ chức cán bộ, bộ máy sản xuất. Đào tạo và tuyển dụng lao động, thực hiện công tác
tài chính, quản lý các quỹ cho công ty để có các chế độ chính sách cho người lao động.
Bảo vệ nội bộ và tài s ản.
- Phòng KCS: Tham mưu và đề xuất với ban lãnh đạo về công tác t ổ chức,
quản lý và kiểm tra chất lượng sản phẩm, theo dõi, t ổng hợp, phân tích các phát sinh
về chất lượng sản phẩm trong quá trình sản xuất, kiểm tra quy trình quản lý chất lượng
trong sản xuất, tổng hợp và báo cáo tình hình chất lượng hàng tháng...
- Xưởng sản xuất: Theo dõi tình hình sản xuất của công ty đảm bảo yêu cầu kỹ
thuật đề ra, tiến hành tổng kết, đánh giá chất lượng sản phẩm hàng tháng, tìm ra
nguyên nhân không đạt và biện pháp khắc phục.

- Nhà kho: Đảm bảo hàng hóa nguyên v ẹn về số lượng, chất lượng trong suốt
quá trình, tận dụng tối đa diện tích và dung tích kho, chăm sóc, giữ gìn hàng hóa trong
kho.
2.1.3. Tình hình phát triển của công ty Cổ phần Hƣơng Hoàng
2.1.3.1. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng
Tính đến nay số lao động của công ty có trên 142 người, thể hiện rõ qua b ảng
cơ cấu lao động sau:
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Hương
Hoàng trong giai đoạn 2015-2017
Chỉ tiêu
Tổng số
1.Theo giới tính
2015 2016 2017
So sánh
2016/2015 2017/2016
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
lƣợng lƣợng lƣợng (+/-) % (+/-) %
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
135 100 153 100 142 100 18 13.3 -11 -7.2
Nam
Nữ
83
52
61.48
38.52
91
62
59.47
40.53
82
60
57.75
42.25
8
10
9.64
19.23
-9
-2
-9.9
-3.23
2. Theo thời
gian làm việc
Lao động theo
giờ hành chính
30 22.22 35 22.88 33 23.24 5 16.67 -2 -5.72
Lao động theo ca 105 77.78 118 77.12 109 76.76 13 12.38 -9 -7.63
(Nguồn: Phòng hành chính t ổ chức của CTCP Hương Hoàng)
Dựa vào bảng số liệu trên ta có th ể đưa ra một vài nhận xét sau:
Số lượng lao động của công ty có biến động qua các năm từ năm 2015 đến năm 2017.
 Về số lượng: Công ty có s ố lượng lao động khá lớn, nếu so sánh với mặt bằng
chung. Với vị thế là một công ty lớn, lại hoạt động trong lĩnh vực xây dựng rõ ràng
công ty c ần một số lƣợng lao động tƣơng đối lớn để đáp ứng nhu cầu công việc.

 Về cơ cấu theo giới tính: Có t hể nhận thấy rõ là s ự chênh lệch giới tính là tương
đối, số lượng lao động nam cao hơn số lượng lao động nữ, chiếm đến 57.75%. Tuy nhiên
với đặc thù kinh doanh c ủa công ty mà yêu c ầu nhân viên phải có được sức khỏe tốt, có
khả năng làm việc trong điều kiện khắc nghiệt… thì đòi h ỏi công ty phải có số lượng lao

Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc

Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc

Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc

Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc

Similaire à Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc(20)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍(20)

Dernier

Dernier(17)

Yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của nhân viên công ty Hương Hoàng.doc