SlideShare une entreprise Scribd logo

La fonction ressources humaines

1  sur  55
Télécharger pour lire hors ligne
La fonction Ressources Humaines
Abderrahmane Belhimer
Billal Bouhamidi
1
 0/Introduction
 I/La fonction RH
 II/Tableau de bord RH
 III/Partie pratique
2
3
 ‘’Les deux choses les plus importantes
n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise :
sa réputation et ses hommes’’ Henry Ford
4
 Une entreprise est une unité institutionnelle, mue par
un projet décliné en stratégie et/ou en politiques et
plans d'action, dont le but de produire et de fournir des
biens ou des services à destination d'un ensemble
de clients ou usagers. (Wikipédia)
 Plus l’entreprise est importante, plus son organisation,
pour être efficace, doit être structurée.
5
6

Recommandé

Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comGestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comjamal yasser
 
Fonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approchesFonction rh, évolution et approches
Fonction rh, évolution et approchesBoutaina Regragui
 
La gestion des ressources humaines (cours pdf)
La gestion des ressources humaines (cours pdf)La gestion des ressources humaines (cours pdf)
La gestion des ressources humaines (cours pdf)Jamal Yasser
 

Contenu connexe

Tendances

Gestion de carrière
Gestion de carrièreGestion de carrière
Gestion de carrièreImane SBAI
 
Fonction ressources humaines
Fonction ressources humaines Fonction ressources humaines
Fonction ressources humaines BOUJDI ZOUHEIR
 
Mémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 final
Mémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 finalMémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 final
Mémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 finalKevin Smadja
 
Marketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesMarketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesabdelaziz afkir
 
Gestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entrepriseGestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entrepriseHerman KOALA
 
La fonction grh
La fonction grhLa fonction grh
La fonction grhmimiris
 
Analyse et description des postes
Analyse et description des postesAnalyse et description des postes
Analyse et description des postesHéla Mourali
 
Sujets de pfe pour etudiants en grh
Sujets de  pfe pour etudiants en  grhSujets de  pfe pour etudiants en  grh
Sujets de pfe pour etudiants en grhezzeddine mbarek
 
Exposé cartographie des compétences
Exposé cartographie des compétences Exposé cartographie des compétences
Exposé cartographie des compétences Yaya Im
 
La grh à travers les compétences pour améliorer la
La grh à travers les compétences pour améliorer laLa grh à travers les compétences pour améliorer la
La grh à travers les compétences pour améliorer laAllaeddine Makhlouk
 
Pfe en gestion de recrutement
Pfe en gestion de recrutementPfe en gestion de recrutement
Pfe en gestion de recrutementyouness jabbar
 
Rôle RH du Manager
Rôle RH du ManagerRôle RH du Manager
Rôle RH du ManagerHR SCOPE
 
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...
Mettre en place une gestion des carrieres   s'interroger sur le pourquoi et l...Mettre en place une gestion des carrieres   s'interroger sur le pourquoi et l...
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...Marah Yassine
 
GRH: généralité et notions de base
GRH: généralité et notions de baseGRH: généralité et notions de base
GRH: généralité et notions de baseYassineHammoucha
 

Tendances (20)

Gestion de carrière
Gestion de carrièreGestion de carrière
Gestion de carrière
 
Fonction ressources humaines
Fonction ressources humaines Fonction ressources humaines
Fonction ressources humaines
 
Mémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 final
Mémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 finalMémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 final
Mémoire kevin smadja 4ème année 15 06-16 final
 
Marketing des ressources humaines
Marketing des ressources humainesMarketing des ressources humaines
Marketing des ressources humaines
 
Gestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entrepriseGestion des ressources humaines dans l’entreprise
Gestion des ressources humaines dans l’entreprise
 
La fonction grh
La fonction grhLa fonction grh
La fonction grh
 
Analyse et description des postes
Analyse et description des postesAnalyse et description des postes
Analyse et description des postes
 
Sujets de pfe pour etudiants en grh
Sujets de  pfe pour etudiants en  grhSujets de  pfe pour etudiants en  grh
Sujets de pfe pour etudiants en grh
 
Exposé cartographie des compétences
Exposé cartographie des compétences Exposé cartographie des compétences
Exposé cartographie des compétences
 
La grh à travers les compétences pour améliorer la
La grh à travers les compétences pour améliorer laLa grh à travers les compétences pour améliorer la
La grh à travers les compétences pour améliorer la
 
Présentation GPEC
Présentation GPECPrésentation GPEC
Présentation GPEC
 
Exposé Marketin RH
Exposé Marketin RHExposé Marketin RH
Exposé Marketin RH
 
Pfe en gestion de recrutement
Pfe en gestion de recrutementPfe en gestion de recrutement
Pfe en gestion de recrutement
 
Exposé Grh 1.pptx
Exposé Grh 1.pptxExposé Grh 1.pptx
Exposé Grh 1.pptx
 
Rôle RH du Manager
Rôle RH du ManagerRôle RH du Manager
Rôle RH du Manager
 
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...
Mettre en place une gestion des carrieres   s'interroger sur le pourquoi et l...Mettre en place une gestion des carrieres   s'interroger sur le pourquoi et l...
Mettre en place une gestion des carrieres s'interroger sur le pourquoi et l...
 
GRH: généralité et notions de base
GRH: généralité et notions de baseGRH: généralité et notions de base
GRH: généralité et notions de base
 
Sirh et grh_
Sirh et grh_Sirh et grh_
Sirh et grh_
 
la gestion des carrières
la gestion des carrièresla gestion des carrières
la gestion des carrières
 
Memoire final
Memoire finalMemoire final
Memoire final
 

Similaire à La fonction ressources humaines

Support de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdf
Support de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdfSupport de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdf
Support de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdfkaisHiba
 
Exposé Management.pptx
Exposé Management.pptxExposé Management.pptx
Exposé Management.pptxSambaTogola1
 
Pilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesPilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesHR SCOPE
 
378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptx378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptxTarekDHAHRI3
 
e-drh lea partners(v020713)
e-drh lea partners(v020713)e-drh lea partners(v020713)
e-drh lea partners(v020713)David Rajsavong
 
Externalisation de la gestion des ressources humaines e-DRH
Externalisation de la gestion des ressources humaines e-DRHExternalisation de la gestion des ressources humaines e-DRH
Externalisation de la gestion des ressources humaines e-DRHDavid Rajsavong
 
Matinales Perf Paris 12 Finale
Matinales Perf Paris 12 FinaleMatinales Perf Paris 12 Finale
Matinales Perf Paris 12 FinaleJean-Michel Franco
 
Créer un avantage humain en temps de crise / de profonds bouleversements
Créer un avantage humainen temps de crise / de profonds bouleversementsCréer un avantage humainen temps de crise / de profonds bouleversements
Créer un avantage humain en temps de crise / de profonds bouleversementsSDWorxLLN
 
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...Consultant Independant en Marketing
 
Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]
Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]
Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]Jawad Sabiri
 
chapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdf
chapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdfchapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdf
chapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdfoumaima559481
 
Defis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entrepriseDefis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entrepriseOMGBA Serge, Ms
 
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...MONA
 
Récession et Change Management
Récession et Change ManagementRécession et Change Management
Récession et Change ManagementSDWorxLLN
 
Dtalents services
Dtalents servicesDtalents services
Dtalents servicesyvesroussin
 

Similaire à La fonction ressources humaines (20)

GRH.pptx
GRH.pptxGRH.pptx
GRH.pptx
 
Support de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdf
Support de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdfSupport de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdf
Support de Cours_Marketing-base 1_G2_Pr_LAFRAXO.pdf
 
Presentation happy day
Presentation happy dayPresentation happy day
Presentation happy day
 
Ressources humaines
Ressources humainesRessources humaines
Ressources humaines
 
Exposé Management.pptx
Exposé Management.pptxExposé Management.pptx
Exposé Management.pptx
 
Pilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources HumainesPilotage Social et Management des Ressources Humaines
Pilotage Social et Management des Ressources Humaines
 
378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptx378424416-PPT-RH.pptx
378424416-PPT-RH.pptx
 
ppt-uc-17-02-18.pdf
ppt-uc-17-02-18.pdfppt-uc-17-02-18.pdf
ppt-uc-17-02-18.pdf
 
ONCF.docx
ONCF.docxONCF.docx
ONCF.docx
 
e-drh lea partners(v020713)
e-drh lea partners(v020713)e-drh lea partners(v020713)
e-drh lea partners(v020713)
 
Externalisation de la gestion des ressources humaines e-DRH
Externalisation de la gestion des ressources humaines e-DRHExternalisation de la gestion des ressources humaines e-DRH
Externalisation de la gestion des ressources humaines e-DRH
 
Matinales Perf Paris 12 Finale
Matinales Perf Paris 12 FinaleMatinales Perf Paris 12 Finale
Matinales Perf Paris 12 Finale
 
Créer un avantage humain en temps de crise / de profonds bouleversements
Créer un avantage humainen temps de crise / de profonds bouleversementsCréer un avantage humainen temps de crise / de profonds bouleversements
Créer un avantage humain en temps de crise / de profonds bouleversements
 
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
Controle de Gestion - Pilotage de l'entreprise et outils - Cas de Numérica Ca...
 
Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]
Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]
Management strategique 02 2015 [mode de compatibilité]
 
chapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdf
chapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdfchapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdf
chapitre2 Urbanisation de systéme de linformation.pdf
 
Defis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entrepriseDefis de la grh en entreprise
Defis de la grh en entreprise
 
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
Formation MOPA : Manager son équipe - L'outil GPEC (Gestion Prévisionnelle de...
 
Récession et Change Management
Récession et Change ManagementRécession et Change Management
Récession et Change Management
 
Dtalents services
Dtalents servicesDtalents services
Dtalents services
 

La fonction ressources humaines

  • 1. La fonction Ressources Humaines Abderrahmane Belhimer Billal Bouhamidi 1
  • 2.  0/Introduction  I/La fonction RH  II/Tableau de bord RH  III/Partie pratique 2
  • 3. 3
  • 4.  ‘’Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes’’ Henry Ford 4
  • 5.  Une entreprise est une unité institutionnelle, mue par un projet décliné en stratégie et/ou en politiques et plans d'action, dont le but de produire et de fournir des biens ou des services à destination d'un ensemble de clients ou usagers. (Wikipédia)  Plus l’entreprise est importante, plus son organisation, pour être efficace, doit être structurée. 5
  • 6. 6
  • 7.  La fonction RH regroupe l’ensemble des activités permettant à une organisation de disposer du personnel en qualité et en quantité. C’est l’un des acteurs de mise en œuvre de la stratégie d’entreprise.  Quelques activités : Rémunération , Appréciation , gestion des carrières , formation. 7
  • 8. 19-20e siècle Seconde guerre mondiale Les années 90 De nos jours Taylorisme Considérer l’humain comme un outil. Amélioration des conditions de travail. La fonction ressources humaines s’étend au-delà de la gestion du personnel. -Travailleurs de plus en plus cultivés et exigeants. La finance gouverne. La ressource humaine doit créer de la valeur. 8
  • 9.  3.1 Modèle traditionnel : inspiré du Taylorisme et utilisé dans les pays émergents. 9
  • 10.  3.2 Modèle des relations humaines: Inspiré de l’école comportementale. Satisfaire les travailleurs afin qu’ils collaborent au bon fonctionnement de l’entreprise. 10
  • 11.  3.3 Modèle de la gestion des RH Motiver les équipes et groupes de travail. 11
  • 12.  3.4 Modèle de la gestion stratégique Self satisfaction : beaucoup d’actionnaires. La finance impose les règles. 12
  • 13.  4.1 au niveau production Maintenir une main d’œuvre compétente à la disposition de l’entreprise. 13 Ce que l'on peut gagner ou perdre lors d'une action
  • 14.  4.2 au niveau commercial - Augmenter les ventes en recrutant de bons vendeurs et gérants. 14
  • 15.  4.3 au niveau financier -réduire les dépenses liées aux salaires. 15
  • 16.  4.4 au niveau stratégique -recruter des spécialistes permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence. 16
  • 17.  5.1 Administrer efficacement C’est la mission principale de la fonction RH ; Gérer le personnel de façon efficace. 17
  • 18.  5.2 Motiver les salariés -L’entreprise doit tout faire pour rassurer certains cadres(les plus compétents). 18
  • 19.  5.3 Favoriser le changement -Innover , transformer sans cesse, S’adapter à l’environnement. 19
  • 20.  5.4 Mettre en place une stratégie RH -Elaborer une stratégie de gestion. aussi : Prévoir les métiers futuristes et ceux qui vont disparaitre. 20
  • 21.  5.5 Amélioration des conditions de travail -Mise en place d’un environnement favorable. 21
  • 22.  6.1 Expansion des nouvelles technologies -Ex : Expansion des technologies mobiles (Smartphones , tablettes) , réseaux sociaux , ,des applications (logiciels de gestion)… 22
  • 23.  6.2 Mondialisation -Multinationales , rude concurrence , ouverture du marché. 23
  • 24.  6.3 Vieillissement -Ce problème se pose surtout dans des pays développés. En France par exemple. 24
  • 25.  6.4 Syndicats et réglementations -Fleurissement des syndicats -Changement des lois 25
  • 26. 26
  • 27.  Un tableau de bord est un outil d’évaluation et d’organisation constitué de données , d’informations , d’indicateurs , de graphiques et de bruit.  Il permet de manager, d’informer et de planifier. 1. Qu’est ce qu’un tableau de bord? 27
  • 28. 28
  • 29.  1. Qu’est ce qu’un tableau de bord? Information Donnée Indicateur Bruit -Signal -Message -perception -Enregistrement codifié -Outil décisionnel -Info dénuée de signification Graphique -Représentation -améliore la visibilité 29
  • 30.  2.1 Qu’est ce qu’un Indicateur? Un indicateur Permet de mesurer de façon objective un phénomène étudié. Un indicateur doit être facile à utiliser, l'ensemble des indicateurs sont regroupés dans un document appelé "tableau de bord". Un indicateur est un outil décisionnel et permet de mesurer l'efficacité d'un dispositif mis en place. 30
  • 31.  2.2 Caractéristiques d’un Indicateur? Un indicateur doit être : -précis -pertinent(convenable) -faisable -Interprétable 31
  • 32.  2.3 Choix des indicateurs RH Il y a quatre familles principales d’indicateurs : -Indicateurs de structure(informations de base) -Indicateurs de compétence(ex:formation) -Indicateurs de comportement (ex: absentéisme) -Indicateurs de politique (ex : Evolution de la rémunération , évolution de la masse salariale) 32
  • 33. ◦ 2.4 Etapes de réalisation d’un tableau de bord - Analyse des besoins (cahier de charges) - Collecte de l’information sur l’entreprise - Traitement des donnés - Mise en forme de la maquette du tableau de bord - Présentation au responsable -Ajustement des besoins par rapport aux contraintes -Première édition -Validation par le responsable -Evaluation par le responsable Fréquence : Généralement mensuelle 33
  • 34. 34
  • 35. A/Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au cours de l’année B/Salaire moyen = somme des salaires mensuels versés à une catégorie / nombre de salariés de cette catégorie Ex : Une entreprise dispose de 100 ouvriers et verse 4790000 de dinars par mois. Salaire moyen de la catégorie ouvriers = 4790000/100=47900 35
  • 36. Définition de l’absentéisme: C’est l’ensemble des absences, rémunérées ou non, auquel il est possible d’échapper. Congés évènements familiaux, Maladie, maternité, accident du travail, Grèves, … IA1=Heures d’absence/heures théoriques IA2=Durée totale d’absences/Effectif IA3=Nombre d’absences/Effectif 36
  • 37.  A/Ratio de turn-over (subi) Nombre de départs (subis) et effectif moyen Nombre de départs = Total des ruptures de contrat (hors licenciement économique aboutissant à une suppression de poste) de l’année A  B/Ratio de déperdition(Nombre de départs volontaires et nombre d’embauches) Nombre d’embauches = Total des embauches (en contrat à durée indéterminée) de l’année, divisé par 12 Nombre de départs volontaires = Total de départs de contrat à durée indéterminée (fin de période d’essai à l’initiative du salarié et démission, ne pas compter les départs volontaires à la retraite) de l’année, divisé par 12 37
  • 38. • Effort de formation :  Montant consacré à la formation / Masse salariale • Ratio de salariés formés ou : Nombre de salariés formés / Effectif Taux de participation à la formation Nombre de participants / Nombre d’inscrits 38
  • 39. • Âge moyen:  Somme des âges/effectif total • Ancienneté Somme des anciennetés/Effectif total Ex : Une entreprise de 1200 employés avec une somme des anciennetés égale à 37800. Ancienneté=3780/1200=3,15 39
  • 40.  Source : Nous avons réalisé un petit tableau de bord RH en utilisant des données recueillies par aract – association régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Basse Normandie (Région française) 40
  • 41. 41
  • 42. 42
  • 43. Catégorie Somme des salaires Cadre 48518784 Agent maitrise 47040000 Employé 30096000 Ouvrier 143078400 Total 268 733 184 43
  • 44. Masse salariale annuelle=18876232*12=268 733 184 DA Salaire moyen annuel = 268733184/405=663538,73 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 1600000 Salaire annuel moyen Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier 44
  • 45.  IA-Maladie=Nombre d’absences pour cause maladie/Effectif =3795/405=9,37 soit environ 9 absences par an par personne 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier Hommes Femmes Total -Trop de retards le matin -Risque de grève début 2008 45
  • 46. 0 50 100 150 200 250 Cadre Agent maitrise Employé Ouvrier 0-25 26-49 50-64 Age moyen =somme des âges/effectif= environ 37 ans Recruter de jeunes ouvriers(<25) serait une bonne initiative. 46
  • 47. Effectif Hommes Femmes 34 36 38 40 42 Age moyen Ouvrier Cadre Agent maitrise Employé Pour 2007, l’entreprise dispose d’un effectif jeune avec une moyenne d’ âge inférieure à 40 ans. 47
  • 48. 48
  • 49. 1.SIDEM Engineering  Fondée en 1969 en tant que département engineering de la société nationale de Sidérurgie(Ensemble des techniques qui permettent d'élaborer et de mettre en forme le fer, les fontes et les aciers.) 49
  • 50.  Quelques domaines :  Prestations d'Engineering  Etudes de faisabilité  Engineering de conception et de détail  Gestion de Projets  Management de la Construction  Construction (services de sous-traitants) 50
  • 51. Total : 113 Ingénieurs : 49 Engineering (heures/an) : 105 000 Management de la construction (heures/an) : 85 000 51
  • 52.  L’entreprise dispose d’un service recrutement, formation et gestion des compétences. Des fiches d’évaluation sont disponibles et utilisées pour la gestion du personnel. La fonction RH chez SIDEM est subjective et ne prend en compte que la gestion du personnel 52
  • 53.  -La fonction ressources humaines est un acteur majeur dans la mise en place de la stratégie d’entreprise.  La fonction ressource humaines doit aider à créer une valeur économique.  Elle doit assurer des missions , accomplir des taches et faire face à des défis.  La fonction ressources humaines à SIDEM Engineering est classique : gestion mécaniste du personnel.  Pas de stratégie RH claire et efficace chez SIDEM 53
  • 54. http://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-fonctions-lentreprise « Les tableaux de bord RH » de Jean-Yves Le Louarn – Editions liaisons – livre électronique Wikipédia , l’encyclopédie libre. Google images , tous droits réservés www.michaelpage.com http://www.nodesway.com aract Basse Normandie – PDF les indicateurs RH Pays : France Mémoire de Master spécialisé en management des RH – par A.Harrat encadré par N.Jbara - Euro Arab Management School Pays:Maroc CIG petite couronne –Bilan social et tableau de bord par Karine Fontaine-Gavino et Adrien Zambeaux Pays:France Abderrahman Lachkar ‐ Tendances RH.pdf Sidem Engineering Algérie 54
  • 55. 55