Ce diaporama a bien été signalé.
Le téléchargement de votre SlideShare est en cours. ×

Hudulmuriin erkh zui.pptx

Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Prochain SlideShare
Hudulmuriin erh zui lecture
Hudulmuriin erh zui lecture
Chargement dans…3
×

Consultez-les par la suite

1 sur 79 Publicité
Publicité

Plus De Contenu Connexe

Diaporamas pour vous (18)

Similaire à Hudulmuriin erkh zui.pptx (20)

Publicité

Plus récents (20)

Publicité

Hudulmuriin erkh zui.pptx

  1. 1. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ Багш: Хууль зүйн магистр, хуульч М.Амарнасаа
  2. 2. Хөдөлмөрийн эрх зүйн ойлголт: Нэг талаас ажил олгогч, нөгөө талаас ажилтан нарын хооронд хөдөлмөрийн гэрээний дагуу үүсэх хөдөлмөрийн харилцаа түүнтэй холбоотой бусад харилцааг зохицуулж байгаа эрх зүйн хэм хэмжээний нийлбэр цогц юм.
  3. 3. Хөдөлмөрийн эрх зүй нь бие даасан салбар эрх зүй болохын хувьд өөрийн гэсэн зохицуулах зүйл, зохицуулалтын аргатай байдаг. Хөдөлмөрийн эрх зүй нь иргэн, ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эсхүл томилогдсоны үндсэн дээр төрийн жинхэнэ албанд үр дүнгийн гэрээ байгуулж ажиллах явцад үүссэн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг зохицуулна. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааг 2 ангилна:  Хөдөлмөрийн гэрээнд тулгуурлан үүсэх нийгмийн харилцаа буюу ажилтан, ажилтан олгогч нарын хооронд үүсэх хөдөлмөрийн харилцаа  Хөдөлмөрийн харилцаанаас уламжлан үүсэх бусад харилцаа  ҮЭБ хөдөлмөрийн харилцаанд оролцохтой холбогдсон харилцаа  Хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэхтэй холбогсоон харилцаа  Ажилтан ажил олгогчид учирсан эд хөрөнгийн хохирлыг арилгахтай холбогдсон харилцаа
  4. 4.  Хөдөлмөрийн харилцаа нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн харилцаа байна. Аливаа нийгэм оршин тогтнох үндэс болсон үйлдвэрлэл нь хөдөлмөрийн харилцаагаар дамжин явагддаг.  Хариу төлбөртэй байна. Өөрөөр хэлбэл ажилтан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу гүйцэтгэсэн ажилдаа тохирсон хөдөлмөрийн хөлс авдаг.  Үргэлжилсэн шинжтэй харилцаа байна.
  5. 5. Хөдөлмөрийн харилцаанд нөлөөлж буй хууль зүйн арга хэрэгслийн нийлбэрийг эрх зүйн зохицуулалтын арга гэдэг. 1. Императив (Захирамжлан чиглүүлэх) 2. Диспозитив (Зөвшин зохицуулах)
  6. 6. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн эрх зүй нь дараахь эрх зүйн зохицуулалтын 3 үндсэн аргыг хэрэглэдэг. Үүнд: • Үүрэг болгох • Зөвшөөрөх • Хориглох
  7. 7. Үүрэг болгосон арга: Хөдөлмөрийн эрх зүй харилцаанд оролцогчдын тодорхойүйлдэл хийх үүргүүдийг тодорхойлдог. Тухайлбал, Ажил олгогч нь хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн дотоод журам баталж мөрдүүлэх, ажилтан нь гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангах, үр дүнд нь тохирсон цалин хөлс олгох, хөдөлмөрт аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн сахин биелүүлэх гэх мэт.
  8. 8. Зөвшөөрсөн арга: Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд оролцогчид нь өөрийн хүсэл, сонирхлоор тодорхой үйлдэл хийх боломж олгодог. Тухайлбал, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах Өөр ажилд түр шилжүүлэх, урьд эрхэлж байсан албан тушаалд нь эрүүлэн авах, ажлаас халагдсаны тэтгэлэг авах, зайнаас болон гэрээсээ ажиллах, зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах гэх мэтээр хэрэглэнэ.
  9. 9. Хориглосон арга нь: Тодорхой үйлдэл хийхээс татгалзах арга хэмжээ юм. Хөдөлмөрийн харилцааны явцад ялгаварлах, хязгаарлах, давуу байдал тогтоох, хамтын хэлэлцээ хийхэд хөндлөнгөөс нөлөөлөхийг хориглох, ажил албан тушаалд ажиллахыг хориглох, Жирэмсэн эмэгтэй 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй (ганц бие эмэгтэй) эцгийг ажлаас хөдөлмөр эрхлэлтийг цуцлахыг хориглох гэх мэт.
  10. 10. Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээний илрэн гарч байгаа гадаад хэлбэрийг хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж гэнэ. Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд хуульд зааснаас бусад тохиолдолд дараах эрэмбээр үйлчилнэ:
  11. 11. Үүнд;  Хөдөлмөрийн тухай хууль  Монгол Улсын бусад хууль;  Захиргааны хэм хэмжээний акт;  Салбар, салбар дундын хамтын хэлэлцээр;  Хамтын гэрээ;  Хөдөлмөрийн гэрээ;  Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ Дээрх хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ тогтоосон актууд хоорондоо зөрчилдвөл ажилтанд илүү таатай нөхцөлийг олгосон зохицуулалтыг хэрэглэнэ.
  12. 12. Хөдөлмөрийн эрх зүй нь ерөнхий болон тусгай ангиас бүрдэнэ. ХЭЗ-н ерөнхий анги нь хөдөлмөрийн харилцааг бүхэлд нь зохицуулах зорилгоор түгээмэл үйлчлэх суурь шинжтэй хэм хэмжээ байна. хөдөлмөрийн хууль үйлчлэх хүрээ Хөдөлмөрийн эрх зүйн зарчим, хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж эрх зүйн харилцаанд оролцогчдын эрх зүйн байдал Хөдөлмөрийн харилцаанд үйлчдвэрчний эвлэл оролцох Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай
  13. 13. ХЭЗ-н тусгай анги нь хөдөлмөрлөх үйл ажиллагааны тодорхой хэсгийг хамаарч зохицуулсан хэм хэмжээ байдаг. хөдөлмөрийн гэрээ хөдөлмөрийн хөлс , ажил, амралтын цаг хөдөлмөр хамгаалал хөдөлмөрийн маргаан эд хөрөнгийн хариуцлага гэх мэт
  14. 14. Хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцаанд оролцогчид үйл ажиллагаандаа удирдлага болговол зохих үндсэн чиглэл юм. Үндсэн зарчим Тусгай зарчим
  15. 15. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэх, ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажил олгогч нь ажил үүрэгтэй нь холбогдолгүй аливаа асуулт асуух, мэдээлэл цуглуулах, хууль тогтоомжид зааснаас бусад тохиолдолд эрүүл мэндийн болон сэтгэцийн эмгэг, хүний дархлал хомсдолын вирусийн халдвар илрүүлэх шинжилгээ хийлгүүлэх, жирэмсэн эсэхийг тодруулахыг хориглоно. Ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтан энэ хуулийн 6.4-т заасныг зөрчсөн ажил олгогчид үнэн зөв хариулт, мэдээлэл өгөх болон шинжилгээ хийлгэх үүрэг хүлээхгүй. Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээний зохицуулалт нь хүнийг ялгаварлан гадуурхсан, эрхийг нь хязгаарласан, эсхүл давуу байдал олгосон бол тухайн зохицуулалт хүчин төгөлдөр бус байна.
  16. 16. Гомдол хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтан холбогдох төрийн бус байгууллага хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, холбогдох төрийн бус байгууллага, ШҮҮХ хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс хууль хяналтын байгууллага, тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатных нь албан тушаалтан
  17. 17. • Долоо хоногийн ажлын цагийн дээд хязгаар 56 цагаас илүүгүй байх, өдөрт ажиллах илүү цагийн хязгаар нь 4 цагаас илүүгүй байх хязгаарлалт тогтоосон. • Уртын ээлжээр ажиллах ажилтны нэг ээлжинд ажил үүрэг гүйцэтгэх хугацаа 14 хоног, амрах хугацаа 14 хоног байхаар тогтоосон байна. • Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш 6 сар ажилласан бол ээлжийн амралт эдлэх эрх үүсэх зохицуулсан байна. • Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан ажил үүргээ гэрээсээ, эсхүл зайнаас гүйцэтгэхээр ажил олгогчтой харилцан тохиролцож болно. Өөрөө зөвшөөрөөгүй бол шөнийн цагаар, илүү цагаар, амралтын өдөр, албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно
  18. 18. Ажилтан дараах нөхцөлд ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрхтэй. o Ажилтны болон гуравдагч этгээдийн амь нас, эрүүл мэндэд хохирол учруулж болзошгүй нөхцөл байдал үүссэн; o Ажил олгогч хуулиар тогтоосон илүү цагийн дээд хэмжээг хэтрүүлэн ажиллахыг шаардсан; o Ажил олгогч ажилтны цалин хөлсийг олговол зохих өдрөөс хойш 30 хоногийн хугацаанд олгоогүй./хоног тутам 0,3% алданги / • Ажилтан энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан тухайгаа ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчид нэн даруй мэдэгдэх бөгөөд ийнхүү татгалзах болсон нөхцөл арилах хүртэлх хугацаанд ажиллахгүй байх эрхтэй. • Ажил олгогч энэ хуулийн 54.1-д заасны дагуу ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсантай нь холбогдуулан ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно. • Цалин хөлс, ээлжийн амралт, ажил, амралтын цагт тухайлсан, агуулгын өөрчлөлт ороогүй байна. • Цалин хөлс нь үндсэн цалин, нэмэгдэл, нэмэгдэл хөлс, ээлжийн амралтын цалин, шагнал урамшууллаас бүрдэнэ.
  19. 19. Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дараах байдлаар дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглоно:  Зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх;  Хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндийг гутаах;  Хориглосон үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах, бие махбод, сэтгэл зүйн дарамт, бэлгийн дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэх, заналхийлэх замаар ажлын байрны тэвчишгүй орчныг үүсгэх. Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно. 
  20. 20. “Албадан хөдөлмөрлүүлэх” гэж аливаа торгууль, шийтгэл ногдуулахаар айлган сүрдүүлэх, хүч хэрэглэх, хүч хэрэглэхээр заналхийлэх замаар хүнийг хүсэл зоригийнх нь эсрэг ажил, үйлчилгээ эрхлүүлэхийг ойлгоно. Хүнийг албадан хөдөлмөрлүүлсэн, албадан хөдөлмөрлүүлэхэд зуучилсан, зохион байгуулсан хүн, хуулийн этгээдэд Эрүүгийн хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.
  21. 21. Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, эд зүйл, иргэний үнэмлэх, гадаад паспорт, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх эд хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн баримт бичгийн эх хувийг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно. Зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.
  22. 22. Ажилтан болон ажил олгогч аливаа байгууллага, албан тушаалтнаас зөвшөөрөл авахгүйгээр эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлоо төлөөлөн хамгаалах байгууллага байгуулах, чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх, үйл ажиллагаагаа явуулах, дүрмээ батлах, төлөөлөгчөө сонгох эрхтэй. Эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэх нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно.
  23. 23.  Ажилтны эвлэлдэн нэгдэх, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, үг хэлэх эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь саад учруулах, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах байгууллагын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцох, уг зорилгоор санхүүгийн болон бусад дэмжлэг амлах, үзүүлэх;  Ажил олгогчийн хяналтын доор үйлдвэрчний эвлэл байгуулах, эвлэлдэн нэгдэхийг ажилтанд тулгах;  Үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элссэн, үйл ажиллагаанд оролцсонтой нь холбогдуулан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулах;  Ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ хийхэд хөндлөнгөөс оролцох, хязгаарлах, албадлага хэрэглэх;  Хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр байгуулахад шаардагдах мэдээллийг өгөхөөс татгалзах;  Ажилтны төлөөлөгчид санхүүгийн болон бусад дэмжлэг амлах, үзүүлэх замаар ажил олгогчийн хяналтад байлгахыг оролдох.  Ажилтан, ажилтны төлөөлөгчид ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн шударга бус дараах үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахыг хориглоно:  Ажилтныг ялгаварлан гадуурхахад хүргэж болзошгүй шаардлагыг ажил олгогчид тулгах, ятгах;  Хамтын хэлэлцээ хийх болон хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэх нөхцөлтэйгээр ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг шаардах, авах;  Ажилтан, үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүний эвлэлдэн нэгдэх, төлөөлөгчөө сонгох, хамтын үйл ажиллагаанд оролцох эрхээ эдлэх, үл эдлэхэд нь ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг авах болзол тавьж хөндлөнгөөс оролцох. Зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ.
  24. 24.  Нийгмийн түншлэл нь хөдөлмөрийн харилцаа, түүнтэй холбоотой асуудлаар холбогдох талуудын ашиг сонирхлыг уялдуулах замаар нийгмийн зөвшилцөл бүрдүүлэхэд чиглэсэн ажил олгогч болон ажилтан, тэдгээрийн төлөөлөгчид, төрийн байгууллага хоорондын хоёр болон гурван талт хамтын ажиллагаа мөн. Нийгмийн түншлэл /2 талт болон 3 талт/-д дараах зарчмыг баримтална:  Хууль дээдлэх;  Талуудын тэгш оролцоог хангах;  Бие биеийнхээ эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг харилцан хүндэтгэх;  Сайн дурын үндсэн дээр аливаа үүрэг хүлээх;  Нийгмийн түншлэлийг төрөөс дэмжих. Удирдлага: Хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлтийн 3 талт Үндэсний хороо
  25. 25. Насанд хүрээгүй хүнээр дор дурдсанаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.  Хүүхдийн эрүүл мэнд, өсөлт хөгжилд сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй, сурч боловсроход саад учруулахгүй нөхцөлд 13-15 насны хүнийг хууль ёсны төлөөлөгч /эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч/-ийн зөвшөөрөлтэйгээр хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын байранд хөнгөн ажил эрхлүүлж болно.  15 нас хүрээгүй хүнийг урлаг, спортын үзүүлбэр, зар сурталчилгаанд оролцуулахаар хууль ёсны төлөөлөгч /эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч/-ийн бичгээр гаргасан зөвшөөрөл, ажиллах цаг, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг үндэслэн хүүхдийн эрхийн улсын байцаагч тухай бүр зөвшөөрөл олгосон бол хөдөлмөр эрхлүүлж болно.
  26. 26.  Насанд хүрээгүй хүний оюун ухаан, биеийн хөгжил, амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулах, хүмүүжил, ёс суртахуунд сөргөөр нөлөөлөх, хууль тогтоомжоор хориглосон хөдөлмөр эрхлүүлэх, хүүхдийн хөдөлмөрийг мөлжлөгийн хэлбэрээр ашиглах, цалин хөлсийг шударга бусаар тооцож олгох, хүүхдийн нэрээр хууль бус үйл ажиллагаа явуулах зэрэг тэвчишгүй хэлбэрийн хөдөлмөрийг хүүхдээр эрхлүүлэхийг хориглоно.  Насанд хүрсэн хүний эрхэлж болох хөнгөн ажлын төрөл, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн тогтооно.  Ажил олгогч 18 насанд хүрээгүй хүнээр хөдөлмөр эрхлүүлэх бол хүүхдийн эцэг /эх/-ийн нэр, өөрийн нэр, төрсөн он, сар, өдөр, гүйцэтгэх ажил, ажиллах хугацаа, хөдөлмөрийн нөхцөл зэргийн талаар бүртгэл хөтөлж, хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн хяналтын асуудал хариуцсан тухайн шатны төрийн байгууллагад хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнээс хойш ажлын 10 өдрийн дотор мэдэгдэнэ.  Ажил олгогч энэ хуульд заасны дагуу 15-18 хүртэлх насны хүнээр хөдөлмөр эрхлүүлэх бол хууль ёсны төлөөлөгч /эцэг, эх, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч/ болон тухайн насанд хүрээгүй хүнтэй гуравласан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.  Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглосон ажлын байрны жагсаалтыг ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг, сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах үндэсний байгууллагын саналыг харгалзан хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.
  27. 27. Насанд хүрээгүй хүний эрүүл мэндийг хамгаалах  Ажил олгогч насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулах хугацаандаа түүнийг 18 нас хүртэл нь зургаан сар тутам эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна.  Эрүүл мэндийн үзлэгийн зардлыг ажил олгогч хариуцна.  Урлаг, спортын үзүүлбэр, зар сурталчилгаанд оролцуулахаас бусад тохиолдолд насанд хүрээгүй хүнийг албан томилолтоор ажиллуулахыг хориглоно.
  28. 28. Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн ойлголт нь хөдөлмөрийн эрх зүйн 1 институт юм. Хамтын гэрээ гэдэг нь тухайн аж ахуй нэгж байгууллагын нийт ажилтны хөдөлмөрлөх эрх түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хуулиар тогтоосон баталгаанаас илүү нөхцөлөөр хангах болон хөдөлмөрийн хуулиар шууд зохицуулаагүй асуудлаар ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдын хооронд байгуулсан тохиролцоог хэлнэ. Хамтын гэрээ нь тухайн зөвхөн тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагад үйлчилдэг.
  29. 29. Хамтын хэлэлцээр гэдэг нь иргэний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамтран хамгаалах зорилгоор улсын хэмжээнд болон тодорхой засаг захиргаа нутаг дэвсгэрийн нэгж, салбарын хүрээнд ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид төрийн захиргааны байгууллагын хооронд байгуулсан тохиролцоог хэлнэ.
  30. 30. 1. Тухайн тохиролцоог байгуулагч, оролцогч тал буюу субъектээрээ 2. Хамрах хүрээгээрээ 3. Зохицуулах зүйлээрээ
  31. 31. 1. Үйлдвэр, албан газар, байгууллагын захиргаа болон үйлдвэр аж ахуй нэгжийг өдөр тутам, эрхлэн удирдаж байгаа төрийн захиргааны байгууллага эсвэл эрх бүхий этгээд/ ажил олгогчийн төлөөлөгч/ 2. Үйлдвэрчний эвлэл, байхгүй боол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны төлөөлөгч
  32. 32. 1. Ажил олгогчийн төлөөлөгч 2. Ажилтны төлөөлөгч 3. Төрийн захиргааны байгууллагын төлөөлөгчид
  33. 33. 1. Хэлэлцэж байгаа асуудлаар ажил хэрэгч яриа хэлэлцээ өрнүүлэх, харилцан ойлголцох замаар тохиролцоонд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байх; 2. Ил тод байх 3. Хуульд нийцүүлэн цар хүрээгээ өөрсдөө тодорхойлох 4. Талуудын төлөөлөл тэнцүү байх 5. Төлөөлөгчидийн бүрэлдэхүүнийг тогтоохдоо хүйсийн харьцааг харгалзах 6. Тэгш эрхтэй байх 7. Улс төрийн нөлөөллөөс ангид байх 8. Хэлэлцээний хүрээнд сайн дураараа үүрэг хүлээх 9. Шаардлагатай мэдээллийг харилцан гаргаж өгөх, солилцох, байгууллага, хувь хүний нууцыг задруулахгүй байх
  34. 34. Улсын хэлэлцээр /Засгийн газар, АОЭХ, ҮЭХолбоо г.м/ Хүний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалахад улсын хэмжээнд баримтлах бодлогын чиглэл Салбар, салбар дундын хэлэлцээр /тухайн салбарын төрийн захиргааны төв байгууллага, ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах салбарын байгууллага/ тухайн салбарын ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтэй нөхцөл, хөдөлмөр зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн норм, норматив, тариф, цалин хөлсний асуудал Аймаг, нийслэл, сум дүүргийн хэлэлцээр /тухайн ЗЗНДНэгж дахь нутгийн захиргааны байгууллага, ажил олгогч, ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах орон нутгийн байгууллага/ тухайн Засаг, захиргаан нутаг дэвсгэрийн нэгжид дагаж мөрдөх хүний хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах баримтлах чиглэл
  35. 35.  Санаачлах /нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэнэ/  Хэлэлцээ хийх / Гэрээ, хэлэлцээрт талууд гарын үсэг зурснаар дуусгавар болно/  Бүртгүүлэх /Бүртгүүлснээр хүчин төгөлдөр болно/  Хэрэгжилтэд хяналт тавих /Талууд болон төрийн болон нутгийн захиргааны байгууллага хяналт тавина/ Хамтын хэлэлцээр байгуулах хэрэгжүүлэх явцад төрийн ба төрийн бус, шашны байгууллага, улс төрийн нам, иргэн албан тушаалтны зүгээс талуудын хууль ёсны эрхийг хязгаарлах буюу эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь хууль бусаар саад учруулах, хөндлөнгөөс оролцохыг хориглоно.
  36. 36. Хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулах, хэлэлцээ тухай мэдэгдэлд хэлэлцээ хийх бүрэлдэхүүн, хамтын гэрээ хэлэлцээрийн болон тэдгээрт нэмэлт, өөрчлөлтийн төслийг боловсруулж хавсарган нөгөө талд хүргүүлнэ. Хэлэлцээ хийх тухай мэдэгдэл хүлээн авсан тал дор дурьдсан хугацаанд хэлэлцээг эхлэх үүрэгтэй. 1. Хамтын гэрээ байгуулах, түүнд нэмэлт өөрчлөлт оруулахтай холбогдсон асуудлаар мэдэгдэл хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын 10 өдрийн дотор Хамтын хэлэлцээр байгуулах тухай мэдэгдэл авснаас хойш ажлын 15 өдрийн дотор Мэдэгдэл хүлээн авсан тал нь заасан хугацаанд хариу ирүүлээгүй буюу хэлэлцээг эхлээгүй эсвэл хэлэлцээний явцад тохиролцоонд хүрээгүй саналын зөрүүг хуульд заасан журмын дагуу зохицуулна.
  37. 37. Ажил олгогч нь өөрийн оршин суугаа нутаг дэвсгэрийн сум, дүүргийн хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн байгууллагад хамтын гэрээ, аймаг нийслэл, сум дүүргийн хамтын хэлэлцээрийг түүнд гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш 10 хоногийн дотор бүртгүүлэхээр хүргэнэ. Бүртгэх эрх бүхий этгээд хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 5 өдрийн дотор хянаж хууль тогтоомжид нийцэж байвал тухайн хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг бүртгэж, мэдээллийн санд оруулах ба ийнхүү бүртгэснээр хүчин төгөлдөр болно. Улсын хэлэлцээр нь талууд гарын үсэг зурснаар хүчин төгөлдөр болно.
  38. 38. Хамтын гэрээний хяналтанд талууд болон тэдгээрийн төлөөлөгчид хяналт тавина. Бүх түвшинд байгуулсан хэлэлцээрийн биелэлтэнд талууд тэдгээрийн төлөөлөгчид төрийн захиргааны төв байгууллага, бүх шатны засаг дарга хяналт тавина. Талууд хамтран ба дангаар хамтын гэрээ хэлэлцээрийн биелэлт, түүний явцыг хагас жил тутам буюу хамтын гэрээ хэлэлцээрт заасан хугацаанд дүгнэж нийт ажилтанд мэдэгдэнэ.
  39. 39. Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны үндсэн дээр нэг талаас ажилтан нөгөө талаас ажил олгогчоос хуульд нийцүүлэн тогтоосон, хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу тодорхой ажил гүйцэтгэх, нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтанд түүний хийсэн хөдөлмөрийнх нь үр дүнд тохирсон цалин хөлс олгох, хууль тогтоомж болон хамтын гэрээ хэлэлцээрт заасан хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах тухай харилцан үүрэг хүлээсэн тохиролцоо юм.
  40. 40. Агуулгын шаардлага: 1.Гол нөхцөл тохиролцсон байх:  Ажлын байрны нэр, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажил, үүрэг  Ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил  Цалин хөлсний хэмжээ  Хөдөлмөрийн нөхцөл 2. Хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт нийцсэн байх Хэлбэрийн шаардлага: Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулна. /талууд гарын үсэг зурсан өдрөөс хүчин төгөлдөр болно/ Заавал байгуулах шаардлага: Хөдөлмөрийн эрхлэлтийн харилцааны шинжтэй бол хөдөлмөрийн гэрээнээс бусад гэрээ байгуулахыг
  41. 41.  Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдэж талууд гарын үсэг зурах бөгөөд гэрээний нэг хувийг ажилтанд өгөх үүрэгтэй.  Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдээгүй бол ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш ажил олгогч ажлын 10 өдрийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг нөхөн байгуулах үүрэгтэй.  Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдээгүйгээс үл хамааран ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцно.
  42. 42. Хөдөлмөрийн гэрээг доор дурдсанаас бусад тохиолдолд хугацаагүй байгуулна:  Дагалднаар ажиллуулах;  Туршилтын хугацаагаар ажиллуулах;  Улирлын шинжтэй ажил гүйцэтгүүлэх;  Ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллуулах;  Түр ажлын байранд ажиллуулах;  Санхүүжилт, хийгдэх ажлын цар хүрээтэй холбоотой цаг хугацаагаар хязгаарлагдсан ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх.
  43. 43. Дагалднаар ажиллах • Хугацаа: Ердийн 3 сар+3сар, Нарийн мэргэжлийн 2 хүртэл жил+1 жил • Цалин хөлс: Үндсэн ажилтны үндсэн цалингийн 70 хувиас доогуур байж болохгүй. • Туршилтаар ажиллах хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүй. • Ажил олгогч хугацаа дууссаны дараа байнгын ажилд авах үүрэг хүлээхгүй. • Нарийн мэргэжлээр дагалднаар ажиллах журам, мэргэжлийн жагсаалтыг Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан Засгийн газрын гишүүн батална. Дагалднаар суралцах • Хугацаа: 3 хүртэл жил • Цалин хөлс: Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй • Талууд: Ажил олгогч, Ажилтан, Сургалтын байгууллага оролцсон 3 талт гэрээ • Нийгмийн даатгалын шимтгэлийг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих сангаас төлнө. Туршилтаар ажиллуулах • Хугацаа: 3 хүртэл сар+ 3 хүртэл сар • Цалин хөлс: Тухайн ажлын байрны үндсэн цалингаас багагүй байна. • Улирлын шинжтэй ажлыг нэг удаа гүйцэтгүүлэх, ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд, эсхүл түр ажлын байранд ажиллуулах тохиолдолд ажилтантай туршилтаар ажиллуулах гэрээ байгуулахгүй.
  44. 44. Онцгой нөхцөл бүхий • Хугацаа: Хугацаагүй • Зорилго: Өмчлөх эрхээ ажилтнаар дамжуулан хэрэгжүүлэх, гүйцэтгэх удирдлагын түвшний ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх • Гэрээ цуцлагдсанаас хойш 1 жилээс илүүгүй хугацаагаар ажил олгогчтой шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа явуулдаг байгууллага, иргэнд шууд өрсөлдөх үйл ажиллагаа эрхлэхгүй байх нэмэлт үүргийг зааж өгөх боломжтой. Ажлын бүтэн бус цагаар ажиллуулах • Хугацаа: Хугацаагүй • Ажлын бүтэн цагаар ажиллаж байгаа ажилтнаас бага цагаар ажиллахыг ойлгоно. • Ажлын цагийг хууль тогтоомжид заасны дагуу богиносгосныг бүтэн бус цагаар ажилласанд тооцохгүй. • Ажил олгогч түр ажил үүргийг гүйцэтгүүлэхээр ажилтныг цагаар ажиллуулж, гүйцэтгэсэн ажил, ажилласан цагт нь тохирсон цалин хөлсийг тухай бүр тооцож олгож болно.
  45. 45. Гэрээсээ ажиллах • Хугацаа: Хугацаагүй • Гэрээсээ ажиллах ажилтны ашиглах тоног төхөөрөмж, бусад хэрэгслийн аюулгүй байдлыг ажил олгогч шалгаж, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа өгөх үүрэгтэй. • Цалин хөлс: Үндсэн ажилтантай нэгэн адил Зайнаас ажиллах ажилтны • Хугацаа: Хугацаагүй • Цахим сүлжээгээр байнга, эсхүл хэсэгчлэн гүйцэтгэхээр байгуулдгаарааа онцлогтой байна. • Цалин хөлс: Үндсэн ажилтантай нэгэн адил
  46. 46.  Талууд харилцан тохиролцсон  Ажил олгогч иргэн, ажилтан нас барсан  Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон  Хууль тогтоомжид заасан эрх бүхий байгууллага шаардсан  Ажлаас буруу халагдсан ажилтныг урьдах ажил албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон  Ажилтан цэргийн жинхэнэ албанд татагдсан  Ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй ял оногдуулсан шүүхийн таслан шийдвэрлэх тогтоол хүчин төгөлдөр болсон  Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны буюу ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалсан
  47. 47. Хөдөлмөрийн гэрээг дараах үндэслэлээр цуцална.  Ажилтан санаачилсан  Ажил олгогч санаачилсан Ажилтны санаачилгаар цуцлах:  Хууль болон хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тухай өргөдлөө ажил олгогчид өгсөн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй. Энэ тохиолдолдх хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсанд тооцно.  Хүндэтгэн үзэх шалтгаантай, эсхүл ажлаас чөлөөлөх хугацааг ажил олгогчтой тохиролцсон бол хөдөлмөрийн гэрээг хуульд заасан хугацаанаас өмнө цуцалж болно.
  48. 48. Ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах:  Аж ахуй нэгж, байгууллага болон түүний салбар, нэгж татан буугдсан, орон тоо хасагдсан, эсхүл ажилтны тоог цөөрүүлсэн  Ажилтан мэргэжил ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон эмнэлэг хөдөлмөрийн маргадлах комисс нь албан ёсны дүгнэлт гаргана  Ажилтан 60 нас хүрч өндөр насны тэтгэвэр авах эрх үүссэн  Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан  Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон  Сонгууль, томилолтоор өөр орон тооны ажил албан тушаалд ажиллах болсон  Ажилд орох үедээ холбогдох барим бичгийг хуурамчаар брдүүлсэн
  49. 49. Ажил олгогч нь Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар нэгж, татан буугдсан, Орон тоо хасагдсан эсхүл орон тоог цөөрүүлсэн, Ажилтан мэргэжил ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон Тухайн ажлын байранд өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг эгүүлэн авах болсон Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээний хувьд өмчлөх эрхээ бусдад бүрэн шилжүүлсэн зэрэг үндэслэлээр хөдөлмөр, эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухайгаа ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ.
  50. 50. Ажил олгогч нь Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар нэгж, татан буугдсан, Орон тоо хасагдсан эсхүл орон тоог цөөрүүлсэн, Ажилтан мэргэжил ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон Тухайн ажлын байранд өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг эгүүлэн авах болсон Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээний хувьд өмчлөх эрхээ бусдад бүрэн шилжүүлсэн зэрэг үндэслэлээр хөдөлмөр, эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухайгаа ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Аж ахуй нэгж байгууллага, түүний салбар нэгж татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр
  51. 51. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах үндэслэл Бөөнөөр халсан гэж үзэх хугацаа Бөөнөөр халсан гэж үзэх ажилтны хувь хэмжээ -Аж ахуйн нэгж, байгууллага болон түүний салбар нэгж, татан буугдсан, -Ажлын байр хасагдсан -Орон тоог цөөрүүлсэн 90 хоногийн хугацаанд 10-50 ажилтантай ААН, Б-ын 5 ба түүнээс дээш 51-499 ажилтантай ААН, Б-ын 10 ба түүнээс дээш 500-ы дээш ажилтантай ААН, Б-ын 50 ба түүнээс дээш
  52. 52.  Ажил олгогч ажилтны ажлын байрыг хэвээр хадгалах тохиолдолд ажлыг нь түр, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд бүрмөсөн хүлээн авна.  Ажилтан ажил үүргийг нь гүйцэтгүүлэх зорилгоор олгосон аливаа ажлын багаж, төхөөрөмж, техник хэрэгсэл, эд хөрөнгө, ажил үүргийн дагуу бүрдүүлсэн баримт бичиг, биет болон цахим мэдээлэл, холбогдох бусад зүйлийг нэг бүрчлэн ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй.  Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэртээ ажил хүлээлгэн өгөх хугацааг заана.  Ажил олгогч ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон тухай шийдвэрийг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, уг шийдвэрийн нэг хувийг хүлээлгэн өгнө. Хэрэв ажилтан тухайн шийдвэрийг хүлээн авахаас татгалзсан бол ажилтны оршин суугаа газрын хаягаар шийдвэрийг шуудангаар хүргүүлснээр тухайн шийдвэртэй танилцсанд тооцно.  Ажил олгогч ажилтанд ажил хүлээлцэх хугацааны цалин хөлсийг тооцож олгоно.  Ажил олгогч ажилтанд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон тухай шийдвэр, нийгмийн даатгалын дэвтэр, эрүүл мэндийн даатгалын дэвтэр, бусад баримт бичгийг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон өдөр хүлээлгэн өгөх, цалин хөлс, олговор, тэтгэмжийг хууль, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасны дагуу олгох үүрэгтэй.  Ажил олгогч ажилтны хүсэлтээр цалин хөлс, ажилласан хугацаа, эрхэлж байсан ажил үүргийн талаарх тодорхойлолтыг ажлын таван өдөрт багтаан үнэн зөв гаргаж өгөх үүрэгтэй.Тодорхойлолтыг заасан хугацаанд гаргаагүй, эсхүл буруу, дутуу гаргаснаас ажилтанд хохирол учирсан бол ажилтан хохирлоо нөхөн төлүүлэхээр нэхэмжилж болно.  Ажилтны хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн даатгалын талаарх цахим бүртгэл бий болгох, нэгдсэн бүртгэл хөтлөхтэй холбоотой асуудлыг нийгмийн даатгалын асуудал хариуцсан төрийн захиргааны байгууллага хариуцна.
  53. 53.  Ажил олгогч өмчлөх эрхээ бусад этгээдэд бүрмөсөн шилжүүлсэн/ Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ/  Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн;  Ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон. Энэ тухай ажилтанд өмнө нь анхааруулж, мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино;  Ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй, энэ хуулийн 144.1-д заасан арга хэмжээг ажил олгогч авсан боловч ажилтан хөдөлмөр эрхлэх боломжгүй бол;
  54. 54.  6 сар- 1 жил хүртэл: 1 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх  2 жил 5 жил хүртэл: 2 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх;  5 жил-10 жил хүртэл: 3 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх;  10 ба түүнээс дээш жил: 4 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалинтай тэнцэх хэмжээний тэтгэмжийг ажил олгогч ажилтанд олгоно.
  55. 55.  Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн өөрчлөх, цуцлах, дуусгавар болгох;  Ажилтнаас хүлээсэн ажил үүргээ гүйцэтгэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг шаардах;  Ажилтныг шагнаж урамшуулах;  Хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтанд хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах;  Хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтнаас шаардлагатай мэдээлэл авах;  Ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээнд дагаж мөрдөх хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг тогтоож мөрдүүлэх;  Хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.
  56. 56.  Гүйцэтгэсэн ажил үүрэгт нь тохирсон цалин хөлсийг тогтоосон хугацаанд ажилтанд олгох, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээрээр тогтоогоогүй бол хөдөлмөрийн нормыг үндэслэлтэй тогтоох, аж ахуйн нэгж, байгууллагад мөрдөж байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх;  Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ажилтанд ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээний хувийг баталгаажуулж өгөх;  Хөдөлмөрийн хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд заасан шаардлага, стандартад нийцсэн, ялгаварлан гадуурхалт, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид ажлын байраар хангах;  Ажилтны эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхол, нэр төр, алдар хүндэд хүндэтгэлтэй хандах;  Ажилтны хувийн нууцыг задруулахгүй байх;  Ажилтныг ажлаар хангаж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, баримт бичиг, бусад зүйлээр хангах, зааварчилгаа өгөх;  Ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, тайлагнах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулах;  Зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлэх, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулийн 3.1.15-д заасан ахуйн байранд хяналтын тоног төхөөрөмж байрлуулахгүй байх;  Ажилтныг хууль тогтоомжид заасны дагуу ажлын байрны чиг үүрэгт хамаарах чиглэлээр мэргэжлээ дээшлүүлэх, давтан сурах боломжоор хангах;
  57. 57.  Ажил олгогчтой сайн дурын үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, өөрчлөх, цуцлах;  Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага, стандартад нийцсэн ажлын байранд ажиллах, энэ талаар бодит мэдээлэл авах;  Гүйцэтгэсэн ажил үүрэгтээ тохирсон цалин хөлс авах;  Ээлжийн амралт эдлэх, зохих журмын дагуу хувийн чөлөө авах;  Хөдөлмөрлөх эрх, хууль ёсны ашиг сонирхол нь зөрчигдсөн гэж үзвэл эрх бүхий этгээдэд гомдол гаргах;  Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлөлт, баталгаажилтад хяналт тавих, буруу, дутуу бичилт, алдааг залруулахыг шаардах;  Хууль тогтоомжид заасан бусад эрх.
  58. 58.  Ажил үүргээ биечлэн, үнэнчээр, өөрийн ур чадвар, боломжоо дайчлан зохих ёсоор гүйцэтгэх;  Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээг дагаж мөрдөх, ажлын цагийг баримтлах, ажлын цагийг гагцхүү ажил үүргээ гүйцэтгэхэд зарцуулах;  Ажилдаа ирэхдээ ажил үүргээ гүйцэтгэх чадвартай байх, ажил үүрэг гүйцэтгэх явцдаа согтууруулах ундаа болон мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэхгүй байх, дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэхгүй байх;  Ажил олгогч тусгайлан зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд түүний эрхэлж байгаа үйл ажиллагаатай шууд өрсөлдсөн, давхацсан аливаа ажил, үйлчилгээ эрхлэхгүй байх;  Техник, технологийн горим баримтлах, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хууль тогтоомжийн чиглэлээр ажил олгогчоос өгсөн үүрэг даалгаврыг мөрдөж ажиллах;  Өөрийн болон бусдын амь нас, эрүүл мэнд, ажил олгогчийн эд хөрөнгөд аюултай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил олгогч, шууд харьяалагдах удирдах албан тушаалтанд нэн даруй мэдээлэх;  Ажил олгогчийн удирдах чиг үүргээ хэрэгжүүлэх эрхэд хүндэтгэлтэй хандах, ажил олгогч, ажил олгогчийн төлөөлөгчийн хууль ёсны үүрэг даалгаврыг цаг тухайд нь бүрэн биелүүлэх;  Ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад байгууллага, хувь хүний нууц, ажил олгогчийн бизнестэй холбоотой мэдээллийг олж мэдсэн, түүнтэй танилцсан бол задруулахгүй байх;  Ажил олгогчийн шаардсанаар ажил үүрэгтэйгээ холбоотой мэдээллийг ажил олгогчид үнэн зөвөөр өгөх, хийсэн ажлаа тайлагнах;  Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах;  Мэргэшил, ур чадвараа дээшлүүлэх;  Хууль тогтоомжид заасан бусад үүрэг.
  59. 59. Цалин, хөлс гэдэг нь ажил олгогчдын төлөө ажилтнуудаас зарцуулсан хөдөлмөрийн үр дүн, тоо, хэмжээнд тохируулан олгогдох хөдөлмөрийн үнэ, өртөг юм. Цалин, хөлсийг дотор нь: A. Үндсэн цалин B. Нэмэгдэл C. Нэмэгдэл хөлс D. Ээлжийн амралтын цалин E. Шагнал, урамшуулал гэж ангилна.
  60. 60.  ижил үнэлэмжтэй ажил үүрэг гүйцэтгэж байгаа ажилтны цалин хөлсний хэмжээ адил байх;  хүн амын амьжиргааны өртгийн өөрчлөлт, инфляцын түвшнийг харгалзах;  ажилтны ур чадварын түвшин, гүйцэтгэл, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй уялдуулсан байх;  хүйсээр болон бусад үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхахгүй байх;  цалин хөлсийг тооцох аргачлал ил тод, ойлгомжтой байх.
  61. 61. A. Үндсэн цалин: Ажлын байрны шинжилгээ, үнэлгээ, эсхүл ажилтны ур чадварт үндэслэсэн ажилтанд ажил, үүрэг гүйцэтгэсний төлөө ажил олгогчоос олгох баталгаат хөлс юм.. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. B. Нэмэгдэл: Ажилтны үндсэн цалин дээр ажилласан хугацааны, хөдөлмөрийн нөхцөлийн, албан ажлын, онцгой нөхцөлийн, цол, зэрэг дэвийн, эрдмийн зэргийн болон хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад эрх зүйн актын дагуу олгож буй хөлс юм. C. Нэмэгдэл хөлс: Ажилтан зарим тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй ажил, үүрэг гүйцэтгэх, эсхүл ажил албан тушаал хавсран болон хослон гүйцэтгэх, илүү цагаар, шөнийн цагаар ажиллах үед нэмэдүүлэн олгож буй хөлсийг хэлнэ. D. Ээлжийн амралтын цалин: Тухайн ажлын жилийн дундаж цалин хөлснөөс тооцож олгодог, ажилтны жилд нэг удаа хуульд заасан хугацаагаар амрах үеийн хөлс. Биеэр эдлээгүй ажилтанд ч мөн тооцож олгоно. E. Шагнал, урамшуулал: Ажилтны ажлын үр дүн, эсхүл байгууллагад оруулсан хувь нэмрийг үнэлэн ажил олгогчоос олгож буй мөнгөн урамшууллыг хэлнэ.
  62. 62. Хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоох 2 арга байдаг. 1. Төрөөс тогтоох 2. Гэрээгээр тохируулах 1. Хөдөлмөрийн гэрээний талууд заавал биелүүлэх хөлсний зохицуулалтыг төрөөс тогтоодог. Тухайлбал, хөдөлмөрийн хөлс, нэмэгдэл хөлсний доод хэмжээг тогтоох, төсөвт байгууллагад ажиллагсдын хөдөлмөрийн хөлсний сүлжээ г.м 2. Гэрээгээр тохируулах гэдэг нь ажилтын хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ, олгох журмыг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээгээр тохируулан зохицуулахыг хэлнэ. Хөдөлмөрийн хөлсийг олгох үндсэн хоёр хэлбэр байдаг.  Цагаар олгох  Хийснээр олгох  Цагаар олгох үед ажилласан он сар, өдөр, цагаасаа хамаарч ажилтнуудын хөдөлмөрийн хэмжээ тодорхойлогддог. Цагаар олгох хэлбэр нь дотроо ердийн ба шагналт гэсэн 2 хэлбэртэй. Ажилтны ажилласан хугацааг шууд тооцон олгох нь ердийн, ажлын үр дүнг нь харгалзан олгохыг шагналт гэнэ.  Хийснээр олгох гэдэг нь ажилтны тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын тоо, хэмжээг харгалзан урьдчилсан тогтоосон үнэлгээний дагуу хөлс олгох хэлбэр юм. Тухайлбал, төлөвлөгөө, норм биелүүлсэн, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдүүлсэн, өртгийг бууруулсан гэх мэт.
  63. 63.  Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласны хөлс: Энэ өдрүүдэд ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол дундаж цалин хөлсийг нь 2.0 дахин нэмэгдүүлж олгоно.  Илүү цагаар ажиллах үеийн хөлс: Илүү цагаар болон 7 хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүнд 1,5 ба түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлсэн цалин, хөлс олгоно.  Шөнийн цагаар /22.00- 06.00 цаг/ ажилласны хөлс: Хөдөлмөрийн бүтээмж, эрүүл ахуйн шаардлагаар ажилтныг өдрийн цаг ажиллуулах нь зүйтэй. Гэтэл ажлын онцлогоос шалтгаалан шөнийн цагаар ажиллуулах тохиолдол гардаг. Энэ асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээ болон хамтын гэрээгээр зохицуулдаг. Нөхөн амруулаагүй бол 1.2 дахин, түүнээс дээш нэмэгдүүлсэн цалин хөлс, олгоно.
  64. 64.  Бүтэн бус цагийн цалин хөлс /цалингийн нэгжийн үнэлгээ нь бүтэн цагаар ажилладаг ажилтныхаас багагүй байх бөгөөд сард 2-оос доошгүй удаа тогтсон өдөр олгож болно/  Туслах малчны цалин хөлс /цалин хөлсний 30-аас илүүгүй хувийг мөнгөн бус хэлбэрээр олгож болох бөгөөд мөнгөн бус хэлбэрээр олгохдоо тамхи, согтууруулах ундаа, бүх төрлийн эм, хуулиар хориглосон эд зүйл, бараа бүтээгдэхүүн, тусгай зөвшөөрөлтэй худалдах бараа, бүтээгдэхүүн олгохыг хориглоно/  ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзсан, гэрч, хохирогчийг хамгаалах арга хэмжээний дагуу ажиллаагүй, эсхүл өөр ажилд шилжсэн үеийн цалин хөлс,олговор /ажиллаагүй хугацааны ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний, цалин хөлсний хэмжээ буурсан зөрүүг олгоно/  хөдөлмөрийн нормоо биелүүлээгүй үеийн цалин хөлс, олговор /ажилтны буруугаас болоогүй бол цалингийн зөрүүг, ажилтны буруугаас болсон бол гүйцэтгэсэн ажилд нь тохирсон цалин хөлс олгоно/  Богиносгосон цагаар ажиллах үеийн олговор/богиносгосон цагт ногдох цалин хөлстэй тэнцэх хэмжээний олговрыг ажилтанд олгоно/  сул зогсолтын үеийн олговор /үндсэн цалингийн 60-аас доошгүй хувьтай тэнцэх бөгөөд ХДХ-нээс доогуур байж болохгүй/  Бусад /цалин хөлс, буурсан, донорын үүрэг гүйцэтгэх үеийн, эсхүл хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр тогтоосон байна/
  65. 65. Шимтгэл:Ажилтны цалингаас нийгмийн даатгалын шимтгэлийг төлснөөр дараах нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд тэтгэвэр, тэтгэмж авах эрх үүсэх ач холбогдолтой:  ажил үүргээ гүйцэтгэх явцдаа хөдөлмөрийн чадвараа алдах,  жирэмслэх  хүүхэд төрүүлэх  ажилгүй болох  өндөр наслах Суутгал: Хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр ажилтны цалингийн тодорхой хувийг тодорхой зориулалтаар хасч олгох бөгөөд ийнхүү хассан мөнгөн хөрөнгийг суутгал гэж ойлгоно. Ажилтны нэг сарын цалин хөлснөөс хийх нийт суутгалыг / нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл, хувь хүнийн орлогын албан татвар оруулахгүйгээр/ цалин хөлсний 20 хувиас, хэдэн хэдэн суутгалыг нэгэн зэрэг хийх бол цалин хөлсний 50 хувиас хэтрүүлж болохгүй. /Суутгал хийх тохиолдолд ажилтанд урьдчилан мэдэгдэнэ/
  66. 66. Ердийн ажлын цаг: 1 өдөрт 8 цагаас илүүгүй, 7 хоногт 40- өөс илүүгүй цаг /насанд хүрээгүй хүний хувьд 30-аас илүүгүй цаг байна/ Илүү цаг: Дээр дурдсан хугацаанаас илүү ажилласан цаг 16 цагаас илүүгүй, өдөр ажиллах илүү цагийн дээд хязгаар нь 4 цагаас илүүгүй байна. Ажлын цагийг богиносгох тохиолдол: -ажилтны ажлын цагийн богиносгох тухайн ЭХМК-ийн шийдвэр гарсан, -жирэмсэн, хөхүүл хүүхэдтэй эмэгтэй ажилтны хувьд эмнэлгийн магадлагаа гарсан, -үйлдвэрлэл дээр мэргэжил эзэмшүүлэх, дээшлүүлэх сургалтад хамрагдаж байгаа ажилтны цагийг суралцаж байх хугацаанд нь, -эрх бүхий байгууллагаас тухайн ажлын байрыг хэвийн бус нөхцөлд хамааруулахаар тогтоосон
  67. 67. Ажлын бүтэн бус цаг: 7 хоногт 32-оос илүүгүй цаг / Ээлжийн ажлын цаг: Нэг ээлжийн ердийн ажлын цагийн үргэлжлэл 8 цагаас илүүгүй байх бөгөөд ажилтантай тохиролцсоноор 4 цагаас илүүгүй хугацаагаар сунгаж болно. 40 цагаас илүү ажилласан тохиолдолд хэтэрсэн цаг тутамд илүү цагийн хөлс олгогдоно. /ажилтанд ажил эхлэхээс 48 цагийн өмнө мэдэгдэнэ/ Шөнийн цаг: 22.00- 06.00 цаг хүртэлх хугацаа. Байнга ажилладаг ажилтныг эрүүл мэндийн урьдчилсан үзлэгт ажил олгогчийн зардлаар хамруулна. Жирэмсэн эмэгтэй, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол, насанд хүрээгүй ажилтныг шөнийн цагаар ажиллуулахыг хориглоно. Дуудлагын цаг: Ажил олгогч ажилтантай байршил, хугацааг тохиролцож ердийн ажлын цагаас бусад цагт дуудаж ажиллуулахад бэлэн байхаар хүлээлгэсэн хугацаа. Ажилтан ажил олгогчийн заасан байршилд хүлээсэн бол тухайн хугацаанд ногдох үндсэн цалингийн 50-аас, бусад тохиолдолд 30-аас доошгүй хувийн олговрыг ажил олгогч ажилтанд олгоно. /1 сард 8-аас олон удаа дуудлагаар ажиллуулж болохгүй/
  68. 68. Илүү цаг: Ажил олгогчийн санаачилгаар ердийн ажлын өдрийн үргэлжлэл, ээлжийн ажлын цаг, долоо хоногийн ажлын цагийн үргэлжлэл болон ажлын цагийг нэгтгэн бодох ердийн ажлын цагийн нийлбэрээс хэтрүүлэн ажиллуулсан хугацаа. Ажилтныг илүү цагаар ажиллуулж болох тохиолдлууд:  -улс орныг батлан хамгаалах, хүний амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад зайлшгүй шаардлагатай ажил гүйцэтгэх;  -гамшиг, аюулт үзэгдэл, ослоос урьдчилан сэргийлэх, түүний хор уршгийг нэн даруй арилгах;  -нийтийн усан хангамж, цахилгаан, дулааны эрчим хүч, зам тээвэр, холбооны хэвийн ажиллагааг алдагдуулсан гэмтлийг арилгах;  -урьдчилан мэдэх боломжгүй бөгөөд яаралтай гүйцэтгэхгүй бол аж ахуйн нэгж, байгууллагын буюу түүний салбар, нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаанд учирч болзошгүй саадаас урьдчилан сэргийлэх, эсхүл учирсан саадыг арилгахад чиглэгдсэн хойшлуулшгүй ажил гүйцэтгэх.  Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй бол, Насанд хүрээгүй ажилтныг илүү цагаар тус тус ажиллуулахыг хориглоно. Уртын ээлжийн цаг:Ажилтныг байнга оршин суугаа газраас нь өөр, алслагдсан газар байрлуулж ажил үүрэг гүйцэтгүүлэхээр уул уурхай, олборлох салбарын ажил олгогч уртын ээлжээр ажиллуулах горим хэрэглэж болно./Ажлын өдрийн үргэлжлэл 12 цагаас илүүгүй байна. Ажиллах хугацаа 14 хоног, амрах хугацаа 14 хоног байна. Насанд хүрээгүй хүнийг ажиллуулахыг хориглоно.
  69. 69. Амралтын цаг гэдэг нь ажилтанд амрах, хооллоход нь зориулсан хуулиар буюу ажил олгогчоос тогтоосон хугацаа юм. Амралтын цагийг дараах байдлаар тогтоосон байна: 1. Амрах хооллох завсарлага / 1 цагаас багагүй, ажлын цагт оруулан тооцохгүй/ 2. Дараалсан ажлын 2 өдрийн хоорондох тасралтгүй амралт /12 цагаас доошгүй байна/ 3. 7 хоног бүрийн амралт 4. Нийтээр амрах баярын өдөр 5. Ээлжийн амралт Завсарлага эхлэх, дуусах цагийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтооно. Ажил үүргийн онцлогоос шалтгаалан завсарлах боломжгүй ажилтай ажилтныг ажил олгогч хооллох бололцоогоор хангана
  70. 70.  Шинэ жил: нэгдүгээр сарын 1;  Цагаан сар: билгийн тооллын хаврын тэргүүн сарын шинийн 1, 2, 3;  Олон улсын эмэгтэйчүүдийн өдөр: гуравдугаар сарын 8;  Бурхан багшийн их дүйчин өдөр: Билгийн тооллын зуны тэргүүн сарын шинийн 15;  Хүүхдийн баяр: зургадугаар сарын 1;  Үндэсний их баяр наадам, Ардын хувьсгалын ойн баяр: долдугаар сарын 11, 12, 13, 14, 15;  Их Эзэн Чингис хааны өдөр: Их Эзэн Чингис хаан мэндэлсэн билгийн тооллын өвлийн тэргүүн сарын шинийн 1;  Бүгд Найрамдах Улс тунхагласан өдөр: 11 дүгээр сарын 26.  Үндэсний эрх чөлөө, тусгаар тогтнолоо сэргээсний баярын өдөр: арван хоёрдугаар сарын 29. Нийт 15 хоног байна.
  71. 71. Долоо хоног бүрийн Бямба, ням гаригт нийтээр амарна. Ажил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос шалтгаалан бямба, ням гаригт амрах боломжгүй ажилтныг 7 хоногийн өөр дараалсан 2 өдөр амруулна. Нийтээр амрах баярын өдөр, 7 хоног бүрийн амралтын өдөр ойрхон тохиосон тохиолдолд 7 хоногийн ажил амралтын өдрийг ЗГ-н шийдвэрээр зохицуулж болно.
  72. 72. Ээлжийн амралт гэдэг нь хуульд заасны дагуу ажил олгогчоос ажилтанд жил бүр олговол зохих амралтын хугацаа юм. Амралтын цагийг дараах байдлаар ангилна:  Хуулиар тогтоосон хугацаа: Үндсэн хугацаа -Ердийн ажилтан – 15 өдөр -18 насанд хүрээгүй болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтан- 20 өдөр Нэмэгдэл хугацаа: Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд ажиллаж байгаа ажилтанд ажилласан жилийг нь харгалзан тогтоосон хугацаа юм. Төрийн албан хаагчийн нэмэгдэл амралтын хугацааг холбогдох хуулиар тогтоож болно.  Хамтын гэрээгээр тогтоосон хугацаа: Хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилласан жилийг харгалзан хамтын гэрээгээр тогтоох хугацаа юм.
  73. 73. Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл /ажлын өдрүүд/ Хөдөлмөрийн хэвийн бус нөхцөл /ажлын өдрүүд/ 6-10 жилд: 3 өдөр 11-15 жилд: 5 өдөр 16-20 жилд: 7 өдөр 21-25 жилд: 9 өдөр 26-31 жилд:11 өдөр 32 дахь жилээс: 14 өдөр 6-10 жилд: 5 өдөр; 11-15 жилд: 7 өдөр; 16-20 жилд: 9 өдөр; 21-25 жилд:12 өдөр; 26-31 жилд:15 өдөр 32 дахь жилээс: 18 өдөр.
  74. 74. Хөдөлмөрийн сонирхлын маргаан: Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, биелүүлэх, биелэлтэд хяналт тавих гэрээ, хэлэлцээрт оролцогч талуудын хооронд үүссэн саналын зөрүү. ХСМ-ыг шийдвэрлэх: • Зуучлагч урьж оролцуулах • Хөдөлмөрийн арбитраар хэлэлцэх Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан: Хөдөлмөрлөх эрх, түүнтэй холбогдсон хууль ёсны ашиг сонирхлын хүрээнд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын хооронд үүсэн саналын зөрүү. ХЭМ-ыг шийдвэрлэх: • Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах 3 талт хороо /Тус тус гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор шийдвэрлэнэ. Урьдчилан шийдвэрлэх ажиллагаа./ • Шүүх /Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах 3 талт хорооны шийдвэрий хүлээн авснаас хойш ажлын 10 хоногийн дотор нэхэмжлэл гаргасны дагуу болон хуульд заасан бусад/
  75. 75. Хөдөлмөрийн дотоод журам гэдэг нь хуулиар ажил олгогчид үүрэг болгосны дагуу тухайн байгууллагын хөдөлмөр зохион байгуулалт, ажил олгогч болон ажилтны эрх, үүрэг, хариуцлага зэргийг тогтоосон, ажилтны төлөөлөгчдийн саналыг харгалзан ажил олгогчоос дотооддоо дагаж мөрдүүлэхээр баталсан эрх зүйн хэм хэмжээний нийлбэр юм. ХДЖ-д хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах үндэслэл болон хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг тусгайлан заана. Тухайн байгууллагын ажилтан бүр хөдөлмөрийн дотоод журмыг сахин биелүүлэх үүрэгтэй.
  76. 76. Ажилтанд сахилгын шийтгэл хүлээлгэх үндэслэл: Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөн Хөдөлмөрийн гэрээ зөрчсөн Хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ зөрчсөн Ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн Сахилгын шийтгэлийн төрөл: Өөрт нь ганцаарчилсан хэлбэрээр сануулах Нийт ажилтанд зарлах хэлбэрээр нээлттэй сануулах Үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах Албан тушаал бууруулах Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах
  77. 77. Сахилгын шийтгэл оногдуулах хугацаа:  Зөрчил гаргаснаас хойш 6 сар  Илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор ногдуулна.  Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээх ажилтны хувьд сахилгын зөрчил гаргасан өдрөөс, зөрчил үргэлжилсэн тохиолдолд сүүлийн өдрөөс хойш 1 жилийн дотор ногдуулна. Сахилгын нэг зөрчилд сахилгын шийтгэлийн хэлбэрүүдийг давхардуулан ногдуулж болохгүй бөгөөд заавал шийдвэр гаргаж ногдуулна. Ийнхүү сахилгын шийтгэл ногдуулснаас хойш 1 жил өнгөрвөл сахилгын шийтгэлгүйд тооцно. Ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд мэдэгдэж тайлбар аваад зөрчлийн шинж үр дагаврыг харгалзан аль тохирохыг ногдуулна. Шийдвэрийг бичгээр гаргана.
  78. 78. Ажил гүйцэтгэх үедээ өөрийн буруугаас байгууллагад хохирол учруулсан ажилтанд сахилгын, захиргааны, эрүүгийн хариуцлага оногдуулсан эсэхийг харгалзахгүйгээр эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.. Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл:  ажилтны хохирол учруулсан үйлдэл нь гэмт хэрэг болохыг тогтоосон шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;  Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлага хүлээсэн, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд энэ тухай тусгайлан тохирсон ажилтан ажил үүрэг гүйцэтгэх үедээ ажил олгогчид хохирол учруулсан;  дараа тайлан гаргахаар итгэмжлэл буюу бусад баримт бичгээр хүлээн авсан эд хөрөнгө, үнэ бүхий зүйлийн зарцуулалтыг хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд заасан хугацаанд тайлагнаагүй, эсхүл зарцуулаагүй, эд хөрөнгийг эгүүлж төлөөгүй;  эд хариуцагч биш боловч эрхэлсэн ажилтай нь холбогдуулан өөрт нь бүрэн хариуцуулахаар олгосон ажлын багаж, хувийн хамгаалах хэрэгсэл, тусгай хувцас зэрэг эд хөрөнгийг үрэгдүүлсэн;  согтууруулах ундаа, мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодис хэрэглэсэн, ажил, үүргээ гүйцэтгээгүй үедээ байгууллагад хохирол учруулсан. Хохирлыг бодит хохирлоор тооцох бөгөөд олох ёстой байсан орлогыг хохиролд тооцохгүй. Эд хөрөнгийн хязгаарлагдмал хариуцлага: ЭХБХариуцлага хүлээхээс бусад тохиолдолд энэхүү хариуцлагыг хүлээлгэх бөгөөд хариуцлагын хэмжээ нь 1 сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээтэй байна. Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтанд хүлээлгэх эд хөрөнгийн хариуцлага: ЭХБХариуцлага хүлээхээс бусад тохиолдолд хариуцлагын хэмжээ нь 6 сарын дундаж цалин хөлснөөс хэтрэхгүй хэмжээтэй байна.
  79. 79. АНХААРАЛ ХАНДУУЛСАНД БАЯРЛАЛАА.

×