SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  4
Télécharger pour lire hors ligne
DRH PARTENAIRE STRATEGIQUE
LE NECESSAIRE MARIAGE ENTRE
L’ECONOMIQUE ET LE PSYCHOSOCIAL
Le déclin du taylorisme, puis du fordisme, donc de la
logique de poste a rapidement révélé aux chefs
d’entreprise la nécessité d’inclure l’homme du moins
de la prendre en considération dans le processus
managérial comme facteur clé de succès. Manager
les Hommes, devient ainsi une nécessité et une
perspectived’avenirpourl’entreprise.
Aujourd’hui, celle-ci a d’ailleurssu intégrer de manière
assez rapide dans sa culture et son organisation
managériale cetteGestiondesRessourceshumaines
en se dotant d’un Service Ressource Humaine
(SRH). Ce SRH a pour mission par la prise en
compte du « Facteur Humain » dans l’organisation du
travail et la création d’un climat social favorable,
d’optimiser des rendements et de garantir la hausse
duchiffred’affaire.
Dès lors le DRH, principal acteur en chef de cette
gestion des hommes devient partenaire stratégique
notamment dans les grandes entreprises où la
masse salariale est très importante (supérieur à 500).
Sa fonction est définie, bornée, ses missions et
activitésclaires:
- Participer au maintien et au
développement d’un climat social
favorable;
- Garantir la satisfaction des besoins en
ressources humaines à court, moyen et
long terme;
- Participer au maintien et au
développement de la mobilisation du
personnel;
- Contribuer à l’image et à l’identité de
l’entreprise;
- Contribuer à la pérennité de
l’entreprise;
- Assurer la gestion administrative du
personnel et garantir l’optimisation des
coûtsdefonctionnementde son entité;
- Garantir le développement et
l’optimisation des méthodes et outils
spécifiques à la fonction Ressources
Humaines;
- Garantir le développement de ses
collaborateurs.
Depuis cette introduction de la fonction de DRH en
entreprise, il est clair que celui-ci est au cœur de la
communication entre l’amont (le patronat) et l’aval (le
personnelexécutant et sesreprésentants: syndicaux,
délégués de personnel), qu’il est chargé d’en assurer
la cohésion; en étant dès fois dans des situations
d’incertitudes extrêmes pouvant d'ailleurs rapidement
se révéler intenables. Le DRH veille donc à éviter le
piège d'une Entreprise qui serait axée
exclusivement surledéploiement:
 de contraintes patronales: l’Entreprise ne
serait pas une sorte d'extériorité absolue et
toute-puissante ignorant les facteurs
sociaux ce qui peut rendre totalement
improbable la moindre possibilité
d'évolution;
 d’une force ouvrière manipulatrice, capable
de faire pression sur les décisions
managériales, ce qui serait à l’origine d’une
anarchie totale.
Il s'agit au fond pour le SRH de veiller à conserver
une position d'équilibre entre ces deux pôles, de
trouver le juste milieu ou du moins le juste compromis
qui permettra de conserver un climat de paix, une
ambiance de travail, une production efficiente et du
profit. On pourrait d’ailleurs évoquer l’existence de
deux extrêmes (le Yin et le Yang) et dont il est
nécessairede trouverle justemilieu (le TAO).
Dans cette perspective, le DRH est chargé de gérer
des dimensions multiples (à la fois économique,
juridique, psychosociale, comptable et institutionnelle)
et dans cette gestion de la totalité de ces dimensions
dont il s’agit de garantir la complémentarité, une
préoccupation se pose: comment allier l’économique
à lapsycho sociabilité? D’autantplusque :
 la dimension économique a pour rôle
d’optimiser l’emploi du personnel, donc
d’augmenter la production afin de gérer les
coûts de l’entreprise, de garantir les quotas
et faireduchiffred’affaire ;
 et que celle psychosociale se penche sur la
satisfaction des intérêts, aspirations et
attentesdu personnel.
En effet, comment gérer en même temps les intérêts
psychosociaux et ceux économiques sans tomber
dans le fameux triangle SVP de KARPMAN?
Quelles sont les stratégies à mettre en œuvre ? En
somme comment se fait la gestion complémentaire
desdimensionséconomiquesetpsychosociales?
LAGESTIONDE LADIMENSIONCAPITALISTE :
L’HOMME COMMEUNCOUTAGERER
La dimension capitaliste nous revoie à
l’essence même de l’entreprise qui est
l’ensemble des responsabilités et risques liés à
l'exploitation d'une entreprise et la nécessité de
réaliser du profit pour être compétitif. Pour cela
l’entreprise s’organise de sorte à obtenir des
résultats en se fixant des objectifs et s'assure
de la poursuite de ces derniers.
Le souci de maximisation des profits provient
du fait que pour l’entreprise, le travail est un
facteur de production qui génère des coûts. Là
encore l’entreprise fait appel au SRH pour qu’il
optimise l’emploi de son personnel de manière
à obtenir des inputs supérieurs aux coûts qu’il
supporte.
Le DRH en tant que GESTIONNAIRE fait de
l’homme un outil de travail. Le but étant la
saisie des aspects quantitatifs et monétaires
relatives à la gestion du personnel et sa
rationalisation, de manière à obtenir de la
qualité et une valeur comptable optimale. Pour
cela il veille à ce que l’entreprise atteigne ses
performances en temps réel.
Il s’agit pour le DRH d’aider l’entreprise :
A établir :
- les normes en matière d’emploi :
o recrutements : embauche
efficiente ;
o contrats de travail : contrat
prévoyant toutes les clauses et
mesures de protection nécessaire
en prévision d’un conflit ;
o rémunération : négociation de
rémunération avantageuse pour
l’entreprise.
- les conditions de travail : garantir
l’existence d’une conformité des outils
de travail, création de comité de
sécurité afin de prévoir et de pouvoir
faire face aux accidents de travail et
aux contrôles juridiques (ergonomie,
organisation, sécurité…).
- A prendre des décisions :
o audit : sondages, opinions des
salariés en prévision de conflits ;
o stratégie ;
o GPEC : garantir les besoins à
cours, long et moyen terme de
l’entreprise en matière d’effectifs
et de compétences ;
- A maîtriser et développer l’humain
dans l’entreprise :
o Formation ;
o Aménagement du Temps de
Travail (ATT) ;
o Communication ;
o Dialogue social ;
o Gestion des départs…
- être en conformité avec la législation :
o SMIC ;
o législation des contrats ;
o licenciement…
LA DIMENSION PSYCHOSOCIALE: L’HOMME,
UNE RESSOURCEINDISPENSABLE
L'entreprise se penche ici sur ce que
l’économiste américain Gary Becker a pour sa
part développé dans les années 1960: la notion
de capital humain.
Cette notion désigne l'ensemble des facultés
qu'un individu peut mobiliser pour s'assurer des
revenus monétaires futurs, par exemple ses
connaissances et ses aptitudes
professionnelles. Grâce à cette notion, il est
possible de considérer les salariés comme des
capitaux dans lesquels une entreprise peut
avoir intérêt à investir.
On peut parler de PSYCHOSOCIABILITE en
référence à la prise en compte de problèmes
d’ordre psychologiques et sociaux qui existent
dans l’entreprise. En effet aussi vrai que
l’entreprise est une entité essentiellement
constituée d’individu à intérêts, problèmes et
attentes diverses, neutraliser, connaître et
proposer une réponse à ces problèmes, intérêts
et attentes est le meilleur moyen pour
l’entreprise de s’assurer un meilleur rendement.
Par la prise en compte des dimensions
psychosociales l’entreprise ne se trouve pas
seulement influencée par la volonté de
maximiser les bénéfices, mais est aussi
fortement intéressée par la structure sociale et
organisationnelle de la société. Elle accorde
autant d'importance au climat social de
l'entreprise qu'aux facteurs économiques
traditionnels « le comportement des individus
au sein des structures hiérarchiques est aussi
important que les structures elles-mêmes ».
La tâche du DRH sera de faire coïncider les
intérêts individuels des salariés avec les
objectifs de l’entreprise, en les rendant
compatibles et/ou complémentaires. Ainsi sa
politique sociale s’intéressera de ce fait à son
personnel d’un triple point de vue :
- Gestion interpersonnelle : considérer le
« STAFF » comme une somme de
personnes à prendre individuellement.
Chacun ayant des aspirations et des
attentes différentes, il sera nécessaire
donc de considérer l’individualité lors
de l’apport de conseil et d’aide et de
recourir à la personnalisation dans les
projets :
o PPP : projets professionnels
personnels ;
o PIF : plan individuel de
formation ;
o BPP : bilan professionnel
personnalisé.
- La gestion d’équipe : considérer le
personnel comme un groupe de travail
dans lequel se notifie des
comportements de groupe. Aussi il
sera nécessaire de :
o favoriser l’esprit d’équipe ;
o développer la culture
d’entreprise ;
o et instaurer un leadership.
- La gestion des partenaires sociaux :
considérer le personnel comme une
communauté sociale qui sait défendre
en commun leurs intérêts et leurs
aspirations : intégrer la négociation et
la gestion participative dans certaines
prises de décisions. Le règne d'un
climat social relativement satisfaisant,
est un moyen d'améliorer les
performances.
Pour la réussite du projet, l’entreprise aura tout
intérêt à investir en :
- formation ;
- intégration ;
- en communication ;
- en écoute et en dialogue,
- en ergonomie ;
- en stimulation et motivation ;
- en équité…
LORSQUE LES STRATEGIES
PSYCHOSOCIALES SONT DES COMPOSANTES
DE CELLESECONOMIQUES
Le DRH est amené à gérer des missions
souvent contradictoires car sa fonction
appartient à deux dimensions souvent à
l’antipode, le capitalisme et l’humanisme. Aussi
certaines missions du DRH nous l’avons vu
l’amène à allier des préoccupations
psychosociales et des préoccupations
économiques.
On peut affirmer alors qu’il ne peut exister de
SRH performant voir opérationnel sans
stratégie. Et que cette stratégie visant
essentiellement la garantie de l’optimisation
des coûts de fonctionnement devra considérer
la psychosociabilité comme une de ses
composantes majeures.
En fait la Direction de Ressources Humaines
par la mise en place d’une bonne gestion
psychosociale tente d’atteindre ainsi un niveau
de bénéfices considéré comme satisfaisant
plutôt que de réaliser un profit maximal. Et cela
en essayant de concilier les intérêts et objectifs
divergents des différents membres de
l'organisation et en proposant à l’entreprise
d'accepter des compromis car de ces
compromis émergeront des résultats plus
probants.
L’idée est de réguler les problèmes humains de
manière à obtenir du professionnalisme. Faire
en sorte que le côté bourreau du travail soit
relégué au second plan et que l’aspect humain
(coopération, collectivité, négociation) ressorte
de manière à ce que le salarié s’implique plus
car préoccupé par la santé de l’entreprise qui
devient la sienne :
C’est la gestion participative ou en s’inspirant
de la philosophie shintoïste de Takeo DOI les
individus développent « l’amae » (une
dépendance notamment celle infantile : l’enfant vis-
à-vis de sa mère. Cela implique le respect en
échange de la sécurité). Le travailleur s’identifie à
l’entreprise, la réussite de l’entreprise
impliquant alors la sienne.
Il s’agit en somme :
- d’orienter l’action des salariés vers la
réalisation des objectifs de l’entreprise
sans que ceux-ci ne soient perçus
comme une contrainte ;
- de motiver, d’intégrer et stimuler les
salariés ;
- et de réduire les sources tensions voir
de les éliminer de manière à obtenir
une dynamique sociale interne
performante.
Pour un DRH averti, il sera donc d’abord
nécessaire d’accepter et de mesurer l’ampleur
de cette contradiction dans sa mission, puis
pour qu’il soit efficient ce dernier devra
élaborer une stratégie d’action en prenant
compte son environnement, les risques
qu’encoure sa démarche, et d’autres éléments
à caractère indispensables comme par exemple
le juridique, les finances et même son style et
sa personnalité….
Cette nécessaire mise en place d’une stratégie
RH, ne pourra cependant se faire que si :
- le DRH obtient de sa direction, la
confiance, les moyens et les coudées
franches pour asseoir sa stratégie ;
- le positionnement exacte du DRH au
sein de l’entreprise est clair et légitimé
par ses collaborateurs et l’ampleur et
l’importance de sa fonction identifiée ;
- le DRH s’appuie sur son leadership de
manière à éviter de s’engouffrer dans
le fameux triangle de Karpman et de
pouvoir effectuer ses missions de
manière sereine ;
Pour ses deux derniers problèmes, il est clair
que c’est à l’assertivité du DRH qu’il sera
nécessaire de faire appel « NI HERISSON, NI
PAILLASSON » mais acteur de pouvoir.
Maimouna GUEYE
Etude de la figure déontologique du DRH :
Entre capitalisme et ou psychosociabilité

Contenu connexe

Tendances

Fonction ressource humaine
Fonction ressource humaineFonction ressource humaine
Fonction ressource humaineAgoun Juba
 
Fonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approchesFonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approchesBoutaina Regragui
 
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
 
LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)
LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)
LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)Nelly KERBIRIOU
 
Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques
Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiquesManagement et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques
Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiquesDamien Raczy
 
Cours complet grh 2014-2015
Cours complet grh 2014-2015Cours complet grh 2014-2015
Cours complet grh 2014-2015mohammed nadi
 
Comment mobiliser et diriger vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...
Comment mobiliser et diriger  vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...Comment mobiliser et diriger  vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...
Comment mobiliser et diriger vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...impactjeunes
 
Gestion des Ressources Humaines
Gestion des Ressources HumainesGestion des Ressources Humaines
Gestion des Ressources HumainesManon Cuylits
 
Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Amine Bennis
 
59009681 module-grh
59009681 module-grh59009681 module-grh
59009681 module-grhFarid Hadi
 
Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)
Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)
Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)Université Mohamed Premier
 
Les acteurs grh
Les acteurs grhLes acteurs grh
Les acteurs grhsaouan
 
La Gestion des ressources humains semestre 5
La Gestion des ressources humains semestre 5La Gestion des ressources humains semestre 5
La Gestion des ressources humains semestre 5Jamal Yasser
 
La fonction rh fiche de lecture du cnam
La fonction rh   fiche de lecture du cnamLa fonction rh   fiche de lecture du cnam
La fonction rh fiche de lecture du cnamPhilippe Porta
 
Grh. la motivation des ressources humaines
Grh. la motivation  des ressources humainesGrh. la motivation  des ressources humaines
Grh. la motivation des ressources humainesYassineHammoucha
 
Defis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entrepriseDefis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entrepriseOMGBA Serge, Ms
 

Tendances (20)

Fonction ressource humaine
Fonction ressource humaineFonction ressource humaine
Fonction ressource humaine
 
Fonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approchesFonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approches
 
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013
 
La fonction ressources humaines
La fonction ressources humainesLa fonction ressources humaines
La fonction ressources humaines
 
LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)
LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)
LA GRH PAS A PAS (niveau 2 . L'approche sociale de la GRH)
 
Cours grh
Cours grhCours grh
Cours grh
 
Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques
Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiquesManagement et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques
Management et gestion des ressources humaines : stratégies, acteurs et pratiques
 
Introduction grh
Introduction grhIntroduction grh
Introduction grh
 
Cours complet grh 2014-2015
Cours complet grh 2014-2015Cours complet grh 2014-2015
Cours complet grh 2014-2015
 
Comment mobiliser et diriger vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...
Comment mobiliser et diriger  vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...Comment mobiliser et diriger  vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...
Comment mobiliser et diriger vos collaborateurs pour obtenir de meilleurs re...
 
Gestion des Ressources Humaines
Gestion des Ressources HumainesGestion des Ressources Humaines
Gestion des Ressources Humaines
 
Gestion des ressouces humaines
Gestion des ressouces humainesGestion des ressouces humaines
Gestion des ressouces humaines
 
Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)Corrigé exercices (1)
Corrigé exercices (1)
 
59009681 module-grh
59009681 module-grh59009681 module-grh
59009681 module-grh
 
Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)
Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)
Abdelouahed BERRICHI ( Gestion des Ressources Humaines /2019-2012)
 
Les acteurs grh
Les acteurs grhLes acteurs grh
Les acteurs grh
 
La Gestion des ressources humains semestre 5
La Gestion des ressources humains semestre 5La Gestion des ressources humains semestre 5
La Gestion des ressources humains semestre 5
 
La fonction rh fiche de lecture du cnam
La fonction rh   fiche de lecture du cnamLa fonction rh   fiche de lecture du cnam
La fonction rh fiche de lecture du cnam
 
Grh. la motivation des ressources humaines
Grh. la motivation  des ressources humainesGrh. la motivation  des ressources humaines
Grh. la motivation des ressources humaines
 
Defis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entrepriseDefis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entreprise
 

En vedette

XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.
XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.
XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.Fundación CiGob
 
Ppt project management sesión 11 - 12
Ppt project management sesión 11 - 12Ppt project management sesión 11 - 12
Ppt project management sesión 11 - 12Augusto Javes Sanchez
 
Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...
Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...
Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...Easy Video Creations
 
Ppt introducción a la administración semana 4
Ppt introducción a la administración semana 4Ppt introducción a la administración semana 4
Ppt introducción a la administración semana 4Augusto Javes Sanchez
 
Programación algoritmo
Programación algoritmoProgramación algoritmo
Programación algoritmoFabian Araya
 
Solution Analytics : Google Analytics
Solution Analytics : Google AnalyticsSolution Analytics : Google Analytics
Solution Analytics : Google AnalyticsQuentin Apruzzese
 
Livre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-Naturel
Livre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-NaturelLivre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-Naturel
Livre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-NaturelMarine Esteban
 
Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011
Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011
Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011R. Sosa
 
Un Ärbol de Navidad
Un Ärbol de NavidadUn Ärbol de Navidad
Un Ärbol de NavidadWaldo Coila
 
Valphi - Coût du capital - DFCG
Valphi - Coût du capital - DFCGValphi - Coût du capital - DFCG
Valphi - Coût du capital - DFCGFlorent Myara
 
Les jours fériés en France
Les jours fériés en FranceLes jours fériés en France
Les jours fériés en Francejuanvazquez
 
Paysans d'Avenir - Pitch en 2 minutes
Paysans d'Avenir - Pitch en 2 minutesPaysans d'Avenir - Pitch en 2 minutes
Paysans d'Avenir - Pitch en 2 minutesLaure-Line Rogerieux
 
Been there done that in french
Been there done that in frenchBeen there done that in french
Been there done that in frenchCanan Taş
 
Evaluación de los aprendizajes
Evaluación de los aprendizajesEvaluación de los aprendizajes
Evaluación de los aprendizajesHayner Vasquez
 

En vedette (20)

Leaves
LeavesLeaves
Leaves
 
XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.
XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.
XVIII Congreso CLAD: Experiencia de modernización de la Ciudad de Bs. As.
 
La meilleure c'est_ma_mere^^
La meilleure c'est_ma_mere^^La meilleure c'est_ma_mere^^
La meilleure c'est_ma_mere^^
 
Les sports
Les sportsLes sports
Les sports
 
Ppt project management sesión 11 - 12
Ppt project management sesión 11 - 12Ppt project management sesión 11 - 12
Ppt project management sesión 11 - 12
 
Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...
Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...
Tutoriel Web Speaker Pro : Comment générer un commentaire audio en synthèse v...
 
Ppt introducción a la administración semana 4
Ppt introducción a la administración semana 4Ppt introducción a la administración semana 4
Ppt introducción a la administración semana 4
 
Programación algoritmo
Programación algoritmoProgramación algoritmo
Programación algoritmo
 
Sesión 7
Sesión 7Sesión 7
Sesión 7
 
Publi efectiva
Publi efectivaPubli efectiva
Publi efectiva
 
Solution Analytics : Google Analytics
Solution Analytics : Google AnalyticsSolution Analytics : Google Analytics
Solution Analytics : Google Analytics
 
Livre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-Naturel
Livre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-NaturelLivre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-Naturel
Livre-blanc-Appel-dOffres-Gaz-Naturel
 
Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011
Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011
Algoritmos creativos "SomosDiseño" 2011
 
6ºs
6ºs6ºs
6ºs
 
Un Ärbol de Navidad
Un Ärbol de NavidadUn Ärbol de Navidad
Un Ärbol de Navidad
 
Valphi - Coût du capital - DFCG
Valphi - Coût du capital - DFCGValphi - Coût du capital - DFCG
Valphi - Coût du capital - DFCG
 
Les jours fériés en France
Les jours fériés en FranceLes jours fériés en France
Les jours fériés en France
 
Paysans d'Avenir - Pitch en 2 minutes
Paysans d'Avenir - Pitch en 2 minutesPaysans d'Avenir - Pitch en 2 minutes
Paysans d'Avenir - Pitch en 2 minutes
 
Been there done that in french
Been there done that in frenchBeen there done that in french
Been there done that in french
 
Evaluación de los aprendizajes
Evaluación de los aprendizajesEvaluación de los aprendizajes
Evaluación de los aprendizajes
 

Similaire à Drh acteur stratégique

Le DRH stratège 2008
Le DRH stratège 2008Le DRH stratège 2008
Le DRH stratège 2008Nabil Gharib
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence
De la Gestion des Compétences à la Démarche CompétenceDe la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence
De la Gestion des Compétences à la Démarche CompétenceNabil Gharib
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...Nabil Gharib
 
Les leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talentsLes leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talentsSage france
 
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★Qapa.fr
 
billet mensuel janv 2016
billet mensuel janv 2016billet mensuel janv 2016
billet mensuel janv 2016Patrick Birault
 
Plaquette de présentation de BPI group
Plaquette de présentation de BPI groupPlaquette de présentation de BPI group
Plaquette de présentation de BPI groupBPI group
 
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.frDessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.frQapa.fr
 
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseL’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseRomuald CETKOVIC
 
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.pptTarekDHAHRI3
 
"Enjeux Ressources Humaines de la RSE"
"Enjeux Ressources Humaines de la RSE" "Enjeux Ressources Humaines de la RSE"
"Enjeux Ressources Humaines de la RSE" ADHERE RH
 
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...lancedafric.org
 
378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptx378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptxTarekDHAHRI3
 
LA FONCTION RH MISSION ET OUTILS
LA FONCTION RH MISSION ET OUTILSLA FONCTION RH MISSION ET OUTILS
LA FONCTION RH MISSION ET OUTILSsarah Benmerzouk
 
GRH pour examen.pdf
GRH pour examen.pdfGRH pour examen.pdf
GRH pour examen.pdffatimadarhay
 
Tous commerciaux version vip
Tous commerciaux version vipTous commerciaux version vip
Tous commerciaux version vipNabil Gharib
 
La Gouvernance RH Entre la théorie et la pratique
La Gouvernance RH Entre la théorie et la pratiqueLa Gouvernance RH Entre la théorie et la pratique
La Gouvernance RH Entre la théorie et la pratiqueNabil Gharib
 
La mise en place de la Gestion.docx
La mise en place de la Gestion.docxLa mise en place de la Gestion.docx
La mise en place de la Gestion.docxMeryemImourig
 
Marketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesMarketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesabdelaziz afkir
 

Similaire à Drh acteur stratégique (20)

Le DRH stratège 2008
Le DRH stratège 2008Le DRH stratège 2008
Le DRH stratège 2008
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence
De la Gestion des Compétences à la Démarche CompétenceDe la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
 
Les leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talentsLes leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talents
 
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★
 
billet mensuel janv 2016
billet mensuel janv 2016billet mensuel janv 2016
billet mensuel janv 2016
 
Plaquette de présentation de BPI group
Plaquette de présentation de BPI groupPlaquette de présentation de BPI group
Plaquette de présentation de BPI group
 
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.frDessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
Dessine moi la direction des ressources humaines de demain - Qapa.fr
 
Ressources humaines
Ressources humainesRessources humaines
Ressources humaines
 
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseL’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entreprise
 
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
26109733-domaines-et-contenu-du-GRH.ppt
 
"Enjeux Ressources Humaines de la RSE"
"Enjeux Ressources Humaines de la RSE" "Enjeux Ressources Humaines de la RSE"
"Enjeux Ressources Humaines de la RSE"
 
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...
Contribution de la fonction RH à la création de valeur : essai d’analyse des ...
 
378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptx378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptx
 
LA FONCTION RH MISSION ET OUTILS
LA FONCTION RH MISSION ET OUTILSLA FONCTION RH MISSION ET OUTILS
LA FONCTION RH MISSION ET OUTILS
 
GRH pour examen.pdf
GRH pour examen.pdfGRH pour examen.pdf
GRH pour examen.pdf
 
Tous commerciaux version vip
Tous commerciaux version vipTous commerciaux version vip
Tous commerciaux version vip
 
La Gouvernance RH Entre la théorie et la pratique
La Gouvernance RH Entre la théorie et la pratiqueLa Gouvernance RH Entre la théorie et la pratique
La Gouvernance RH Entre la théorie et la pratique
 
La mise en place de la Gestion.docx
La mise en place de la Gestion.docxLa mise en place de la Gestion.docx
La mise en place de la Gestion.docx
 
Marketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesMarketing des ressources humaines
Marketing des ressources humaines
 

Plus de CABINET MGRH

Seminaire methodes resultats rapides.docx
Seminaire methodes resultats rapides.docxSeminaire methodes resultats rapides.docx
Seminaire methodes resultats rapides.docxCABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 48
La newsletter de mgrh 48La newsletter de mgrh 48
La newsletter de mgrh 48CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 47
La newsletter de mgrh 47La newsletter de mgrh 47
La newsletter de mgrh 47CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 46
La newsletter de mgrh 46La newsletter de mgrh 46
La newsletter de mgrh 46CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 45
La newsletter de mgrh 45La newsletter de mgrh 45
La newsletter de mgrh 45CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 44
La newsletter de mgrh 44La newsletter de mgrh 44
La newsletter de mgrh 44CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 43 (2)
La newsletter de mgrh 43 (2)La newsletter de mgrh 43 (2)
La newsletter de mgrh 43 (2)CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 42
La newsletter de mgrh 42La newsletter de mgrh 42
La newsletter de mgrh 42CABINET MGRH
 
Catalogue seminaire
Catalogue seminaireCatalogue seminaire
Catalogue seminaireCABINET MGRH
 
Seminaire casa 2015
Seminaire casa 2015Seminaire casa 2015
Seminaire casa 2015CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 41
La newsletter de mgrh 41La newsletter de mgrh 41
La newsletter de mgrh 41CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 40
La newsletter de mgrh 40La newsletter de mgrh 40
La newsletter de mgrh 40CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 39
La newsletter de mgrh 39La newsletter de mgrh 39
La newsletter de mgrh 39CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 38
La newsletter de mgrh 38La newsletter de mgrh 38
La newsletter de mgrh 38CABINET MGRH
 
La newsletter de mgrh 37
La newsletter de mgrh 37La newsletter de mgrh 37
La newsletter de mgrh 37CABINET MGRH
 

Plus de CABINET MGRH (20)

Rrh 05
Rrh 05Rrh 05
Rrh 05
 
Rrh 04
Rrh 04Rrh 04
Rrh 04
 
Seminaire methodes resultats rapides.docx
Seminaire methodes resultats rapides.docxSeminaire methodes resultats rapides.docx
Seminaire methodes resultats rapides.docx
 
Rrh 03
Rrh 03Rrh 03
Rrh 03
 
Rrh fin dp
Rrh fin dpRrh fin dp
Rrh fin dp
 
Rrh 01
Rrh 01Rrh 01
Rrh 01
 
La newsletter de mgrh 48
La newsletter de mgrh 48La newsletter de mgrh 48
La newsletter de mgrh 48
 
La newsletter de mgrh 47
La newsletter de mgrh 47La newsletter de mgrh 47
La newsletter de mgrh 47
 
La newsletter de mgrh 46
La newsletter de mgrh 46La newsletter de mgrh 46
La newsletter de mgrh 46
 
La newsletter de mgrh 45
La newsletter de mgrh 45La newsletter de mgrh 45
La newsletter de mgrh 45
 
La newsletter de mgrh 44
La newsletter de mgrh 44La newsletter de mgrh 44
La newsletter de mgrh 44
 
La newsletter de mgrh 43 (2)
La newsletter de mgrh 43 (2)La newsletter de mgrh 43 (2)
La newsletter de mgrh 43 (2)
 
La newsletter de mgrh 42
La newsletter de mgrh 42La newsletter de mgrh 42
La newsletter de mgrh 42
 
Catalogue seminaire
Catalogue seminaireCatalogue seminaire
Catalogue seminaire
 
Seminaire casa 2015
Seminaire casa 2015Seminaire casa 2015
Seminaire casa 2015
 
La newsletter de mgrh 41
La newsletter de mgrh 41La newsletter de mgrh 41
La newsletter de mgrh 41
 
La newsletter de mgrh 40
La newsletter de mgrh 40La newsletter de mgrh 40
La newsletter de mgrh 40
 
La newsletter de mgrh 39
La newsletter de mgrh 39La newsletter de mgrh 39
La newsletter de mgrh 39
 
La newsletter de mgrh 38
La newsletter de mgrh 38La newsletter de mgrh 38
La newsletter de mgrh 38
 
La newsletter de mgrh 37
La newsletter de mgrh 37La newsletter de mgrh 37
La newsletter de mgrh 37
 

Drh acteur stratégique

  • 1. DRH PARTENAIRE STRATEGIQUE LE NECESSAIRE MARIAGE ENTRE L’ECONOMIQUE ET LE PSYCHOSOCIAL Le déclin du taylorisme, puis du fordisme, donc de la logique de poste a rapidement révélé aux chefs d’entreprise la nécessité d’inclure l’homme du moins de la prendre en considération dans le processus managérial comme facteur clé de succès. Manager les Hommes, devient ainsi une nécessité et une perspectived’avenirpourl’entreprise. Aujourd’hui, celle-ci a d’ailleurssu intégrer de manière assez rapide dans sa culture et son organisation managériale cetteGestiondesRessourceshumaines en se dotant d’un Service Ressource Humaine (SRH). Ce SRH a pour mission par la prise en compte du « Facteur Humain » dans l’organisation du travail et la création d’un climat social favorable, d’optimiser des rendements et de garantir la hausse duchiffred’affaire. Dès lors le DRH, principal acteur en chef de cette gestion des hommes devient partenaire stratégique notamment dans les grandes entreprises où la masse salariale est très importante (supérieur à 500). Sa fonction est définie, bornée, ses missions et activitésclaires: - Participer au maintien et au développement d’un climat social favorable; - Garantir la satisfaction des besoins en ressources humaines à court, moyen et long terme; - Participer au maintien et au développement de la mobilisation du personnel; - Contribuer à l’image et à l’identité de l’entreprise; - Contribuer à la pérennité de l’entreprise; - Assurer la gestion administrative du personnel et garantir l’optimisation des coûtsdefonctionnementde son entité; - Garantir le développement et l’optimisation des méthodes et outils spécifiques à la fonction Ressources Humaines; - Garantir le développement de ses collaborateurs. Depuis cette introduction de la fonction de DRH en entreprise, il est clair que celui-ci est au cœur de la communication entre l’amont (le patronat) et l’aval (le personnelexécutant et sesreprésentants: syndicaux, délégués de personnel), qu’il est chargé d’en assurer la cohésion; en étant dès fois dans des situations d’incertitudes extrêmes pouvant d'ailleurs rapidement se révéler intenables. Le DRH veille donc à éviter le piège d'une Entreprise qui serait axée exclusivement surledéploiement:  de contraintes patronales: l’Entreprise ne serait pas une sorte d'extériorité absolue et toute-puissante ignorant les facteurs sociaux ce qui peut rendre totalement improbable la moindre possibilité d'évolution;  d’une force ouvrière manipulatrice, capable de faire pression sur les décisions managériales, ce qui serait à l’origine d’une anarchie totale. Il s'agit au fond pour le SRH de veiller à conserver une position d'équilibre entre ces deux pôles, de trouver le juste milieu ou du moins le juste compromis qui permettra de conserver un climat de paix, une ambiance de travail, une production efficiente et du profit. On pourrait d’ailleurs évoquer l’existence de deux extrêmes (le Yin et le Yang) et dont il est nécessairede trouverle justemilieu (le TAO). Dans cette perspective, le DRH est chargé de gérer des dimensions multiples (à la fois économique, juridique, psychosociale, comptable et institutionnelle) et dans cette gestion de la totalité de ces dimensions dont il s’agit de garantir la complémentarité, une préoccupation se pose: comment allier l’économique à lapsycho sociabilité? D’autantplusque :  la dimension économique a pour rôle d’optimiser l’emploi du personnel, donc d’augmenter la production afin de gérer les
  • 2. coûts de l’entreprise, de garantir les quotas et faireduchiffred’affaire ;  et que celle psychosociale se penche sur la satisfaction des intérêts, aspirations et attentesdu personnel. En effet, comment gérer en même temps les intérêts psychosociaux et ceux économiques sans tomber dans le fameux triangle SVP de KARPMAN? Quelles sont les stratégies à mettre en œuvre ? En somme comment se fait la gestion complémentaire desdimensionséconomiquesetpsychosociales? LAGESTIONDE LADIMENSIONCAPITALISTE : L’HOMME COMMEUNCOUTAGERER La dimension capitaliste nous revoie à l’essence même de l’entreprise qui est l’ensemble des responsabilités et risques liés à l'exploitation d'une entreprise et la nécessité de réaliser du profit pour être compétitif. Pour cela l’entreprise s’organise de sorte à obtenir des résultats en se fixant des objectifs et s'assure de la poursuite de ces derniers. Le souci de maximisation des profits provient du fait que pour l’entreprise, le travail est un facteur de production qui génère des coûts. Là encore l’entreprise fait appel au SRH pour qu’il optimise l’emploi de son personnel de manière à obtenir des inputs supérieurs aux coûts qu’il supporte. Le DRH en tant que GESTIONNAIRE fait de l’homme un outil de travail. Le but étant la saisie des aspects quantitatifs et monétaires relatives à la gestion du personnel et sa rationalisation, de manière à obtenir de la qualité et une valeur comptable optimale. Pour cela il veille à ce que l’entreprise atteigne ses performances en temps réel. Il s’agit pour le DRH d’aider l’entreprise : A établir : - les normes en matière d’emploi : o recrutements : embauche efficiente ; o contrats de travail : contrat prévoyant toutes les clauses et mesures de protection nécessaire en prévision d’un conflit ; o rémunération : négociation de rémunération avantageuse pour l’entreprise. - les conditions de travail : garantir l’existence d’une conformité des outils de travail, création de comité de sécurité afin de prévoir et de pouvoir faire face aux accidents de travail et aux contrôles juridiques (ergonomie, organisation, sécurité…). - A prendre des décisions : o audit : sondages, opinions des salariés en prévision de conflits ; o stratégie ; o GPEC : garantir les besoins à cours, long et moyen terme de l’entreprise en matière d’effectifs et de compétences ; - A maîtriser et développer l’humain dans l’entreprise : o Formation ; o Aménagement du Temps de Travail (ATT) ; o Communication ; o Dialogue social ; o Gestion des départs… - être en conformité avec la législation : o SMIC ; o législation des contrats ; o licenciement… LA DIMENSION PSYCHOSOCIALE: L’HOMME, UNE RESSOURCEINDISPENSABLE L'entreprise se penche ici sur ce que l’économiste américain Gary Becker a pour sa part développé dans les années 1960: la notion de capital humain.
  • 3. Cette notion désigne l'ensemble des facultés qu'un individu peut mobiliser pour s'assurer des revenus monétaires futurs, par exemple ses connaissances et ses aptitudes professionnelles. Grâce à cette notion, il est possible de considérer les salariés comme des capitaux dans lesquels une entreprise peut avoir intérêt à investir. On peut parler de PSYCHOSOCIABILITE en référence à la prise en compte de problèmes d’ordre psychologiques et sociaux qui existent dans l’entreprise. En effet aussi vrai que l’entreprise est une entité essentiellement constituée d’individu à intérêts, problèmes et attentes diverses, neutraliser, connaître et proposer une réponse à ces problèmes, intérêts et attentes est le meilleur moyen pour l’entreprise de s’assurer un meilleur rendement. Par la prise en compte des dimensions psychosociales l’entreprise ne se trouve pas seulement influencée par la volonté de maximiser les bénéfices, mais est aussi fortement intéressée par la structure sociale et organisationnelle de la société. Elle accorde autant d'importance au climat social de l'entreprise qu'aux facteurs économiques traditionnels « le comportement des individus au sein des structures hiérarchiques est aussi important que les structures elles-mêmes ». La tâche du DRH sera de faire coïncider les intérêts individuels des salariés avec les objectifs de l’entreprise, en les rendant compatibles et/ou complémentaires. Ainsi sa politique sociale s’intéressera de ce fait à son personnel d’un triple point de vue : - Gestion interpersonnelle : considérer le « STAFF » comme une somme de personnes à prendre individuellement. Chacun ayant des aspirations et des attentes différentes, il sera nécessaire donc de considérer l’individualité lors de l’apport de conseil et d’aide et de recourir à la personnalisation dans les projets : o PPP : projets professionnels personnels ; o PIF : plan individuel de formation ; o BPP : bilan professionnel personnalisé. - La gestion d’équipe : considérer le personnel comme un groupe de travail dans lequel se notifie des comportements de groupe. Aussi il sera nécessaire de : o favoriser l’esprit d’équipe ; o développer la culture d’entreprise ; o et instaurer un leadership. - La gestion des partenaires sociaux : considérer le personnel comme une communauté sociale qui sait défendre en commun leurs intérêts et leurs aspirations : intégrer la négociation et la gestion participative dans certaines prises de décisions. Le règne d'un climat social relativement satisfaisant, est un moyen d'améliorer les performances. Pour la réussite du projet, l’entreprise aura tout intérêt à investir en : - formation ; - intégration ; - en communication ; - en écoute et en dialogue, - en ergonomie ; - en stimulation et motivation ; - en équité… LORSQUE LES STRATEGIES PSYCHOSOCIALES SONT DES COMPOSANTES DE CELLESECONOMIQUES
  • 4. Le DRH est amené à gérer des missions souvent contradictoires car sa fonction appartient à deux dimensions souvent à l’antipode, le capitalisme et l’humanisme. Aussi certaines missions du DRH nous l’avons vu l’amène à allier des préoccupations psychosociales et des préoccupations économiques. On peut affirmer alors qu’il ne peut exister de SRH performant voir opérationnel sans stratégie. Et que cette stratégie visant essentiellement la garantie de l’optimisation des coûts de fonctionnement devra considérer la psychosociabilité comme une de ses composantes majeures. En fait la Direction de Ressources Humaines par la mise en place d’une bonne gestion psychosociale tente d’atteindre ainsi un niveau de bénéfices considéré comme satisfaisant plutôt que de réaliser un profit maximal. Et cela en essayant de concilier les intérêts et objectifs divergents des différents membres de l'organisation et en proposant à l’entreprise d'accepter des compromis car de ces compromis émergeront des résultats plus probants. L’idée est de réguler les problèmes humains de manière à obtenir du professionnalisme. Faire en sorte que le côté bourreau du travail soit relégué au second plan et que l’aspect humain (coopération, collectivité, négociation) ressorte de manière à ce que le salarié s’implique plus car préoccupé par la santé de l’entreprise qui devient la sienne : C’est la gestion participative ou en s’inspirant de la philosophie shintoïste de Takeo DOI les individus développent « l’amae » (une dépendance notamment celle infantile : l’enfant vis- à-vis de sa mère. Cela implique le respect en échange de la sécurité). Le travailleur s’identifie à l’entreprise, la réussite de l’entreprise impliquant alors la sienne. Il s’agit en somme : - d’orienter l’action des salariés vers la réalisation des objectifs de l’entreprise sans que ceux-ci ne soient perçus comme une contrainte ; - de motiver, d’intégrer et stimuler les salariés ; - et de réduire les sources tensions voir de les éliminer de manière à obtenir une dynamique sociale interne performante. Pour un DRH averti, il sera donc d’abord nécessaire d’accepter et de mesurer l’ampleur de cette contradiction dans sa mission, puis pour qu’il soit efficient ce dernier devra élaborer une stratégie d’action en prenant compte son environnement, les risques qu’encoure sa démarche, et d’autres éléments à caractère indispensables comme par exemple le juridique, les finances et même son style et sa personnalité…. Cette nécessaire mise en place d’une stratégie RH, ne pourra cependant se faire que si : - le DRH obtient de sa direction, la confiance, les moyens et les coudées franches pour asseoir sa stratégie ; - le positionnement exacte du DRH au sein de l’entreprise est clair et légitimé par ses collaborateurs et l’ampleur et l’importance de sa fonction identifiée ; - le DRH s’appuie sur son leadership de manière à éviter de s’engouffrer dans le fameux triangle de Karpman et de pouvoir effectuer ses missions de manière sereine ; Pour ses deux derniers problèmes, il est clair que c’est à l’assertivité du DRH qu’il sera nécessaire de faire appel « NI HERISSON, NI PAILLASSON » mais acteur de pouvoir. Maimouna GUEYE Etude de la figure déontologique du DRH : Entre capitalisme et ou psychosociabilité