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AQUITAINE – LIMOUSIN – POITOU-CHARENTES
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Juil Août Sept Oct Nov Déc Janv Fév Mars Avril Mai Juin
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Webséminaire "Bâtir son plan de formation" - 06 avril 2016

  • 1. AQUITAINE – LIMOUSIN – POITOU-CHARENTES Webséminaire – 06 avril 2016 https://aquitaine-mopa.adobeconnect.com/planformation/ BÂTIR SON PLAN DE FORMATION
  • 2. DEROULEMENT 1. Contexte du « défi RH » 2. Bâtir son plan de formation
  • 3. BRANCHE TOURISME Aquitaine Limousin Poitou-Charentes Un réseau de 1600 salariés 1 programme de professionnalisation commun construit autour de 8 défis
  • 4. LES PARTENAIRES DU PROGRAMME 2016  CONSEIL REGIONAL ALPC,  l’ETAT-DIRECCTE,  AGEFOS-PME AQUITAINE,  AGEFOS-PME LIMOUSIN,  AGEFOS-PME POITOU-CHARENTES  CNFPT LIMOUSIN
  • 5. PROG 2016 FINANCEURS Offices de tourisme / CDT-ADT / CRT / Pays MOPA / FROTSI Poitou- Charentes / CRT Limousin ORGANISMES DE FORMATION LES ACTEURS DU PROGRAMME 2016
  • 6. 1 seule plateforme d’inscription : www.bit.ly/programme2016 1 seul site ressource : www.aquitaine-mopa.fr
  • 7. Défi « Management et des Ressources Humaines »
  • 8. OBJECTIFS • Comprendre les étapes clés de construction d’un plan de formation • Être en capacité de bâtir un plan de formation pour 2017/2018
  • 9. Défi « Management et des Ressources Humaines »  Mode de consommation  Public Vs. Privé  Métiers / Compétences  Territoire de compétences  € € € € € € € € € € € € € € € €  Demain ? Être directeur/manager/responsable = S’adapter  Bit.ly/clubsuperman du 22 janv. 2016
  • 11. Vers une vision nouvelle de la formation … Sécurisation des parcours professionnel Maintien dans l’emploi Anticipation des risques de rupture professionnelle Performance individuelle et collective
  • 12. Quels enjeux pour l’entité ? Evolution des métiers Evolution de l’organisation et de l’offre Stratégies et Projets de la structure Mutations économiques, sociales Attentes du territoire Définition des objectifs, moyens Nécessité de nouvelles compétences ? Qui détient ces compétences ? Qui est capable de les développer ? Projet des salariés ? Environnement extérieur Environnement interne Ressources internes
  • 13. Développer les projets ensemble pour mieux répondre aux besoins du territoire Souhait d’évolution et de professionnalisation du collaborateur Orientations et Projets de la structure, évolution de l’offre Projet commun salarié / employeur de performance et de professionnalisation
  • 14. Une démarche construite et partagée  Elaboration des orientations formation pluriannuelles de la structure (découlant des orientations stratégiques internes, des projets territoriaux) = Définition d’une ligne politique à moyen et long terme  Consultation des partenaires sociaux sur les Orientations (recueil d’avis obligatoire)
  • 15. Exemple de note d’orientations formation 
  • 16. Une démarche construite et partagée  Communication des orientations auprès des différents acteurs de la structure  Communication partagée  Adhésion des salariés aux projets  Implication et motivation  Investissement et engagement partagés  Construction de l’enveloppe budgétaire (cotisations Opca 0,40% / 0,20%, mutualisation, complément entreprise)  Mobilisation du CPF / période de professionnalisation
  • 17. Un processus structuré Recensement des besoins de formations grâce à l’entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans) Besoins • Besoins de catégories 1 et 2 • Répondant aux projets, aux objectifs globaux de l’entité • Pour palier à des écarts de compétences individuels ou collectifs • Pour accompagner les objectifs de professionnalisation du collaborateur
  • 18. 18 ADAPTATION AU POSTE Aujourd'hui pour hier Compétences :  Indispensables pour réaliser ses missions de travail ;  Non transférables concernant le poste ;  Immédiatement utilisables dans la fonction. Sur Temps de Travail MAINTIEN/CAPACITÉ À OCCUPER L’EMPLOI Aujourd'hui pour Aujourd'hui Compétences : - Indispensables à terme ; - Transférables concernant le poste ; - Anticipant une évolution prévue. Sur Temps de travail DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES* Aujourd'hui pour Demain Compétences: - Utiles ; - Allant au-delà du poste ; - Permettant une évolution de la qualification et nécessitant un changement de fonctions. Sur Temps ou hors Temps de travail DOIT DOIT PEUT Catégorie 1 Catégorie 2 La catégorisation du plan de formation
  • 19. Une obligation de « former »  Obligation de l’employeur de former ses collaborateurs  Contrôle tous les 6 ans 1 formation 1 certification / diplôme 1 évolution professionnelle et/ou salarial  Obligation du salarié d’aller en formation, sauf motifs légitimes, sinon sanctionnable
  • 20. Un processus structuré  Consolidation des besoins et arbitrage (budget, priorités, formations obligatoires)  Elaboration du projet de plan de formation pluriannuel  Consultation des partenaires sociaux sur le projet de plan pour recueil d’avis.  Présentation du plan détaillé à l’OPCA en vue d’obtenir des financements (mutualisation)
  • 22. AQUITAINE – LIMOUSIN – POITOU-CHARENTES INFORMATION - CONSULTATION PROJET DE PLAN DE FORMATION 2016 Exemple Projet de plan de formation
  • 23. Exemple Projet de plan de formation Sommaire • Rappel des orientations 2016 • Prévision budgétaire 2016 • Répartition du Projet de plan de formation 2016
  • 24. I 24 Masse Salariale prévisionnelle Masse Salariale prévisionnelle au 31/12/2015 % de la Masse Salariale prévisionnelle consacré au plan de formation 3 524 033 € 3.90 % ou 3.70 % hors CIF Exemple Projet de plan de formation
  • 25. Exemple Projet de plan de formation Coûts pédagogiques 51 000 Hébergement – Transport – Matériel – Frais de fonctionnement 4 450 Salaires 74 521 Total 129 971 Répartition : prévisionnel budgétaire Plan de formation 2016
  • 26. Exemple Projet de plan de formation Répartition prévisionnelle des heures par Catégorie IC Atam Agent TT Hors TT TT Hors TT TT Hors TT Catégorie 1 Catégorie 2 Total
  • 27. Exemple Projet de plan de formation Nombre d’heures % Temps Moyen I&C % ATAM % AGENTS % Total 100% Répartition prévisionnelle des heures par CSP
  • 28. Exemple Projet de plan de formation Nombre d’heures Hommes % Femmes % I&C ATAM AGENTS Total Répartition prévisionnelle des heures par CSP et par H/F
  • 29. Exemple Projet de plan de formation Domaines Nombre d’heures IC Atam Agent Management ….. % % % Métiers ….. % % % Langues ….. % % % ……. Total Xxxx XX % XX % XX % Répartition prévisionnelle des heures par domaine
  • 30. Un processus structuré  Déploiement du plan de formation avec le support des relais territoriaux  Tenue des tableaux de bord (Taux avancement du plan, % de formation Marketing, % de formation sur des postes « clé » ou sous tension…)
  • 31. Rétroplanning Juil Août Sept Oct Nov Déc Janv Fév Mars Avril Mai Juin Note d’orientation Partenaires sociaux (note) Enveloppe € Entretiens pro Consolidation des besoins Arbitrage Construction du Plan Partenaires sociaux (Plan) Communication des formations validées par la Direction aux managers/salariés Présentation du Plan à l’OPCA Déploiement du plan Analyse du retour sur investissement Indicateurs Déploiement du plan Analyse du retour sur investissement Indicateurs Au cours de l’année  présentation du plan de formation de l’année écoulée + en cours aux partenaires sociaux
  • 32. 1 équipe Professionnalisation avec toi pour… You  Défi de la Branche tourisme  Relations AGEFOS-PME & CNFPT  Nouveaux modes de professionnalisation  Inscription en ligne  Comptes structures  Organisation territoriale des actions pro  Soutenir la structuration des territoires …
  • 33. Professionnalisation Démarches de progrès Organisation territoriale Stratégies numériques
  • 34. Merci de votre attention Marie-Christine PETIT Cabinet SPECTIVE / Conseil et Formation en Ressources Humaines 06 62 72 79 09 / marie.petit.rh@orange.fr Florent Guitard (CRT Limousin / Equipe Pro ALPC) equipeproregion@gmail.com / @flo_gui http://bit.ly/planformation