Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
VIỆN KINH DOANH & QUẢN LÝ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
TÌM HIỂU QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Th.S Hồ Ngọc Minh
SVTH: Dương Đăng Khoa
MSSV: 151401139
LỚP: QT15DH-QT3
Tp.HCM, tháng 03 năm

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trường Đại Học Hồng
Bàng đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu trong suốt thời gian em theo học
tại trường.
Đặc biệt em rất chân thành cảm ơn Thầy cô đã tận tình hướng dẫn em hoàn
thành và trình bày thành công báo cáo tốt nghiệp này.
Đồng thời cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè đồng nghiệp và gia đình và
toàn thể anh chị trong Công Ty TNHH Hansae Việt Nam đã ủng hộ, giúp đỡ em trong
quá trình học tập cung cấp cho em các thông tin, số liệu, tạo mọi điều kiện cho em
hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này
Do hạn chế về kinh nghiệm, thời gian nên những kiến thức mà em đưa ra chắc
chắn không tránh khỏi sai sót. Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các anh
chị và các Thầy Cô Trường Đại Học Hồng Bàng.

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP Cổ phần
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TM Thương mại
DV Dịch vụ
UBND Uỷ ban nhân dân
ĐH - CĐ Đại học cao đẳng
HĐKD Hoạt động kinh doanh
GTVL Giới thiệu việc làm

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................3
1.1.Lý do chọn đề tài .......................................................................................................3
1.2.Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................4
1.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................4
1.4.Phương pháp thực hiện..............................................................................................4
1.5.Kết cấu của đề tài ......................................................................................................5
CHƯƠNG 1.....................................................................................................................6
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM.........................................6
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty: ...........................................................6
1.2. Chức năng và nhiệm vụ............................................................................................6
1.2.1 Chức năng...............................................................................................................6
1.2.2.Nhiệm vụ ................................................................................................................7
1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................................7
1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức...............................................................................................7
1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ...........................................................8
1.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 2 năm gần đây..............................................10
1.5.Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty ......................................................10
1.6..Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai...........................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM............................................................15
2.1.Giới thiệu Phòng nhân sự ........................................................................................15
2.1.1.Cơ cấu tổ chức :....................................................................................................15
2.1.2..Chức năng nhiệm vụ các thành viên: ..................................................................15
2.1.3.Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của vị trí sinh viên thực tập: ...............18
2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Hansae Việt
Nam ...............................................................................................................................19
2.2.1.Thực trạng công tác tuyển mộ..............................................................................19
2.2.1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng............................................................................19
2.2.1.2.Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng........................................................................20
2.2.1.3.Thông báo tuyển dụng.......................................................................................21

2.2.2.Thực trạng công tác tuyển chọn ...........................................................................22
2.3.Đánh giá quy trình tuyển dụng Công Ty TNHH Hansae Việt Nam .......................25
2.3.1.Ưu điểm................................................................................................................26
2.3.2.Nhược điểm ..........................................................................................................26
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM ĐẾN NĂM
2022 ...............................................................................................................................28
3.1.Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian
tới...................................................................................................................................28
3.2.Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam đến năm 2022...................................................................................29
3.2.1.Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng ...............................................29
3.2.2.Đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ....................................................................30
3.2.3.Khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ.......................................................30
3.2.4.Nâng cao chất lượng tuyển dụng..........................................................................31
3.2.5.Một vài giải pháp khác .........................................................................................34
3.3.Một số đề xuất, kiến nghị ........................................................................................35
KẾT LUẬN ...................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................Error! Bookmark not defined.

3
LỜI MỞ ĐẦU
1.1.Lý do chọn đề tài
Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là
quan trọng và quý báu nhất. Điều này ngày càng được khẳng định hơn nữa khi sự hội
nhập của kinh tế Việt Nam với thế giới ngày càng sâu dẫn đến yêu cầu công việc ngày
càng tăng và cạnh tranh trở nên gay gắt hơn. Con người chính là chủ thể vận hành và
kiểm soát các nguồn lực khác. Một doanh nghiệp có thể có nguồn lực tài chính mạnh,
cơ sở vật chất hiện đại nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực giỏi thì khó mà phát triển
bền vững và tồn tại lâu dài. Vì thế mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược về nhân
sự tốt và coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên
lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường và có nguy cơ phá
sản.
Để có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc thì phụ
thuộc rất nhiều yếu tố nhưng trước tiên nó phụ thuộc vào yếu tố đầu vào là khâu tuyển
dụng nhân lực. Tuyển chọn và thu hút được những ứng viên tiềm năng, có trình độ
chuyên môn, có tay nghề giỏi, tận tâm trong công việc là điều mà bất kỳ tổ chức nào
cũng mong muốn. Tuy nhiên, trong thực tế việc tuyển dụng được nguồn nhân lực dồi
dào và chất lượng hoàn toàn là điều không hề dễ dàng gì. Quá trình tiến hành chọn
lọc, tìm kiếm nguồn nhân của doanh nghiệp có nhiều hạn chế, bất cập làm cản trở quá
trình tiếp cận ứng viên lý tưởng. Tình trạng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, nhiều
yếu tố tác động khác nhau. Có một thực tế cần phải đối mặt và thừa nhận là hầu hết
các doanh nghiệp Việt Nam vẫn là doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, giá trị doanh
nghiệp và giá trị đầu tư thấp nên những vấn đề về hoạch định chiến lược doanh nghiệp
còn mang tính thời điểm, ngắn hạn, đặc biệt là đầu tư cho yếu tố con người, hay nói cụ
thể là đầu tư cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp chưa được thỏa đáng.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công Ty TNHH Hansae Việt Nam, em được
biết công ty đang có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng cho nhu cầu thị
trường mới. Vì thế mà nhu cầu tuyển dụng trong tương lai là rất lớn, ban lãnh đạo
công ty cũng rất trăn trở làm sao để có tuyển dụng được đội ngũ nhân viên năng lực,
nhiệt huyết, gắn bó và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.

4
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng tới công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực và xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng nhằm thu hút,
lựa chọn được người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Công ty hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất thiết kế, cung ứng các thiết bị chiếu sáng công cộng và
dân dụng nên rất chú trọng đến việc làm sao để lựa chọn được đội ngũ chuyên viên,
kỹ sư chuyên nghiệp có chuyên môn kỹ thuật cao, công nhân lành nghề. Tuy nhiên,
trên thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn nhiều lúng túng
trong việc tạo dựng đội ngũ nhân viên giỏi, trong những năm gần đây tỉ lệ ứng viên
được tuyển có xu hướng sụt giảm so với kế hoạch đề ra dẫn đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực chưa đạt được như mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty, cùng với sự hướng dẫn của các cán bộ công nhân viên trong Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam, em đã chọn đề tài “Tìm hiểu quy trình tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Công Ty TNHH Hansae Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp.
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của bài báo cáo là nhằm:
- Phân tích đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam, qua đó tìm ra những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng,
tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Hansae Việt Nam.
1.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại Công Ty TNHH Hansae Việt Nam.
- Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu của công ty trong khoảng 3 năm từ 2016 -
2018, đưa ra giải pháp cho công ty đến năm 2022.
1.4.Phương pháp thực hiện
Phương pháp tra cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng để viết công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực.

5
Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: tổng hợp các tài liệu, báo cáo của các
Phòng ban, Bộ phận có liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực nói chung và công
tác tuyển dụng nói riêng.
Phương pháp phân tích số liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã thực hiện.
Phương pháp so sánh: sử dụng để đối chiếu giữa các năm trước với năm hoạt
động của công ty.
1.5.Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công Ty TNHH Hansae Việt Nam
Chương 4: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Hansae Việt Nam.
Chương 5: Một số giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Hansae Việt Nam đến năm 2020.

6
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM
1.1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM
Mã số thuế: 0302286394
Địa chỉ: Lô D2, KCN Tây Bắc Củ Chi, Xã Tân An Hội, Huyện Củ Chi, TP Hồ Chí
Minh
 Tên giao dịch: HANSAE VIETNAM CO., LTD
 Giấy phép kinh doanh: 412043000186 - ngày cấp: 11/05/2001
 Ngày hoạt động: 01/06/2001
 Điện thoại: (hide) - Fax: (hide)
 Giám đốc: CHO SUNG JAE / KIM SEOK HOON
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh (bao gồm 6 lĩnh vực chính) : Sản xuất Công
Nghiệp da giày , Sản xuất Công Nghiệp túi xách , Đầu tư và quản lý hạ tầng Công
nghiệp , Cảng & Logistics , Du lịch , Thương mại & Dịch vụ .
1.2. Chức năng và nhiệm vụ
1.2.1 Chức năng
Công Ty TNHH Hansae Việt Nam hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực sau :
- Sản xuất giầy da thành phẩm đưa ra thị trường tiêu dùng . Thị trường chủ yếu
của Doanh Nghiệp là nội thành ( khu vực Miền Nam). Bao gồm việc cung cấp
sản phẩm cho những khu vực ngoại thành từ Bắc vào Nam cho khách hàng có
nhu cầu sử dụng và xuất khẩu
- Với nhiều năm kinh nghiệm trong ngành doanh nghiệp đã và đang liên tục tạo
cơ hội cho nhân viên của mình học hỏi nhiều hơn bằng việc mở ra các lớp đào
tạo chuyên sâu cho công việc, luôn cập nhật những công nghệ máy móc tiên
tiến cho doanh nghiệp sản xuất .
- Từ ngày thành lập cho đến nay doanh nghiệp đã bán ra hàng loạt các dòng sản
phẩm có chất lượng cao được mọi khách hàng hài lòng và ưa chuộng.
Doanh nghiệp đã tạo dựng được uy tín, vị trí vững chắc của mình trong ngành này
với nhiều sản phẩm phù hợp với từng điều kiện khác nhau.

7
1.2.2.Nhiệm vụ
- Qui tắc sản xuất giày da đúng với qui định của Sở Tài Nguyên và Môi Trường và
đảm bảo tốt công tác phòng cháy chữa cháy theo qui định tại Nghị định PCCC.
- Tuân thủ nghiêm ngặt các điều khoản trong hợp đồng với các tổ chức và cá nhân
là khách hàng của Doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp phải chủ động tìm kiếm khách hàng , mở rộng các mối quan hệ để
ký kết hợp đồng sản xuất và đưa các sản phẩm rộng rãi ra thị trường. Sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực, tạo công ăn việc làm cho người dân trong và ngoài khu vực
TPHCM. Tạo nguồn thu nhập cho Doanh nghiệp từ các hoạt động sản xuất kinh
doanh và các hợp đồng dài hạn. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cần phải thực hiện các
chỉ tiêu và mục đích đề ra, lợi nhuận các khoản nộp vào ngân sách nhà nước.
Công ty duy trì sự hỗ trợ nhanh chóng, chu toàn nhất tới khách hàng thông qua đội
ngũ và hệ thống kinh doanh chuyên nghiệp, chuẩn mực, trẻ trung và năng động tạo độ
tin cậy cao của khách hàng khi hợp tác với chúng tôi. Khi sử dụng thiết bị của chúng
tôi, Quý khách luôn an tâm: "không lãng phí"
1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Phòng
HC -NS
Phòng
Tài chính
- Kế toán
Phòng
Kinh
doanh
Xưởng
sản xuất
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Quản lý
chất
lượng
Ban Giám đốc

8
1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản
lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự
- Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo
dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công
nhân viên (CBCNV).
- Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của
công ty.
- Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
nhân sự của công ty
- Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn
lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế
hoạch tháng, quý, năm;
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về
dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh;
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân
chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán;
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu cầu
quản lý của công ty;
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ
yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán;
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán,
dự toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty;

9
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng
kinh tế;
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý
hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà
nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để triển
khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công,
chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm
kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty;
- Tư vấn thiết kế cho khách hàng về các sản phẩm của công ty;
- Biên soạn tài liệu về công nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
tay nghề cho công nhân xưởng;
- Tổ chức thực hiện các phương án kỹ thuật và khai thác có hiệu quả thiết bị kỹ
thuật được trang bị, đảm bảo cho việc sản xuất tại các đơn vị đạt chất lượng tốt, thực
hiện nhiệm vụ của đơn vị đúng quy trình, quy phạm;
- Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng
thiết bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng;
- Phối hợp với các phòng thực hiện công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc
thực hiện công tác PCCN-ATLĐ, bảo vệ, vệ sinh môi trường trong quá trình tổ chức
thi công các công trình;
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào;
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất;
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng thành phẩm trước khi xuất kho;
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu
nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.

10
1.4.Tình hình sản xuất của công ty trong 2 năm gần đây
Bảng 1.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2 năm gần đây
Đơn vị tính: VNĐ
Năm 2017 Năm 2018
2018/2017
+/- %
Tổng doanh thu 138,457,629,986 153,791,424,860 15,333,794,874 11.07
Tổng chi phí 137,642,851,515 142,518,168,813 4,875,317,298 3.54
Lợi nhuận
trước thuế
814,778,471 923,356,047 108,577,576 13.33
Lợi nhuận
sau thuế
611,083,853 793,217,717 182,133,864 29.81
Trong những năm gần đây, kết quả sản xuất - kinh doanh của Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam tăng lên gấp nhiều lần so với trước đó. Trong đó, doanh thu năm
2018 tăng 15,333,794,874 đồng (tương đương 11.07%) so với năm 2017. Công ty đạt
lợi nhuận sau thuế là 793,217,717 đồng, tăng 29.81% so với năm 2017. Để có được sự
tăng trưởng như vậy là nhờ vào chiến lược phát triển kinh doanh đúng hướng của Ban
Giám đốc nâng cao chất lượng sản phẩm, củng cố uy tín thương hiệu và mở rộng thị
trường kinh doanh đồng thời nâng cao hiệu quả sử dụng vốn chủ sở hữu và tài sản.
1.5.Khái quát tình hình nguồn nhân lực tại công ty
Bảng 1.2. Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị tính: người
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo Nam 64 82 80 84 101 86

11
giới tính Nữ 14 18 15 16 16 14
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động của công ty tăng đều qua các năm.
Tổng số lao động tính đến 31/12/2018 là 117 người, tăng 17 người so với cuối năm
2017. Trong đó, tỉ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, cụ thể là: năm 2016 số lao
động nam là 64 người chiếm tỉ lệ 82%, đến năm 2017 là 82 người tăng 18 người,
chiếm tỉ lệ là 84%. Đến năm 2018 số lao động nam là 101 người tăng 22 người so với
năm 2017, chiếm tỉ lệ 86%. Do đặc thù công việc sản xuất ở trong xưởng sản xuất là
làm việc với máy móc, tiếng ồn, đòi hỏi độ chính xác cao và các tại các địa điểm thi
công công trình thì chủ yếu là công việc nặng nhọc, mức độ nguy hiểm cao đòi hỏi
phải có sức khỏe nên số lượng nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ là
phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng 1.3. Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi
Các chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Theo độ
tuổi
Dưới 30 tuổi 47 60.26 67 70.5 87 74.4
30 - 45 tuổi 22 28.2 21 22.1 20 17.1
Trên 45 tuổi 9 11.54 7 7.4 8 6.85
Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty đa số là những người trẻ
tuổi, số lượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm đa số, cụ thể: năm 2016 là 47
người chiếm 60.26%, năm 2017 là 67 người, chiếm 70.5% và đến năm 2018 là 87
người, chiếm 74.4%. Họ là những người có sức khỏe và nhiệt huyết nên khả năng
hoàn thành công việc cao nhưng lại rất dễ thay đổi môi trường làm việc. Họ không
gắn bó với công ty trong khoảng thời gian dài, hoặc chỉ làm việc trong một thời gian
rồi lại chuyển công ty khác. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động của công ty

12
và công ty phải tốn kém chi phí, thời gian đề tuyển dụng và đào tạo những nhân viên
mới.

13
Bảng 1.4. Quy mô, cơ cấu lao động công ty theo tính chất công việc
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Số lượng
Tỷ lệ
%
Tổng lao động 78 100 95 100 117 100
Lao động trực tiếp 58 75 73 77 92 79
Lao động gián tiếp 20 25 22 23 25 21
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy ngoài bộ phận lao động gián tiếp thì bộ phận lao động
trực tiếp của công ty chiếm số lượng khá cao. Cụ thể : năm 2016 số lao động trực tiếp
là 58 người chiếm tỉ lệ 75%, đến năm 2017 là 73 người, chiếm tỉ lệ là 77%. Đến năm
2018 số lao động nam là 92 người, chiếm tỉ lệ 79%. Do đặc thù công việc sản xuất ở
trong xưởng sản xuất là làm việc với máy móc, tiếng ồn, đòi hỏi độ chính xác cao và
các tại các địa điểm thi công công trình thì chủ yếu là công việc nặng nhọc, mức độ
nguy hiểm cao đòi hỏi phải có sức khỏe nên số lượng nhân viên nam chiếm ưu thế
hơn so với nhân viên nữ là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
1.6..Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai
Mục tiêu và định hướng của công ty là sản xuất và cung cấp những sản phẩm
chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn với giá cả cạnh tranh nhằm tạo cho khách hành độ tin
cậy khi mua hàng, từ đó khẳng định thương hiệu trong thị trường chiếu sáng, đưa sản
phẩm của công ty phân phối trên các tỉnh thành trong cả nước. Để thực hiện mục tiêu
thì các cấp lãnh đạo của công ty đã xác định rõ hướng đi và xây dựng chiến lược phát
triển trong những giai đoạn tiếp theo, trong đó, chiến lược phát triển sản xuất kinh
doanh đến năm 2022 là:
- Về sản xuất: tăng cường quản lý vận hành, khai thác hiệu quả các máy móc
công nghệ hiện có, đảm bảo sản xuất tuyệt đối an toàn với sản lượng sản phẩm ổn
định, đáp ứng tốt yêu cầu khách hàng.

14
- Về kinh doanh: từng bước cải thiện công tác nghiên cứu thị trường, xây dựng
mở rộng hệ thống phân phối và nâng cao hiệu quả quản lý và chăm sóc khách hàng.
Tận dụng triệt để các tiềm năng lợi thế để tăng doanh thu và lợi nhuận.
- Về đầu tư: tập trung mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư thêm máy móc thiết bị
vào nhà xưởng , tăng cường công tác quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn vốn đầu tư .
- Về nguồn nhân lực: xem trọng vai trò của từng cá nhân trong tổ chức và là tài
sản quý cần được bảo toàn và phát triển. Không ngừng nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực, tiếp tục đổi mới cơ cấu tổ chức, bố trí sử dụng lao động một
cách khoa học và hợp lý, nâng cao năng suất lao động.
Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, sáng tạo, mang đến cho người lao
động một môi trường làm việc an toàn với mức thu nhập ổn định, được hưởng nhiều
chế độ đãi ngộ và có cơ hội thăng tiến để họ an tâm làm việc, gắn bó lâu dài.

15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HANSAE VIỆT NAM
2.1.Giới thiệu Phòng nhân sự
Trong thời gian thực tập tại Công ty em đã được công ty phân vào vị trí thực tập
trong phòng hành chính nhân sự. Tại phòng chánh nhân sự có cơ cấu tổ chức và chức
năng cụ thể như sau :
2.1.1.Cơ cấu tổ chức :
Hình 2.1. Cơ cấu phòng hành chính nhân sự
( Nguồn : Phòng nhân sự)
Tổng nhân viên : 04
- Trưởng phòng : 01- anh Lê Xuân Phát
- Chuyên viên nhân sự tiền lương : 01 – chị Đào Thị Hương
- Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực : 01- anh Lê Xuân Thống
- Chuyên viên hành chính văn phòng : 01 – chị Nguyễn Thị Liên
Trình độ học vấn :
- Thạc sĩ : 01
- Cử nhân : 03
2.1.2..Chức năng nhiệm vụ các thành viên:
Trưởng phòng nhân sự:
Trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực trong công
ty. Bốn nhiệm vụ chính của trưởng phòng nhân sự là: lập kế hoạch và tuyển dụng, đào
tạo và phát triển, duy trì và quản lý, cung cấp, truyền thông tin và dịch vụ nhân sự :
Trưởng
phòng
Chuyên viên
Nhân sự tiền
lương
Chuyên viên
tuyển dụng
Nhân sự
Chuyên viên
Hành chính
Văn phòng

16
- Hỗ trợ cho cấp trên (Giám đốc/ ban giám đốc) giải quyết những vấn đề thuộc
lĩnh vực nhân sự trong công ty.
- Điều hành các hoạt động trong phòng của mình.
- Tương tác, hỗ trợ các phòng, ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong
vấn đề nhân sự.
- Tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác quản lý và phát triển nguồn nhân
lực để phục vụ tốt chiến lược kinh doanh của Công ty.
- Thực hiện các công tác hành chính quản trị nhằm đảm bảo các hoạt động điều
hành, quản lý của Công ty.
Chuyên viên Nhân sự tiền lương
- Chấm công nhân viên.
- Xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
- Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
- Đôn đốc cán bộ công nhân viên trong toàn công ty thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình.
- Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Công ty.
- Thực hiện báo cáo thống kê lao động và tiền lương Theo quy định.
Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các chế độ
chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
- Cấp phát thẻ BHXH, BHYT.
- Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đến quyền
lợi, nghĩa vụ của nhân viên.
- Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em trong công ty để có những giải
pháp giải tỏa kịp thời những vướng mắt cho họ.
- Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong công ty.
- Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên ở từng phòng ban.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Thực hiện công tác lập bảng
thanh toán lương định kỳ hàng tháng.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.
- Đảm bảo việc thực hiện thống nhất các quy định về tiền lương, thưởng do công
ty ban hành.

17
- Rà soát đề nghị và thực hiện việc nâng lương, nâng bậc cho người lao động
Theo quy định (Theo dõi tiến độ, thông báo cho trưởng bộ phận,tiến hành các thủ tục
cần thiết).
- Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, Theo dõi, kiểm tra và thực hiện công tác
chế độ chính sách lao động trong toàn công ty.
- Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để mua BHYT, BHXH hằng tháng cho nhân viên.
- Thực hiện bảng đối chiếu qúy , nữa năm, một năm với cơ quan bảo hiểm về
việc mua bảo hiểm.
- Tổ chức xây dựng và Hoàn thiện các các chính sách lương bổng, khen thưởng,
phúc lợi, phụ cấp cho CBNV.
- Kiểm soát việc chấm công và thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ phụ
cấp, khen thưởng cho CBNV trong toàn công ty.
Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực:
- Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
- Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra, trắc
nghiệm ứng viên…) cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
- Xác định nguồn tuyển dụng.
- Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên.
- Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết.
- Tiến hành phỏng vấn ứng viên.
- Lập chương trình hội nhập và- công ty cho nhân viên mới.
- Tổng kết công tác tuyển dụng.
- Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong Công ty.
- Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động.
- Đăng ký lao động Theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức năng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Mô tả công việc các chức danh cần tuyển..
- Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Chuyên viên Hành chính Văn phòng:
- Mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.
- Trực tiêp đi đóng các chi phí: điện nước, tiền thuê nhà, phân xưởng …

18
- Liên hệ (với Sở Kế hoạch – Đầu tư) làm hồ sơ thay đổi pháp nhân, địa chỉ và
giấy phép thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Đảm bảo công việc được tiến hành
nhanh chóng, đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Trình ký các đề xuất, giấy tờ.
- Thực hiện những công việc Theo sự chỉ đạo trực tiếp bằng văn bản của BGĐ.
- Đôn đốc các bộ phận có liên quan thực hiện việc kiểm định, gia hạn, làm mới
các giấy tờ trên đúng hạn.
- Lập kế hoạch chi trả các chi phí phát sinh và cố định (điện, nước…) trình lên
Ban Giám Đốc và gửi cho phòng Kế toán, tiến hành nhận tiền từng phần để thanh
toán.
2.1.3.Mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của vị trí sinh viên thực tập:
Tuy chỉ trong một thời gian ngắn được tìm hiểu thực tế tại phòng nhân sự của công
ty, nhưng nó mang lại cho em nhiều kiến thức , kinh nghiệm, tác phong, nề nếp vô
cùng chuyên nghiệp
Bản thân em khi làm công việc này, có thể hiểu thêm về cách thức tuyển dụng ,
đào tạo nhân viên,… các kỹ năng giao tiếp với các đồng nghiệp, lãnh đạo như : hoạch
định các công việc rõ ràng; chịu đựng được áp lực trong công việc; tác phong làm việc
theo nề nếp, khoa học
Mô tả công việc của 1 thực tập sinh nhân sự tại Công Ty TNHH Hansae Việt Nam
như sau :
- Hỗ trợ các công việc liên quan đến công tác nhân sự như : in tài liệu , quan
sát công tác tuyển dụng, sắp xếp hồ sơ, lọc tài liệu,…
Kiểm tra hồ sơ nhân viên, liên hệ với ứng viên qua e-mail,tham gia phỏng vấn,..
Tiêu chuẩn:
1. Trình độ học vấn/chuyên môn:
– Tốt nghiệp đại học kinh tế, quản trị, hành chánh, luật trở lên.
– Vi tính văn phòng tương đương B trở lên.
2. Kỹ năng:
– Kỹ năng lãnh đạo nhân viên.
– Kỹ năng lập kế hoạch.
– Kỹ năng tổ chức và giám sát công việc.

19
– Kỹ năng phân tích, tổng hợp, làm báo cáo.
– Kỹ năng giao tiếp tốt.
4. Phẩm chất cá nhân:
– Có khả năng chịu áp lực cao trong công việc.
– Trung thực, dũng cảm, nhiệt tình công tác.
– Sáng tạo trong công việc.
2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Hansae
Việt Nam
2.2.1.Thực trạng công tác tuyển mộ
2.2.1.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công
ty;
- Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đề nghị của từng trưởng phòng ban;
- Từ nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, người thôi việc, người đi
học.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng
của đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng HC-NS với nội dung:
- Chức danh công việc cần tuyển;
- Số lao động đề nghị tuyển;
- Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi, giới tính, mức lương dự kiến và
những yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng HC - NS phụ thuộc vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng lợi nhuận là
phòng HC -NS lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà không xem xét nhân viên của
công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không.
Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung
chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.

20
2.2.1.2.Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại
và soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
1. Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần tuyển
2. Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
3. Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực hiện
4. Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và
tháng 6 hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc. Sau khi xem xét và sát
hạch tình hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết thì Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển
dụng và phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này. Việc lên kế hoạch
tuyển dụng 2 lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối với công ty sản xuất kinh
doanh.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ
chức và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ tại Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam
Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong
trường hợp ví trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà
sẽ cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong
hồ sơ cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp
không lựa chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí
quản lý.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển
dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ
không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ
nên phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.
Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam
Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty

21
luôn khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho
công ty bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những
ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy
uy tín của người giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài,
trong một môi trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới
dễ dàng hòa nhập với công ty.
Đăng quảng cáo trên báo chí: công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ này
trong trường hợp muốn tuyển công nhân với số lượng lớn. Vị trí công việc là lao động
tay chân nên công ty ưu tiên đăng tuyển trên báo chí chứ không đăng tuyển trên
internet để dễ dàng tiếp cận nguồn lao động này hơn.
Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
2.2.1.3.Thông báo tuyển dụng
Công Ty TNHH Hansae Việt Nam thường sử dụng các phương pháp thông báo
là:
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên
văn phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở công ty;
Việc thông báo tuyển dụng của công ty được phổ biến cập nhật trên các thông
tin đại chúng. Tuy nhiên, công ty cần có các hình thức thông báo tuyển dụng phong
phú hơn để thu hút số lượng ngày càng đông số lượng người đến nộp hồ sơ, từ đó có
nhiều cơ hội để chọn lọc nhân viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều
này sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc
sau khi ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ
hình dung được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với
công việc hay không, giúp một phần sàng lọc ứng viên.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính sách
đãi ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với lao
động phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc và

22
các yếu tố khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ lại
quan tâm đến yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát triển…
Chính vì vậy mà công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông tin về
mức lương và các chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông tin
sao cho phù hợp với từng vị trí tuyển dụng.
2.2.2.Thực trạng công tác tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy
thuộc vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, Công Ty TNHH Hansae
Việt Nam đang áp dụng hai quy trình tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng khác
nhau trong công ty:
- Đối với công nhân trực tiếp làm việc tại xưởng sản xuất (Công nhân sản
xuất, vận hành thiết bị, bốc xếp, lái xe…) thì quy trình gồm 5 bước
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
Bước 3: Sát hạch tay nghề
Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ được thực hiện trong vòng 2 đến 3 tuần kể từ ngày thông
báo. Căn cứ vào thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận bảo
vệ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc của ứng viên. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4x6 (không quá 06 tháng)
- Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
- Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
- Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
- Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được hồ sơ xin việc của các ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành
sắp xếp hồ sơ theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí sắp xếp hồ sơ là:
1. Trình độ chuyên môn

23
2. Kinh nghiệm làm việc
3. Các yếu tố khác như: bằng cấp, chứng chỉ liên quan, tình trạng sức khỏe,
nguyện vọng cá nhân…
Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của
công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không
mang tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề,
sơ cấp hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế
hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu
cầu. Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại
hồ sơ.
Trong bước này công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn
đến khó khăn trong công tác phân loại các ứng viên.
Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe sát hạch tay nghề
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho
ứng viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC - NS chuyên trách công tác tuyển dụng
và người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất
và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người
phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu
hỏi xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác
chưa có trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới.
Sau khi phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra
sức khỏe. Công ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương
đến để khám sức khỏe cho ứng viên. Công ty rất chú trọng vào công tác kiểm tra sức
khỏe của ứng viên vì do đặc thù công việc là cần có thể lực tốt, chịu được áp lực công
việc, làm tốt các công việc nặng nhọc
Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của
công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm

24
thi sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho
ứng viên biết ngày nhận việc.
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách
của công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp
luật. Nhân viên mới phải trải qua quá trình thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng. Quá
trình này nhân viên mới sẽ được Trưởng bộ phận và phó bộ phận kèm cặp hướng dẫn
mô tả công việc cần thực hiện. Sau 3 ngày thử việc, Trưởng bộ phận sẽ có một bảng
nhận xét về nhân viên mới:
 Nhận xét về thái độ làm việc của nhân viên mới
 Nhận xét về ý thức chấp hành kỉ luật
 Nhận xét về chuyên môn, khả năng nhận thức công việc của nhân viên
mới.v.v…
Nếu sau 3 ngày thử việc đạt yêu cầu, nhân viên mới sẽ ký hợp đồng thử việc và
nhà tuyển dụng sẽ xem xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Nếu không
đạt nhân viên mới bị sa thải và tiếp tục tuyển dụng mới.
Sau thời gian thử việc nếu không đạt thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc
gia hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân
sự tiến hành lập quyết định tiếp nhận chính thức.
Căn cứ vào bảng nhận xét đánh giá thử viêc (có xác nhận của Trưởng bộ phận
phòng nhân sự, Giám đốc), phòng nhân sự soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám
đốc ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng Hành chính - Nhân sự lập báo cáo tuyển
dụng và lưu hồ sơ.
- Đối với ứng viên là nhân viên làm việc tại văn phòng, quy trình gồm 6
bước
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Bước 4: Xác minh, điều tra

25
So với vị trí ứng tuyển là Công nhân làm việc trực tiếp tại xưởng thì đối với vị
trí ứng tuyển này quy trình tuyển chọn sẽ có thêm một bước là : “Phỏng vấn chuyên
sâu” và bước “Thi tuyển” nội dung có sự khác biệt, các bước còn lại tiến hành tương
tự
Bước này tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân nhưng yêu cầu công
việc phức tạp hơn nên yêu cầu bằng cấp là Cao đẳng, Đại học và sàng lọc cũng chặt
chẽ, khắt khe hơn.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Việc phỏng vấn sơ bộ được tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân.
Phần thi tuyển thì ứng viên sẽ thi Tiếng Anh, tin học Văn phòng và thi kiến
thức chuyên môn. Bài thi kiến thức chuyên môn tùy thuộc theo từng vị trí mà bộ phận
cần tuyển dụng cung cấp
Sau khi thi tuyển, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm điểm và kết quả sẽ
được lấy từ cao xuống thấp. Việc chấm điểm được thực hiện nghiêm túc và kỹ lưỡng
để đưa ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Công ty thường sử dụng loại phỏng vấn theo mẫu, cán bộ phỏng vấn cũng có
thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể để khai thác và
đánh giá chính xác các khía cạnh của ứng viên.
Bước 4: Xác minh, điều tra
Bộ phận tuyển dụng đã tiến hành xác minh thông tin ứng viên. Tuy nhiên, do
nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được
phương pháp nên bước này vẫn chưa được chú trọng.
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
2.3.Đánh giá quy trình tuyển dụng Công Ty TNHH Hansae Việt Nam

26
2.3.1.Ưu điểm
Nhìn chung trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công Ty TNHH
Hansae Việt Nam có nhiều bước chuyển biến theo hướng tốt hơn:
Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên có
quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh không bị gián đoạn.
Quá trình tuyển mộ có phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn cụ thể
của mỗi cá nhân, đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn.
Tuyển mộ cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài tổ chức, ưu tiên cho nguồn
nội bộ và người thân của nhân viên trong công ty nên nhân viên mới dễ hòa nhập với
môi trường làm việc mới, kinh nghiệm làm việc nhanh chóng được học hỏi từ người
thân.
Công ty có quy trình tuyển dụng riêng cho hai đối tượng là lao động trực tiếp
và lao động gián tiếp giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng hơn.
Bước kiểm tra sức khỏe được công ty chú trọng và làm bài bản giúp đảm bảo
các ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để đáp ứng cho công việc.
Có thể nhận xét tổng quát tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty
hiện nay tuy chưa thực sự hoàn thiện song vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của
công ty. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới, phù
hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.2.Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng cũng có những mặt hạn chế
cần khắc phục:
Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công
tác tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty mới chỉ có các bản mô tả công việc cho một số
chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung. Điều này gây khó khăn cho nhân viên tuyển
dụng trong việc thiết kế thông báo và ảnh hưởng đến tính chính xác của bản thông
báo.
Ta nhận thấy, mặc dù phòng Hành chính - Nhân sự đã có nhiều hình thức thông
báo tuyển dụng phổ biến song chưa đa dạng phong phú. Điều này làm ảnh hưởng đến
kết quả của thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn

27
xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù
hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
Quá trình tuyển dụng nhanh nên việc sàng lọc không kỹ càng. Nội dung câu hỏi
thi và phỏng vấn ứng viên chưa có sự đổi mới, chưa tạo điều kiện cho ứng viên thể
hiện hết những ưu nhược điểm của mình. Vì thế không đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá
ứng viên một cách toàn diện.
Có thể nói chi phí cho công tác tuyển dụng của Phòng Hành chính - Nhân sự là
không đáng kể. Chi phí thấp dẫn đến chất lượng tuyển dụng của công ty cũng thấp vì
chưa có sự đầu tư vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng và
thực hiện tuyển dụng nhân viên.
Công ty ưu tiên người quen do nhân viên giới thiệu nên việc tuyển dụng chịu
ảnh hưởng quan hệ cá nhân, chưa thực sự khách quan. Nhiều lúc Phòng hành chính -
Nhân sự có thể tuyển được người nhưng chưa hẳn người đó đã thực hiện tốt công việc
nhưng vẫn được nhận vào.
Các hệ thống, chính sách, chế độ chưa thực sự đầy đủ thêm vào đó các chính
sách đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự thu hút được các lao động, nhiều lao động
làm cho công ty một vài năm thì lại chuyển sang công ty khác có điều kiện và mức
lương cao hơn.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp ứng yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường
nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn
hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, đến sự phát triển bền vững của công ty.

28
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
HANSAE VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2022
3.1.Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời
gian tới
Trước xu thế và tốc độ phát triển của khoa học - công nghệ, công tác phát triển
nguồn nhân lực của công ty còn nhiều thách thức phía trước. Để bắt nhịp cùng xu thế
chung đó, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được điều chỉnh, đổi
mới một cách phù hợp.
Bảng 3.1. Mục tiêu tuyển dụng thêm của Công Ty TNHH Hansae Việt Nam năm
2018-2020
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng
(người)
%
Số lượng
(người)
%
Số lượng
(người)
%
Tổng số 20 100 25 100 30 100
CĐ, ĐH 4 20 6 25 8 27
Trung
cấp/
16 80 19 75 22 73

29
Sơ cấp
Trong những năm sắp tới, bên cạnh việc luôn ưu tiên cho lao động có kinh
nghiệm công ty còn chú trọng tới trình độ lao động.
Về quy mô, cơ cấu nhân lực:
Trong 2 năm tới, công ty có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất đồng thời tăng
năng suất lao động nên cần tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng khối lượng công
việc. Theo như bảng số liệu trên, công ty cần tuyển thêm 20 người trong năm 2019. So
sánh về mặt số lượng thì quy mô tuyển dụng nhân lực năm 2018 tăng hơn so với năm
2018. Các vị trí cần tuyển chủ yếu là: công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân
viên nhân sự…
Về chất lượng nhân lực:
Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới
công ty sẽ xây dựng một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao
động. Công ty sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với
trình độ người lao động, yêu cầu bằng cấp từ sơ cấp trở lên, không tuyển bằng trung
học nữa. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng ngững người có kinh nghiệm cho các vị trí có
nhu cầu nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc.
Đặc biệt, công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm. Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội
ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này cũng như sự năng động,
sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi.
3.2.Một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty
TNHH Hansae Việt Nam đến năm 2022
3.2.1.Đa dạng hóa các hình thức thông báo tuyển dụng
Thông báo được lan truyền rộng rãi thì sẽ thu hút được nhiều người đến nộp hồ
sơ xin việc, tăng khả năng cho việc lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí tuyển
dụng. Để thông tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng, đến với nhiều đối tượng thì
công ty nên xây dựng bảng thông báo tuyển dụng nội bộ trong công ty, đăng thông
báo tuyển dụng trên đài, qua các trang web tìm việc như: 24h.com.vn,
timviecnhanh.com, Careerbuilder.vn, Careerlink.vn hoặc nhờ các cơ sở đào tạo thông
báo nhu cầu tuyển dụng cho các học viên.

30
3.2.2.Đa dạng hóa phương pháp tuyển mộ
Công ty nên tham gia các hội chợ việc làm, liên kết với các cơ sở đào tạo để
lựa chọn ứng viên .
Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng và
trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối
với hầu hết các công ty. Các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào
tạo bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có kinh nghiệm nhưng lại có sự
nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng
nhanh chóng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường.
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút
được những người có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì
công ty nên lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo triển khai “Chương
trình thực tập sinh” với mục tiêu tạo cơ hội cho các bạn sinh viên làm quen với môi
trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty và chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong
dài hạn, chương trình dành cho các bạn sinh viên có thành tích học tập đạt từ khá trở
lên, có kỹ năng làm việc tốt đến thực tập và có nguyện vọng làm việc lâu dài tại công
ty. Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và công ty. Các sinh viên thì có
điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, khi ra
trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết
lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân
lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
Việc tham gia hội chợ việc làm có ý nghĩa rất quan trọng đối với công ty, nó
không chỉ thu hút số lượng đông các ứng viên tham gia mà có còn quảng bá hình ảnh
của công ty một cách rộng rãi, gần gũi với quần chúng hơn.
3.2.3.Khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ
Việc tuyển mộ nhân viên trong công ty đòi hỏi phải có sự công bằng khách
quan tránh tình trạng người này xứng đáng được lên vị trí cao hơn nhưng không được
mà người không xứng đáng lại được. Vì thế khi lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong,
Phòng Hành chính nhân sự và Giám đốc phải xem xét kĩ càng những đóng góp của
nhân viên đó cho công ty, khả năng đảm nhận vủa nhân viên đó đối với công việc cũ
như thế nào, mặt nổi bật và những điều cần khắc phục khi nhận vị trí công tác mới.

31
Cần chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong hồ sơ nhân
sự. Xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự bao gồm các thông tin về: mức độ hoàn thành
công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã tham gia…việc lập đầu đủ
các hồ sơ trên nhằm khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ. Ngoài ra, cần phải
liên kết xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
3.2.4.Nâng cao chất lượng tuyển dụng
 Chọn lọc hồ sơ kỹ càng
Sau khi tiếp nhận hồ sơ tại địa điểm, ngày giờ theo như đã định, các nhà tuyển
dụng thực hiện tốt khâu chọn lọc hồ sơ nhằm loại này từ đầu những ứng viên không
đáp ứng được yêu cầu, điều này sẽ tránh gây lãng phí thời gian và chi phí cho quá
trình tuyển dụng. Muốn vậy những người chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ phải đưa ra
những tiêu chuẩn rõ ràng, khách quan tránh tình trạng sàng lọc theo cảm tính. Tùy
thuộc vào vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn sàng lọc hồ sơ khác nhau
nhưng phải có những tiêu chuẩn cơ bản. Sau khi xem xét, công ty nên chia ra làm ba
hạng: hạng A khá tốt hoặc đủ điều kiện, hạng B trung bình, có thể chấp nhận và hạng
C là yếu kém so với tiêu chuẩn mà công việc đòi hỏi nên loại.
 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn
Trước khi thi, phòng Hành chính -Nhân sự phải chuẩn bị chu đáo cơ sở hạ tầng,
thiết bị và dụng cụ liên quan nhằm đảm bảo ứng viên không bị ảnh hưởng, không bị
làm phiền trong quá trình thi tuyển.
Bộ phận ra đề thi phải soạn đầy đủ đề thi từ trước và cần chú ý tới nội dung thi.
Các bài thi phải rõ ràng, ngắn gọn, tránh gây hiểu nhầm cho các ứng viên. Nội dung
bài thi phải đáp ứng được mục đích thi tuyển, tập trung vào những nội dung mà nhà
tuyển dụng muốn kiểm tra. Nội dung đề thi không nghiêng về mặt lý thuyết mà phải
bám sát với tình hình thực tế, luôn luôn đổi mới để phù hợp với yêu cầu tuyển dụng
mới. Công ty nên bổ sung hình thức thi trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển. Phương
pháp trắc nghiệm kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng
viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt ra. Có nhiều hình thức trắc
nghiệm nhưng tùy vị trí mà công ty phải thiết lập những bài trắc nghiệm chuyên môn
cho từng loại công việc: trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc
nghiệm về trí thông minh, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu…

32
Quá trình phỏng vấn phải được tiến hành một cách chuyên nghiệp. Tùy từng vị
trí phỏng vấn mà thành viên hội đồng sẽ là khác nhau:
Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn những người dự tuyển vào vị trí cao như
PGĐ, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng vì họ sẽ là những người sau này làm việc trực
tiếp với GĐ.
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự phỏng vấn các ứng viên có chức vụ tương
đối cao vì người này hiểu rõ về công ty, về nghiệp vụ chuyên môn cần có ở các vị trí
điều hành khác.
Trưởng phòng, trưởng bộ phận phỏng vấn những ứng viên mà họ cần tuyển vào
bộ phận mình. Vì họ biết rõ ứng viên nào là thích hợp với vị trí đó
Chuyên viên phỏng vấn trong Công ty phải được đào tạo chuyên nghiệp hơn để
nâng cao khả năng nhận biết điểm yếu điểm mạnh của ứng viên, nắm bắt tâm lý của
ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
Không khí của buổi phỏng vấn phải diễn ra tự nhiên, thoải mái tạo cho ứng
viên mạnh dạn, tự tin trao đổi thông tin với người phỏng vấn. Thời gian phỏng vấn
vừa phải, không nên quá dài tạo ra sự căng thẳng cho cả hai bên.
Câu hỏi đặt ra trong quá trình phỏng vấn phải chính xác ngắn gọn, tập trung
vào những nội dung chủ yếu sau:
- Ứng viên đã từng đảm nhận những vị trí nào? Thành tích nổi bật của ứng viên
khi đảm nhận vị trí đó ?Tại sao ứng viên lại nghỉ công việc đó?
- Mối quan hệ với cấp trên và cấp dưới ở công ty cũ của ứng viên như thế nào?
Tốt hay không tốt?
- Lý do ứng viên lựa chọn công ty này? Mong muốn của ứng viên khi đảm
nhận vị trí này? Hiểu biết của ứng viên về quá trình phát triển của công ty trong những
năm gần đây?
- Khả năng nổi bật nhất của ứng viên là gì? Ứng viên đã từng làm gì để phát
huy khả năng đó?
- Ứng viên có lập kế hoạch cho cuộc sống của mình không? Mục đích theo
đuổi là gì và làm gì để đạt mục đích đó?
- Quan điểm của ứng viên về người lãnh đạo mà mình thích. Theo ứng viên
những yếu tố nào khiến cho tổ chức thành công

33
- Nhận xét của ứng viên về buổi phỏng vấn này như thế nào? …
Không chỉ nhà tuyển dụng đặt câu hỏi cho ứng viên mà ứng viên cũng có thể
đặt câu hỏi cho các nhà tuyển dụng. Điều này tạo ra bầu không khí thân thiện và tránh
được tình trạng nhàm chán một bên hỏi một bên trả lời.
 Thẩm tra thông tin
Nếu các ứng viên do người quen giới thiệu thì nhà tuyển dụng cũng nên nên
kiểm tra nguồn tham khảo. Nguồn tham khảo có thể là chính nhân viên trong công ty
hoặc người bên ngoài. Kiểm tra nguồn tham khảo là một bước quan trọng để tìm hiểu
về thông tin của ứng viên mà không thể tìm thấy trong hồ sơ hoặc có được thông qua
việc phỏng vấn. Nhà tuyển dụng có thể đặt ra các câu hỏi cho người giới thiệu như
sau:
- Anh/chị đã quen người này bao lâu và họ có khả năng gì ?
- Họ có ưu điểm và khuyết điểm gì
- Mối quan hệ của họ với cấp trên và cấp dưới như thế nào
- Tại sao họ lại thay đổi nơi làm việc
- Khả năng nổi bật của họ là gì
 Hướng dẫn thử việc và đánh giá chặt chẽ quá trình thử việc
Giai đọan thử việc là giai đoạn quan trọng giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết
định có tiếp nhận chính thức ứng viên hay không. Thông qua quá trình thử việc nhà
tuyển dụng sẽ đánh giá chính xác khả năng trình độ của ứng viên đó là thật hay giả, có
đáp ứng được yêu cầu công việc hay không. Khi nhân viên mới vào cần có văn bản
mô tả cụ thể công việc mà họ cần làm giúp cho họ biết được mình sẽ phải làm những
công việc gì và làm như thế nào. Điều này sẽ giúp họ không cảm thấy lúng túng và bỡ
ngỡ với công việc mới. Bản mô tả công việc này cần được lập một cách kỹ lưỡng và
cụ thể từng công việc cũng như yêu cầu về công việc mà họ sẽ phải làm, kèm theo đó
phải có cán bộ hướng dẫn và giải thích giúp họ có thể làm quyen được với công việc
đó
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, phía công ty nên ghi nhận những ý kiến,
kiến nghị của nhân viên thử việc về những thiếu sót hạn chế trong thời gian thử việc
để khắc phục giúp nhân viên thử việc làm tốt hơn công việc được giao.

34
3.2.5.Một vài giải pháp khác
3.2.5.1.Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, thì hội đồng tuyển dụng nên tiến hành họp để đánh giá
lại toàn bộ quá trình tuyển dụng vừa qua. Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp công ty
kịp thời đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực. Công tác
tuyển chọn được đánh giá là thực hiện tốt và hiệu quả là cơ sở để công tác tuyển chọn
thời gian sau thực hiện tốt hơn. Ngược lại, nếu công tác tuyển chọn được đánh giá là
chưa tốt, chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ra nguyên nhân
và khắc phục tình trạng đó. Thành phần tham dự buổi họp bao gồm hội đồng tuyển
dụng và đại diện các đơn vị liên quan. Hội đồng tuyển dụng ghi nhận những ưu điểm
đồng thời tìm ra những nguyên nhân của các hạn chế mà trong quá trình tuyển dụng
đã mắc phải để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng đợt sau.
3.2.5.2.Hoàn thiện bản tiêu chuẩn công việc và bản mô tả công việc
Trước tiên công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích công việc, ban lãnh
đạo công ty nên giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện hoạt động phân tích công
việc. Hoạt động này bao gồm: lên kế hoạch cho các giai đoạn của phân tích công việc,
thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập
thông tin, tổng hợp thông tin thu thập được và soạn thảo các văn bản của phân tích
công việc. Phòng HC -NS nên phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp
của họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh
giá công việc, để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động.
Sau đó, mỗi đơn vị tiến hành xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung: tên công việc, chức
năng, mục đích, phạm vi, trách nhiệm và quyền hạn khi thực hiện công viêc, những
chế độ chính sách… Còn bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các nội dung: phẩm chất
trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình
trạng sức khỏe, kinh nghiệm.
3.2.5.3.Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng
Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng cũng làm ảnh hưởng
rất lớn đến chất lượng nguồn lao động và hiệu quả công tác tuyển dụng. Năng lực của
cán bộ chuyên môn vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển

35
chọn, công tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh
cao.
Công ty cần nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng
bằng cách tổ chức các lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc gửi tới đào tạo tại các lớp bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ở các trung tâm có chất lượng.
3.2.5.4.Xây dựng chính sách dự phòng nhân sự
Công ty nên có kế hoạch bồi dưỡng nội bộ trong thời gian từ 1 đến 3 năm.
Công ty sẽ cử các trưởng phòng, các cán bộ chủ chốt của mình kèm cặp và hướng dẫn
một hoặc vài nhân viên tiềm năng nào đó về kiến thức nghiệp vụ, các kỹ năng mềm,
kiến thức về lãnh đạo và quản lý, lập kế hoạch và tư duy chiến lược nhằm đảm bảo
nhân viên này phát triển theo đúng lộ trình và mục đích của Công ty. Hàng năm sẽ có
mức độ phát triển so với lộ trình và mục tiêu đề ra cũng như các hạn chế cần khắc
phục. Làm như vậy thì công ty sẽ chủ động ứng phó với những biến động nhân sự đột
ngột, đặc biệt là nhân sự chủ chốt.
3.3.Một số đề xuất, kiến nghị
Đối với doanh nghiệp sản xuất thì yếu tố người lao động là rất quan trọng vì
tay nghề công nhân có liên quan đến chất lượng sản phẩm, uy tín của doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai. Công ty cần quan tâm đầu tư thỏa đáng tài lực và nhân lực
cho các hoạt động tuyển dụng, nếu công ty có được một đội ngũ lao động hành nghề
tận tụy với công việc thì chắc chắn sẽ tại điều kiên thuận lợi thúc đẩy công tác sản
xuất kinh doanh của công ty.
Công ty cũng cần hoàn thiện hơn nữa các chính sách đãi ngộ, chính sách lương,
thưởng, bảo hiểm… để thu hút được nhiều lao động có trình độ và tay nghề cao.
Ngoài đáp ứng các lợi ích kinh tế cho người lao động, công ty cũng nên làm thỏa mãn
các lợi ích về tinh thần của họ để thu hút và giữ chân nhân tài, xây dựng một môi
trường làm việc trong văn phòng chuyên nghiệp bố trí nơi làm việc tiện nghi, thoáng
mát, sạch sẽ; cải thiện môi trường làm việc trong các nhà xưởng, cung cấp đầy đủ
trang phục bảo hộ và đồng phục cho công nhân trực tiếp sản xuất; tạo ra không khí
gần gũi, thoải mái cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc giao lưu và tăng cường sự phản
hồi giữa hai phía là nhà quản lý và nhân viên

36
Nền giáo dục Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, còn nặng về lý thuyết nên sau
quá trình học tập trong nhà trường, sinh viên ra trường vẫn không đáp ứng được các
yêu cầu của công việc, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn còn tồn
tại dai dẳng. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả của quá
trình tuyển dụng của các doanh nghiệp. Thiết nghĩ, Nhà nước nên xiết chặt quản lý
công tác đào tạo ngành nghề của các cơ sở giáo cục, nâng cao hệ thống giáo dục cả về
cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên, đổi mới chá giảng dạy, thường xuyên thanh kiểm
tra chất lượng đào tạo, khảo sát tỉ lệ sinh viên ra trường tìm được việc làm và đáp ứng
đủ yêu cầu công việc. Ngoài ra, nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ các trung tâm
giới thiệu việc làm, để các trung tâm này thực sự là điểm đến đáng tin cậy của doanh
nghiệp và người lao động khi có nhua cầu tuyển dụng và nhu cầu tìm việc làm, tránh
tình trạng lừa đảo, làm ăn không chân chính, không hiệu quả. Có như vậy thì mới tạo
điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp, đồng thời giải
quyết được tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay.

Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx

Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx

Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx

Similaire à Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx(20)

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Plus de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤(20)

Dernier

Dernier(20)

Tìm Hiểu Quy Trình Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Hansae Việt Nam.docx