Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
i
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Mặc dù thời gian thực tập tại công ty không dài nhưng đó là khoảng thời gian
thực tế thật hữu ích với em, đó là khoảng thời gian giúp em áp dụng những gì đã
học vào thực tế. Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn ban lãnh đạo, phòng nhân sự và
phòng kế toán của công ty TNHH Hưng Đạt đã nhiệt tình giúp em trong suốt thời
gian thực tập vừa qua. Đã tạo cho em cơ hội được thực tập và học hỏi kinh nghiệm.
Trường ĐH Lâm Nghiệp Phân Hiệu Miền Nam đã tạo một môi trường thuận lợi cho
việc học tập và nghiên cứu tốt báo cáo.
Khoa quản trị kinh doanh đã trang bị cho chúng em những kiến thức về lĩnh
vực quản trị kinh doanh.
Thư viện đã cung cấp những tài liệu cần thiết và là nơi để em tham khảo và
học tập. Đặc biệt em xin trân trọng cảm ơn cô Thạc sĩ Nguyễn Thị Hương Thảo. Cô
đã hướng dẫn em làm báo cáo thực tập, giúp đỡ em nhiệt tình để hoàn thành tốt bài
báo cáo. Trong quá trình thực hiện bài báo cáo cũng như trong quá trình thực tập tại
công ty khó tránh khỏi những thiếu sót khuyết điểm. Những lời nhận xét của quý
thầy cô và quý công ty là những ý kiến quý giá giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo.
Em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực tập
Nguyễn Sỹ Đạo

ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
MỤC LỤC.................................................................................................................. ii
KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ..................................................................................... vii
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..........................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................2
CHƯƠNG 1 ..............................................................Error! Bookmark not defined.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCError! Bookmark not
defined.
1.1. Nguồn Nhân Lực................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Vai Trò ..............................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2.Tầm Quan Trọng................................................Error! Bookmark not defined.
1.2. Nội Dung Phân Tích Quản Trị Nhân Sự............Error! Bookmark not defined.
1.3. Tuyển Dụng........................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Khái Niệm..........................................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Tầm Quan Trọng Của Hoạt Động Tuyển DụngError! Bookmark not defined.
1.3.3. Nguồn Tuyển Dụng:..........................................Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Quy Trình Của Tuyển Dụng Nhân Sự...............Error! Bookmark not defined.
1.4. Tiền Lương Và Đãi Ngộ ....................................Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Tiền Lương ........................................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Chính Sách Đãi Ngộ..........................................Error! Bookmark not defined.
1.5. Phát Triển Nhân Sự............................................Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Trách Nhiệm Phát Triển Nhân Sự....................Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Đối Tượng ........................................................Error! Bookmark not defined.
1.5.3. Các Biện Pháp Phát Triển ................................Error! Bookmark not defined.

iii
CHƯƠNG 2: ...............................................................................................................3
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠT...................................3
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................3
2.2. Chức năng nghĩa vụ và quyền hạn của công ty....................................................3
2.2.1. Chức năng sản xuất kinh doanh........................................................................3
2.2.2. Nghĩa vụ ............................................................................................................4
2.2.3. Quyền hạn .........................................................................................................4
2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý.........................................................................................5
2.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty........................................................5
2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ...........................................................5
2.4. Lực Lượng Lao Động Của Công Ty....................................................................7
2.5. Tình Hình Cơ Sở Vật Chất Kỹ Thuật Của Công Ty............................................8
2.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2016 ....10
2.7. Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước ................................................................12
2.8. Phương Hướng Phát Triển Của Công Ty...........................................................12
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................13
PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠT..............................................................................13
3.1. Tình hình tổ chức lao động tại công ty ..............................................................13
3.1.1. Mức thay đổi lao động của công ty qua các năm ...........................................13
3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân sự tại công ty...............................................................14
3.1.3. Hợp đồng lao động..........................................................................................17
3.2. Các chế độ đối với người lao động làm việc ở công ty......................................18
3.2.1. Lương bổng .....................................................................................................18
3.2.2. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ ...........................................................18
3.3. Tuyển dụng.........................................................................................................20
3.4. Đào tạo và phát triển ..........................................................................................22
3.5. Khen thưởng và kỷ luật......................................................................................24
3.5.1. Khen thưởng....................................................................................................24
3.5.2. Kỷ luật. ............................................................................................................26
3.6. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động .................................................27

iv
3.6.1. Giới thiệu cuộc nghiên cứu.............................................................................27
3.6.2. Kết quả nghiên cứu .........................................................................................28
3.6.3. Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu. ..........................................................36
3.7. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hưng
Đạt.............................................................................................................................37
3.7.1. Thuận lợi .........................................................................................................37
3.7.2. Khó khăn .........................................................................................................49
CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................39
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠT...............................................................................39
4.1. Định hướng phát triển trong tương lai. ..............Error! Bookmark not defined.
4.2. Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiêu quả QTNNL tại Công Ty TNHH Hưng
Đạt.............................................................................Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Xây dựng chiến lược nhân sự cụ thể cho công tyError! Bookmark not
defined.
4.2.2. Giải pháp đối với vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark not
defined.
4.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.......................Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Nâng cao hiệu quả đào tạo về chất lượng và số lượngError! Bookmark not
defined.
4.2.5. Nâng cao hơn vai trò của người lao động ........Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢOError! Bookmark not defined.

v
KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
BTC Bộ tài chính
HĐLĐ Hợp đồng lao động
THCS Trung học cơ sở
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TNNL Tài nguyên nhân lực
PTTH Phổ thông trung học

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động của công ty..............................................................7
Bảng 2.2: Tình hình cơ sở vật chất của công ty..........................................................8
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty TNHH Hưng Đạt. ...10
Bảng 3.1: Tình trạng biến động nhân sự qua các năm..............................................13
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................14
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................15
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ ..........................................16
Bảng 3.5: Số lượng lao động được tuyển qua các năm.............................................22

vii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Phân tích công viêc..................................Error! Bookmark not defined.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Hưng Đạt .................................................5
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ về tính chất công việc hiện tại ................................................28
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ điều kiện công việc hiện nay...................................................41
Biểu đồ 3.3: Biều đồ không khí làm việc trong công ty hiện nay.............................30
Biểu đồ 3.4: Biểu đồ áp lực công việc hiện nay........................................................31
Biểu đồ 3.5: Biểu đồ về công tác quản lý trong công ty hiện nay ............................31
Biểu đồ 3.6: Biểu đồ quyền lợi cá nhân....................................................................32
Biểu đồ 3.7: Biểu đồ mức lương hiện tại ..................................................................33
Biểu đồ 3.8: Biểu đồ công tác đánh giá thành tích ...................................................33
Biểu đồ 3.9: Biểu đồ tham gia các khóa đào tạo và tái đào tạo ................................34
Biểu đồ 3.10: Biểu đồ kết quả các khóa đào tạo và tái đào tạo ................................34
Biểu đồ 3.11: Biểu đồ lý do không tham gia các khóa đào tạo và tái đào tạo..........35
Biểu đồ 3.12: Biểu đồ khả năng phát triển của công ty ............................................35

LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay với nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày một gay gắt hơn, mỗi
doanh nghiệp phải tự lực cánh sinh vươn lên để tồn tại và phát triển.Nhân sự
luôn giữ vị trí quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại của các doanh
nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hội nhập của Việt Nam, ngày càng có nhiều
công ty nước ngoài vào đầu tư và phát triển. Môi trường cạnh tranh trong nước
trở nên gay gắt hơn.
Để nâng cao sức cạnh tranh, để mở rộng quy mô công ty, thì việc tổ chức,
quản lý nhân sự một cách nhanh chóng và hiệu quả là một bài toán không đơn giản
mà ban lãnh đạo doanh nghiệp rất quan tâm và luôn tìm kiếm một giải pháp tối ưu.
Nhất là đối với những doanh nghiệp có số lượng lên đên hàng nghìn nhân viên, thì
đây là vấn đề không dễ giải quyết.Mặc dù nhà máy, trang thiết bị, và tài sản chính là
những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người – nguồn
nhân lực – đặc biệt quan trọng. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính,
xác định những chiến lược chung và mục tiêu cho tổ chức. Không có con người làm
việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Tuy
nhiên, vấn đề phát triển nâng cao chất lượng lao động cũng như nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự cũng là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phát triển vững mạnh là nhờ sự lãnh đạo tài tình, sáng suốt với
đường lối phát triển đúng đắn của các nhà quản trị, nhưng dù các nhà quản trị có
vạch ra đường lối phát triển đúng đắn mà lực lượng lao động của họ không đủ khả
năng cũng như trình độ tiếp nhận công việc được giao. Hay công việc được giao đó
không đủ khả năng cũng như trình độ tiếp nhận, không đúng sở trường chuyên môn
của họ thì những kế hoạch đã đề ra rất khó để hoàn thành và con đường đi đến thành
công của doanh nghiệp là một thử thách lớn.
Đó sẽ là câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp, họ phải cải thiện những chính
sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Hiểu được vấn đề, nên tôi quyết định
lựa chọn đề tài: “ Nghiên Cứu Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Hưng Đạt”.

2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng là bộ phận nhân sự thuộc công ty TNHH Hưng Đạt. Các công nhân
đang làm việc tại công ty.
Các nội dung liên quan đến hoạt động quản trị nhân sự. Qua đó, đưa ra một số
nhận xét và kiến nghị cho công việc quản lý nhân sự tại công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Báo cáo này phân tích về thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Hưng Đạt tại Đồng Nai.
Phạm vi thời gian: số liệu trong đề tài là số liệu năm 2014 – 2016.
Đề tài nghiên cứu giới hạn đến ngày 18 tháng 06 năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: Thu nhập số liệu thứ cấp thông qua quan sát,
ghi chép trực tiếp trong quá trình thực tập, thu thập tài liệu từ hồ sơ lao động, các
báo cáo, sổ sách của công ty và các báo cáo tốt nghiệp của các khóa trước….Thu
thập thông tin sơ cấp qua khảo sát điều tra thực tế.
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Phương pháp thống kê và trình bày dữ
liệu bằng bảng thống kê và đồ thị.
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp lại những phân tích để đưa ra nhận xét và
đánh giá.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Đặc điểm cơ bản của Công Ty TNHH Hưng Đạt
Chương 3: Phân tích quá trình tổ chức thực hiện nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Hưng Đạt
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại Công Ty
TNHH Hưng Đạt

CHƯƠNG 2:
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠT
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Sự đổi mới và chuyển sang nền kinh tế thị trường trong những năm vừa qua đã
và đang tạo nên sự phát triển của nền kinh tế đất nước. Sự ra đời của hàng loạt công
ty kinh doanh có hiệu quả kinh tế đã mang về cho đất nước không nhỏ từ việc xuất
khẩu, cùng với sự phát triển trong thời gian qua nghành công nghiệp giày dép trong
nước phát triển mạnh mẽ. Tại Đồng Nai đã hình thành nhiều công ty, xí nghiệp dưới
nhiều hình thức quốc danh, liên doanh và công ty phát triển mạnh. Bởi vì giày dép
là mặt hàng gắn liền với đời sống sinh hoạt của con người. Do đó thị trường rất lớn
kể cả trong nước và xuất khẩu, từ nguyên vật liệu sản xuất trong nước và công nghệ
sản xuất đơn giản nên sản phẩm sản xuất có khả năng xuất khẩu mang lại lợi nhuận
cao. Vì vậy sự ra đời của Công ty TNHH Hưng Đạt cũng không ngoài mục đích đó.
Mặt khác việc thành lập Công Ty rất phù hợp với chủ trương chính sách của tỉnh
Đồng Nai về việc khuyến khích mở rộng các nhà máy sản xuất vừa và nhỏ. Đồng
thời góp phần giải quyết công ăn việc làm tại địa phương.
- Công ty mang tên: Công ty TNHH Hưng Đạt
- Công ty thành lập tháng 02/2003 tại Việt Nam theo giấy phép kinh doanh số:
3600619478 do sở kế hoạch và đầu tư cấp ngày 24/02/2003.
- Địa chỉ trụ sở : 87 khu D Hưng Long, Hưng Thịnh, Trảng Bom, Đồng Nai.
- Số điên thoại: (0613)769044
- Fax :(0613)769037
- Cơ quan chủ quản: Sở kế hoạch và đầu tư Đồng Nai.
- Vốn đầu tư ban đầu khi mới thành lập công ty là 5.000.000.000 VNĐ.
- Công ty là đơn vị chuyên sản xuất giày dép và mua bán máy móc thiết bị,
phụ tùng nguyên vật liệu công nghiệp.
2.2. Chức năng nghĩa vụ và quyền hạn của công ty
2.2.1. Chức năng sản xuất kinh doanh
Công ty TNHH Hưng Đạt chuyên sản xuất, gia công các mặt hàng giày dép
xuất khẩu, máy móc, thiết bị, phụ tùng nguyên liệu phục vụ cho ngành sản xuất
giày da.

2.2.2. Nghĩa vụ
Trong suốt quá trình hoạt động công ty TNHH Hưng Đạt thể hiện những nghĩa
vụ sau:
+ Chấp hành đúng chế độ chính sách về quản lý kinh tế của nhà nước. Sử dụng
tốt lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty có hiệu quả cao,
sử dụng tốt các nguồn vốn hợp lý, đảm bảo tự tin trang trải về tài chính cũng như
nộp thuế đầy đủ cho nhà nước.
+ Phát huy quyền làm chủ tập thể, thực hiên dân chủ hóa trong mọi hoạt động
kinh doanh, thực hiện tốt kỹ thuật lao đông, trật tự an ninh trong công ty, đảm bảo
tuyệt đối với khách hàng và hợp đồng mà hai bên đã ký kết.
+ Bộ máy của công ty đồng bộ, phù hợp với nhiệm vụ của từng bộ phận trong
từng thời kỳ, đáp ứng đầy đủ của một công ty kinh doanh hợp pháp và hoạch toán
độc lập.
+ Quản lý cán bộ, công nhân viên chức công ty theo chính sách hiện hành của
nhà nước. Thường xuyên tổ chức nâng cao trình độ cán bộ nhân viên trong công ty
về lĩnh vực văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ, chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần cho cán bộ nhân viên trong công ty.
+ Thực hiện đầy đủ các công việc báo cáo thống kê theo định kỳ theo tháng,
quý, năm theo đúng như biểu mẫu hiện hành của BTC.
2.2.3. Quyền hạn
Công ty có quyền hoạch toán kinh tế độc lập, có số tài khoản mở tại ngân hàng
để giao dịch theo quy định của nhà nước.

2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý
2.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Hưng Đạt
2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
+ Giám đốc: là người điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty, xây dựng phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách
nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Phó giám đốc:
- Hỗ trợ và làm theo các nhiệm vụ được giám đốc giao phó.
- Đưa ra kế hoạch sản xuất sản phẩm và tiêu thụ sản phẩm trình giám đốc.
- Chịu trách nhiệm về vấn đề mua nguyên vật liệu để sản xuất sản phẩm
- Tuyển nhân sự theo nhu cầu được sự phê duyệt của giám đốc.
+ Phòng kinh doanh:
- Nhận hàng hóa, nguyên vật liệu về kho và xuất hàng cho khách hàng.
- Kiểm tra số lượng nguyên vật liệu, sản phẩm theo đúng phiếu xuất khi xuất
hàng ra kho.
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng kinh tế Phòng quản lý
đầu tư
Xưởng
trưởng
Phòng kế
hoạch vật tư
Phòng
hành
chính
Phòng
kinh
doanh
Phòng tài
chính kế toán
Chuyền chặt Chuyền vẽ
Chuyền may Chuyền thủ công
Chuyền in Chuyền thành hình

- Cuối tháng phải có bảng báo cáo nhập – xuất – tồn kho từng mã nguyên vật
liệu, sản phẩm giao cho phòng kế toán.
+ Phòng quản lý đầu tư: Thực hiện chức năng về quá trình đầu tư tái sản xuất.
+ Phòng tổ chức lao động hành chính: quản lý về người lao động, tiền công
của người lao động và quản lý về công tác hành chính quản trị trong công ty.
+ Phòng kế hoạch vật tư: Có khả năng tham mưu cho Giám đốc, lập kế hoạch
cho các mặt hàng sản xuất, kỹ thuật lao động, định mức vật tư căn cứ vào phương
hướng phát triển sản xuất của công ty, cân đối sản xuất kinh doanh trên toàn công
ty. Giúp giám đốc ký kết hợp đồng kinh tế, đôn đốc thực hiện hợp đồng sản xuất
liên tục, giao hàng đúng hợp đồng.
+ Phòng tài chính kế toán: thực hiện những công việc về nghiệp vụ chuyên
môn tài chính kế toán theo đúng quy định của nhà nước về chuẩn mực kế toán,
nguyên tắc kế toán.
- Tư vấn cho ban giám đốc về chế độ kế toán và những thay đổi của chế độ
kế toán qua từng thời kỳ trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Theo dõi, phản ánh sự luân chuyển của nguồn vốn kinh doanh của công ty
để tư vấn cho Giám đốc các vấn đề liên quan.
- Thu thập chứng từ, ghi chép số liệu về các hoạt động sản xuất, mua bán, sử
dụng nguồn vốn để định của nhà xác định kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và
hiệu quả sử dụng vốn công ty.
- Đề xuất các kế hoạch tài chính kế toán từng thời kỳ (quý, năm…) cho công ty.
+ Phân xưởng sản xuất: đứng đầu là Xưởng Trưởng quản lý các chuyền thực
hiện công việc sản xuất sản phẩm.

2.4. Lực Lượng Lao Động Của Công Ty
Bảng 2.1: Bảng cơ cấu lao động của công ty
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Năm
2014
Tỷ
trọng
(%)
Năm
2015
Tỷ
trọng
(%)
Năm
2016
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số
lao động
Lao động
trực tiếp
2135 98,11 2236 97,89 2448 97,92
Lao động
gián tiếp
40 1,83 47 2,05 50 2
Phòng y tế 1 0,06 1 0,06 2 0,08
Tổng 2176 100 2284 100 2500 100
Giới tính nam 97 4,45 139 6,09 200 8
Nữ 2079 95,55 2145 93,91 2300 92
Tổng 2176 100 2284 100 2500 100
Độ tuổi 18-25 700 32,16 723 31,65 851 34,04
26-33 580 26,66 650 28,46 665 26,6
34-41 421 19,35 440 19,26 514 20,56
42-49 342 15,72 336 14,72 338 13,52
Trên 50 133 6,11 135 5,91 132 5,28
Tổng 2176 100 2284 100 2500 100
Trình độ Lao động
phổ thông
2136 98,16 2239 98,02 2450 98
Trung cấp,
cao đẳng
18 0,83 23 1,01 23 0,92
Đại học 22 1,01 22 0.97 27 1,08
Tổng 2176 100 2284 100 2500 100
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét: Do đặc thù là công ty sản xuất giày dép cần số lượng công nhân
may nhiều nên qua bảng 2.1, ta có thể thấy sơ bộ về cơ cấu nhân lực trong công ty

chủ yếu là nữ (chiếm 92% năm 2016). Và chủ yếu là lao động trực tiếp (chiếm
97,92% năm 2016) làm lâu dài và trong độ tuổi sức lao động dồi dào ( 18 – 40 ).
Do đặc thù công việc cần kinh nghiệm cao trong quá trình gia công, sản xuất
nên lao động có trình độ từ trung cấp trở lên chiếm tỷ trọng thấp (0,92+1,08=2%
năm 2016) trong cơ cấu nhân lực công ty. Vì những lao động này đa số làm những
công việc hành chính, văn phòng là chủ yếu. Còn phần lớn là công nhân nên chủ
yếu là lao động phổ thông.
2.5. Tình Hình Cơ Sở Vật Chất Kỹ Thuật Của Công Ty
Bảng 2.2: Tình hình cơ sở vật chất của công ty
Đơn vị: đồng
Stt Loại tài sản
Nguyên giá
GTCL
GTCL/NG
(%)
Giá trị
Tỉ trọng
(%)
1 Nhà cửa,vật kiến
trúc
1.823.487.454 37,72 1.245.077.234 68,28
2 Máy móc thiết bị 2.443.647.412 50,54 1.292.933.846 52,91
3 Phương tiện vận
tải
453.876.239 9,38 319.347.321 70,35
4 Tài sản khác 114.430.548 2,36 56.711.779 49,55
Tổng 4.835.441.653 100 2.914.070.180 60,26
Nguồn: Phòng kế toán
Nhận xét:
Qua bảng 2.2, do đặc thù là công ty sản xuất giày dép nên phần tài sản của
công ty chủ yếu tập trung vào các loại tài sản cố định như vật tư, máy móc, nhà
xưởng….chiếm tỷ trọng đến 90,62% trong tổng tài sản. Cụ thể:
+ Nhà xưởng, vật tư kiến trúc: Chiếm 37,72% tổng số tài sản tương ứng với trị
giá 1.823.487.454 đồng. Giá trị khấu hao bình quân khoảng 2,44%/năm. Vì vậy đến
cuối năm 2016, giá trị nhóm tài sản này sau khi trừ hao mòn thì còn lại khoảng
68,28% tương ứng với trị giá 1.245.077.234 đồng trên cơ sở giá trị ban đầu.
+ Máy móc thiết bị: Đây là khoản mục tài sản quan trọng nhất và chiếm trị
giá cao nhất trong cơ cấu tài sản của công ty, chiếm tỷ trọng khoảng 50,54%,

tương ứng với trị giá 2.443.647.412 đồng. Giá trị khấu hao bình quân khoảng
3,07%/năm. Vì vậy, đến cuối 2016, sau khi trừ đi giá trị hao mòn, thì giá trị còn
lại của nhóm tài sản này khoảng 52,91% trên giá trị ban đầu tương ứng với trị
giá 1.292.933.846 đồng.
+ Phương tiện vận tải: Chiếm tỷ trọng 9,38% trong tổng cơ cấu tài sản của
công ty, tương ứng với giá trị 453.876.239 đồng. Giá trị khấu hao bình quân hằng
năm khoảng 2,38%/năm. Do đó, tính đến cuối năm 2016, nhóm tài sản này sau khi
trừ đi khấu hao do hao mòn thì còn lại khoảng 70,35% trên giá trị ban đầu tương
ứng với giá trị còn lại khoảng 319.347.321 đồng.
+ Tài sản khác: Các tài sản phụ khác chiếm tỷ trọng 2,36% trong tổng cơ cấu
tài sản tương ứng với giá trị 114.430.548 đồng. Giá trị hao mòn trung bình hằng
năm khoảng 3,88%/năm. Vì thế, tính đến cuối năm 2016, sau khi trừ đi hao mòn,
nhóm tài sản này còn lại khoảng 49,55% trên giá trị ban đầu, tương đương với giá
trị còn lại khoảng 56.711.779 đồng.

2.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2016
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty TNHH Hưng Đạt.
Đơn vị: đồng
Chỉ tiêu 2015 2016
Biến động
Mức
tăng/giảm
Tỷ lệ
tăng/
giảm
(%)
Doanh thu bán
hàng và cung cấp
dịch vụ
13.409.227.656 17.858.292.719 4.449.065.060 124,9
Giá vốn hàng bán 9.336.839.021 12.532.108.097 3.195.269.069 125,4
Lợi nhuận gộp về
bán hàng và cung
cấp dịch vụ
4.072.388.635 5.326.184.622 1.253.793.987 130,7
Doanh thu hoạt
động tài chính
12.310.267 20.326.282 8.016.015 139,4
Chi phí tài chính
(lãi vay)
129.126.282 213.162.282 84.036.004 139,4
Chi phí bán hàng 326.012.622 426.136.213 100.123.591 124,4
Chi phí quản lý
doanh nghiệp
372.882.634 492.772.054 119.889.420 124,3
Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh
doạnh
3.256.668.364 4.214.440.355 957.771.991 129,4
Lợi nhuận trước
thuế
3.232.065.830 4.214.440.355 982.374.525 130,3
Chi phí thuế
TNDN hiện hành
646.413.166 842.888.071 196.474.905 130,3
Lợi nhuận sau thuế 2.585.652.664 3.371.552.284 785.899.620 130,3
(Nguồn: phòng kế toán – công ty TNHH Hưng Đạt)

+ Về doanh thu: Qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho thấy
doanh thu của công ty có sự tăng lên cụ thể là năm 2015 doanh thu đạt
13.409.227.656 và đến năm 2016 doanh thu đạt 17.858.292.719 tăng 4.449.065.060
tương ứng tăng 24,9% so với năm 2015. Nguyên nhân là do việc sản xuất của công
ty đạt hiệu quả và chính sách phát triển đạt được nhiều lợi nhuận nên doanh thu của
công ty tăng nhanh đáng kể.
+ Về giá vốn: Giá vốn hàng bán năm 2016 tăng 25,4% so với năm 2015 tương
ứng tăng từ 9.336.839.021 đồng lên 12.532.108.097 đồng. Do công ty mở rộng quy
mô sản xuát cho nên điều này đống nghĩa với giá vốn tăng lên.
+ Chi phí bán hàng: Chi phí bán hàng năm 2016 tăng 24,4% so với năm 2015
tương ứng tăng từ 326.012.622 đồng lên 426.136.213đồng. Vì tình hình kinh tế khó
khăn, người tiêu dùng thận trọng hơn trong việc chi tiêu, nên công tăng các khoản
chi phí bán hàng nhằm đẩy mạnh việc tiêu thụ ở các thị trường, tránh tình trạng
hàng tồn kho quá lâu nên công ty đã bỏ ra chi phí cao để đẩy mạnh việc tiêu thụ sản
phẩm.
+ Chi phí quản lý doanh nghiệp: Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2016 tăng
24,3% so với năm 2015. Cụ thể chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2016 là
492.772.054 đồng tăng 119.889.420 đồng so với năm 2015. Vì doanh nghiệp mở
rộng thêm quy mô sản xuất nên khoản chi phí quản lý doanh nghiêp cũng tương ứng
tăng lên theo.
+ Lợi nhuận trước thuế: Với sự gia tăng doanh thu và giá vốn hàng bán kéo
theo sự gia tăng của lợi nhuận gộp về giá bán hàng hóa và cung cấp dich vụ từ
4.072.386.089 đến năm 2016 là 5.326.112.632 tăng 1.253.726.043 tăng 30,7% so
với năm 2015. Dẫn đến lợi nhuân trước thuế cũng tăng lên nhanh chóng cụ thể năm
2015 là 3.232.065.830 đồng đến năm 2016 tăng lên 4.214.440.355 đồng tương ứng
tăng 30,3% so với năm 2015..
+ Lợi nhuận sau thuế: Sau khi trừ các khoản chi phí và thuế thì lợi nhuận sau
thuế của doanh nghiệp năm 2016 tăng 30,3% so với năm 2015 tương ứng tăng từ
2.585.652.664 đồng lên 3.371.552.284 đồng. Điều này chứng tỏ công ty hoạt động
ngày càng hiệu quả, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước.

2.7. Thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước
Công ty luôn hoạt động kinh doanh theo đúng ngành, nghề đã ghi trong giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh, bảo đảm điều kiện kinh doanh theo quy định của
pháp luật khi kinh doanh ngành, nghề kinh doanh có điều kiện.
Tổ chức công tác kế toán, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, chính xác,
đúng thời hạn theo quy định của pháp luật về kế toán.
Bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật về lao
động, thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiệm y tế và bảo hiểm khác cho người
lao động theo quy định của pháp luật về quy định.
Bảo đảm và chịu trách nhiệm về chất lượng hàng hóa, dịch vụ theo tiêu chuẩn
đã đăng ký hoặc công bố.
Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
2.8. Phương Hướng Phát Triển Của Công Ty.
- Công ty TNHH Hưng Đạt luôn bám sát chiến lược phát triển kinh tế xã hội
của địa phương và nhà nước.
- Xây dựng Công ty TNHH Hưng Đạt mạnh hơn, hiệu quả hơn trên cơ sở
thực hiện tái cơ cấu, sử dụng hợp lý các nguồn lực. Nâng cao năng lực quản trị
doanh nghiệp, liên kết cao hơn về tài chính, công nghệ và thị trường.
- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời xây
dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi.
- Xây dựng được các mối quan hệ hợp tác lâu dài và gắn bó với khách hàng
thực hiện tốt các cam kết với khách hàng từ đó tạo nên uy tín trong kinh doanh.
- Mở rộng mạng lưới cung cấp sản phẩm và dịch vụ trên toàn quốc.

CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠT
3.1. Tình hình tổ chức lao động tại công ty
3.1.1. Mức thay đổi lao động của công ty qua các năm
Mức độ thay đổi nhân viên hằng năm của công ty là tỷ lệ giữa số lượng nhân
viên nghỉ việc trong 12 tháng với số lượng lao động bình quân sử dụng trong kỳ, số
lao động này được tính đơn giản bằng lấy trung bình cộng số lượng nhân viên đầu
kỳ và cuối kỳ. Do số liệu được cung cấp không có sự phân chia rạch ròi nên tôi đã
sử dụng số liệu trên cho việc phân tích mức độ thay đổi nhân viên.
Bảng 3.1: Tình trạng biến động nhân sự qua các năm
Năm 2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015 TĐPTBQ
(%)
± TĐPT
LH(%)
± TĐPT
LH(%)
1.Lao động
đầu kỳ
2176 2176 2284 (0) 0 108 4,96 0
2.Lao động
cuối kỳ
2176 2284 2500 108 4,96 216 9,46 107,18
3.Lao động
bình quân
=
((1)+(2))/2
2176 2230 2392 54 2,48 162 7,26 104,84
Số lượng
nhân viên
ngỉ việc
- 94 118 94 - 24 25,53 -
Mức thay
đổi nhân
viên (%)
- 4,23 4,93 4,23 - 0,7 16,55 -

Nhận xét: Số lượng nhân viên nghỉ việc tăng qua 2 năm. Năm 2015 số nhân
viên nghỉ việc tăng 94 lao động so với năm 2014. Năm 2016 tăng thêm 24 lao động
nghỉ việc, tỷ lệ tăng tương ứng là 25,53% số lượng lao động nghỉ việc năm 2015.
Mức độ thay đổi nhân viên năm 2015 là 4,23% và năm 2016 là 4,93% nghĩa là cứ
trung bình 100 người lao động làm việc tại công ty sẽ có một người nghỉ. Công ty
cần phải chú ý trong xây dựng một chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả
hơn, số liệu cho thấy lượng nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng, nếu không có
những giải pháp động viên khuyến khích người lao động kịp thời thì số lượng này
sẽ còn tăng trong tương lai và gây nhiều trở ngại cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty.
3.1.2. Đặc điểm nguồn nhân sự tại công ty
- Căn cứ theo giới tính
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
2014 2015 2016 2015/2014 2016/2015
TĐ
PT
BQ
(%)
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
% ±
TĐ
PT
LH
(%)
±
TĐ
PT
LH
(%)
Nam 97 4,46 139 6,09 200 8 42 43,29 61 43,8 143,54
Nữ 2079 95,54 2145 93,91 2300 92 66 31,74 155 7,22 118,85
Tổng 2176 100 2284 100 2500 100 108 4,96 216 9,46 107,19
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty qua 3 năm đều tăng lên.
Tổng số lao động năm 2015 tăng 4,96% so với năm 2014, năm 2016 tăng 9,46% so
với năm 2015. Sự thay đổi cơ cấu lao động theo giới tính đã thể hiện rõ cơ cấu lao
động theo giới tính không cân bằng và có sự chênh lệch rất lớn. Tỷ lệ lao động nữ
chiếm lớn với 2300 người (92%), lao động nam 200 người (8%). Với nguồn lao
động nữ cao chủ yếu tập trung ở khâu may giày da, khâu thủ công và một số ít làm
ở khối văn phòng.

Còn lao động nam chủ yếu ở khâu kỹ thuật, vận chuyển hàng hóa và bảo
vệ….Với số lượng lao động nữ chiếm đa số là do công ty kinh doanh sản phẩm đặc
thù đòi hỏi lao động nữ là chủ yếu, điều này tạo thuận lợi cho công tác quản lý lao
động nữ nói chung. Nhưng cơ cấu lao động này cũng gây ảnh hưởng lớn đến quá
trình sản xuất của công ty trong trường hợp đồng loạt các lao động nữ nghĩ chế độ
thai sản, sinh con….Đòi hỏi công ty phải có chính sách và chiến lược hợp lý để
khắc phục đặc thù lao động trên để không làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất
kinh doanh. Đây là đặc điểm chung về cơ cấu giới tính ở công ty TNHH Hưng Đạt.
- Căn cứ theo độ tuổi lao động.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tính đến ngày 31/12/2016 Đơn vị: người
Độ tuổi( tuổi) 18-25 26-33 34-41 42-49 Trên 50 Tổng
Số lượng (lao động) 851 665 514 338 132 2500
Tỷ lệ (%) 34,04 26,6 20,56 13,52 5,28 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Nhận xét: Từ bảng cơ cấu trên ta có thể biết được đội ngũ lao động của công
ty tính đến năm 2016 có số lao động tương đối trẻ, từ 18-20 có số lao động chiếm tỷ
lệ cao so với các độ tuổi khác 34,04%. Độ tuổi trên 50 thì số lao động chiếm tỷ lệ
thấp chỉ 5,28%, nguồn lao động có các độ tuổi khác nhau thường bị tác động bởi
các yếu tố khác nhau trong công việc, cũng như trách nhiệm và khả năng làm việc.
Lao động trẻ thường quan tâm đến các yếu tố kích thích, chế độ khen thưởng, lương
bổng mà công ty dành cho họ.Trong khi người lớn tuổi lại chỉ cần có một công việc
ổn định, có các chế độ hưu trí, chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, công ty cần xây dựng
chính sách nhân sự đảm bảo cân bằng các yếu tố trên để giữ chân người lao động ở
mọi độ tuổi.
Căn cứ theo trình độ chuyên môn

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ
Năm 2014 2015 2016
Trình độ học vấn
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Lao động phổ
thông
2136 98,16 2239 98,03 2450 98
Trung cấp, cao
đẳng
18 0,83 23 1,01 23 0,92
Từ đại học trở lên 22 1,01 22 0,96 27 1,08
Tổng 2176 100 2284 100 2500 100
Nhận xét: Theo thống kê của phòng tổ chức hành chính qua 3 năm có thể
nhận thấy trình độ học vấn của người lao động trong công ty vẫn chưa được nâng
cao. Đối với trình độ đại học cao đẳng và trung cấp tuy có tăng theo từng năm
những tỉ lệ tăng rất thấp cụ thể năm 2014 là 40 người chiếm 1,84% đến năm 2016
tăng lên 50 người tương đương với 2% và chủ yếu làm việc ở các phòng ban, đảm
nhận nhiệm vụ hết sức quan trọng chủ chốt trong công ty đề xuất các phương án và
kế hoạch kinh doanh cho công ty, tạo ra sức sống cho công ty cũng như quyết định
sự phát triển của công ty.
Chiếm tỷ lệ khá cao là những lao động ở trình độ Phổ Thông (chiếm 98% năm
2016). Tuy có sự suy giảm theo từng năm nhưng lao động ở trình độ Phổ Thông vẫn
chiếm tỷ lệ cao. Những lực lượng này tập trung chủ yếu ở khâu may, làm thủ công,
tạp vụ và bảo vệ. Điều này cho thấy trình độ người lao động cho đến thời điểm năm
2016 vẫn còn rất yêu kém đòi hỏi công tác quản lý nhân sự phải chú trọng hơn đến
vấn đề tuyển dụng và đãi ngộ để có thể thu hút được nhiều nguồn lao động có tay
nghề và trình độ cao. Như vậy mới có thể đảm bảo về số lượng và chất lượng đội
ngũ lao động.

3.1.3. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng về
việc làm có trả công, điều kiện lao động. quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.
Các loại hợp đồng được sử dụng ở Công ty:
+ Theo báo cáo của tổ chức phòng hành chính thì công ty có khoảng 2500 lao
động đang làm việc tại công ty được ký kết hợp đồng lao động. Với 100% công
nhân được ký HĐLĐ 1 năm sau đó chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn.
Hiện tại có 32,96% lao động ký hợp đồng lao động 1 năm và có 67,04% lao động
ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Ký kết hợp đồng:
+ Theo 2 bên tự nguyện, bình đẳng, công bằng ký hợp đồng lao động.
+ Lương thấp nhất của người lao động trong hợp đồng cần phải ghi rõ ràng.
+ Người phụ trách tuyển dụng của công ty cần nói rõ cơ bản tình huống công
ty cho người lao động biết về công việc môi trường và nội dung công việc, trong
hợp đồng lao động ký định xong giữa quyền lợi và ngĩa vụ 2 bên.
+ Người lao động phỏng vấn đã đạt làm rõ thủ tục vào xưởng xong, công ty sẽ
kịp thời ký hợp đồng.
Quy định thử việc
+ Thời gian người lao động thử việc bao gồm trong hợp đồng theo kỳ hạn.
+ Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng
70% mức lương cấp bậc của công việc đó.
Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không được quá 30
ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên
nghiệp vụ, không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.
Trong đó thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
mà hai bên đã thỏa thuận.

3.2. Các chế độ đối với người lao động làm việc ở công ty
3.2.1. Lương bổng
Kết cấu tiền lương: Tiền lương tháng = (lương cơ bản + lương làm thêm giờ +
tiền thưởng chuyên cần + phụ cấp thâm niên + phụ cấp sinh hoạt + phụ cấp chức vụ
+ phụ cấp khác + tiền thưởng khác) – các khoản khấu trừ.
Lương căn bản và lương làm thêm giờ:
+ Tiền lương căn bản: Tiền lương căn bản = tiền lương ngoài giờ thực trả x
100%.
+ Tiền làm thêm giờ: Tiền làm thêm giờ = tiền lương giờ thực trả x số giờ làm
thêm x 150% hoặc 200% hoặc 300%.
Tính thời gian làm việc: Vào các ngày thứ 2, 3, 4, 5, 6, 7: nếu làm việc từ 7h
sáng đến 16h chiều sẽ được tính với mức lương 100%. Nếu làm việc từ 16 giờ chiều
đến 20h tối sẽ được tính với mức lương 150%.Còn sau 20 giờ thì sẽ tính với mức
300%.
Vào các ngày chủ nhật làm việc từ 7 giờ sáng đến 16h chiều thì mức 200%.
Vào các ngày lễ tết thì sẽ tính với mức là 300% nếu làm việc từ 7 giờ đến
16 giờ.
Tính thời gian làm việc ca đêm:
Tính thời gian làm việc ca đêm = tiền lương thực trả x số giờ làm việc ca đêm
x 130%
Từ 21 giờ đến 5h sáng là thời gian tiêu chuẩn ca đêm, có phụ cấo 30% giờ
công là 8 giờ x 130% = 10,4 giờ.
Từ 20 giờ đến 21 giờ và từ 5 giờ đến 6 giờ 30 là thời gian làm thêm của ca
đêm, giờ công là: (1+1,5) x 150% = 3,75 giờ
Tổng số giờ làm việc ca đêm: 10,4 + 3,75 = 14,15 giờ.
3.2.2. Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ
Phụ cấp đãi ngộ là một phần động lực giúp nhân viên làm việc hăng hái, trong
đó vấn đề lương thưởng cho nhân viên là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn quyết
định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy, công ty có những chế
độ dành cho người lao động như:

+ Tiền thưởng chuyên cần: Người lao động có đầy đủ 100% ngày công làm
việc trong tháng được thưởng 200.000đ.
+ Tiền thưởng sản lượng: Kết thúc mỗi tháng làm việc, công ty dựa theo kết
quả sản lượng của các đơn vị để tính tiền thưởng sản lượng.
+ Tiền thưởng thâm niên: Người lao động làm việc đủ 1 năm được hưởng phụ
cấp thâm niên 100.000đ/người/tháng cứ tăng thêm 1 năm làm việc được tăng tương
ứng 50.000đ/người/tháng.
Cách tính phụ cấp chức vụ tháng:
+ Phụ cấp chức vụ tháng = phụ cấp chức vụ tiêu chuẩn: 26 ngày x số ngày làm
việc trong tháng.
+ Theo luật lao động, vào mỗi năm trong lương tháng 12 theo tiền lương cơ
bản để tính tiền lương những ngày phép năm còn lại.
+ Quá trình công tác, làm việc, nếu có trường hợp tiêu biểu xuất sắc mang lại
hiệu quả và lợi ích lớn cho công ty, sẽ được thưởng tiền.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Thời gian làm việc của tất cã các cán bộ công nhân viên trong công ty thực
hiện chế độ 2 ca chênh lệch nhau.
+ Ca 1: Từ sáng 7 giờ đến 11 giờ 30. Còn chiều từ 12 giờ 30 đến 16 giờ và
tăng ca từ 16 giờ đến 18 giờ.
+ Ca 2: Sáng 7 giờ đến 12 giờ. Còn chiều từ 13 giờ đến 16 giờ và tăng ca từ 16
giờ đến 18 giờ.
+ Ca đêm: Từ 20 giờ đến 24 giờ và từ 1 giờ sáng đến 6 giờ 30 sáng.
Thời gian nghỉ ngơi dùng bữa ăn (xưởng 2)
+ Ca 1: Trưa từ 11 giờ 30 đến 12 giờ 30 và ca 2 thì ăn cơm và nghỉ ngơi là từ
12 giờ đến 13 giờ. Đối với ca đêm từ 0 giờ đến 1 giờ.
+ Ngoài ra, người lao động thuộc các tổ kiểm phẩm, bảo trì áp dụng thời giờ
làm việc, nghỉ ngơi dùng bữa ăn theo các đơn vị cùng làm việc
Trong thời gian tại công ty cũng được áp dụng theo quy định của nhà nước.
Ngoài 8 ngày nghỉ tết trong năm toàn thể nhân viên trong công ty được nghỉ thêm
12 ngày phép (phép tháng) trong điều kiện làm việc bình thường. Nghỉ cá nhân, kết
hôn, khi có con cái kết hôn , gia đình có tang nghỉ theo quy định của nhà nước.

Chế độ phúc lợi xã hội:
+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là các chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ
công nhân viên đang công tác tại công ty.
Để nhân viên của công ty được quyền hưởng đầy đủ các chế độ của người lao
động, họ đồng thời phải thực hiện các nghĩa vụ đóng bảo hiểm theo quy định.
Phúc lợi tập thể, bảo hiểm: 100% nhân công được công ty đóng đầy đủ các
loại bảo hiểm khi họ ký hợp đồng lao động. Và hàng tháng công ty đều lập danh
sách điều chỉnh tăng giảm lao động và trích nộp BHXH, BHYT, BHTN kịp thời cho
người lao động. Với hơn 2 ngàn lao động trong đó, hơn 2/3 là nữ nên công ty đặc
biệt quan tâm đến việc thực hiện các chế độ ốm đau, thai sản cho chị em. Đơn vị có
phòng y tế riêng với 1 bác sỹ và 1 y tá. Ngoài ra công ty cũng có các hoạt động về
tinh thần khuyến khích, động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty
hào hứng trong công việc, gắn bó lâu dài với công ty: đi thăm quan ngỉ mát, tặng
quà nhân ngày sinh nhật và các ngày lễ đặc biệt cho công nhân….
Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù lao động nhiều nữ nên các chế độ phụ cấp trợ cấp
cũng được công ty đặc biệt quan tâm, cụ thể như trợ cấp ốm đau thai sản.
3.3. Tuyển dụng
Công ty TNHH Hưng Đạt có nhiều nguồn cung lao động khác nhau, từ nội bộ
của công ty hay từ nguồn bên ngoài. Các nhân viên được tuyển từ nội bộ được công
ty ưu tiên hơn vì họ đã từng gắn bó với công ty, thành thạo công việc và là người
cầu tiến, có năng lực, không ngừng phấn đấu để được thăng chức cao hơn, do đó họ
làm việc rất tốt và luôn mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Khi nhận công việc mới,
họ nhanh chóng thích ứng và thực hiện tốt vai trò được giao.
Khi nguồn cung nhân lực từ nội bộ thiếu, không đủ để đáp ứng được tiến độ
của mục tiêu thì công ty tuyển nguồn cung từ bên ngoài, từ nhiều nguồn khác nhau.
Thông tin cung cấp nhân sự cho công ty từ bên ngoài thường là thồn qua
internet, báo chí…công tác tuyển chọn được thực hiện theo trình tự sau:
+ Bước 1: Khi xét thấy công ty có nhu cầu về lao động để đáp ứng cho việc
hoạt động sản xuât, giám đốc ký quyết định tuyển chọn lao động.
+ Bước 2: Ra thông báo tuyển dụng: trang wed của công ty, niêm yết tại bảng
thông tin trước cổng của công ty, phát tờ rơi.

+ Bước 3: Thu nhận và xét hồ sơ. Dựa vào từng vị trí được tuyển để xét hồ sơ.
+ Bước 4: Phỏng vấn. Nếu hồ sơ đạt theo yêu cầu đã đề ra thì người nộp hồ sơ
sẽ được gửi thông báo đến công ty để được phỏng vấn.
Đối với nhân viên văn phòng nếu đạt ở phỏng vấn hồ sơ bộ thì sẽ tiếp tục được
phỏng vấn chuyên sâu lần 2
+ Bước 5: thử việc. Sau khi phỏng vấn đạt yêu cầu, công nhân viên sẽ được
phổ biến về nội quy và chính sách của công ty và tiếp tục được thử việc trong vòng
3 ngày đối với công nhân bình thường, 1 tháng đối với nhân viên kỹ thuật, nghiệp
vụ; 2 tháng đối với nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên. Đây là thời gian để
kiểm tra khả năng làm việc của công nhân viên, khả năng thực hiện công việc, thực
hiện các quy chế đã được đề ra.
+ Bước 6: ký hợp đồng chính thức. Qua quá trình thử việc nếu công nhân viên
đạt yêu cầu thì công ty sẽ ký hợp đồng chính thức và tiến hành lưu trữ hồ sơ để
quản lý.
Chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được đề cao ở Công ty TNHH Hưng
Đạt, do vậy công tác tuyển dụng của công ty được quan tâm, đầu tư, các nội dung
của công tác tuyển dụng ngày càng được thực hiện một cách nghiêm túc, khoa học.
Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của công ty.
Khi có những thay đổi công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách
nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến
động của thị trường.
Tạo điều kiện cho lao động hòan thành tốt nhiệm vụ của mình là phương châm
của công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, các chính sách khuyến
khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng được công
ty đặc biệt chú trọng. Những chính sách đó của công ty giúp công ty có một đội ngũ
lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với công ty, yên tâm và tin tưởng
vào công ty. Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết quả được thể hiện qua
một số năm như sau:

Bảng 3.5: Số lượng lao động được tuyển qua các năm
Năm 2014 2015 2016
Cán bộ chuyên cần 0 0 3
Công nhân 64 202 331
Tổng 64 202 334
Nhận xét: Qua bảng kết quả tuyển dụng 3 năm gần đây, nhận thấy số lượng
lao động sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Trong 3 năm gần đây công ty vẫn hoạt
bình thường nên số lượng lao động chuyên môn vẫn giữ nguyên cho đến năm 2016
mới tuyển thêm 3 nhân viên vào, điều này có thể giải thích được nhu cầu thực tế mở
rộng quy mô sản xuất, định hướng phát triển của công ty cã về hoạt động sản xuất
kinh doanh cả về hoạt động quản trị nhân sự. Sự tăng lên của số lượng lao động sản
xuất trực tiếp thêm 334 lao động có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng quy mô
sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều hoặc là do sự biến động của lao động giữa
lao động rời bỏ công ty làm gây thiếu hụt lao động. Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu của
sản xuất buộc công ty phải tuyển thêm công nhân.
3.4. Đào tạo và phát triển
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy công ty
nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công nhân
viên thì công ty đó thành công cao trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo
này không những chỉ được thực hiện với cấp lãnh đạo mà còn xuống tới từng nhân
viên với hình thức huấn luyện khác nhau.
Vấn đề đào tạo và phát triển nhằm các mục tiêu sau:
+ Trực tiếp giúp các nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên không đáp ứng công việc theo chuẩn mẫu thì cần phải đào tạo lại, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.

+ Giải quyết các vấn đề của công ty. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và công đoàn
và các nhà quản trị.
+ Đào tạo nhằm hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới. Nhân viên mới
thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc. Các chương
trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm
việc của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ quản lý. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên phát
triển những kỹ năng cần thiết và có thể thay thế các cán bộ quản lý khi cần.
+ Đối với các cán bộ quản lý để đổi mới cũng như nâng cao trình độ, kinh
nghiệm làm việc. Công ty đã tạo điều kiện bố trí cho một số nhân viên tham gia
những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn.
+ Đối với công nhân đào tạo để nâng cao tay nghề, thuyên chuyển. Những
công nhân có tay nghề sẽ được chuyển vào làm việc tại các bộ phận còn trống,
những công nhân chưa có tay nghề sẽ được đào tạo trong một tháng. Trong quá
trình này họ sẽ được đào tạo bài bản qua các khâu, để lúc các bộ phận thiếu công
nhân họ sẽ được chuyển đến để đảm bảo việc sản xuất được tốt nhất. Trong thời
gian đào tạo họ vẫn được nhận lương, các chi phí đào tạo do công ty chịu. Nếu sau
một tháng đào tạo công nhân vẫn chưa vững tay nghề thì sẽ tiếp tục được giữ lại tại
bộ phận đào tạo thêm một thời gian để đảm bảo rằng họ chắc chắn làm được việc
khi tham gia vào hoạt động sản xuất.
Vì vậy, công ty TNHH Hưng Đạt áp dụng nhiều phương pháp đào tạo như
các bài thuyết trình, nhưng chủ yếu dùng phương pháp đào tạo thực tế tại nới
làm việc. Công ty có một bộ phận chuyên đào tạo dành cho những công nhân
mới chưa có tay nghề.
Công tác đào tạo và đào tạo lại của công ty trong những năm vừa qua là chiến
lược phát triển và củng cố nhân sự một cách tương đối hợp lý tạo điều kiện cho
công nhân viên trong công ty có đủ khả năng và trình độ quản lý, sản xuất đáp ứng
thị hiếu của khách hàng từng bước được uy tín trên thị trường. Trong năm 2016
công ty đã tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển.

Nhận xét: Công ty cũng quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực, hiện nay công ty cũng đang có xu hướng đào tạo tại chỗ để có thể thuận lợi cho
người lao động không phải di chuyển và tốn kém thời gian.
3.5. Khen thưởng và kỷ luật
3.5.1. Khen thưởng
Đánh giá thành tích và năng lực làm việc
+ Đánh giá thành tích làm việc theo định kỳ: Công ty thực hiện công tác này
một năm một lần, do các bộ phận tự tổ chức đánh giá, bình chọn, phòng tổ chức
hành chính chỉ kiểm tra lại chỉ tiêu số ngày công thực tế của người lao động để đưa
ra các quyết định khen thưởng. Tiêu chuẩn đánh giá lao động khá là đi làm đầy đủ
các ngày trong năm, có thành tích xuất sắc tổng hợp lại của năm 2016 công ty có 37
nhân viên được ban giám đốc khen thưởng là có thành tích xuất sắc trong công việc
và hoàn thành tốt trách nhiệm được giao, có 491 công nhân được khen thưởng là có
tính cần cù siêng năng và có thái độ làm việc tích cực.
+ Đánh giá thử việc: Được tiến hành trong thời gian thử việc tại công ty, do
quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm đánh giá và báo cáo lên ban lãnh đạo phòng ban
để xem xét tuyển dụng. Theo như thống kê của năm 2016 thì công ty đã tuyển dụng
216 lao động vào thử việc trong đó có 2 ứng viên làm ở văn phòng, 1 ứng viên làm
ở phòng y tế và 213 ứng viên là công nhân sản xuất trực tiếp. Sau thời gian thử việc
là 3 ngày đối với đối tượng là công nhân được nhận vào làm việc chính thức. Còn 3
ứng viên cong lại sau 2 tháng thử việc được cấp trên xem xét, đánh giá đã đủ điều
kiện làm việc chính thức. Như vây, kết quả của quá trình thử việc là có 213 lao
động được nhận vào làm việc.
Chính sách thưởng của công ty: ngoài lương cơ bản và phụ cấp cho cán bộ
công nhân viên còn có thêm phần khen thưởng khác nhằm khuyến khích người lao
động làm tròn nhiệm vụ của mình. Vì vậy hàng tháng, quý, năm công ty đều có các
khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc.
Hằng năm, đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng, đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý
dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân.
Ngoài ra công ty còn khen thưởng cho các cá nhân, tập thể về các thành tích:

+ Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sáng tạo ra phương thức làm việc
hiệu quả.
+ Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải
tiến phương pháp quản lý.
+ Vào ngày tết âm lịch hàng năm, công ty có thưởng một tháng lương cho tất
cã cán bộ công nhân viên.
Mục đích khen thưởng: Căn cứ vào tinh thần, trách nhiệm, năng lực làm việc,
mức độ cống hiến và hoàn thành nhiệm vụ của người lao động để khen thưởng.
Người có cống hiến nhiều, hoàn thành nhiệm vụ cao thì thưởng nhiều và người đạt
mức thấp hơn thì thưởng thấp.
Mức thưởng không vượt quá 200.000đ cho người lao động có thành tích cống
hiến dưới đây ( do cán bộ chủ quản quyết định).
+ Thường xuyên gương mẫu, tích cực tác động mặt tốt và giúp đỡ những
người lao động khác, góp phần xây dựng đơn vị nội bộ đoàn kết.
+ Thường xuyên giúp đỡ bạn bè đồng nghiệp khó khăn, được mọi người biểu
dương tốt.
+ Mức khen thưởng không vượt quá 500.000đ cho người lao động có thành
tích cống hiến dưới đây (do cán bộ chủ quản quyết định).
+ Tiết kiệm nguyên vật liệu hoặc biết tận dụng phế liệu làm ra có hiệu quả.
+ Biết chủ động cải thiện phương pháp thao tác, nâng cao công việc có hiệu
quả (làm việc gì cũng báo cáo đơn vị chủ quản)
+ Chủ động tích cực không tính toán mưu lợi cá nhân làm việc hết lòng vì đơn
vị, đề xuất sáng kiến có giá trị.
Mức thưởng không vượt quá 800.000đ cho người lao động có thành tích cống
hiến dưới đây (do cán bộ chủ quản quyết định).
+ Thường ứng biến kịp thời, xử lý chính xác khi gặp những việc có hại cho
công ty, làm cho sự việc không xảy ra hoặc giảm bớt tổn thất cho công ty.
+ Trong sự cố trọng đại xảy ra có thể quên mình toàn lực bảo vệ tài sản công
ty hoặc an toàn cho người lao động khác.
+ Kiến nghị, đề xuất công tác quản lý, kỹ thuật cho công ty có giá trị và hợp
lý, đem lại hiệu quả thiết thực cho công ty.

Nhận xét: Theo như kết quả ở trên cho thấy công tác đánh giá thành tích và
năng lực làm việc còn khá đơn giản chưa cụ thể, chưa theo một khuôn mẫu chung
mà chỉ dựa vào bảng chấm công và nhận xét của các thành viên trong công ty cũng
như người trực tiếp quản lý, tiêu chuẩn đánh giá định kỳ còn chưa rõ ràng còn đơn
giản chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan của người bình chọn. Chưa có hệ thống đánh
giá cho những lao động mới vào để theo dõi, thời gian thử việc còn ngắn chưa thể
phát hiện vướng mắc để điều chỉnh phù hợp kịp thời. Vì vậy, công tác đánh giá nên
thực hiện thường xuyên hơn, để đảm bảo tính chính xác và kịp thời cung cấp những
thông tin cần thiết cho việc ra quyết định đề bạt, khen thưởng.
Cách thức xét thưởng và mức thưởng của công ty có những tiêu chuẩn rõ ràng
nhưng cách nhận xét đánh giá để xét thưởng cho một công nhân viên lại theo tính
chủ quan và cảm tính của người bình chọn và chủ quan nên rất dễ gây ra tình trạng
thiếu công bằng. Với mức thưởng cho công nhân viên như công ty đưa ra tuy không
nhiều nhưng lại có thể khích lệ tinh thần làm việc hăng say, gắn bó lâu dài với công
ty và khuyến khích họ phát huy năng lực, khả năng sáng tạo trong công việc.
3.5.2. Kỷ luật.
Lĩnh vực hoạt động của công ty yêu cầu nhiều công nhân nữ nên việc quản lý
số lượng lớn lao động nữ trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác
được chú trọng ở công ty.
Công ty khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: áp dụng đối với người
lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.
Công ty sẽ sa thải công nhân viên khi mắc phải những lỗi dưới đây:
+ Có hành vi trộm cắp hàng hóa, tài sản của công ty lần thứ nhất có giá trị từ
100.000đ trở lên.
+ Có hành vi trực tiếp hoặc thuê, nhờ người khác bạo lực với người thuộc
công ty tại công ty gây thiệt hại của công ty từ 50.000đ trở lên.
+ Lợi dụng chức vụ công việc đảm bảo trách nhiệm để nhận phí giới thiệu.
tiền hối lộ hoặc khấu trừ thương nghiệp gây thiệt hại của công ty, giá trị từ
200.000đ trở lên.
+ Vi phạm quy định an toàn về an toàn vệ sinh lao động gây cháy nổ, thiệt hại
của công ty từ 100.000đ trở lên.

+ Có hành vi hủy hoại máy móc, thiết bị, công cụ, đồ dùng sản xuất, nguyên
vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hoặc tài sản khác của công ty gây thiệt hại
nghiêm trọng cho công ty giá trị 5.000.000đ trở lên.
+ Người lao động bị xử lý kỹ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà còn tái phạm.
+ Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
3.6. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động
3.6.1. Giới thiệu cuộc nghiên cứu
Tôi đã có thời gian thực tập hơn 1 tháng tại công ty nên cũng biết được một
cách khái quát về các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại công ty và thực tế thực
hiện. Tuy nhiên, tôi cũng muốn tìm hiểu thêm về mức độ hài lòng của công ty để có
sự hiểu biết chính xác hơn và bổ sung những lập luận của mình khi đưa ra những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá mức độ hài lòng của công nhân viên trong
công ty với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty hiện nay, tìm hiểu
tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp với
điều kiện thực tế. Khuyến khích người lao động cố gắng làm việc và gắn bó lâu dài
với công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách quản
trị nhân lực của công ty qua các yếu tố về công việc và điều kiện làm việc, các
quyền lợi cá nhân.
Phạm vi nghiên cứu: Không gian những người lao động làm việc trong công ty
và thời gian từ ngày 1/4/2017 đến 29/4/2017
Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp chọn mẫu: Ngẫu nhiên phi mẫu xác suất.
Thang đo lường sử dụng: Do công nhân viên của công ty lần đầu tiên tiếp xúc
với cách nghiên cứu này nên tôi không sử dụng các loại thang đo phức tạp mà chủ
yếu sử dụng thang nhị phân và thang điều mục là các kiểu thang phù hợp để đo
lường thái độ của đáp viên.

Số bảng khảo sát phát ra: 150 bản và số bản khảo sát thu về : 150 bản
3.6.2. Kết quả nghiên cứu
Do thời gian và phạm vi bố cục đề tài có hạn, nên tôi trích một số câu quan
trọng, là căn cứ để đưa ra nhận định về hiệu quả quản trị nhân lực hiện nay tại công
ty. Vì số lượng bản khảo sát đáp viên không có ý kiến trong câu hỏi dùng thang nhị
phân tương đối nhiều, trong khi phạm vi thời gian có hạn, nên thay vì có 2 đáp án
trả lời là “đồng ý” và “không đồng ý” thì tôi thêm một đáp án nữa là “không ý kiến”
để đảm bảo sự chính xác , các yếu tố có số lượng câu trả lời không ý kiến cao hơn
hai đáp án còn lại thì không sử dụng để phân tích do chưa đủ số liệu. Do với số
lượng khảo sát chưa hết toàn công ty nên kết quả thu lại là tương đối so với thực tế.
Nhưng cũng có thể dựa vào để biết được thực trạng của công ty.
- Tính chất công việc hiện tại
Biểu đồ 3.2: Biểu đồ về tính chất công việc hiện tại
Nhận xét: Đa số người lao động khi được hỏi đến tính chất công việc đều
đồng ý rằng công việc của họ tại công ty là an toàn (78,67%), ổn định là (62,67%),
công việc họ làm vừa khả năng là (73,33%). Tuy nhiên công việc mà cá nhân người
lao động đang làm được đánh giá là chưa có cơ hội thăng tiến (66%), vì khóa đào
tạo có giới hạn số lượng nhân viên tham gia nên nhiều lao động không có cơ hội
học hỏi và phát triển nghề nghiệp. Chính vì thế mà công ty cần mở rộng nguồn lao
động của mình hơn nữa, thường xuyên mở lớp đào tạo phân chia theo từng đối
tượng lao động để đảm bảo cho họ có cơ hội học hỏi thêm và xem xét lại điều kiện
của công ty.
- Điều kiện làm việc hiện này
78.67
62.67
73.33
27.33
21.33
30
20
66
0 7.33 6.67 6.67
an toàn ổn định vừa khả năng có cơ hội thăng tiến
đồng ý không đồng ý không ý kiến

Biểu đồ 3.3: Biểu đồ điều kiện công việc hiện nay
Nhận xét: Khung viên hiện nay tại công ty được người lao động nhận định là
sạch sẽ với (82%) ý kiến đồng ý. Nhưng về cơ sở vật chất và trang thiết bị đầy đủ
thì chỉ có (24%) do công ty vẫn còn nhiều khó khăn nên vẫn chưa thể trang bị đầy
đủ, không gian yên tĩnh (28,67%) do công ty thuộc ngành may giày da nên máy
móc thiết bị luôn phát ra tiếng ồn. Thời gian làm việc (38%) đáp viên đồng ý công
ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý do số lượng lao động vẫn chưa đáp ứng được
khối lượng công việc và hàng hóa thường bị hư hỏng phải sửa lại do công nhân mới
chưa quen việc làm lỗi, sai quy cách dẫn đến việc công ty thường xuyên tăng ca,
giảm giời ngỉ ngơi để khắc phục các sai phạm. Vì vậy các cấp quản lý cần phải xem
xét lại cách phân bố công việc phù hợp cho từng đối tượng lao động, chú trọng đến
công tác tuyển dụng và chính sách đãi ngộ để có thể thu hút những lao động có tay
nghề trong ngành vào làm việc tại công ty.
- Không khí làm việc tại công ty
38
82
28.67 24
56.67
13.33
71.33
71.33
5.33 4.67 0 2.67
0
20
40
60
80
100
thời gian làm việc khung cảnh sạch sẽ không gian làm việc trang thiết bị

Biểu đồ 3.4: Biều đồ không khí làm việc trong công ty hiện nay
Nhận xét: Khi được hỏi về không khí làm việc trong công ty hiện nay thì đa
số đồng tình là thân thiện (86%), có tinh thần đoàn kết (72%). Trong đó có (64%)
đáp viên trả lời là không đồng ý với không khí làm việc trong công ty là thoải mái
và có (54%) số lao động không đồng ý về tính kỷ luật của công ty, nguồn tuyển
dụng hiện nay đa số là thanh niên trẻ, tuyển dụng dựa trên mối quan hệ thân quen
nên mọi người hòa đồng, nhưng cũng chính vì thế làm tính kỷ luật chưa được thực
hiện một cách công bằng, và vì khối lượng công việc tương đối nhiều nhân lực chưa
đủ vì thế nhân viên phải làm thêm giờ gây sự mệt mỏi, không thoải mái cho công
nhân viên khiến công việc vẫn chưa thể đạt được hiệu quả cao. Vì vậy công ty cần
phải mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên ngoài và sử dụng nhiều phương pháp tuyển
dụng hữu hiệu hơn, để thu hút và khuyến khích người tài làm việc cho công ty.
86
33.33 39.33
72
14
64 54
24.67
0 2.67 6.67 3.33
0
20
40
60
80
100
thân thiện thoải mái kỷ luật đoàn kết

- Áp lực công việc
Nhận xét: Khi được hỏi về áp lực thì đa số lao động đề đồng ý là áp lực công
việc đưa ra cao với (71,33%) ý kiến và (12,67%) ý kiến đưa ra là trung bình như đề
cập ở trên khi thiếu lao động thì đa số công ty đều cho công nhân viên làm thêm
giờ. Và có (16%) số ý kiến cho là cao.Vì vậy, công ty cần phải tuyển thêm những
lao động làm thời vụ hoặc tuyển thêm mới những người lao động có tay nghề sẵn
vào để đảm bảo tiến độ công việc cũng như chất lượng sản phẩm và có thể đảm bảo
sức khỏe người lao động.
- Công tác quản lý của lãnh đạo công ty
Biểu đồ 3.6: Biểu đồ về công tác quản lý trong công ty hiện nay
68.67
81.33
32.67
13.33
31.33
14.67
67.33
31.33
0 4 0
55.33
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
quan tâm đến công
nhân viên
khuyến khích động viên ra hướng dẫn kịp thời tiếp thu ý kiến
cao, 71.33
rất cao, 16
trung bình, 12.67
rất thấp, 0
thấp, 0
Biểu đồ 3.5: Biểu đồ áp lực công việc hiện nay

Nhận xét: Trong số những lao động được khảo sát đều đánh giá lãnh đạo của
họ có quan tâm đến đời sống công nhân viên (68,67%), khuyến khích và động viên
công nhân viên làm việc (81,33%), về yếu tố tiếp thu ý kiến đóng góp của công
nhân viên thì có đến (31,33%) ý kiến không đồng ý, do vậy lãnh đạo vẫn chưa thể
làm tốt công tác quản lý và xử lý các công việc vẫn còn chậm trễ để công nhân viên
của mình thắc mắc, khiếu nại nhiều. Chính vì thế mà trong thời gian tới công ty
phải tiến hành sắp xếp lại hệ thống thông tin, ứng dụng công nghệ vào quản lý một
cách có hiệu quả hơn.
- Quyền lợi cá nhân
Biểu đồ 3.7: Biểu đồ quyền lợi cá nhân
Nhận xét: Đa số các đáp viên trả lời đồng ý khi làm việc tại công ty họ được
đối xử theo cách tôn trọng các phẩm giá con người (68,67%), được cấp trên lắng
nghe (58%), được coi trọng và cảm thấy mình cần thiết ( 82,67%) nhưng quyền
được tham gia phát biểu ý kiến khi có các quyết định liên quan đến họ thì chỉ có
(32,67%) đồng ý rằng họ có thể tham gia. Điều này cho thấy công nhân viên chỉ có
thể được phát biểu về phần nào đó chứ không phải hầu hết những quyết định liên
quan đến họ dều được tham gia lên tiếng.
68.67
58
32.67
82.67
26
35.33
66
16
5.33 6.67 1.33 1.33
0
20
40
60
80
100
được tôn trọng được lắng nghe được quyền phát
biểu
được coi trọng

- Hệ thống lương
Biểu đồ 3.8: Biểu đồ mức lương hiện tại
Nhận xét: Khi được hỏi về mức lương thì đa số các đáp viên trả lời là bình
thường (66%) và phù hợp (23%), trả lời không phù hợp (11%). Theo tâm lý của
người lao động, khi hỏi về mức lương hiện tại của họ thường có xu hướng trả lời
bình thường vì nếu trả lời phù hợp thì sẽ không được tăng lương, một số lượng lớn
các đáp viên trả lời bình thường và phù hợp như hiện nay như vậy công ty có thể
đánh giá là tương đối phù hợp với áp lực công việc hiện nay.
- Công tác đánh giá thành tích
Biểu đồ 3.9: Biểu đồ công tác đánh giá thành tích
Nhận xét: Khi đáp viên được hỏi đều đánh giá hệ thống đánh giá thành tích là
tương đối chính xác (81,33%) và kịp thời (56,66%), nhưng tiêu chuẩn đánh giá thì
chưa rõ ràng (41,33%) chủ yếu là công nhân viên tự theo dõi quan sát lẫn nhau và
66%
23%
11%
0%
0%
bình thường phù hợp không phù hợp rất phù hợp rất không phù hợp
81.33
56.66
41.33
67.33
18.67
18.67
58.67
32.67
0
24.67
0 0
chính xác kịp thời tiêu chuẩn đánh giá
rõ ràng
khen thưởng phù
hợp

đề cử lên khen thưởng cũng chưa được thỏa đáng (32,67%), khen thưởng vật chất ít
chủ yếu là tinh thần. Vì thế công ty cần phải xem xét lại điều này trong thời gian tới
- Hoạt động đào tạo và tái đào tạo
Biểu đồ 3.10: Biểu đồ tham gia các khóa đào tạo và tái đào tạo
Nhận xét: Số lượng không tham gia các khóa đào tạo và tái đào tạo trong
công ty là cao (72%), trong khi lao động tham gia chỉ có (28%). Như vậy, công ty
vẫn chưa quan tâm tạo điều kiện cho công nhân viên tham gia các lớp đào tạo và tái
đào tạo. Do số lượng để tham gia cũng hạn chế chỉ có những nhân viên được các
cấp quản lý đề cử thì mới được tham gia, trình chuyên môn của người lao động hạn
chế chưa đáp ứng được nhu cầu của công ty đặt ra.
- Kết quả các khóa đào tạo
Biểu đồ 3.11: Biểu đồ kết quả các khóa đào tạo và tái đào tạo
Nhận xét: Kết quả các khóa đào tạo xét các đáp viên đã từng tham gia các
khóa đào tạo và tái đào tạo do công ty tổ chức đều đánh giá các khóa đào tạo của
công ty có nội dung thuyết phục (86,79%), thời gian không phù hợp (56,6%) tất cã
72%
28%
không có
86.79
22.64
67.9
52.83
13.21
56.6
32.1
39.62
0
20.76
0
7.55
nội dung đào tạo thời gian biểu phương thức tiếp thu môi trường học
đồng ý không đồng y không ý kiến

các đáp viên đi học đều trả lời, phương thức tiếp thu và môi trường học cũng tốt. Do
hiện nay công ty tổ chức các khóa đào tạo và tái đào tạo khi có nhu cầu mà hệ thống
thông tin của công ty chưa được tốt với thời gian chưa phù hợp với đa số công nhân
viên nên họ không thể tham gia.
- Không tham gia các khóa đào tạo
Biểu đồ 3.12: Biểu đồ lý do không tham gia các khóa đào tạo và tái đào tạo
Nhận xét: Phần lớn các đáp viên không tham gia vì giới hạn số lượng
(39,18%), không có thời gian (29,89%), không có thông tin (5,16%). Hiện nay thì
công ty chưa tổ chức được các khóa đào tạo thường xuyên, đối tượng tham gia chủ
yếu là quản lý nhân viên được các quản lý trực tiếp lựa chọn theo số lượng có hạn
nên nhiều lao động không tham gia được.
- Triển vọng công ty
Biểu đồ 3.13: Biểu đồ khả năng phát triển của công ty
30%
26%
39%
5%
không có thời gian không đủ khả năng chuyên môn
giới hạn số lượng tham gia không có thông tin
0%
31%
69%
0%
rất phát triển bình thường phát triển khó phát triển

Nhận xét: Qua khảo sát một phần nhỏ trong tổng số lao động trong công ty
khi hỏi về sự tiến độ phát triển của công ty. Tuy đây chỉ là ý kiến cá nhân nhưng đa
số các đáp viên đều cho rằng công ty sẽ phát triển trong tương lai (69,33%) và
(30,67%) cho rằng công ty bình thường có nghĩa là phát triển chậm. Vì một công ty
phát triển sẽ đảm bảo được công việc ổn định và đời sống của người lao đông sẽ
được nâng lên.Đó chính là động lực lớn nhất kích thích công nhân viên làm việc và
xây dựng lòng trung thành với công ty.
3.6.3. Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu.
Ưu điểm: Công việc được đánh giá mang tính chất an toàn và ổn định đúng
chuyên môn giúp người lao động dần dần phát huy khả năng làm việc và sáng tạo
trong công việc.
+ Bầu không khí làm việc trong công ty thân thiện và đoàn kết, các công nhân
viên làm việc nhiệt tình giúp đỡ nhau trong công việc.
+ Mức lương tương đối phù hợp với áp lực công việc.
+ Đội ngũ cán bộ quản lý biết quan tâm giúp đỡ, động viên khuyến khích công
nhân viên hoàn thành tốt công việc.
+ Các quyền lợi cá nhân được đảm bảo, người lao động cảm thấy mình được
tôn trọng và họ luôn cố gắng làm việc tốt công việc của họ.
+ Công ty có triển vọng trong tương lai là động lực cho người lao động an tâm
với công việc.
Nhược điểm: Công nhân viên trình độ còn thấp dẫn đến tình trạng thiếu năng
động, thiếu các kĩ năng phụ trỡ như vi tính..
+ Công việc đa phần bị đánh giá là thiếu sự thăng tiến.
+ Áp lực công việc được đánh giá là cao do chưa có chiến lược quản trị nguồn
nhân lực rõ ràng.
+ Hoạt động đào tạo và tái đào tạo chưa được tổ chức thường xuyên, có hạn
chế về số lượng tham gia.
+ Công tác đánh giá thành tích chưa thường xuyên.

3.7. Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hưng Đạt
3.7.1. Thuận lợi
Công ty chú trọng đào tạo các cán bộ chủ chốt và những nhân viên làm việc tại
các phòng nghiệp vụ cũng được công ty quan tâm đúng mức. Họ đảm nhận thực
hiện công việc dựa vào những gì được đào tạo và kinh nghiệm nghề nghiệp từ bản
thân tự tích lũy và học hỏi do đó có hiệu quả công việc cao. Chương trình đào tạo
luôn mang lại kết quả cao và nhanh chóng vì trong quá trình tuyển dụng công ty đã
chọn lựa kỹ các ửng viên trước khi vào làm việc tại công ty chương trình đào tạo
chỉ nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty lớn, trang thiết bị máy móc hiện đại
do đó đạt năng suất lao động cao.
Bộ máy lãnh đạo công ty đang từng bước chấn chỉnh hợp lý, tăng cường cán
bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt hiệu quả công tác cao hơn.
Giám đốc công ty luôn quan tâm lo lắng đến việc nâng cao trình độ chuyên
môn của cán bộ công nhân viên, nhất là giai đoạn hiện nay. Ban giám đốc luôn tạo
điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ quản lý
bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn quy định của nhà nước.
Công ty đã tạo được vị trí, uy tín trên thị trường, ổn định được việc làm đời
sống cho cán bộ công nhân viên, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước. Công ty
từng bước tạo được thương hiệu của mình trên thi trường.
Hội tụ được tất cã các yếu tố trên, công ty đã ổn định được đời sống cho
khoảng 2500 cán bộ công nhân viên trong công ty. Tạo điều kiện cho công ty luôn
phát triển, hoàn thành theo kế hoạch đã đề ra.
3.7.2. Khó khăn
Hệ thống quản lý còn bảo thủ đặc biệt sử dụng quá đông cán bộ quản lý nước
ngoài làm cho chi phí về tiền lương và phúc lợi xã hội tăng khá lớn.
Cách biệt giữa công nhân viên Việt Nam với các nhà quản trị người nước
ngoài vẫn còn khoảng cách mà nguyên nhân chủ yếu là do bất đồng ngôn ngữ, trình
độ của công nhân còn thấp nên cư xử chưa thuyết phục các nhà quản trị.
Do số lượng công nhân quá lớn nên trong quản lý còn xảy ra nhiều sai xót.

Số lượng nhân viên văn phòng chưa tương xứng nên một số nhân viên phải
làm kèm thêm các công việc khác.
Chưa có kế hoạch chiêu mộ, giữ chân người tài, việc thăng chức cho công
nhân còn tuy thuộc vào quá trình thâm niên chứ không cần bằng cấp cụ thể.
Công ty còn chậm có những thay đổi về lương bổng, tăng lương cho công
nhân viên.
Chất lượng khẩu phần ăn cho công nhân còn yếu kém.
Công đoàn chưa phát huy được vai trò của mình trong việc đảm bảo quyền lợi
cho công nhân viên và những vấn đề về cư xử tôn trọng bình đẳng
Trình độ dân trí của công nhân đa phần còn thấp.

CHƯƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HƯNG ĐẠT

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx

Similaire à Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx(20)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149(20)

Dernier

Dernier(20)

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty hưng đạt.docx