Netux WEB RH 3.0 Futur proche de la grh

WEB RH 3.0
le futur proche de la gestion des
ressources humaines
Luc Mélotte
Directeur général Personnel & Affaires générales
Service Public de Wallonie
Administrateur de NETUX SCRIS

SEGI - ULG, Colonster, le 21 octobre 2011
Université de Liège, BELGIUM

Plan de la présentation

• RH 3.0 :
o Les enjeux
o Les pistes de réponse
• WEB 3.0 + RH 3.0 =?
• Conclusion

Copyright www.netux.be
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usage autorisé en citant la source.

Ressources
humaines

RH 3.0

Agilité Sociabilité
organisationnelle

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Les ressources humaines
Enjeux actuels et futurs Ressources
humaines

• Démographie de la population active
• Moyens financiers publics versus Optimalisation des
effectifs
• Gestion des compétences RH
• Transfert de compétences fédérales

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Démographie Population active Ressources
humaines

• En 2015, il y aura plus de personnes qui sortiront du marché de l'emploi que de
personnes qui entreront !
o Selon les études (KUL, FEB, Itinera, …), les besoins sont estimés entre 500.000 et
770.300 personnes.

Source : Luc Sels, KUL, 2011

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source.

Taux de remplacement
Ressources
humaines

Source : Luc Sels, KUL, 2011

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Démographie au SPW Ressources
humaines

• Au SPW (9.834 personnes au 30.06.2011), 10 % des agents quitteront d'ici 5 ans, 24 %
d'ici 10 ans et 41 % d'ici 15 ans !

Source : Pyramide des âges,
Direction du Management,
DGT1, 2011

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Moyens financiers publics Ressources
humaines
versus Optimalisation des effectifs
• Le Gouvernement wallon a prévu une diminution de 4 puis 3 % de
la masse salariale (MS) de 2009 à 2014 mais :
o Hors indexation
o En ajoutant avant diminution 1 % de dérive barémique
o En bénéficiant de la réduction naturelle de la MS suite au Papyboom
o Soit 12,5 % par rapport à 2009
• Différents acteurs fédéraux appliquent des réductions linéaires
o Ex. SPF Finances : 3 départs sur 5 sont compensés
• La structure d'emploi se modifie en s'axant davantage sur le
recrutement de personnel plus qualifié (plus d'agents de niveaux A
et B que C et D)
o Les DG reconfigurent leurs effectifs sur base de la MS

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Gestion des compétences Ressources
humaines

• Le Papyboom est synonyme de perte de compétences
o Ralentir les départs et prolonger l'employabilité des + de 50 ans
o Organiser le transfert de compétences des seniors vers les médiors
et les juniors
o Optimaliser les processus de gestion et de production (BPR) puis
simplifier et dématérialiser
• Les recrutements sont beaucoup plus ciblés sur les compétences
(Moins d'agents, mieux formés)
o Mais risque sérieux d'une guerre des talents
• Le patrimoine humain est davantage valorisé
o Reconnaissance de l'expérience professionnelle
o Formations centrées sur la compétence à travers différents modes
(de l'e-learning au coaching sur le lieux de travail)

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Transfert de compétences fédérales Ressources
humaines

• Ce n'est plus un point d'interrogation mais ce n'est pas pour cela
que l'on ne s'interroge pas !
o Quelles compétences, avec quels moyens humains (et
financiers, techniques), à quels rythmes et quelles échéances ?
o Est-ce une opportunité pour revisiter la répartition des
compétences entre Communautés et Régions (Simplification) ?
• Le SPW va-t-il connaître un accroissement de ses effectifs et si oui de
combien de % (5, 10, 20, 30 ou plus) ?
• Et la Région wallonne (OIP)et la Fédération Wallonie Bruxelles ?

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Ressources humaines
Restructuration Stratégique Ressources
humaines

• Reconfiguration de l'organisation et de ses périmètres sur le long
terme
• Caractéristiques
o Changement de responsabilités (Mandataires, orientation résultats)
o Implication globale
o Recomposition de la force de travail
o Amélioration continue
o Remise en question du système de valeurs et des normes
o + Développement résiliaire
• SPW – CFWB = synergies renforcées

Source : François Pichault, ULg

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Les Ressources humaines
Pistes de solution (1) Ressources
humaines

• Professionnaliser la fonction RH
• Dématérialiser ce qui peut l'être (Urgence !)
• Disposer d’outils RH performants en matière :
o de gestion des effectifs, des entrées et des sorties
o de la masse salariale
o de prévision et de suivi en fonction de la granulométrie
organisationnelle souhaitée (Tableaux de bord globaux, par
DG, département, direction, …)
o de simulations et d'extrapolations
o de capitalisation des compétences (sélection, évaluation, formation)
o de gestion des processus (BPR)
o de bases de données documentaires (Wiki enterprise & KM)
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Les Ressources humaines
Pistes de solution (2) Ressources
humaines
• Conditions de succès
o Hard model of HRM
• Des bases de données fiables, performantes et orientées "Utilisateur
final"
• Pratiquer un saut quantique en implémentant des modules de
Business intelligence (BI) et de Plan de personnel pour mettre
l'information à disposition des utilisateurs et des décideurs (Hiérarchie,
agents traitants, analystes, …) en temps réel, à granulométrie
paramétrable, et via le Web
o Soft model of HRM
• E-Cv & logistique de la sélection
• Gestion de la performance (Evaluation, Qualité, BPR, …)
• E-learning et gestion de la formation, …
o Partenariat avec les opérateurs informatiques
o Aller de la pyramide à l'entreprise - réseau
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Ressources
humaines

Agilité
organisationnelle

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Agilité organisationnelle
Concept acceptable pour Agilité
organisationnelle

le Service public ?
• Pour (ré)agir dans l'environnement, le SPW doit développer (renforcer)
une capacité de réponse aux changements non anticipés, des
ajustements rapides et efficaces (sans traumas organisationnels)
• L'entreprise s'appuie sur 4 leviers :
o Structure, processus, technologie et capital humain
• L'entreprise conserve une certaine stabilité grâce à des leviers stables :
o Vision, valeurs partagées, critères communs d'évaluation de la
performance

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Le Gyroscope ! Agilité
organisationnelle

Source : L'agilité organisationnelle : un nouveau défi pour la GRH, Audrey Charbonnier, 2006
Adaptation de Schafer, 1997)

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source.

Agilité

Pistes de solution (1) organisationnelle

• La circulation de l'information est cruciale !
• Disposer d’outils RH performants en matière de
o de capitalisation des compétences (sélection, évaluation, formation)
o de gestion des processus (BPR)
o Partage de connaissances (KM)
• Base de données documentaires
• Portail juridique (Wallex, jurisprudence administrative, …)
• Portail Marchés publics
• Portail e-rh
• Pratiquer le Mashup
o Assembler des informations d'origine différente dans un seul ensemble en
privilégiant les flux automatiques (RSS, sources authentiques, …) et qui sert d'interface
unique (Portail e-rh transactionnel)

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Agilité

Pistes de solution (2) organisationnelle

Supports Portail E-RH Cartographie des Ulis Web
processus
PC Matières administratives Processus métiers Informations
et RH administratives
Bornes Législation Législation Tableaux de bord
informatiques
Intra / Extranet ? Documents Documents
Mobiles, smartpho Formulaires Formulaires
nes ?
Tablettes Personnes ressources
Processus métiers (liens)

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Portail E-RH
Lancé en juin 2011 - 18.000 visiteurs -
48.000 visites, 158.000 pages vues

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Cartographie
Des processus Documents
ou règle

Processus
& activités

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source.

Patchwork des situations
administratives via ULIS WEB

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Ressources
humaines

organisationnelle

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Sociabilité versus networking
versus attractivité Sociabilité

Enjeux
• Chaque travailleur est un communicateur en puissance : l'évolution du
web marketing souligne l'importance de ce les gens pensent et disent d'un
produit, d'un service, d'une entreprise.
• Comment renforcer le sentiment d’appartenance, d’identification à
l’entreprise pour à la fois être attractif pour les travailleurs externes et
pour pouvoir retenir ceux qui sont en place ?
• Quelles places donner aux réseaux sociaux ?
– Solution ou plaie pour la productivité …
• Face à la frilosité de l'accès libre aux Réseaux sociaux, faut-il développer
un réseau social d’entreprise ?
• L'entreprise doit-elle se brancher en permanence sur l'employe branding
voire le personal branding?

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Ressources
humaines

RH 3.0

organisationnelle

WEB 3.0 + RH 3.0 = ?
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Du WEB 1.0 au Web 3.0

WEB Contenus
1.0 Internet, pages Web, hyperliens
2.0 Liens entre les personnes : messageries, blogs, forums,
communautés & réseaux sociaux
3.0 Web des objets & réponse aux besoins des internautes –
Pyramide de Maslow

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Pyramide de Maslow 2.0 Maslow 3.0 RH 3.0
Maslow - 2010 2010 2011
Besoins de :
Réalisation Wiki / Mashup médias et Editorialisation des UGC / Travail Attractivité / Personnal branding /
personnelle communautaires / Travail interconnecté / Modification des Corporate branding /Equilibre Vie
collaboratif contenus privée – vie professionnelle

Estime Plateformes / pages perso /blogs Produits tactiles / Contenus en Reconnaissance / Geek d’entreprise
= « personnal branding » mobilité / Web des « early (Mobile, smartphone, tablette)
adopters »

Appartenance Réseaux sociaux / messageries / Réseaux physiques / Rencontres par Travail collaboratif / BPR & KM versus
& socialisation forums affinités segmentées / portail RH / Diffuseurs de savoirs /
Géolocalisation Réseau social d’entreprise / Mobilité

Sécurité Protection morale et des données Réalité augmentée / Sécurité du Commission vie privée / Courtier en
/ Sécurité de l’information (bad ciblage informatique / Information infos / BdD documentaires partagées
buzz) vérifiée

Survie Recherche / Méls /Informations Réseaux sociaux / Internet du Gestion des effectifs (présents et à
contenu / Mashup venir) / Adm. du personnel +++ /
Réseaux partagés & sécurisés

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Conclusion
WEB 3.0 + RH 3.0 = WEB RH 3.0

Ressources
humaines

WEB RH
3.0

organisationnelle

WEB RH 3.0 = présent ou futur proche ?
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NETUX SCRIS à votre service
• Site : www.netux.be
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• Consultance en Stratégie d'entreprise, Ressources Humaines,
communication et Informatique
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maintenance de sites Web)
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• Coordonnées
• Rue de Thys, 1A, 4360 OREYE BELGIUM
• Mobile : +32.486 135 309
• Email : luc.melotte@netux.be
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Merci pour votre attention

Ressources
humaines

WEBRH
3.0
organisationnelle

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