Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
KHỐI KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TM
DV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
GVHD:
SVTH:
MSSV:
LỚP:
TP HCM, 1

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại Học Gia Định
đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian em theo học tại
trường.
Đặc biệt em rất chân thành cảm ơn Thầy ………………. đã tận tình hướng dẫn
em hoàn thành và trình bày thành công báo cáo tốt nghiệp này.
Đồng thời cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè đồng nghiệp và gia đình và
toàn thể anh chị trong công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam đã ủng
hộ, giúp đỡ em trong quá trình học tập cung cấp cho em các thông tin, số liệu, tạo mọi
điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này
Do hạn chế về kinh nghiệm, thời gian nên những kiến thức mà em đưa ra chắc
chắn không tránh khỏi sai sót. Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các anh
chị và các Thầy Cô trường Đại Học Gia Định.

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1. VỀ Ý THỨC KỶ LUẬT VÀ THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TRONG QUÁ
TRÌNH THỰC TẬP
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
2. VỀ MỨC ĐỘ AM HIỂU CHUYÊN MÔN (NẮM VỮNG LÝ THUYẾT VÀ
VẬN DỤNG VÀO THỰC TẾ ĐỂ PHÂN TÍCH GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ)
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
3. ĐÁNH GIÁ CHUNG
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
NGÀY THÁNG NĂM 2019
NGƯỜI NHẬN XÉT

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
1. VỀ Ý THỨC KỶ LUẬT VÀ THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆCTRONG QUÁ
TRÌNH THỰC TẬP:
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
2. VỀ NỘI DUNG CHUYÊN MÔN:
- XÁC ĐỊNH RÕ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
- KHẢ NĂNG PHÂN TÍCH VÀ GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
3. VỀ HÌNH THỨC TRÌNH BÀY :
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
4. ĐÁNH GIÁ CHUNG:
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
NGÀY ….THÁNG…… NĂM 2019
GVHD KÝ TÊN

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH SX TMDV CHIẾU
SÁNG VIỆT NAM..........................................................................................................3
1.1. Quá trình lịch sử hình thành và phát triển................................................................3
1.2. Chức năng và nhiệm vụ,tôn chỉ hoạt động của công ty. ..........................................4
1.2.1. Chức năng.......................................................................................................4
1.2.2. Nhiệm vụ và tôn chỉ hoạt động ......................................................................4
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ......................................................................................5
1.3.1. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................5
1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty: .....................5
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh..................................................................................7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TMDV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM .............9
2.1.Cơ sở lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực....................................................9
2.1.1. Nguồn nhân lực...............................................................................................9
2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................9
2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................10
2.1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực................................................10
2.1.5.Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực.......................11
2.1.5.1.Tuyển dụng lao động...............................................................................11
2.1.5.2.Đào tạo và phát triển ...............................................................................11
2.1.5.3..Đãi ngộ nhân sự......................................................................................12
2.2. Tình hình nhân sự Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam..................15
2.2.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2015-2017.........................15
2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn.........................................................16
2.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................16
2.2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................17
2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt
Nam ...............................................................................................................................17

2.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu
Sáng Việt Nam........................................................................................................17
2.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty..................................................17
2.3.1.2. Nhu cầu tuyển dụng................................................................................19
2.3.1.3. Nguồn tuyển dụng ..................................................................................19
2.3.1.4. Hình thức tuyển dụng............................................................................20
2.3.1.5. Quy trình tuyển dụng..............................................................................20
2.3.1.6. Kết quả tuyển dụng ................................................................................25
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo..........................................................................25
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:......................................................................25
2.3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:...................................................................26
2.3.2.3. Hình thức đào tạo ...................................................................................26
2.2.2.4. Số lượng đào tạo.....................................................................................27
2.2.2.5. Kinh phí đào tạo .....................................................................................28
2.3.3. Đãi ngộ nhân viên.........................................................................................28
2.3.3.1 Đãi ngộ tinh thần.....................................................................................28
2.2.3.2 Đãi ngộ vật chất.......................................................................................29
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.................................................................................32
2.4.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài..........................................................32
2.4.2.Môi trường bên trong công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam. ...33
2.5. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực............................................................34
2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................................34
2.5.2. Nhược điểm ..................................................................................................34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK CHIẾU SÁNG
VIỆT NAM....................................................................................................................37
3.1 Phướng hướng phát triển của công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt
Nam trong thời gian tới .................................................................................................37
3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty.........................................37
3.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự trong công ty TNHH SX TM DV
XNK Chiếu Sáng Việt Nam ...................................................................................37

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam ......................................................................38
3.2.1. Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác tuyển dụng ...............................................38
3.2.1.1.Đa dạng hóa nguồn cung ứng..................................................................38
3.2.1.2.Hoàn thiện quá trình tuyển dụng.............................................................39
3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.................................39
3.2.2.1. Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạo...................................................39
3.2.2.2.Thực hiện quá trình đào tạo.....................................................................40
3.2.3. Giải pháp 3:Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ..................................42
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công ty42
3.2.3.2. Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng của công ty ...............................42
3.3. Một số kiến nghị....................................................................................................43
3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước ..........................................................................43
3.3.2 Kiến nghị đối với công ty.............................................................................44
KẾT LUẬN ...................................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................46

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý....................................................................................5
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh..........................................................7
Biểu đồ 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.......................................................7
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động........................................................15
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..........................................................16
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................17
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty......................................21
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017)...........................................25
Bảng 2.6 Tình hình đào tạo tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam .....27
Bảng 2.5 Kết quả du lịch năm .......................................................................................29
Bảng 2.6. Hệ số lương theo trình độ..............................................................................30
Bảng 2.7 Thưởng theo doanh số....................................................................................30
Bảng 2.8.Mức phụ cấp theo năng lực chuyên môn .......................................................30
Bảng 2.9 mẫu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên...........................31

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
2 HC - NS Hành chính - Nhân sự
3 CBCNV Cán bộ công nhân viên
4 PCCC - ATLĐ Phòng cháy chữa cháy - An toàn lao động
5 BHXH Bảo hiểm xã hội
6 BHYT Bảo hiểm y tế
7 LNTT Lợi nhuận trước thuế
8 LSTT Lợi nhuận sau thuế

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về vốn,
công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người, bởi vì
con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc chìa khoá
dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những vấn
đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức nhân
sự, công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam đã không ngừng đầu tư, sử
dụng 1 phần lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn
nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần
phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do
trên mà tôi chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK
CHIẾU SÁNG VIỆT NAM” để làm đề tài báo cáo tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát
triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2015-2017)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh
nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập tài liệu,

2
thông tin công ty).
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm các
tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việc tìm
hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu
Sáng Việt Nam trong 3 năm (2015 - 2017)
6. Kết cấu của báo cáo
Mở đầu
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM DV
XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Kết luận

3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH
SX TMDV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM.
1.1. Quá trình lịch sử hình thành và phát triển.
-Tên công ty CÔNG TY TNHH TM DV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
-Người đại diện: Nguyễn Thị Hương
-Lĩnh vực kinh doanh: Xây lắp và phân phối đèn chiếu sáng
-Mã số thuế: 0314180579
-Tên giao dịch: VIET NAM LIGHT DV TM COMPANY LIMITED
-Website: http://trudendien.com/
-Ngày thành lập: 08/10/2013
-Địa chỉ: D3/42 Nguyễn Văn Linh - TT Tân Túc - Bình Chánh - TP.HCM
- Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là doanh nghiệp tư nhân được
thành lập ngày 08/10/2013. Khi mới thành lập, công ty chỉ thi công các mặt hàng điện
chiếu sáng dân dụng.
- Tiền thân của Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là cửa hàng Hưng
Đạo. Được thành lập năm 2008 sau đó cửa hàng tiến hành chuyển đổi thành Công ty
TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam được thành lập vào ngày 08 tháng 10 năm 2013
được Sở kế hoạch & đầu tư cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0314180579.
Sự ra đời của công ty dựa trên quá trình am hiểu thị trường từ người tiêu dùng, cửa
hàng đến những nhà phân phối, chủ đầu tư.
- Từ những nhu cầu cơ bản của con người, công ty chọn sản phẩm chiếu sáng
làm mục tiêu phát triển, cho đến ngày nay Công ty được thành lập và phát triển
- Cùng với sự phát triển của Thành Phố Hồ Chí Minh, Công ty TNHH TMDV
Chiếu Sáng Việt Nam đã tham gia thi công, lắp đặt hệ thống chiếu sáng của nhiều dự
án đầu tư và phát triển hạ tầng giao thông đô thị, có ý nghĩa về kinh tế- xã hội góp
phần tạo nên diện mạo và mỹ quan Thành phố.
- Với nhiều năm kinh nghiệm, cùng với đội ngũ chuyên viên, kỹ sư chuyên
nghiệp có chuyên môn kỹ thuật cao,công nhân lành nghề, có tinh thần đoàn kết năng
động sáng tạo tận tâm trong công việc. Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
sẽ ngày càng phát triển và xứng đáng là một đối tác tin cậy của cộng đồng doanh nhiệp
trong nước cũng như nước ngoài với phương châm hành động của Công ty TNHH

4
TMDV Chiếu Sáng Việt Nam "Không ngừng sáng tạo để thỏa mãn nhu cầu của khách
hàng" Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam rất mong được sự hợp tác cùng
Quý khác hàng.
- Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Vì chất lượng cuộc
sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn nữa đem đến cho
khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo nhất để có thể làm hài
lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
- Hiện nay, Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam đã có một đội ngũ nhân
viên chuyên nghiệp lên tới hơn 170 người.
- Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là một đơn vị kinh tế hạch toán độc
lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng.
Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần
kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy
định của pháp luật.
Gía trị của Công ty TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
Trách nhiệm: Hết lòng với công việc. Nhận trách nhiệm 100% để thay đổi và
phát triển.Dốc lòng hoàn thành những việc đã khởi sự.
1.2. Chức năng và nhiệm vụ,tôn chỉ hoạt động của công ty.
1.2.1. Chức năng.
- Phân phối các dòng sản phẩm của công ty:các thiết bị chiếu sáng công cộng và
dân dụng
- Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của Công ty như bán cho đại lý,
bán hàng theo dự án, bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
- Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng
1.2.2. Nhiệm vụ và tôn chỉ hoạt động .
- Nghiên cứu thực hiện các công cụ quản lý, biện pháp kỹ thuật, chiến lược kinh
doanh, tổ chức phân công sản xuất để nâng cao năng lực sản xuất, năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm, hạ thấp chi phí, tăng cao lợi nhuận, mở rộng thị trường, từng

5
bước thâm nhập vào thị trường thế giới bằng chính nhãn hiệu của công ty.
- Tạo điều kiện cho công nhân viên nâng cao trình độ tay nghề, có thu nhập cao,
tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động.
1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Nguồn: Phòng nhân sự
Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ bộ máy quản lý
1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty:
Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt đông của Công ty
TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam, trực tiếp chỉ huy Phó Tổng Giám đốc và Kế
toán trưởng trong công việc, tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế… Tổng Giám đốc là
người đại diện trước pháp luật của công ty và chịu trách nhiêm về các vấn đề trong
công ty.
Phó tổng giám đốc: là người giúp tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước tổng
giám đốc, trước Nhà nước về nhiệm vụ của mình được phân công. Phó tổng giám đốc
có nhiệm vụ thay mặt tổng giám đốc khi tổng giám đốc đi vắng hoặc được tổng giám
đốc uỷ quyền để giải quyết và điều hành công tác nội chính, có trách nhiệm thường
xuyên bàn bạc với tổng giám đốc về công tác tổ chức, tài chính, sản xuất kinh doanh,
tạo điều kiện cho tổng giám đốc nắm bắt và điều chỉnh kế hoạch. Triển khai các công
việc đã thống nhất xuống các bộ phận thuộc khối mình phụ trách kịp thời và thông tin
nhanh những thuận lợi, khó khăn trong việc điều hành để tổng giám đốc rút kinh
nghiệm và đề ra phương hướng chỉ đạo mới
KẾ TOÁN
TRƯỞNG
KẾ TOÁN
GIÁM ĐỐC
KINH
DOANH
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
KỸ THUẬT
GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
HÀNH CHÍNH
NHÂN SỰ
GIÁM ĐỐC
NHÂN SỰ

6
Giám đốc kỹ thuật: điều hành bộ phận kỹ thuật trong công ty và chịu trách
nhiệm trước Phó Tổng Giám đốc về những việc làm của mình.
Giám đốc kinh doanh: tổ chức điều hành, xúc tiến công tác bán hàng đạt hiệu
quả hoạt động cao. Báo cáo và chịu trách nhiệm trước Phó Tông Giám đốc về tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty.
Giám đốc Hành chánh-nhân sự: tổ chức công tác hành chánh nhân sự trong
công ty đi vào nề nếp, đạt hiệu quả tốt và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về
công việc của mình.
Kế toán trưởng: tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy kế toán trong công
ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về những vấn đề liên quan
đến hoạt động của phòng kế toán trong công ty.
Phòng kế toán: Là nơi lập chứng từ, ghi chép số liệu vào sổ sách kế toán, báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật, nơi nhận
những hóa đơn, chứng từ đầu vào của công ty trước khi trình lên ban Giám đốc; lưu
giữ những chứng từ, sổ sách quan trọng trong công ty. Từ đó tổ chức và thực hiện
công tác kế toán cung cấp các thông tin kinh tế, tài chính cho Tổng Giám đốc, cơ quan
thuế và cơ quan tài chính; Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty theo đúng luật kế toán thống nhất của Nhà Nước.
Phòng Kinh Doanh: Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, tiền lương, tiếp thị và liên
kết kế toán tổng hợp, Quản lý hợp đồng kinh tế, quản lý hàng hóa, Là nơi tìm kiếm
khách hàng
Phòng Kỹ Thuật: Kiểm tra bảo trì máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, là nơi
thiết kế các công trình va trực tiếp thi công các công trình đó

7
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
Chỉ tiêu Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2017/2016 2016/2015
Doanh
thu tăng
Tỷ lệ
tăng %
Doanh
thu
tăng
Tỷ lệ
tăng
%
Tổng doanh thu 126 136 154 10 7,93 18 13,23
Tổng chi phí 109 116 129 7 6,4 13 11,2
Lợi nhuận 17 20 25 3 18 5 25
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Biểu đồ 1.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Nhận xét
- Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối
cao. Cụ thể doanh thu năm 2017 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt
được năm 2016 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2016, năm
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2014 2015 2016
Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận

8
2016 doanh thu cũng tăng hơn 2015 10 tỷ đồng, đạt 7,93%.
- Tổng chi phí của Công ty năm 2017 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm
2016tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2017 là do Công ty
chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên
ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết
bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên.
- Lợi nhuận của Công ty năm 2017 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2016
là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2017 đã tăng lên một
cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng
cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất
lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở
nước ngoài.

9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX
TMDV CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
2.1.Cơ sở lí luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng
hơn.
Trần Kim Dung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh
nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến
lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành
điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý
nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực

10
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải
quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện tốt mục
tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đặt ra.
2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:
Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng cao
tính hiêụ quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đươc ̣phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣kích thích, đôṇg viên nhiều nhất taị
nơi làm viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
2.1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣đươc ̣cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh giá
nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các sai
lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣thưc ̣hiêṇ muc ̣tiêu của
tổ chức và muc ̣tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh
của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân
bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của người lao động, chú
trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh nghiêp̣ và người lao
đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong các doanh nghiêp
Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự -– NXB Thống kê

11
2.1.5.Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
2.1.5.1.Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Những phương pháp tuyển dụng
Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
giới thiệu.
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác
của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin
mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện
kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.
Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài
từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những
người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn
(có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai
người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến
ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân.
2.1.5.2.Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình
độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục
nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
 Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể

12
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực
hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để
họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Phát triển nhân lực
Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của
mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi
doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người
lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm
việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
con người trong doanh nghiệp.
2.1.5.3..Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân lực: là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
a. Hình thức đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng công
cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như : Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
*Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà

13
doanh nghiệp trả cho người loa động tương xứng với số lượng và chất lượng lao động
mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Hiện nay có 2 hình thức trả lương chính :
Hình thức trả lương thời gian
Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc
và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.
Phạm vi áp dụng: Áp dụng cho những nhân viên thực hiện công việc không thể
định mức lao động một cách chính xác. Hoặc công việc được thực hiện bằng máy móc
theo dây chuyền hoặc mức độ cơ giới hóa cao, những công việc đòi hỏi có tính sáng
tạo cao…
Ưu điểm của phương pháp trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian dễ
dàng tính toán và đảm bảo cho nhân lực viên một khoản thu nhập nhất định trong thời
gian làm việc.
Nhược điểm: Tiền lương chưa gắn chặt với kết quả lao động. Nó làm nảy sinh
các yếu tố bình quân trong trả lương.
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền công của người lao động phụ thuộc vào số lượng đơn vị sản phẩm được
sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
Phạm vi áp dụng: Việc trả lương theo sản phẩm thường được áp dụng với
những trường hợp kết quả lao động của người lao động được thể hiện chính xác bằng
các số đo tự nhiên như: Kg, cái, chiếc, viên...Các trường hợp có thể thống kê kết quả
lao động một cách hiệu quả, có định mức lao động một cách chính xác…
Tùy theo đặc điểm tổ chức sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp mà có nhiều
cách trả lương sản phẩm khác nhau, các chế độ trả lương sản phẩm bao gồm:
- Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công
nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định
mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả công này thường áp dụng
với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân
và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp
thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả công này chỉ áp dụng
cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng tới nhiều kết quả lao
động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm như công nhân sửa chữa,

14
phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị…
- Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Nó là chế độ trả công sản phẩm
như đã nêu ở trên kết hợp với hình thức có thưởng. Khi áp dụng theo chế độ trả công
này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn
cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế
độ tiền thưởng quy định.
- Chế độ trả công khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc
nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng
cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Áp dụng chủ yếu trong xây
dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp…Chế độ trả công khoán kích
thích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công
việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ.
*Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt trên mức độ và trách nhiệm quy định. Tiền thưởng
cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người lao động.
*Cổ phần
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doah nghiệp.
Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần
và chia cổ phần cho người lao động.
*Phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có
tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
*Trợ cấp:
Là khoản tiền được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục những khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới
chi. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ
cấp đi lại, trợ cấp điện thoại, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
*Phúc lợi:
Là khoản tiền được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao
chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo
quy định của pháp luật và phúc lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.

15
b. Hình thức đãi ngộ phi tài chính
Lương và các khoản thu nhập khác giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong kích
thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích tinh thần cũng giữ vai trò rất quan
trọng nhằm thỏa mãn các nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên. Mọi người
cần có niềm vui trong công việc được kính trọng, có danh tiếng và địa vị cũng như các
mối quan hệ xã hội. Kinh tế càng phát triển thì các nhu cầu tinh thần càng được nâng
cao. Kích thích tinh thần có tác dụng nhằm nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi
hoạt động của sản xuất kinh doanh. Có nhiều biện pháp để kích thích tinh thần của
nhân viên như:
- Được đối xử bình đẳng, hợp lý, lãnh đạo quan tâm đến nhân viên.
- Tạo cơ hội cho tất cả các nhân lựcviên được phát huy tối đa khả năng tiềm
năng trong mỗi người.
- Tạo cơ hội cho tất cả nhân viên tích cực vào việc ra quyết định quan trọng
liên quan đến công việc của họ.
- Trả lương công bằng, tương xứng và hợp lý.
- Môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, đoàn kết…
Tất cả những công tác trên sẽ góp phần vào việc nâng cao chất lượn làm việc
cho từng cá nhân.
2.2. Tình hình nhân sự Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
2.2.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2015-2017
2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
VĂN PHÒNG 12 14 19 117% 136%
KINH DOANH 10 12 13 120% 108%
CÔNG NHÂN 98 104 113 106% 109%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Từ bảng trên ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng ít nhất trong 3 năm qua
bao gồm: nhân viên kinh doanh, nhân viên giao nhận. Năm 2016 tăng 120% so với
2015, năm 2016 tăng 108% so với năm 2016, tương ứng tăng 1 người. bộ phận nhân

16
viên văn phòng bao gồm: kế toán nội bộ, kế toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự,
tạp vụ cũng tăng đều qua 3 năm, 111%, 136% tương ứng tăng 2 người trong năm
2016, 5 người năm 2017, Tỷ trọng cao nhất là công nhân chiếm 78%, tăng đều 108%-
112% trong 3 năm qua cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu tiên hàng đầu
như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh xây dựng khác.
2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
SAU ĐẠI HỌC 3 3 3 100% 100%
ĐẠI HỌC 42 45 45 107% 100%
CAO ĐẲNG 35 38 38 109% 100%
TRUNG CẤP TRỞ XUỐNG 37 44 59 119% 134%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
- Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại, đại học, cao
đẳng, trung cấp, nhìn chung trình cơ cấu trình độ tăng đều trong 3 năm qua, Không
biến động là trình độ sau đại học, Trình độ đại học tăng 3 người trong năm 2016,
tương ứng 7%, tăng nhiều nhất là trung cấp trở xuống tương ứng tăng mạnh nhất, năm
2016 tag8 7 người so với 2015, và 2017 tăng 14 người so với 2016, cho thấy nhu cầu
tuyển dụng công nhân của công ty tăng cao
2.2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
- Toàn công ty có 145 lao động, có 110 nam tương đương 76.7% và 35 nữ tương
đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công
ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân
đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần
khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách
hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, song với tích chất kinh doanh của
công ty những công việc như đi giao hàng, thi công, khai thác, chuyển tiền,… đòi hỏi
phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên kinh

17
doanh bán hàng, kế toán tại chỗ đều là nữ. Công nhân, giao nhận làm những công việc
còn lại đều là nam.
2.2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
18-25 50 55 62 110% 113%
25-30 44 47 48 107% 102%
TRÊN 30 26 28 38 108% 136%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm khá cao trong cơ cấu tuổi của công ty,
tốc độ tăng 2016 tăng 5 người so với 2015, đạt 110%, 2017 tăng 7 người so với 2016
đạt 113%, từ 25-30 tuổi cũng tăng từ 1-3 trong 3 năm qua, tương ứng 102-107%, trong
khi đó trên 30 tuổi tăng mạnh vào 2017 đạt 136% tương ứng 10 người. Từ số liệu trên
ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt huyết để
có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một cách nhanh nhất, hiệu quả
nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên nhân có thể
như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ hội mới hấp
dẫn hơn từ các công ty khác…
2.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng
Việt Nam
2.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TMDV
Chiếu Sáng Việt Nam
2.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
- Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có cuộc
họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Tuy
nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu dài.
 Kế hoạch tuyển dụng
- Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và rất

18
lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách hàng
một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2015 công ty cần thêm khoảng 5
kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung thêm nhân
lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách ưu đãi và chế
độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát triển của công ty.
- Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi có
nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến cho
công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và sử
dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở thêm
kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu đáo hơn,
dài hạn hơn.
 Phân tích công việc
- Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công ty
còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc chính
thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương bổng
còn mang tính chất “ cảm tính”.
 Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b.Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
 Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
 Kỹ sư điện tử - kỹ sư cơ khí:
Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
 Nhân viên văn phòng:

19
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
 Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.3.1.2. Nhu cầu tuyển dụng
- Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng nhân
sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình lên
BGĐ xem xét.
- Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các
nội dung như sau:
 Tuyển dụng phục vụ cho nhu cầu công việc gì
 Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ
chuyên môn, kỹ thuật và những d
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.
2.3.1.3. Nguồn tuyển dụng
- Có thể nói nhu cầu tuyển dụng tại công ty gắn liền với thực tế kinh doanh tại
công ty, nhưng tình hình kinh doanh luôn không ổn định từ đó làm cho nhu cầu lao
động có thể thay đổi bất thường.
- Nếu không có nhiều nguồn tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu lao động
và không đáp ứng nhu cầu một cách linh hoạt.
- Thực tế cho thấy nguồn tuyển dụng tại công ty còn rất hẹp, kém linh hoạt và
không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho công ty. Vì vậy, ngoài những nguồn tuyển
dụng hiện tại, một số nguồn mà công ty có thể tuyển dụng từ đây:
 Các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước.

20
 Các trường đào tạo nghề, trung cấp chuyên nghiệp.
 Từ các công ty săn đầu người.
 Sinh viên thực tập.
 Từ các công ty khác.
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng thật sự cần thiết có thể giúp cho công ty giảm
được chi phí đào tạo lại do bắt buộc phải tuyển người không đủ chất lượng.
2.3.1.4. Hình thức tuyển dụng
- Tuyển dụng dưới hình thức đăng báo
- Dán thông báo ở công ty
- Đăng báo điện tử, internet, báo giấy
2.3.1.5. Quy trình tuyển dụng
- Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải
mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây được các công ty áp dụng rất linh
hoạt.

21
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
Giải thích lược đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về công
ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.

22
Bước 2: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện
cho việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù
hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai
lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ
thêm những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát
hiện ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được
khả năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có
năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển
dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban để
kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty. Những
ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như tính
cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả phỏng vấn
đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ quyết định
cuối cùng.
Bước 8: Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được tuyển
sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không được
tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết định

23
tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2 tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới để
nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố trí
các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai công tác
tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các chỉ tiêu và
yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả công
việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn bất
động sản ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

24
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn Xây dựng
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Thành Phố Hồ Chí Minh
II. Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III. Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.

25
2.3.1.6. Kết quả tuyển dụng
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2015, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%.
Năm 2016 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2015. Năm 2017
tăng 3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2016.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2015 là 7
người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2016 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng 4,1%.
Năm 2017 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2016.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp
nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2015 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm 2016 là
3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2015. Năm 2017 số lao động là 2
người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2016.
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu
đào tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng
công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty

26
- Năng lực thực hiện công việc hiện tại của CBCNV
- Nhu cầu công việc mới tạo ra buộc phải đào tạo, hoặc đào tạo lại CBCNV
- Nhu cầu đào tạo để hoàn thiện bản thân của từng cá nhân
2.3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:
- Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm vụ xem xét và đề xuất các kế hoạch đào tạo
cho phòng ban mình và gửi về cho bộ phận nhân sự của công ty xem xét. Cùng với
Ban giám đốc, bộ phận nhân sự sẽ xem xét nhân viên nào sẽ được đào tạo. Thường thì
nhân viên bộ phận kỹ thuật sẽ được học thêm các lớp đào tạo kỹ năng sửa chữa và bảo
trì máy móc. Còn nhân viên kế toán sẽ được học thêm các lớp nghiệp vụ nâng cao. Bộ
phận bán hàng sẽ được đào tạo tại nơi làm việc.
2.3.2.3. Hình thức đào tạo
Đối với đào tạo trong nước.
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự
phát triển bền vững của công ty.
+ Đào tạo trong công ty
- Mở các lớp học quản lý, cho các giảng viên ở các trường kinh tế về giảng dạy
nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc
quản lý một cách dễ dàng.
- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ nhân viên.
- Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên kỹ thuật, nâng cao
trình độ cho cán bộ kỹ thuật.
+ Đào tạo ngoài công ty
- Gửi nhân viên có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp
vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học tại chức nhằng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ đó mà công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng
kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện
nay.
Đào tạo ngoài nước
Công ty đã cử những nhân viên ưu tú đi tham quan thực tập, tham quan quy trình
quy trình vận hành của doanh nghiệp tiên tiến, hiện đại tại nước ngoài, giao lưu để học

27
hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật
2.2.2.4. Số lượng đào tạo
(Đơn vị tính: Người)
Năm
Hình thức đào tạo
2015 2016 2017
I. Đào tạo trong nước
1.Cơ bản – dài hạn 2 3 4
2.Ngắn hạn 2 1 4
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ 2 4 6
4.Bổ túc nâng cao 0 1 1
II. Đào tạo ngoài nước
1. Cơ bản – dài hạn 0 0 1
2.Ngắn hạn 0 1 1
3. Bồi dưỡng nghiệp vụ . 3 0 0
4.Bổ túc nâng cao 0 0 0
Tổng sốđào tạo trong năm 9 9 17
Bảng 2.6 Tình hình đào tạo tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam
Nhìn chung, từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, Công ty TNHH SX
TMDV Chiếu Sáng Việt Nam có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và
chất lượng trong đào tạo.
Kết quả đào tạo chú trọng, trong năm 2016 đào tạo được 9 người, năm 2017 đào
tạo được 9 người, không tăng so với năm 2016 Kết quả đào tạo năm 2017 là 17 người,
tăng 88.8% so với năm 2017. Phần lớn được đào tạo trong nước. Đào tạo nước ngoài
chiếm tỷ trọng rất thấp khoảng 13.33 % năm 2017
Thực hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ nhân viên,

28
trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước
2.2.2.5. Kinh phí đào tạo
- Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan
trọng là quỹ đào tạo.Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào quỹ đào
tạo.
- Hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng
Việt Nam nhìn chung là rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
+ Quỹ đào tạo tính trong chi phí kinh doanh năm.
+ Quỹ đầu tư và phát triển.
Vì vậy quỹ đào tạo và phát triển của công ty là rất hạn chế, đôi khi gây rất nhiều
khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy nhiên
hàng năm, các đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực
hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển. Vì vậy, công ty cũng cần sớm tìm ra các biện
pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu
cầu đào tạo và phát triển của công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử
dụng quỹ đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo kế hoạch.
2.3.3. Đãi ngộ nhân viên
2.3.3.1 Đãi ngộ tinh thần
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ
công nhân viên đang công tác tại công ty là không thể thiếu được trong chế độ tiền
lương lao động, đây là vấn đề mà Ban lãnh đạo của Công ty luôn chú trọng tới.
Tình hình sử dụng các phúc lợi khác như: Thường xuyên tổ chức cho cán bộ
công nhân viên của công ty đi nghỉ mát, du lịch vào những kỳ nghỉ lễ trong năm. Tạo
sự đoàn kết và chia sẻ giữa các nhân viên với nhau về công việc.
Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động
Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của công ty
Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm.
Công ty lập ra một quỹ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi ốm, đau,
v.v...
Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của toàn bộ
công nhân viên của công ty
Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công tác, đoàn,

29
Đảng.
Bảng 2.5 Kết quả du lịch năm
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017
Địa điểm du lịch Vũng tàu Nha Trang
Thời gian đi Thang 07/2016 Tháng 08/2017
Phương tiện đi Xe du lịch Xe du lịch
Số ngày đi 2 ngày 3 đêm 3 ngày 4 đêm
Số lượng nhân viên
tham gia
Toàn bộ nhân viên công ty, dẫn
theo gia đình
người thân miễn phí vé xe, tiền
phòng.
Toàn bộ nhân viên công ty, dẫn
theo gia đình
sẽ phụ thu thêm tiền vé xe, tiền
phòng 50%.
Tiền ăn miễn phí
Kinh phí Công ty chịu toàn bộ chi phí Công ty chịu toàn bộ chi phí
2.2.3.2 Đãi ngộ vật chất
Tiền lương và vấn đề rất quan trọng trong xã hội, nếu chế độ tiền lương, lao
động mà không phù hợp thì sẽ làm người lao động thất vọng. Bởi vậy mà Công ty
TNHH TMDV Chiếu Sáng Việt Nam đã cố gắng để có chế độ lương bổng phù hợp với
quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của nhân viên, người lao động để
kích thích lòng hăng hái trong công việc của cán bộ, công nhân viên đảm bảo công
bằng, bởi vậy công ty đã có chế độ trả lương sau:
+ Lương cơ bản: Mức lương cơ bản được tính trên cơ sở lương tối thiểu theo
quy định của Nhà Nước nhân với hệ số lương được hưởng .Hệ số lương phụ thuộc vào
bằng cấp, năng lực và số năm kinh nghiệm của nhân viên. Sau 3 năm thì tăng 1 bậc
lương, nếu nhân viên học lên cao thì mỗi lần bổ sung bằng mới sẽ thăng 1 bậc lương.
Ví dụ trong công ty có nhân viên đang hưởng mức lương ở trình độ cao đẳng thì
hưởng lương với hệ số 1.8 nhưng khi nhân viên này học liên thông bổ sung bằng đại
học thì sẽ tính hệ số lương mới là 2

30
Bảng 2.6. Hệ số lương theo trình độ
Trình độ Hệ số lương
Trên đại học >2
Đại học 2
Cao đẳng 1.8
Trung cấp 1.6
Lao động phổ thông 1.4
+ Phụ cấp cơm trưa: Công ty phụ cấp cho tất cả cán bộ công nhân viên trong
công ty, không phân biệt cấp bậc, chức vụ, một người một tháng được 650.000 tiền ăn.
+ Tiền lương theo kết quả kinh doanh: Tuỳ theo lợi nhuận của từng tháng, công
ty sẽ tính tiền thưởng cho từng nhân viên theo mức độ đóng góp sức lao động thực tế,
nhân viên kinh doanh ký được nhiều hợp đồng với khách hàng thì tỷ lệ chiết khấu cao
Bảng 2.7 Thưởng theo doanh số
ĐVT: đồng
Doanh thu Số tiền thưởng
Dưới 200 triệu Không thưởng
Từ 200 - 299 triệu 5,000,000
Từ 300 - 399 triệu 10,000,000
Từ 400 - 499 triệu 15,000,000
Từ 500 - 599 triệu 20,000,000
+ Thưởng chuyên cần: Nếu nhân viên đi làm đầy đủ hàng tháng sẽ được thưởng
thêm tiền chuyên cần, khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ
+ Phụ cấp theo năng lực chuyên môn của từng nhân viên công ty cũng có chế
độ phụ cấp theo năng lực
Bảng 2.8.Mức phụ cấp theo năng lực chuyên môn
ĐVT: đồng
Năng lực chuyên môn Số tiền phụ cấp
Xuất sắc 1,600,000
Giỏi 1,300,000
Khá 1,000,000

31
Trung Bình 700,000
Bảng 2.9 mẫu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên
- Họ tên nhân viên:
- Công việc:
- Bộ phận:
- Giai đoạn đánh giá:
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Chất lượng thực hiện công việc
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Hành vi, tác phong trong công việc
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Tổng hợp kết quả
Tốt (A)
Khá (B)
Trung bình (C)
Kém (D)
Qua việc đánh giá, phân tích thành tích công tác , ban lãnh đạo của công ty đã nắm
được các thông tin về năng lực của từng nhân viên, biết được rõ những gì nhân viên
mang lại cho Công ty. Từ đó có những khen thưởng kỷ luật, duy trì sự công bằng về
thưởng phạt của Công ty.
Tiền lương thực lãnh của nhân viên :
Tổng thu nhập (Số tiền thực lãnh) =Lương căn bản + phụ cấp tiền cơm + phụ
cấp tiền xăng + Phụ cấp trách nhiệm + Lương kinh doanh + thâm niên + phụ cấp khác

32
– BHXH – BHYT – BHTN (nếu có ) - Thuế TNCN (nếu có)
Tại Công ty thông qua tiền thưởng cũng được coi là đòn bẩy kinh tế nhằm kích
thích nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong kinh tế.
Hàng năm Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho
nhân viên.
Việc phân chia quỹ tiền lương từ phúc lợi của Công ty hàng năm được phân
chia theo nguyên tắc kết hợp giữa tiền lương cấp bậc và kết quả của thành tích công
việc được xếp hạng của từng quý và thời gian làm việc của mỗi người.
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.
2.4.1. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài.
a) Kinh tế - Văn hóa - Xã hội:
- Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu sự tác động mạnh mẽ của
kinh tế thế giới giá của nguyên vật liệu tăng nhanh. Nhiều ngành kinh tế gặp khó khăn
dẫn đến tình trạng giá cả leo thang nhanh chóng. Trong giai đoạn này, Công ty TNHH
SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam cũng đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc chi phí
sản xuất tăng cao, ảnh hưởng không nhỏ đến doanh thu của công ty cũng như thu nhập
của người lao động tại công ty.
- Mức sống của người dân trong nước ngày càng được nâng cao cũng ảnh hưởng
đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Nhân viên công ty không chỉ quan
tâm đến tiền lương căn bản mà còn được đòi hỏi nhiều phúc lợi hơn từ công ty như:
nghỉ mát, ngày hè… Lực lượng nữ trong công ty tuy không nhiều nhưng cũng đòi hỏi
công ty phải có các chế độ chính sách đặc biệt dành riêng cho lao động nữ theo quy
định của Bộ luật lao động Việt Nam.
Tóm lại, dưới sự tác động của các nhân tố Kinh tế - Văn hóa - Xã hội đặt ra cho
công ty cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị và phát triển nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách, chế độ phù hợp nhằm khuyến khích, kích thích, động viên
nhân viên công ty làm việc với mọi khả năng của mình.
b) Dân số và lực lượng lao động:
d) Đối thủ cạnh tranh:
- Trong xây dựng hiện nay có rất nhiều công ty lớn, đặc biệt có những công ty do

33
nước ngoài đầu tư nên rất cần nguồn lao động có kinh nghiệm và trí thức. Vì vậy, công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam phải
thực hiện có hiệu quả nhằm giữ vững đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên họ
làm việc và trung thành với công ty. Muốn vậy, trong công tác quản trị công ty cần
thiết lập ra các chế độ, chính sách nhằm thu hút các lao động có tay nghề, có trình độ
văn hóa cao vào làm việc cho công ty.
e) Tiến bộ khoa học kỹ thuật:
- Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển lên một tầm cao mới thì có rất nhiều
dây chuyền máy móc hiện đại ra đời. Các đối thủ cạnh tranh luôn sẵn sàng trang bị các
máy móc thiết bị hiện đại nhằm nâng cao chất lượng công trình, thời gian hoàn thành
công trình. Vì vậy, từ khi thành lập 2002 đến nay, công ty cũng kịp thời bổ sung các
máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình sản xuất và công tác xây dựng. Đồng
thời lựa chọn những nhân viên đang làm việc có năng lực đi học để nắm vững những
thiết bị mới đó.
2.4.2.Môi trường bên trong công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam.
- Các nhân tố nội bộ công ty tác động lên các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty bao gồm: mục tiêu, chính sách của công ty, văn hóa công ty.
a) Mục tiêu công ty:
- Mục tiêu của công ty chi phối toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty. Mục tiêu này đòi hỏi tất cả mọi thành viên trong công ty từ cấp quản trị cao
nhất đến công nhân vận hành máy móc trong công ty và các đội thi công xây dựng
phải nghiêm chỉnh tuân thủ. Ở Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam, mục
tiêu được xác định là mở rộng mạng lưới khách hàng thông qua việc không ngừng
nâng uy tín, vị thế của công ty cũng như việc không ngừng thỏa mãn yêu cầu của
khách hàng. Từ mục tiêu này, phòng nhân sự phải đưa ra các chiến lược chính sách
quản trị nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chiến lược đã đề ra của công ty.
b) Chính sách chiến lược của công ty:
Nhằm đạt được mục tiêu trên, công ty đề ra các chính sách chiến lược hổ trợ để
thực hiện. Yêu cầu được đưa ra từ phía quản trị cấp cao là các phòng ban của công ty
thực hiện các chiến lược chính sách phải thể hiện tính năng động, uyển chuyển, sáng
tạo và phù hợp với tình thế cạnh tranh của từng thời kỳ khác nhau.

34
c) Văn hóa công ty:
Văn hóa Công ty TNHH SX TMDV Chiếu Sáng Việt Nam là một hệ thống các
giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện được bản chất của công
ty.
- Pháp luật: Công ty luôn tuân thủ đầy đủ, đúng pháp luật của nhà nước Việt
Nam. Điều này được thể hiện qua việc công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế
doanh nghiệp, thuế cá nhân, hoàn thành nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm lo
chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động tại công ty.
- Chú trọng vào con người: Công ty luôn chú trọng và tạo sự gắn bó trung thành
của nhân viên đối với công ty. Tạo điều kiện để công ty phát huy và đóng góp ý kiến
giúp công ty ngày càng phát triển. Ngoài ra, công ty có chế độ quan tâm đời sống của
toàn bộ công nhân viên bằng sự thăm hỏi, quà tặng nhân các dịp lễ, sinh nhật.
- Nội qui công ty: Luôn được qui định bằng văn bản cùng với các hình thức xử
phạt khi có vi phạm.
2.5. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
2.5.1. Ưu điểm
Nguồn nhân lực của công ty chủ yếu ở trong độ tuổi lao động, với nguồn nhân
lực dồi dào như thế này sẽ là lợi thế lớncho công ty trong tương lai, cơ cấu lao động
trẻ
Bộ phận quản lý đều là những cán bộ nhân viên có bằng cấp nên chất lượng quản
lý tương đối tốt
Hệ thống tuyển dụng của công ty được xây dựng một cách bài bản và phù hợp
với quy mô và loại hình kinh doanh của công ty
Phòng tổ chức hành chính được xây dựng một cách khoa học và làm việc hiệu
quả, góp phần không nhỏ vào sự thành công của phòng nói riêng và công ty nói chung.
2.5.2. Nhược điểm
Về tuyển dụng:
- Công ty chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Ngoài việc chú
trọng đến ứng cử viên nguồn nội bộ thì nguồn bên ngoài của công ty còn rất hạn
chế.Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng mà chỉ hạn chế tuyển dụng từ nguồn
bên trong công ty, khi thiếu chỉ tiêu công ty mới tuyển dụng nguồn từ bên ngoài.
Trong khi đó, nguồn bên ngoài lại là các ứng viên do người trong công ty giới thiệu

35
hoặc những người nộp hồ sơ trực tiếp đến công ty. Công ty không mở rộng quy mô
tìm kiếm từ các trung tâm mô giới việc làm hay các hội trợ, các trường học,… vì vậy
nên tuyển dụng không mang lại yếu tố khách quan cũng như công ty đã bỏ lỡ rất
nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài cho công ty.
- Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Công ty không thường
xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc
phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm
giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là lao
động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công tylại phải mất một thời gian để đào tạo
nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của Công ty.
- Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm được công ty chú trọng
nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả, tình trạng ứng viên được tuyển bỏ việc khi vào làm
vẫn còn.Tuy công ty tuyển dụng thay thế nhưng chất lượng tuyển dụng không cao vẫn
ảnh hưởng tới doanh số do thị trường bị ngắt quãng không có người chăm sóc, hoặc
nhân viên mới chưa quen công việc nên hiệu suất lao động không cao.
- Công ty chưa chủ động được trong công tác đảm bảo số lượng nhân viên,
năng lực nhân viên khi tuyển người mới, tổn thất về thời gian kinh phí đào tạo. Công
tác đào tạo và phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu cấp bách, còn mang tính chất tràn
lan, chưa tập trung chú trọng và mục tiêu của công ty. Công tác giáo dục tư tưởng
chưa được quan tâm và áp dụng triệt để ở công ty.Công ty nên cân đối lại chi phí đào
tạo nhưng vẫn đảm bảo nguồn lao động đạt chất lượng cao, chẳng hạn khuyến khích
cán bộ công nhân viên tự tìm tòi học hỏi, sáng tạo trong lao động sản xuất…
- Chế độ nâng lương chưa đáp ứng kịp mức tăng giá và lạm phát thực tế. Công
tác đánh giá công việc chưa thực sự được quan tâm nhiều. Quá trình xây dựng tiêu
chuẩn xếp loại cho lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục gây
sự lãng phí cho mỗi kỳ đánh giá, dễ gây nên sự bất mãn giữa các thành viên trong
công ty do đó tinh thần làm việc giảm sút ảnh hưởng tới việc kinh doanh
- Việc đào tạo và phát triển còn mang tính chất tràn lan, chưa tập trung chú trọng
và mục tiêu của công ty. Công tác giáo dục tư tưởng chưa được quan tâm và sáp dụng
triệt để ở công ty. Chưa triển khai các buổi hội thảo trau dồi kinh nghiệm thông tin và
kiến thức cần thiết cho người nhân viên
- Công ty đã chú trọng công tác đào tạo nhưng chi phí đào tạo còn tương đối cao.

36
Công ty nên cân đối lại chi phí đào tạo nhưng vẫn đảm bảo nguồn lao động đạt chất
lượng cao, chẳng hạn khuyển khích cán bộ công nhân viên tự tìm tòi học hỏi, sáng tạo
trong lao động sản xuất,…
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa chú trọng nên chưa chính xác thì hậu
quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục. Công ty phải xác định được nhu cầu đào tạo của công
ty mình thật chính xác.

37
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TM
DV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
3.1 Phướng hướng phát triển của công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng
Việt Nam trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty
Không ngừng phát triển trong hoạt động kinh doanh, huy động và sử dụng vốn có
hiệu quả trong việc phát triển sản xuất kinh doanh nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa,
cải thiện điều kiện làm việc, tạo công ăn việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho
người lao động, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, phát triển công
ty ngày càng lớn mạnh, bền vững.
Những thành quả đạt được trong thời gian qua đã thể hiện ý chí và quyết tâm của
tập thể cán bộ công nhân viên công ty, đồng thời khẳng định sự phát triển vững chắc đi
lên cùng hoà chung với các doanh nghiệp trong cả nước. Chính vì vậy, công ty luôn
duy trì được tốc độ tăng trưởng, xây dựng và giữ vững được uy tín thương hiệu trên thị
trường, nâng cao trình độ quản lý của cán bộ, cũng như ổn định được đời sống vật chất
tinh thần cho người lao động. Ngoài ra, công ty còn là đơn vị tham gia tốt các phong
trào từ thiện mang tính thiết thực như: Xây nhà tình nghĩa, tình thương, tặng học bổng
cho các trẻ em nghèo, gia đình chính sách, đồng bào bị thiên tai lũ lụt với tổng giá trị
hàng trăm triệu đồng.
Chiến lượt sản xuất kinh doanh của công ty là: uy tín, chất lượng làm đầu. Liên
tục cải tiến hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và với tôn chỉ: “Khách hàng
là thượng đế”.
3.1.2. Định hướng công tác quản trị nhân sự trong công ty TNHH SX TM DV
XNK Chiếu Sáng Việt Nam
Một trong những nguồn lực quan trọng để thúc đẩy quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty. Nếu sử dụng hiệu quả nguồn lực này, công ty sẽ khai thác
được các lợi ích kinh tế như tăng năng suất lao động, giảm được chi phí nhân công.
Như vậy, Công ty sẽ giảm được giá thành sản phẩm và mức lợi nhuận thu về sẽ nhiều
hơn.
* Quan điểm:

38
- Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu phát triển của đơn vị.
- Duy trì, phát triển nguồn nhân lực có ngang tầm với yêu cầu công nghiệp hóa –
hiện đại hóa của đất nước.
- Tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy hết sở trường, năng lực
chuyên môn.
- Khuyến khích người lao động tham gia đào tạo và tự đào tạo các kỹ năng
chuyên môn, nghiệp vụ.
* Mục tiêu:
- Thu hút, ưu đãi những chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật. Đào tạo,
bồi dưỡng những lao động giỏi có năng lực, nâng tỉ lệ lao động có trình độ chuyên
môn trên đại học lên 5% trong tổng số lao động.
- Đào tạo và tái đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất. Đào tạo đón đầu,
thích hợp với các mục tiêu phát triển, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng.
- Đầu tư xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, năng động theo kịp các tiến
bộ khoa học quản lý, kỹ thuật trên thế giới và mang tính ổn định, bền vững lâu dài.
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút tài năng, nguồn chất xám
trong và ngoài nước.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
3.2.1. Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.2.1.1.Đa dạng hóa nguồn cung ứng
Khi đã có bộ phận nhân sự thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng sẽ dễ dàng
hơn. Nếu công ty có nhu cầu về nhân sự thì trước tiên công ty liên kết với các phòng
ban khác để nắm bắt nhu cầu tuyển dụng, tiếp đó sẽ đánh giá xem vị trí đó sẽ tuyển
người ngoài hay tuyển người trong công ty, khi đã xác định tuyển người ngoài, công
ty cần có những thông báo tuyển dụng để tìm kiếm nguồn ứng viên bên ngoài, điều
này giúp công ty có cơ hội thu hút được ứng viên giỏi. Công ty có thể chủ động tìm
kiếm ứng viên giỏi về làm việc cho công ty. Công ty có thể tìm đến nguồn sinh viên
mới tốt nghiệp, đây là lực lượng lao động năng động, sáng tạo, nhiệt tình tuy kinh
nghiệm còn ít nhưng công ty có thể hướng dẫn trong thời gian ngắn là họ có thể thích
ứng và hoàn thành tốt công việc. Đây là lực lượng lao động có thể mang lại luồng sinh
khí mới cho công ty, mọi người sẽ năng động và nhiệt tình hơn.

Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx

Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx

Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx

Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx

Similaire à Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx(20)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍(20)

Dernier

Dernier(20)

Nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Chiếu Sáng Việt Nam.docx