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CABINET MGRH
Sacré cœur I n° 8252 DAKAR
Avril 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90
PLEINS FEU SUR
LA RETRAITE
EDITORIAL
CITATIONS DE LA SEMAINE
Le talent se développe dans la retraite ; le
caractère se forme dans le tumulte du monde.
Johann Wolfgang Von Goethe
CONTENU
AU CŒUR DE L’ACTUALITE
SECTEUR INFORMEL AFRICAIN : LE
PREMIER MINISTRE DEPLORE
L’ABSENCE DE PROTECTION SOCIALE 2
FORMATION PROFESSIONNELLE, EMPLOI
DES JEUNES : CLUSTER AFRIQUE DE
L’OUEST S’ENGAGE AUX COTES DE
L’ETAT DU SENEGAL 2
PLEINS FEUX SUR L’AUDIT SOCIAL
PREPARER LA RELEVE : ANTICIPER AU
LIEU DE SUBIR LES DEPARTS EN
RETRAITE 3
SIX (6) CONSEILS POUR BIEN SE
PREPARER A LA RETRAITE 4
INFORMATIONS UTILES
Annonces de la semaine 5
LES DIFFÉRENTES TYPES DE NOTES
ADMINIT RATIVES 6
COMMENT ACCEDER A SES PRESTATIONS
POUR LA PENSION DE RETRAITE 6
NOUS CONTACTER 6
La question de la retraite est un sujet important qui révèle une
réalité sociétale et entrepreneuriale intéressante.
En effet, faire partir en retraite ses collaborateurs est une tâche
difficile pour l’entreprise. Car entre l’assurance d’une relève
compétente et la gestion de l’angoisse des factures, et du stress de
l’inactivité des futurs retraités ; l’entreprise est souvent
contrainte à mettre en place une politique de gestion
performante et humaine des compétences.
Socialement, le débat fait rage. Depuis quelques années les
emplois semblent manquer lorsque des retraités sont maintenus,
créant une rivalité entre une génération frileuse de quitter son
poste et une autre soucieuse de valoriser ses diplômes par de
l’expérience.
Aussi, parler de la retraite c’est à la fois aborder le sujet de la
relève et proposer un schéma de gestion de la vie après la
retraite.
EDITION 4, NUMERO 14
2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE
SECTEUR INFORMEL AFRICAIN : LE PREMIER MINISTRE DEPLORE L’ABSENCE DE
PROTECTION SOCIALE
Le Premier ministre du Sénégal, Mahammad Dionne a déploré l’absence de protection sociale chez
les travailleurs de l’informel. Un secteur informel dont la contribution représente plus de la moitié,
voire les deux tiers de l’activité économique des 18 pays membres du Conseil d'administration du
Centre régional africain d'administration du travail (Cradat).
La transition de l’économie informelle vers l’économie formelle est une nécessité pour les pays
africains. C’est du moins la conviction du Premier ministre sénégalais, Mahammad Dionne. Le chef
du gouvernement présidait, hier, l’ouverture officielle de la 39ème session ordinaire du Conseil
d'Administration du Centre régional africain d'administration du travail (Cradat). « La
contribution des acteurs du secteur informel représente plus de la moitié, voire les deux tiers de
l’activité économique. A ce titre, elle est un baromètre pertinent du dynamisme de nos économies
si souvent extraverties et de leurs capacités réelles à faire face à la lancinante problématique de
l’emploi des jeunes », a indiqué le Premier ministre. Selon Mahammad Dionne, il est paradoxal de
constater une absence de protection sociale pour les acteurs de ce secteur vital du tissu
économique. Il souligne toutefois une forte évasion sociale constatée dans le secteur et qui
demeure toujours préjudiciable aux travailleurs. D’où l’urgence, dit-il, de faire en sorte que cette
lancinante question reste et demeure une préoccupation majeure de tous les partenaires sociaux
et, principalement, de l’administration du travail afin de parachever sa transition vers le secteur
formel. « C’est tout le sens accordé à la protection sociale dans le Plan Sénégal émergent (Pse)
prôné par le président de la République, Macky Sall, qui en a fait un de ses axes prioritaires pour
permettre à notre pays d’atteindre l’émergence économique à l’horizon 2035 », a indiqué
Mahammad Boun Abdallah Dionne.
Respect des obligations statutaires
Aussi, le Premier ministre a-t-il précisé qu’aujourd’hui, le défi pour le Cradat et pour tous les
acteurs du monde du travail doit être la lutte efficace contre l’évasion sociale qui porte gravement
atteinte aux droits fondamentaux des travailleurs, notamment ceux du secteur informel, en
matière de sécurité sociale. Ainsi, l’administration du travail, de par son rôle éminemment
important dans la prise en charge effective des besoins des populations laborieuses, constitue, à
n’en pas douter, un maillon important et incontournable dans l’architecture administrative de nos
différentes nations. C’est parce que les enjeux sont énormes que le Pm a estimé que la réflexion
doit être permanente au sein du Cradat et des autres instances régissant les relations sociales pour
pérenniser et sauvegarder les droits fondamentaux des travailleurs tout en améliorant
constamment leurs conditions de vie et de travail.
Créée en 1976 par les ministres africains du Travail des pays francophones, le Cradat est une
institution régionale dont les missions s’articulent autour de la formation, du recyclage, des études
et recherches ainsi que de la coopération.
Capitalisant plus de quarante années d’expérience et de référence, le Cradat se trouve aujourd’hui
confronté aux défis de la modernité afin d’être à la hauteur de ses missions pour les 18 Etats
membres. C’est tout le sens du plaidoyer du Premier ministre sénégalais qui demande aux pays
membres d’être à jour sur les cotisations. «J’exhorte les délégations des 18 pays présents à cette
session à mettre la main à la poche une fois de retour dans vos pays respectifs, afin d’assurer la
couverture budgétaire du Cradat », a-t-il recommandé.
Cet appel a trouvé un écho favorable auprès du Pca sortant, le vice-Premier ministre et ministre de
l’Emploi, du Travail et de la Prévoyance sociale de la République démocratique du Congo (Rdc), le
Pr Willy Makiashi. «Le projet de budget reste erratique du fait de l’extrême mobilité des
ressources. Pour l’exercice 2014, seuls trois pays sur les 18 sont à jour dans leurs contributions. Le
Cradat ne saurait réaliser ses ambitions en l’absence d’un minimum de ressources stables », a fait
savoir le Pr Willy Makiashi. C’est pourquoi il a demandé aux pays membres de s’acquitter
régulièrement de leurs obligations. Le Pca sortant a estimé que les pays membres doivent
consentir des sacrifices nécessaires pour honorer leurs engagements statutaires.
A l’en croire, le Cradat doit être soutenu car sa survie est avant tout une affaire des pays membres.
L’enjeu majeur, c’est d’offrir à cette institution les ressources nécessaires à son développement.
Au-delà des défis relatifs à la mobilisation des ressources, de multiples difficultés relatives à la
vétusté et l’obsolescence des infrastructures entravent aussi le développement du Cradat,
réduisant ainsi son attractivité. Toutefois, Willy Makiashi constate que les signaux observés à
l’aube de 2015 poussent à l’optimisme, avec la volonté d’apurement des arriérés de plusieurs
Etats, dont la Mauritanie et le Mali.
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FORMATION PROFESSIONNELLE, EMPLOI DES
JEUNES : CLUSTER AFRIQUE DE L’OUEST S’ENGAGE
AUX COTES DE L’ETAT DU SENEGAL
Dans le cadre du programme Cluster, une délégation
française du Nord-Pas-de-Calais a effectué, jeudi dernier,
une visite dans trois centres de formation professionnelle
de Dakar.
Le gouvernement du Sénégal peut compter sur l’appui du
projet Cluster dans sa politique de formation
professionnelle et de lutte contre le chômage des jeunes.
Lancé en 2011, ce programme a permis à des centaines de
jeunes de bénéficier de formation dans l’agroalimentaire,
l’énergie, les Bâtiments et travaux publics (Btp)…
C’est pour faire l’état des lieux de l’évolution de ce projet
qu’une délégation française du Nord-Pas-de-Calais a
effectué, jeudi dernier, en collaboration avec la direction de
la formation professionnelle, une visite dans trois centres
sectoriels. Il s’agit du Centre sectoriel de formation
professionnelle de l’industrie agroalimentaire (Csfpiaa) de
Gueule Tapée, du Centre de formation aux métiers
portuaires et à la logistique et du Centre de formation
professionnelle aux métiers du bâtiment et des travaux
publics de Diamniadio.
A travers le programme Cluster, a expliqué Michel Faye,
directeur de la Formation professionnelle, le ministère
assure le portail de l’initiative en mettant le lien sur le
renforcement du capital humain et le développement des
micros et petites entreprises dans le secteur des Btp. Les
attentes restent, selon lui, le développement dudit secteur
par rapport aux qualifications sur les métiers qui, jusqu’ici,
n’existent pas au Sénégal ou sont faiblement représentés.
« Il s’agit de nouvelles approches à partir desquelles
le programme Cluster pourrait aider le Sénégal à
développer », a soutenu M. Faye. A l’en croire, dans cette
coopération, la qualité de la formation est aussi mise en
avant, en donnant la possibilité à des sortants du Sénégal
de continuer leurs études au Nord-Pas-de-Calais, en France.
Aussi, ce programme aide les jeunes à développer des
entreprises et à créer des emplois.
D’après Franck Tognini, délégué général de Cluster Sénégal,
ce projet vise à créer de l’emploi par des Sénégalais et pour
des Sénégalais. C’est une façon « de favoriser l’emploi des
jeunes en gagnant des marchés », a-t-il fait comprendre. De
même, il est question d’accompagner les jeunes qui
voudraient créer leur propre entreprise. « L’avenir de la
jeunesse passe par sa capacité à pouvoir créer sa propre
entreprise. Le Sénégal ne pourra emprunter le chemin de
l’émergence et de l’autonomie économique que si les
jeunes sont au rendez-vous de l’emploi », a déclaré M.
Tognini. Un objectif qui, à son avis, ne peut être atteint
qu’avec une formation professionnelle appropriée.
Le programme Cluster est à cheval entre l’enseignement
moyen secondaire, le supérieur et les écoles de formation.
Jugeant ce premier bilan « satisfaisant », les initiateurs du
programme comptent l’étendre vers de nouveaux secteurs,
de nouveaux territoires et centres de formation.
www.lesoleil..sn
INTRODUCTION
Toute entreprise qui veut être
performante est tenue d’avoir une
visibilité à moyen terme, notamment
en matière de recrutement, de
mobilité, de gestion de carrière et de
formation.
« Cette année, j’ai eu trois départs en
retraite à gérer en plus d’une
assistante partie en congé maternité.
J’ai eu du
mal à trouver des remplaçants»,
explique ce manager. La patronne
d’un cabinet conseil a également vécu
une expérience similaire. «Mon
entreprise grandissait au fil des
années. Je ne pouvais assurer seule
cette croissance. J’ai fait promouvoir
une de mes collaboratrices au poste
de directrice adjointe. Elle avait
pourtant le potentiel. Mais les
résultats ne suivaient pas. Peut-être
que je n’ai pas su l’accompagner dans
ses nouvelles fonctions». Beaucoup
d’entreprises vivent ces situations de
nature à réduire leurs
performances, faute de s’y être
préparées suffisamment à l’avance.
En effet, il n’y a pas si longtemps, la
gestion prévisionnelle des emplois et
compétences (GPEC) préoccupait
encore peu d’entreprises à cause de la
stabilité de l’environnement
économique. Aujourd’hui, ce n’est plus
le cas. Parce que le monde change et
que l’environnement de l’entreprise
change, c’est désormais une démarche
d’anticipation qu’il faut.
PREPARER LA RELEVE : ANTICIPER AU LIEU DE SUBIR LES DEPARTS EN
RETRAITE
Pour assurer la continuité de l’entreprise, il est important d’avoir une visibilité à moyen terme en matière de
recrutement, de mobilité, de gestion d’effectifs et de carrière, de formation...«C’est un enjeu stratégique majeur
et une mission prioritaire des DRH dans ce qui peut être considéré comme une nouvelle bataille pour les
entreprises», explique Hassan Chraibi, consultant et DG du cabinet Ingea Conseil. Toute entreprise en quête de
performances est donc tenue de préparer la relève à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cela passe
par l’utilisation de systèmes de détection et de gestion des hauts potentiels et une stratégie de recrutement
réfléchie. Les outils permettant d’identifier et d’encadrer les hauts potentiels ne manquent pas.
Techniques d’évaluation «peer review», «assessment centers», «balanced scorecards», il y a toute une
panoplie de techniques qui peuvent être utilisées seules ou en mixte.
Par exemple, pour faciliter la mobilité verticale, des entreprises comme Renault ont opté pour des comités de
carrière, incluant le PDG et les membres du comité de direction (Lire interview de Mohamed Bachiri, DRH
Group de Renault Maroc, en page 4). «Aujourd’hui, tous les niveaux du management peuvent être concernés
par le management des successions. On rassemble les candidats choisis pour monter à un échelon supérieur
dans un vivier de hauts potentiels, et ceci sans qu’il y ait obligatoirement de postes vacants dans l’immédiat»,
souligne M. Bachiri. Dans ce groupe, une liste de successeurs potentiels, pour tout poste concerné
(généralement trois personnes) est arrêtée bien à l’avance.
«Chaque cas est traité au niveau du comité. Il s’agit également lors des entretiens d’évaluation de recueillir les
attentes de chacun pour pouvoir mettre en place les actions idoines. Grâce à ce vivier, on accélère le
développement et la carrière des collaborateurs pour leur permettre d’occuper le rôle auquel on les destine»,
explique le DRH Group de Renault Maroc.
Comme Renault, beaucoup d’entreprises, notamment les multinationales, ont mis en place ce genre de
système. Chez GlaxowSmithKline Maroc, par exemple, trois types de profils sont identifiés pour prendre la
relève. D’abord les cadres juniors qui sont aptes à remplir à moyen terme des fonctions de middle
management, les cadres seniors appelés à occuper à moyen terme des fonctions de directeurs centraux,
directeurs de sites et les leaders appelés à remplir des fonctions de responsabilité à l’international.
Plusieurs critères de choix sont retenus. Pour prétendre à de nouvelles responsabilités, un collaborateur doit
réaliser d’excellentes performances et de très bonnes qualités comportementales. Un programme de
formation de managers coachs destiné à l’ensemble des cadres dirigeants et intermédiaires a été mis en place
pour que chacun puisse gérer un haut potentiel au sein de son entité.
La transmission du savoir est un vecteur de motivation
Les DRH insistent sur le fait que la sélection se fait généralement en faisant bien attention à l’équilibre entre
services ou départements. La maîtrise du processus de promotion est aussi essentielle. «On doit franchir des
étapes importantes pour pouvoir accéder au poste désiré tout comme l’entreprise doit réguler les demandes
qui sont parfois disproportionnées par rapport au potentiel de l’individu», prévient M.Bachiri.
Ceci dit, une gestion prévisionnelle ou un plan de succession reposent avant tout sur la transmission du savoir,
souligne Hassan Chraibi. Une telle démarche présente plusieurs avantages aussi bien pour l’entreprise,
l’accompagnateur que l’accompagné. Même si l’objectif n’est pas de préparer la promotion verticale «la
transmission du savoir est un vecteur de motivation pour les collaborateurs», explique Mohamed Bachiri. La
préparation de la relève n’intéresse pas que les grandes entreprises, mais les PME aussi. Pour ces dernières, il
s’agit non seulement d’identifier les hauts potentiels et de préparer la relève, mais aussi de favoriser les
conditions de la croissance.
De manière plus large, le message véhiculé par une gestion efficace des carrières est clair : c’est un moyen
pour retenir les meilleures compétences ainsi qu’un outil pour attirer de plus en plus de talents.
La GEPC, un outil pour faciliter la mobilité
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) permet à l’entreprise d’identifier les
compétences qui lui seront nécessaires pour la mise en œuvre de sa stratégie, de faciliter la mobilité des
salariés et d’anticiper les besoins en formation.
La GPEC est donc une opportunité pour l’entreprise et les salariés. Cet ouvrage exhaustif aborde aussi bien les
approches stratégique, juridique et humaine que la négociation avec les partenaires sociaux. Il propose une
grille de lecture et une méthodologie de mise en place de la GPEC partant du contexte réglementaire. Les
auteurs ont notamment souhaité présenter concrètement la relation existant entre la GPEC et la formation,
afin de démontrer que la construction d’une politique de gestion des ressources humaines ne peut être
envisagée sans une réflexion approfondie du rôle de la formation professionnelle continue.
Destiné aux DRH, responsables formation, managers et représentants du personnel, ce livre résolument
pratique répond à toutes les questions sur la GPEC. Les étudiants en master y trouveront également matière à
réflexion.
«Les PME ont du mal à préparer la relève»
Préparer la relève concerne aussi la PME, que ce soit pour remplacer une personne partie en retraite, en
mission à l’étranger, en congé maternité ou en congé tout court. Malheureusement, nous constatons que dans
beaucoup de cas, notamment dans les entreprises familiales, les managers restent souvent en exercice après la
limite d’âge. Pourquoi ? Parce qu’on n’a pas encore intégré la séparation entre la propriété et le management
telle qu’on le voit dans les pays développés.
Autre problème, les managers de PME sont connus pour avoir plusieurs casquettes à la fois : prendre des
décisions importantes, gérer plusieurs dossiers à la fois, gérer des conflits, prendre le temps de former et
d’écouter ses collaborateurs... Le problème est qu’il est difficile, sinon impossible d’être au four et au moulin.
Le risque est qu’à force d’avoir le nez sur le guidon, la réflexion sur le long terme, c’est-à-dire l’avenir de
l’entreprise, passe au second plan. Ceci dit, les managers qui ont réussi dans leur vie
LAVIEECO.COM
3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA RETRAITE
Comment aborder la dernière
ligne droite pour se préparer
matériellement, humainement
et socialement à partir du bon
pied. Extrait du dossier
"Retraite : réussir le grand
saut" paru dans La Vie n°3578
du 27 mars, en partenariat
avec l'émission "La
Quotidienne" de France 5.
Pour vous permettre de passer
le cap en toute sérénité, voici
quelques points d’attention qui
vous aideront dans les
démarches à mener au cours
de vos derniers mois de vie
professionnelle.
N’attendez pas la dernière minute
Dès 57 ou 58 ans, réfléchissez à votre futur mode de vie et aux activités qui prendront le relais de votre
engagement salarié. C’est le moyen le plus sûr d’éviter le passage à vide lorsque vous quitterez le travail
auquel vous vous êtes si longtemps identifié. Profitez-en pour faire un bilan de compétences qui pourra
vous aider à préparer la suite. Il est hors de question de rester inactif vingt ou trente ans. C’est le
moment de vous montrer créatif et d’identifier ce que vous aimez vraiment faire, afin de vous consacrer
à vos passions. Pour vos droits, n’oubliez pas d’identifier les organismes de retraite dont vous relevez ou
dont vous avez relevé au cours de votre vie professionnelle. Vous retrouverez leurs références sur vos
bulletins de paie. Ces caisses sont là pour vous aider. N’hésitez pas à vous manifester.
Choisissez bien la date
Aucune retraite n’est accordée automatiquement. Vous devez en faire la demande entre six et quatre
mois avant la date de votre départ. Pour cela, il vous faudra compléter un imprimé de demande de
retraite personnelle et joindre les justificatifs demandés. Si vous avez exercé des activités relevant de
plusieurs régimes de retraite de base (salarié, exploitant ou salarié agricole, artisan ou commerçant)
vous n’avez qu’un seul dossier à constituer : c’est le principe de la « demande unique ». Cette démarche
ne concerne ni les régimes complémentaires ni les régimes spéciaux. Si votre dernière activité relève du
régime général, déposez votre demande à la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat)
de votre lieu de résidence. Si vous avez eu en dernier lieu une activité agricole, artisanale ou
commerciale, adressez-vous au régime de base concerné.
Écrivez à votre caisse pour liquider votre retraite
Une fois décidé à partir, vous devez engager la procédure de liquidation qui consiste à procéder au
calcul exact de vos droits et d’engager leur mise en paiement. Pour pouvoir faire liquider votre retraite
de base du régime général de la Sécurité sociale, en principe, vous devez d’abord cesser toute activité
professionnelle à plein temps relevant de ce même régime, à moins que le revenu généré par cette
activité annexe soit inférieur au tiers du Smic en vigueur (soit 445,90 € actuellement). En revanche,
vous êtes parfaitement libre de continuer à exercer une activité non salariée (artisan, commerçant,
activité libérale, etc.) tout en demandant la liquidation de votre retraite du régime général. Pour
connaître les dispositions du cumul emploi-retraite reportez-vous à la page 23.
Établissez votre définition du mot « retraite »
Alors même que, dans notre société, les personnes se définissent avant tout par leur statut
professionnel, il faut prendre conscience qu’être « retraité », ce n’est pas un métier. Ce changement de
situation va induire un nouveau rythme de vie, mais surtout une nouvelle définition de soi. La porte de
l’entreprise refermée, certains entreront le cœur soulagé dans cette seconde vie pour laquelle ils ont
cotisé, faite d’occupations mais plus de travail. D’autres auront du mal à s’assumer comme « retraité ».
Ce qualificatif peut être pénalisant pour des personnes très actives, ou ayant occupé des postes à
responsabilité, et qui ne sont pas prêtes à lever le pied. Profitez donc de vos derniers mois de vie
professionnelle pour créer votre définition de la retraite. Vous aurez 8 760 heures à combler par année.
Après avoir dormi à peu près le tiers, comment occuperez-vous le temps restant ?
Faites-vous accompagner
Les décisions que vous prendrez avant de quitter la vie professionnelle auront un impact sur la suite. Ne
vous privez surtout pas des conseils précieux d’un expert. Pourquoi ne pas aussi se tourner vers un
psychologue ou un accompagnateur spirituel ? La retraite est souvent définie en termes techniques de
droits, de pensions, de liquidation, mais très rarement sous son aspect humain. Il n’est pas toujours
simple de se retrouver du jour au lendemain, sans emploi du temps, sans habitudes ni collègues. La
retraite est une étape qui peut faire mal. Elle peut être vecteur de troubles, voire de souffrances. Il n’est
pas absurde de trouver une personne pour en parler.
Ne vous enfermez pas dans votre coquille
Entretenez votre réseau social et dites les choses. Ne cherchez pas à cacher à votre entourage que vous
ressentez une certaine nostalgie, ou de la colère, à l’idée de devoir arrêter de travailler dans l’entreprise
alors que vous vous sentez en pleine forme. Nier votre vulnérabilité et jouer au « dur » ne servirait qu’à
renforcer le deuil. Prévoyez une période d’adaptation de six mois à un an. Comme tout changement
important, l’heure du départ est souvent suivie d’un épisode de fatigue ou de déprime. Le meilleur
antidote : se donner le temps et les moyens d’une vraie réflexion pour savoir non pas ce que je veux
faire, mais ce que je veux être.
WWW.LAVIE.FR
4 SIX (6) CONSEILS POUR BIEN SE PREPARER A LA RETRAITE
DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR :
MGRHSENEGAL@GMAIL.COM
BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR
UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE
SERVICE
UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION
ATELIER TEAMBUILDING DU 09 MAI 2015
J –20Cher tous,
L'ASPRH qui s'est lancée dans une nouvelle approche de diversifier ses activités
a également le souci d'offrir à ses membres et sympathisants des sorties
récréatives où l'utile est liée à l'agréable.
Ainsi, avec la collaboration du cabinet MGRH, nous avons inscrit dans notre
agenda une activité de team building répondant aux besoins des acteurs RH que
nous sommes.
À cet effet, nous vous convions, le samedi 9 mai 2015, à un "Yendou" à Accro
Baobab (MBOUR). Une multitude d'activités est prévue lors de cette journée
(voir programme joint).
Cette journée sera également l’occasion d’accueillir les nouveaux adhérents.
La contribution s'élève à trente mille (30 000) Fcfa par participant et couvre
l'ensemble des activités, le déjeuner et le transport.
Nous comptons sur votre participation massive pour rendre cette journée
agréable.
Bien à tous.
Mariam DIAO
SGA
INSCRIVEZ-VOUS
5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
COMMENT ACCEDER A SES PRESTATIONS POUR LA PENSION DE RETRAITE
Il faut remplir un formulaire de demande de liquidation de retraite fournie par l’IPRES
et y joindre les pièces ci-après :
 une copie légalisée de la carte nationale d'identité du demandeur,
 un certificat de mariage ou de divorce,
 une copie légalisée de la carte nationale d'identité de l’épouse,
 les bulletins ou extraits de naissance (de moins de 3 mois) des enfants âgés de
moins de 21 ans.
 un certificat de vie collectif ou individuel des enfants (de moins de trois),
les originaux ou copies légalisées de tous les justificatifs de carrière. (certificat de
travail, contrat de travail bulletins de salaire, décision de radiation ou d’engagement,
certificat d’emploi et de salaire)
LES DIFFÉRENTES TYPES DE NOTES ADMINISTRATIVES
La note administrative répond à un objectif et à une utilité précis. C'est un document interne à
l'administration, un élément du processus de décision ; elle n'est ni une dissertation de culture
générale, ni une dissertation juridique.
Elle constitue un élément de la procédure de prise de décision.
Elle doit être claire, simple, et pratique.
Elle doit fournir à l'autorité hiérarchique, le cas échéant, l'ensemble des éléments qui vont lui
permettre de faire le point sur une question et préparer, en cas de besoin, sa décision.
Elle peut avoir différents destinataires :
- un supérieur hiérarchique,
- un service ou un ensemble de services,
- les usagers du service public
Suivant son (ou ses) destinataire, et donc sa finalité, la note administrative peut prendre plusieurs
formes.
 Destinée à un supérieur hiérarchique, elle a pour objectif de permettre à son
destinataire de prendre connaissance d'un dossier sans avoir à consulter et
étudier l'ensemble des documents le constituant.
Elle a alors pour but :
- soit d'informer le destinataire en faisant le point sur une réglementation ou
sur un dossier,
- soit de proposer au destinataire une (ou des) solution à un problème administratif.
 Destinée à un service ou un ensemble de services,
C'est alors une note de service qui a pour but de transmettre des instructions /
informations.
 Destinée au public,
C'est alors une note d'information ; elle peut alors prendre la forme d'une lettre :
lettre administrative ou lettre en forme personnelle.
Il est important le jour du concours, et dans la préparation, de se poser la question de savoir
quel type de note administrative il convient de rédiger, la réponse à cette question comportant
des conséquences sur la formulation de la note.
BONNE SEMAINE
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6 INFORMATIONS UTILES
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SUR LES RESEAUX
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  • 1. CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR Avril 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 PLEINS FEU SUR LA RETRAITE EDITORIAL CITATIONS DE LA SEMAINE Le talent se développe dans la retraite ; le caractère se forme dans le tumulte du monde. Johann Wolfgang Von Goethe CONTENU AU CŒUR DE L’ACTUALITE SECTEUR INFORMEL AFRICAIN : LE PREMIER MINISTRE DEPLORE L’ABSENCE DE PROTECTION SOCIALE 2 FORMATION PROFESSIONNELLE, EMPLOI DES JEUNES : CLUSTER AFRIQUE DE L’OUEST S’ENGAGE AUX COTES DE L’ETAT DU SENEGAL 2 PLEINS FEUX SUR L’AUDIT SOCIAL PREPARER LA RELEVE : ANTICIPER AU LIEU DE SUBIR LES DEPARTS EN RETRAITE 3 SIX (6) CONSEILS POUR BIEN SE PREPARER A LA RETRAITE 4 INFORMATIONS UTILES Annonces de la semaine 5 LES DIFFÉRENTES TYPES DE NOTES ADMINIT RATIVES 6 COMMENT ACCEDER A SES PRESTATIONS POUR LA PENSION DE RETRAITE 6 NOUS CONTACTER 6 La question de la retraite est un sujet important qui révèle une réalité sociétale et entrepreneuriale intéressante. En effet, faire partir en retraite ses collaborateurs est une tâche difficile pour l’entreprise. Car entre l’assurance d’une relève compétente et la gestion de l’angoisse des factures, et du stress de l’inactivité des futurs retraités ; l’entreprise est souvent contrainte à mettre en place une politique de gestion performante et humaine des compétences. Socialement, le débat fait rage. Depuis quelques années les emplois semblent manquer lorsque des retraités sont maintenus, créant une rivalité entre une génération frileuse de quitter son poste et une autre soucieuse de valoriser ses diplômes par de l’expérience. Aussi, parler de la retraite c’est à la fois aborder le sujet de la relève et proposer un schéma de gestion de la vie après la retraite. EDITION 4, NUMERO 14
  • 2. 2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE SECTEUR INFORMEL AFRICAIN : LE PREMIER MINISTRE DEPLORE L’ABSENCE DE PROTECTION SOCIALE Le Premier ministre du Sénégal, Mahammad Dionne a déploré l’absence de protection sociale chez les travailleurs de l’informel. Un secteur informel dont la contribution représente plus de la moitié, voire les deux tiers de l’activité économique des 18 pays membres du Conseil d'administration du Centre régional africain d'administration du travail (Cradat). La transition de l’économie informelle vers l’économie formelle est une nécessité pour les pays africains. C’est du moins la conviction du Premier ministre sénégalais, Mahammad Dionne. Le chef du gouvernement présidait, hier, l’ouverture officielle de la 39ème session ordinaire du Conseil d'Administration du Centre régional africain d'administration du travail (Cradat). « La contribution des acteurs du secteur informel représente plus de la moitié, voire les deux tiers de l’activité économique. A ce titre, elle est un baromètre pertinent du dynamisme de nos économies si souvent extraverties et de leurs capacités réelles à faire face à la lancinante problématique de l’emploi des jeunes », a indiqué le Premier ministre. Selon Mahammad Dionne, il est paradoxal de constater une absence de protection sociale pour les acteurs de ce secteur vital du tissu économique. Il souligne toutefois une forte évasion sociale constatée dans le secteur et qui demeure toujours préjudiciable aux travailleurs. D’où l’urgence, dit-il, de faire en sorte que cette lancinante question reste et demeure une préoccupation majeure de tous les partenaires sociaux et, principalement, de l’administration du travail afin de parachever sa transition vers le secteur formel. « C’est tout le sens accordé à la protection sociale dans le Plan Sénégal émergent (Pse) prôné par le président de la République, Macky Sall, qui en a fait un de ses axes prioritaires pour permettre à notre pays d’atteindre l’émergence économique à l’horizon 2035 », a indiqué Mahammad Boun Abdallah Dionne. Respect des obligations statutaires Aussi, le Premier ministre a-t-il précisé qu’aujourd’hui, le défi pour le Cradat et pour tous les acteurs du monde du travail doit être la lutte efficace contre l’évasion sociale qui porte gravement atteinte aux droits fondamentaux des travailleurs, notamment ceux du secteur informel, en matière de sécurité sociale. Ainsi, l’administration du travail, de par son rôle éminemment important dans la prise en charge effective des besoins des populations laborieuses, constitue, à n’en pas douter, un maillon important et incontournable dans l’architecture administrative de nos différentes nations. C’est parce que les enjeux sont énormes que le Pm a estimé que la réflexion doit être permanente au sein du Cradat et des autres instances régissant les relations sociales pour pérenniser et sauvegarder les droits fondamentaux des travailleurs tout en améliorant constamment leurs conditions de vie et de travail. Créée en 1976 par les ministres africains du Travail des pays francophones, le Cradat est une institution régionale dont les missions s’articulent autour de la formation, du recyclage, des études et recherches ainsi que de la coopération. Capitalisant plus de quarante années d’expérience et de référence, le Cradat se trouve aujourd’hui confronté aux défis de la modernité afin d’être à la hauteur de ses missions pour les 18 Etats membres. C’est tout le sens du plaidoyer du Premier ministre sénégalais qui demande aux pays membres d’être à jour sur les cotisations. «J’exhorte les délégations des 18 pays présents à cette session à mettre la main à la poche une fois de retour dans vos pays respectifs, afin d’assurer la couverture budgétaire du Cradat », a-t-il recommandé. Cet appel a trouvé un écho favorable auprès du Pca sortant, le vice-Premier ministre et ministre de l’Emploi, du Travail et de la Prévoyance sociale de la République démocratique du Congo (Rdc), le Pr Willy Makiashi. «Le projet de budget reste erratique du fait de l’extrême mobilité des ressources. Pour l’exercice 2014, seuls trois pays sur les 18 sont à jour dans leurs contributions. Le Cradat ne saurait réaliser ses ambitions en l’absence d’un minimum de ressources stables », a fait savoir le Pr Willy Makiashi. C’est pourquoi il a demandé aux pays membres de s’acquitter régulièrement de leurs obligations. Le Pca sortant a estimé que les pays membres doivent consentir des sacrifices nécessaires pour honorer leurs engagements statutaires. A l’en croire, le Cradat doit être soutenu car sa survie est avant tout une affaire des pays membres. L’enjeu majeur, c’est d’offrir à cette institution les ressources nécessaires à son développement. Au-delà des défis relatifs à la mobilisation des ressources, de multiples difficultés relatives à la vétusté et l’obsolescence des infrastructures entravent aussi le développement du Cradat, réduisant ainsi son attractivité. Toutefois, Willy Makiashi constate que les signaux observés à l’aube de 2015 poussent à l’optimisme, avec la volonté d’apurement des arriérés de plusieurs Etats, dont la Mauritanie et le Mali. www.lesoleil..sn FORMATION PROFESSIONNELLE, EMPLOI DES JEUNES : CLUSTER AFRIQUE DE L’OUEST S’ENGAGE AUX COTES DE L’ETAT DU SENEGAL Dans le cadre du programme Cluster, une délégation française du Nord-Pas-de-Calais a effectué, jeudi dernier, une visite dans trois centres de formation professionnelle de Dakar. Le gouvernement du Sénégal peut compter sur l’appui du projet Cluster dans sa politique de formation professionnelle et de lutte contre le chômage des jeunes. Lancé en 2011, ce programme a permis à des centaines de jeunes de bénéficier de formation dans l’agroalimentaire, l’énergie, les Bâtiments et travaux publics (Btp)… C’est pour faire l’état des lieux de l’évolution de ce projet qu’une délégation française du Nord-Pas-de-Calais a effectué, jeudi dernier, en collaboration avec la direction de la formation professionnelle, une visite dans trois centres sectoriels. Il s’agit du Centre sectoriel de formation professionnelle de l’industrie agroalimentaire (Csfpiaa) de Gueule Tapée, du Centre de formation aux métiers portuaires et à la logistique et du Centre de formation professionnelle aux métiers du bâtiment et des travaux publics de Diamniadio. A travers le programme Cluster, a expliqué Michel Faye, directeur de la Formation professionnelle, le ministère assure le portail de l’initiative en mettant le lien sur le renforcement du capital humain et le développement des micros et petites entreprises dans le secteur des Btp. Les attentes restent, selon lui, le développement dudit secteur par rapport aux qualifications sur les métiers qui, jusqu’ici, n’existent pas au Sénégal ou sont faiblement représentés. « Il s’agit de nouvelles approches à partir desquelles le programme Cluster pourrait aider le Sénégal à développer », a soutenu M. Faye. A l’en croire, dans cette coopération, la qualité de la formation est aussi mise en avant, en donnant la possibilité à des sortants du Sénégal de continuer leurs études au Nord-Pas-de-Calais, en France. Aussi, ce programme aide les jeunes à développer des entreprises et à créer des emplois. D’après Franck Tognini, délégué général de Cluster Sénégal, ce projet vise à créer de l’emploi par des Sénégalais et pour des Sénégalais. C’est une façon « de favoriser l’emploi des jeunes en gagnant des marchés », a-t-il fait comprendre. De même, il est question d’accompagner les jeunes qui voudraient créer leur propre entreprise. « L’avenir de la jeunesse passe par sa capacité à pouvoir créer sa propre entreprise. Le Sénégal ne pourra emprunter le chemin de l’émergence et de l’autonomie économique que si les jeunes sont au rendez-vous de l’emploi », a déclaré M. Tognini. Un objectif qui, à son avis, ne peut être atteint qu’avec une formation professionnelle appropriée. Le programme Cluster est à cheval entre l’enseignement moyen secondaire, le supérieur et les écoles de formation. Jugeant ce premier bilan « satisfaisant », les initiateurs du programme comptent l’étendre vers de nouveaux secteurs, de nouveaux territoires et centres de formation. www.lesoleil..sn
  • 3. INTRODUCTION Toute entreprise qui veut être performante est tenue d’avoir une visibilité à moyen terme, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de gestion de carrière et de formation. « Cette année, j’ai eu trois départs en retraite à gérer en plus d’une assistante partie en congé maternité. J’ai eu du mal à trouver des remplaçants», explique ce manager. La patronne d’un cabinet conseil a également vécu une expérience similaire. «Mon entreprise grandissait au fil des années. Je ne pouvais assurer seule cette croissance. J’ai fait promouvoir une de mes collaboratrices au poste de directrice adjointe. Elle avait pourtant le potentiel. Mais les résultats ne suivaient pas. Peut-être que je n’ai pas su l’accompagner dans ses nouvelles fonctions». Beaucoup d’entreprises vivent ces situations de nature à réduire leurs performances, faute de s’y être préparées suffisamment à l’avance. En effet, il n’y a pas si longtemps, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) préoccupait encore peu d’entreprises à cause de la stabilité de l’environnement économique. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. Parce que le monde change et que l’environnement de l’entreprise change, c’est désormais une démarche d’anticipation qu’il faut. PREPARER LA RELEVE : ANTICIPER AU LIEU DE SUBIR LES DEPARTS EN RETRAITE Pour assurer la continuité de l’entreprise, il est important d’avoir une visibilité à moyen terme en matière de recrutement, de mobilité, de gestion d’effectifs et de carrière, de formation...«C’est un enjeu stratégique majeur et une mission prioritaire des DRH dans ce qui peut être considéré comme une nouvelle bataille pour les entreprises», explique Hassan Chraibi, consultant et DG du cabinet Ingea Conseil. Toute entreprise en quête de performances est donc tenue de préparer la relève à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cela passe par l’utilisation de systèmes de détection et de gestion des hauts potentiels et une stratégie de recrutement réfléchie. Les outils permettant d’identifier et d’encadrer les hauts potentiels ne manquent pas. Techniques d’évaluation «peer review», «assessment centers», «balanced scorecards», il y a toute une panoplie de techniques qui peuvent être utilisées seules ou en mixte. Par exemple, pour faciliter la mobilité verticale, des entreprises comme Renault ont opté pour des comités de carrière, incluant le PDG et les membres du comité de direction (Lire interview de Mohamed Bachiri, DRH Group de Renault Maroc, en page 4). «Aujourd’hui, tous les niveaux du management peuvent être concernés par le management des successions. On rassemble les candidats choisis pour monter à un échelon supérieur dans un vivier de hauts potentiels, et ceci sans qu’il y ait obligatoirement de postes vacants dans l’immédiat», souligne M. Bachiri. Dans ce groupe, une liste de successeurs potentiels, pour tout poste concerné (généralement trois personnes) est arrêtée bien à l’avance. «Chaque cas est traité au niveau du comité. Il s’agit également lors des entretiens d’évaluation de recueillir les attentes de chacun pour pouvoir mettre en place les actions idoines. Grâce à ce vivier, on accélère le développement et la carrière des collaborateurs pour leur permettre d’occuper le rôle auquel on les destine», explique le DRH Group de Renault Maroc. Comme Renault, beaucoup d’entreprises, notamment les multinationales, ont mis en place ce genre de système. Chez GlaxowSmithKline Maroc, par exemple, trois types de profils sont identifiés pour prendre la relève. D’abord les cadres juniors qui sont aptes à remplir à moyen terme des fonctions de middle management, les cadres seniors appelés à occuper à moyen terme des fonctions de directeurs centraux, directeurs de sites et les leaders appelés à remplir des fonctions de responsabilité à l’international. Plusieurs critères de choix sont retenus. Pour prétendre à de nouvelles responsabilités, un collaborateur doit réaliser d’excellentes performances et de très bonnes qualités comportementales. Un programme de formation de managers coachs destiné à l’ensemble des cadres dirigeants et intermédiaires a été mis en place pour que chacun puisse gérer un haut potentiel au sein de son entité. La transmission du savoir est un vecteur de motivation Les DRH insistent sur le fait que la sélection se fait généralement en faisant bien attention à l’équilibre entre services ou départements. La maîtrise du processus de promotion est aussi essentielle. «On doit franchir des étapes importantes pour pouvoir accéder au poste désiré tout comme l’entreprise doit réguler les demandes qui sont parfois disproportionnées par rapport au potentiel de l’individu», prévient M.Bachiri. Ceci dit, une gestion prévisionnelle ou un plan de succession reposent avant tout sur la transmission du savoir, souligne Hassan Chraibi. Une telle démarche présente plusieurs avantages aussi bien pour l’entreprise, l’accompagnateur que l’accompagné. Même si l’objectif n’est pas de préparer la promotion verticale «la transmission du savoir est un vecteur de motivation pour les collaborateurs», explique Mohamed Bachiri. La préparation de la relève n’intéresse pas que les grandes entreprises, mais les PME aussi. Pour ces dernières, il s’agit non seulement d’identifier les hauts potentiels et de préparer la relève, mais aussi de favoriser les conditions de la croissance. De manière plus large, le message véhiculé par une gestion efficace des carrières est clair : c’est un moyen pour retenir les meilleures compétences ainsi qu’un outil pour attirer de plus en plus de talents. La GEPC, un outil pour faciliter la mobilité La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) permet à l’entreprise d’identifier les compétences qui lui seront nécessaires pour la mise en œuvre de sa stratégie, de faciliter la mobilité des salariés et d’anticiper les besoins en formation. La GPEC est donc une opportunité pour l’entreprise et les salariés. Cet ouvrage exhaustif aborde aussi bien les approches stratégique, juridique et humaine que la négociation avec les partenaires sociaux. Il propose une grille de lecture et une méthodologie de mise en place de la GPEC partant du contexte réglementaire. Les auteurs ont notamment souhaité présenter concrètement la relation existant entre la GPEC et la formation, afin de démontrer que la construction d’une politique de gestion des ressources humaines ne peut être envisagée sans une réflexion approfondie du rôle de la formation professionnelle continue. Destiné aux DRH, responsables formation, managers et représentants du personnel, ce livre résolument pratique répond à toutes les questions sur la GPEC. Les étudiants en master y trouveront également matière à réflexion. «Les PME ont du mal à préparer la relève» Préparer la relève concerne aussi la PME, que ce soit pour remplacer une personne partie en retraite, en mission à l’étranger, en congé maternité ou en congé tout court. Malheureusement, nous constatons que dans beaucoup de cas, notamment dans les entreprises familiales, les managers restent souvent en exercice après la limite d’âge. Pourquoi ? Parce qu’on n’a pas encore intégré la séparation entre la propriété et le management telle qu’on le voit dans les pays développés. Autre problème, les managers de PME sont connus pour avoir plusieurs casquettes à la fois : prendre des décisions importantes, gérer plusieurs dossiers à la fois, gérer des conflits, prendre le temps de former et d’écouter ses collaborateurs... Le problème est qu’il est difficile, sinon impossible d’être au four et au moulin. Le risque est qu’à force d’avoir le nez sur le guidon, la réflexion sur le long terme, c’est-à-dire l’avenir de l’entreprise, passe au second plan. Ceci dit, les managers qui ont réussi dans leur vie LAVIEECO.COM 3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA RETRAITE
  • 4. Comment aborder la dernière ligne droite pour se préparer matériellement, humainement et socialement à partir du bon pied. Extrait du dossier "Retraite : réussir le grand saut" paru dans La Vie n°3578 du 27 mars, en partenariat avec l'émission "La Quotidienne" de France 5. Pour vous permettre de passer le cap en toute sérénité, voici quelques points d’attention qui vous aideront dans les démarches à mener au cours de vos derniers mois de vie professionnelle. N’attendez pas la dernière minute Dès 57 ou 58 ans, réfléchissez à votre futur mode de vie et aux activités qui prendront le relais de votre engagement salarié. C’est le moyen le plus sûr d’éviter le passage à vide lorsque vous quitterez le travail auquel vous vous êtes si longtemps identifié. Profitez-en pour faire un bilan de compétences qui pourra vous aider à préparer la suite. Il est hors de question de rester inactif vingt ou trente ans. C’est le moment de vous montrer créatif et d’identifier ce que vous aimez vraiment faire, afin de vous consacrer à vos passions. Pour vos droits, n’oubliez pas d’identifier les organismes de retraite dont vous relevez ou dont vous avez relevé au cours de votre vie professionnelle. Vous retrouverez leurs références sur vos bulletins de paie. Ces caisses sont là pour vous aider. N’hésitez pas à vous manifester. Choisissez bien la date Aucune retraite n’est accordée automatiquement. Vous devez en faire la demande entre six et quatre mois avant la date de votre départ. Pour cela, il vous faudra compléter un imprimé de demande de retraite personnelle et joindre les justificatifs demandés. Si vous avez exercé des activités relevant de plusieurs régimes de retraite de base (salarié, exploitant ou salarié agricole, artisan ou commerçant) vous n’avez qu’un seul dossier à constituer : c’est le principe de la « demande unique ». Cette démarche ne concerne ni les régimes complémentaires ni les régimes spéciaux. Si votre dernière activité relève du régime général, déposez votre demande à la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) de votre lieu de résidence. Si vous avez eu en dernier lieu une activité agricole, artisanale ou commerciale, adressez-vous au régime de base concerné. Écrivez à votre caisse pour liquider votre retraite Une fois décidé à partir, vous devez engager la procédure de liquidation qui consiste à procéder au calcul exact de vos droits et d’engager leur mise en paiement. Pour pouvoir faire liquider votre retraite de base du régime général de la Sécurité sociale, en principe, vous devez d’abord cesser toute activité professionnelle à plein temps relevant de ce même régime, à moins que le revenu généré par cette activité annexe soit inférieur au tiers du Smic en vigueur (soit 445,90 € actuellement). En revanche, vous êtes parfaitement libre de continuer à exercer une activité non salariée (artisan, commerçant, activité libérale, etc.) tout en demandant la liquidation de votre retraite du régime général. Pour connaître les dispositions du cumul emploi-retraite reportez-vous à la page 23. Établissez votre définition du mot « retraite » Alors même que, dans notre société, les personnes se définissent avant tout par leur statut professionnel, il faut prendre conscience qu’être « retraité », ce n’est pas un métier. Ce changement de situation va induire un nouveau rythme de vie, mais surtout une nouvelle définition de soi. La porte de l’entreprise refermée, certains entreront le cœur soulagé dans cette seconde vie pour laquelle ils ont cotisé, faite d’occupations mais plus de travail. D’autres auront du mal à s’assumer comme « retraité ». Ce qualificatif peut être pénalisant pour des personnes très actives, ou ayant occupé des postes à responsabilité, et qui ne sont pas prêtes à lever le pied. Profitez donc de vos derniers mois de vie professionnelle pour créer votre définition de la retraite. Vous aurez 8 760 heures à combler par année. Après avoir dormi à peu près le tiers, comment occuperez-vous le temps restant ? Faites-vous accompagner Les décisions que vous prendrez avant de quitter la vie professionnelle auront un impact sur la suite. Ne vous privez surtout pas des conseils précieux d’un expert. Pourquoi ne pas aussi se tourner vers un psychologue ou un accompagnateur spirituel ? La retraite est souvent définie en termes techniques de droits, de pensions, de liquidation, mais très rarement sous son aspect humain. Il n’est pas toujours simple de se retrouver du jour au lendemain, sans emploi du temps, sans habitudes ni collègues. La retraite est une étape qui peut faire mal. Elle peut être vecteur de troubles, voire de souffrances. Il n’est pas absurde de trouver une personne pour en parler. Ne vous enfermez pas dans votre coquille Entretenez votre réseau social et dites les choses. Ne cherchez pas à cacher à votre entourage que vous ressentez une certaine nostalgie, ou de la colère, à l’idée de devoir arrêter de travailler dans l’entreprise alors que vous vous sentez en pleine forme. Nier votre vulnérabilité et jouer au « dur » ne servirait qu’à renforcer le deuil. Prévoyez une période d’adaptation de six mois à un an. Comme tout changement important, l’heure du départ est souvent suivie d’un épisode de fatigue ou de déprime. Le meilleur antidote : se donner le temps et les moyens d’une vraie réflexion pour savoir non pas ce que je veux faire, mais ce que je veux être. WWW.LAVIE.FR 4 SIX (6) CONSEILS POUR BIEN SE PREPARER A LA RETRAITE
  • 5. DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE UNE ECOLE UNE MISSION UNE VISION ATELIER TEAMBUILDING DU 09 MAI 2015 J –20Cher tous, L'ASPRH qui s'est lancée dans une nouvelle approche de diversifier ses activités a également le souci d'offrir à ses membres et sympathisants des sorties récréatives où l'utile est liée à l'agréable. Ainsi, avec la collaboration du cabinet MGRH, nous avons inscrit dans notre agenda une activité de team building répondant aux besoins des acteurs RH que nous sommes. À cet effet, nous vous convions, le samedi 9 mai 2015, à un "Yendou" à Accro Baobab (MBOUR). Une multitude d'activités est prévue lors de cette journée (voir programme joint). Cette journée sera également l’occasion d’accueillir les nouveaux adhérents. La contribution s'élève à trente mille (30 000) Fcfa par participant et couvre l'ensemble des activités, le déjeuner et le transport. Nous comptons sur votre participation massive pour rendre cette journée agréable. Bien à tous. Mariam DIAO SGA INSCRIVEZ-VOUS 5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE
  • 6. COMMENT ACCEDER A SES PRESTATIONS POUR LA PENSION DE RETRAITE Il faut remplir un formulaire de demande de liquidation de retraite fournie par l’IPRES et y joindre les pièces ci-après :  une copie légalisée de la carte nationale d'identité du demandeur,  un certificat de mariage ou de divorce,  une copie légalisée de la carte nationale d'identité de l’épouse,  les bulletins ou extraits de naissance (de moins de 3 mois) des enfants âgés de moins de 21 ans.  un certificat de vie collectif ou individuel des enfants (de moins de trois), les originaux ou copies légalisées de tous les justificatifs de carrière. (certificat de travail, contrat de travail bulletins de salaire, décision de radiation ou d’engagement, certificat d’emploi et de salaire) LES DIFFÉRENTES TYPES DE NOTES ADMINISTRATIVES La note administrative répond à un objectif et à une utilité précis. C'est un document interne à l'administration, un élément du processus de décision ; elle n'est ni une dissertation de culture générale, ni une dissertation juridique. Elle constitue un élément de la procédure de prise de décision. Elle doit être claire, simple, et pratique. Elle doit fournir à l'autorité hiérarchique, le cas échéant, l'ensemble des éléments qui vont lui permettre de faire le point sur une question et préparer, en cas de besoin, sa décision. Elle peut avoir différents destinataires : - un supérieur hiérarchique, - un service ou un ensemble de services, - les usagers du service public Suivant son (ou ses) destinataire, et donc sa finalité, la note administrative peut prendre plusieurs formes.  Destinée à un supérieur hiérarchique, elle a pour objectif de permettre à son destinataire de prendre connaissance d'un dossier sans avoir à consulter et étudier l'ensemble des documents le constituant. Elle a alors pour but : - soit d'informer le destinataire en faisant le point sur une réglementation ou sur un dossier, - soit de proposer au destinataire une (ou des) solution à un problème administratif.  Destinée à un service ou un ensemble de services, C'est alors une note de service qui a pour but de transmettre des instructions / informations.  Destinée au public, C'est alors une note d'information ; elle peut alors prendre la forme d'une lettre : lettre administrative ou lettre en forme personnelle. Il est important le jour du concours, et dans la préparation, de se poser la question de savoir quel type de note administrative il convient de rédiger, la réponse à cette question comportant des conséquences sur la formulation de la note. BONNE SEMAINE CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR mgrhsenegal@gmail.com CABINET MGRH Sacré cœur I n° 8252 DAKAR 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90 mgrhsenegal@gmail.com “We enhance your human resources” www.cabinet-mgrh.org 6 INFORMATIONS UTILES RETROUVER LE CONTENU SUR LES RESEAUX SOCIAUX