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31 Mar 2023
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  1. A Gestão da Mudança Os Desafios da Mudança Pessoal Adelaide Franco 19 Março 19
  2. Afranco/GM_DGE/Fev19 As Organizações Não Mudam. As Pessoas Sim!
  3. Afranco/CFAE_VC /Mar19 Debaixo da cadeira procure um envelope com uma Frase sobre a Mudança. Se não tiver o colega do lado terá. Nos próximos 2 minutos partilhem e comentem as frases com os colegas ao vosso lado, ou atrás ...ou à frente
  4. “As pessoas têm imensa dificuldade em aceitar qualquer coisa que os ultrapasse” (Bob Dylan) A minha Frase … Afranco/GM_DGE/Fev19
  5. Afranco/GM_DGE/Fev19 Porque Mudam as Organizações? Reduzir Custos Aumentar lucros Decisão Interna Decisão Externa Objetivos Razões Melhoria Contínua Aumento da Produtividade Melhoria de Serviço Clientes Pressão da Concorrência Mudança de Políticas
  6. Questionário “A Escola e a Mudança” – A Mudança Interna A maioria das Escolas promoveu projetos de Mudanças Interna há menos de 1 ano, tendo maior expressão – 62% - as da Região LX Vale do Tejo, Alentejo e Algarve. As intervenções na Área Pedagógica representam cerca de 67% dos projetos, sendo 29% destes relacionados com Programas Centralizados (PAFC, TEIP e PNPSE). Os projetos na área da Gestão e Funcionamento da Escola representam 38%. A distribuição desta percentagens é homogénea nos 2 Grupos. As principais razões apontadas para ausência de mudança interna prendem-se com a “Resistência à Mudança” e “ Falta de Recursos”, sendo que os Participantes da Região Norte e Centro, são os que apresentam menor % na primeira e maior % na 2ª razão. Afranco/GM_DGE/Fev19
  7. Afranco/GM_DGE/Fev19 As Mudanças são todas Iguais? Complexidade das Organizações Complexidade da Mudança “Readiness” da Organização
  8. Afranco/GM_DGE/Fev19 A propósito de Organizações Complexas ▪ Dimensão Infra-estruturas Escolas: 10,200 (sem Pré-Escolar) ▪ Professores: 145 549 ▪ Alunos Básico e Secundário – 1,4 M ▪ Dimensão RH ▪ Modelo de Organização/Governação CIM
  9. Áreas de Mudança na Organização … e nas Pessoas Localização (Infarmed) Sistemas (Citius do Ministério da Justiça) Conteúdo functional (Extensão de funções) Sistema Remuneratório Mindset, crenças, atitudes (Perfil do Aluno) Processos (IPO) Hierarquia (Governo e Ministérios) Ferramentas (Salas TIC)
  10. Afranco/GM_DGE/Fev19 A Propósito do “Readiness” para a Mudança ▪ A Escola tem mantidos sistemas e processos ao longo dos anos, não existindo uma “tradição de mudança”? ▪ As pessoas tendem a não questionar as suas próprias práticas….”sempre fiz assim”? ▪ Quando algo funciona mal, a reação centra-se na crítica e não no contributo com ideias para solução?. ▪ Se algo funciona bem, não se procura questionar se poderia funcionar ainda melhor? ▪ As pessoas não gostam de arriscar ▪ A Direção da Escola não estimula ou apoia a iniciativa e o espaço para apresentação de novas ideias de melhoria/mudança
  11. Afranco/GM_DGE/Fev19 A propósito de Mudanças Complexas
  12. Qual o impacto das mudanças esperadas? ✓ Mindset ? Atitudes, Crenças? ✓ Processos ? ✓ Metodologias de Trabalho? ✓ Ferramentas de Trabalho? ✓ Organização do seu Trabalho?
  13. Afranco/GM_DGE/Fev19 Princípios, Valores e Áreas de Competências para toda a Escola ✓ Serviços Centrais e Regionais do ME ✓ Diretores e Lideranças Intermédias ✓ CFAE´s ✓ Professores ✓ Pessoal não Docente ✓ …..
  14. Questionário “A Escola e a Mudança” – A implementação do PAFC Afranco/GM_DGE/Fev19 As maiores dificuldades na implementação do PAFC apontadas pelos Diretores de ambos os Grupos relacionam-se com a “habitual resistência à mudança”, mas assume particular importância a existência de “incertezas e dúvidas quanto à melhor estratégia e processos” para a sua implementação. Ou seja independenteme da autonomia e espaço de criatividade de cada Escola, parece haver a necessidade de existirem “orientações e metodologias gerais” , fornecidas pelo DGE, que apoiem a organização e estruturação da Escola. (Um exemplo é o das diferentes modelos de gestão e responsabilidade do PAFC encontrados no Estudo avaliativo). De qualquer modo, prevalece um sentimento de satisfação inequívoco – cerca de 80% - com o trabalho realizado pela Escola, tendo cerca de 12% dos Diretotes manifestado Muito Satisfeitos e apenas 9% Insatisfeitos.
  15. PORQUE É DIFÍCIL AS PESSOAS MUDAREM?
  16. Carol Dweck Universidade de Stanford Adelaide Franco- Fev19
  17. O poder do “Mindset” Os Resultados dos nossos Sucessos - escola, trabalho, pessoais, relacionais, desporto - são fortemente influenciados pelas Crenças que temos sobre as nossas Capacidades e Talentos Adelaide Franco- Fev19
  18. “Fixed” Mindset “Growth” Mindset Inteligência e capacidades imutáveis ao longo do tempo Desenvolvimento e Aprendizagem contínuos
  19. * Adaptado de “The Growth Mindset Playbook” ; Brook, Annie e Hundley, Heather- Ulysses Press, 2017 5 Áreas de “Mindset” Obstáculos Esforço Crítica Sucesso de Terceiros Fixed Mindset Growth Mindset Os desafios são evitados para se manter a aparência/zona de conforto de capacidade e profissionalismo Os desafios são aceites de “braços abertos” demonstrando o desejo de aprende Desistir face aos obstáculos e recuos é uma resposta típica Demonstra determinação e resiliencia face aos obstáculos e recuos é a típica resposta Esforçar-se é visto como negativo. Se uma pessoa é “expert/boa” numa área não deve esforçar-se, os resultados têm de surgir rapidamente Esforço e trabalho árduo são fatores chave para se encontrar o caminho dos resultados e do sucesso O feed-back negativo, mesmo que seja construtivo tem tendência a ser ignorado e é visto, muitas vezes, como um ataque pessoal A crítica não é vista como um ataque pessoal, mas uma oportunidade importante para receber feed-back que permitirá aprender e crescer O sucesso dos outros é visto, na maior parte das vezes, como uma ameaça e cria sentimentos de insegurança e vulnerabilidade O sucesso dos outros pode ser uma fonte de inspiração e educação Desafios
  20. Afranco/GM_DGE/Fev19 “Zona de Conforto” e Mudança Zona de Conforto = Zona de Competência Ameaça? Desafio ✓ E se eu não for o melhor? ✓ Os outros podem ser melhores que eu ✓ Posso cometer erros ✓ Talvez eu nao tenha essas competências ✓ Posso sempre aperfeiçoar- me ✓ É uma grande oportunidade para desenvolver as minhas competências ✓ Posso fazer melhor
  21. Como tornar a Sala de Aula e a Escola num espaço de “Growth Mindset” ? Como apoiar os Professores na sua transformação pessoal para que possam promover o desenvolvimento harmonioso dos seus alunos? Como criar um cultura de “Growth Mindset” em cada Escola ? Como incorporar as novas abordagens da Neurociência e da Aprendizagem nas práticas pedagógicas? Afranco/GM_DGE/Fev19
  22. Afranco/GM_DGE/Fev19 A Neurociência ou o fim do Determinismo Mapeamento do cérebro de crianças durante a execução de uma atividade difícil (Carol Dweck 2011)
  23. Afranco/GM_DGE/Fev19 O Poder do “Not Yet” O “Not Yet” transmite a mensagem de processo, de caminho, de melhoria continua O falhanço é o caminho do sucesso “The power of believing that you can improve TED TALK O “Agora” O “Ainda Não”
  24. O Cérebro é um Músculo – Treino Mental www.lumosity.com Parceria 40 Universidades de todo o Mundo
  25. O jogo da Vergonha A Vergonha como fonte de Motivação Uma Sala de Aula 100% “livre de vergonha” é quase impossível mas…. “ Vá lá, conseguiste acertar numa pergunta” Quais os Limites entre humilhação e humor? Exemplos: Não anuncie quantos alunos falharam no teste. Fale nas áreas de dificuldade identificadas e prepare materiais para voltar a abordar a matéria” Não distribua os testes individualmente dizendo a nota (e sem ordem crescente ou decrescente ☺)
  26. Depois da Queda (o Falhanço é o caminho do sucesso) Desmistificar o falhanço. Errar é a única forma de aprendizagem Muitos de nós falhámos, quando decidimos não tentar mais uma vez Reconhecer o processo , a perseverança, o caminho para a aprendizagem em vez do foco nos Bons Resultados Exemplos: “Não sou bom a escrever! És um escritor em treino. Achas que o …. (escolher um autor) escreveu o ….(escolher o livro) de uma vez só? Foi um erro muito estúpido! Agora que já identificaste o motivo pelo qual erraste, o que vais fazer para evitar essa situação no futuro? Falhar Planear é Planear Falhar – encorage nos seus alunos a preparação, o planeamento para qualquer objetivo que queiram atingir ou a correção após falharem
  27. Mindset na Sala de Aula “ Como posso ensinar o António de forma a entusiasmá-lo com a materia?” “ Os Pais da Susana obviamente não valorizam a escola e a educação. Ela não vai conseguir ir longe com uma família assim “ Vou pedir ao Carlos para escrever quais são os seus objetivos para o seu futuro e ajudá-lo a pensar em como as escolhas que está a fazer podem influenciar os resultados que pretende atingir. “ Acredito que os Pais da Susana querem o melhor para ela. Como posso dar-lhes as ferramentas para que a possam apoiar na escola de forma positiva? “ O António é fraco a Matemática. É algo que ele simplesmente não consegue ultrapassar” “ O Carlos tem uma atitude negativa e está completamente desinteressado. Não tem qualquer esperança ou hipótese de terminar a escolaridade
  28. Preparar, capacitar e apoiar as pessoas nos processos de mudança exigidos pela Organização GESTÃO DA MUDANÇA Afranco/GM_DGE/Fev19 Técnico e de Projeto Conjunto de Metodologias, processos e ferramentas para gerir o lado humano da mudança Organizacional A capacitação dos Líderes e das equipas, a todos os níveis, para ajudar os colaboradores /pessoas no processo de mudança
  29. Preparação Capacitação Reforço e Sustentação A Mudança é Processo
  30. O Modelo ADKAR Afranco/GM_DGE/Fev19
  31. Afranco/GM_DGE/Fev19 As 5 peças para o Sucesso da Mudança
  32. A Mudança começa pela Compreensão do “Porquê” Qual a natureza da mudança? Porque razão é necessário mudar? Qual é o risco de não mudar ? Importa antecipar e responder a todas as questões Adelaide Franco- Fev2019/adaptado
  33. Perguntas Frequentes sobre a Mudança ✓ Porquê este o momento para mudar? ✓ Qual é a pressa? ✓ Se eu esperar e “resistir” à mudança , será que a consigo parar? ✓ Quais os beneficios que tenho por apoiar a mudança? ✓ E se eu discordar? Então tenho de trabalhar mais para ganhar o mesmo? Afranco/GM_DGE/Fev19
  34. A mudança envolve uma decisão pessoal O que significa para “mim” Uma escolha pessoal Uma decisão de me envolver e participar Adelaide Franco- Fev2019/adaptado
  35. A Mudança requer Conhecimento Compreender como mudar Formação nos novos processos/ferramentas Competências de aprendizagem Adelaide Franco- Fev2019/adaptado
  36. A mudança requer aptidão Demonstração da capacidade de implementar a mudança Tranformação do desejo de mudar em comportamentos e ações Adelaide Franco- Fev2019/adaptado
  37. A Mudança requer Reforço e Sustentação Promover ações que aumentem a probabilidade da manutençao da mudança Reconhecimento e prémios que sustentem a mudança Adelaide Franco- Fev2019/adaptado
  38. Os Sinais Individuais da Mudança Compreendo o porquê Decidi … Sei como …. Sou capaz de … Vou continuar a … Adelaide Franco- Fev2019/adaptado
  39. Plano de Comunicação Sponsor RoadMap Plano Resistencia à Mudança Sponsor RoadMap Plano de Comunicação Plano de Formação Plano de Coaching Plano de Comunicação Sponsor RoadMap Adelaide Franco- Fev2019/adaptado Ligar O Plano de Mudança ao Modelo ADKAR
  40. Afranco/GM_DGE/Fev19 O Triângulo do Sucesso da Mudança Compromisso e Apoio do Líder DGE (Coord) IGEC/DGEstE ANQEP Serviços Regionais CFAE´s Equipas das Escolas Sec Estado DGE (Direção) Diretores de Agrupamento DGE (Coord) IGEC DGAE DGEstE ANQEP Gestão de Projeto Gestão da Mudança
  41. Os Perigos de Mudar SEM… As pessoas continuam a perguntar a mesma coisa A produtividade pode baixar em resultado da desmotivação Demora na implementação A utilização de novas metodologias ou ferramentas é baixa e pode ser uma aplicação errada As pessoas podem sentir-se perdidas As pessoas podem reverter a sua prática de mudança A utilização das nova metodologias ou ferramentas vai decaindo A organização cria uma história de incapacidade de gerir e
  42. A Gestão da Mudança Desafios e Oportunidades para a Transformação das Escolas
  43. Afranco/GM_DGE/Fev19 PLANO DE COMUNICAÇÃO FASE: Awareness /Desire Destinatários: Professores do 1.º ciclo do EB e professores do ES 1.Mensagem- Chave As estruturas não flexíveis partem. O mundo não vem em disciplinas. 2.Objetivos Fomentar práticas colaborativas, promover a interdisciplinaridade e reconstruir práticas pedagógicas 3. Meios /Canais de Comunicação Em situações formais: reuniões de departamento e reuniões para partilha de experiências com escolas, especialistas, entre outros; Em situações informais: contactos diretos na sala de professores 4. Quando e em que Fases Periodicidade Na preparação do ano letivo e sempre que considerado necessário 5. Responsável (eis) pela Comunicação Diretor Coordenadores de departamento 6. Medidas de Follow-up/Dados a Recolher Participar nas várias reuniões realizadas na escola e falar diretamente com os docentes 7. Papel do Diretor no Plano de Comunicação Dar início ao processo e ter um papel de
  44. Afranco/GM_DGE/Fev19 PLANO DE COMUNICAÇÃO FASE: Knowledge /Ability Destinatários: Professores do 1.º ciclo do EB e professores do ES 1.Mensagem- Chave O sucesso escolar através de novas práticas é possível? 2.Objetivos Envolver os professores no processo de mudança Promover novas práticas educativas Melhorar o sucesso escolar 3. Meios /Canais de Comunicação Contactos formais e informais do Diretor com os professores Reuniões das estruturas intermédias das equipas educativas Capacitação dos professores 4. Quando e em que Fases Periodicidade Lançamento do ano letivo Monitorização intermédia e final 5. Responsável (eis) pela Comunicação Diretor e lideranças intermédias 6. Medidas de Follow-up/Dados a Recolher Envolvimento dos docentes em: - formação interna na área; - contributos para a aorganziação da escola. 7. Papel do Diretor no Plano de Comunicação Supervisão e acompanhamento
  45. Afranco/GM_DGE/Fev19 PLANO DE COMUNICAÇÃO FASE: Reinforcement Destinatários: Professores do 1.º ciclo do EB e professores do ES 1.Mensagem- Chave Seguimos juntos! 2.Objetivos Motivar os docentes Promover o sentimento de segurança Monitorizar o trabalho realizado pelos docentes 3. Meios /Canais de Comunicação Reuniões presenciais 4. Quando e em que Fases Periodicidade ? Quinzenal (reuniões de ano) para os professores, com a presença do Diretor na sala 5. Responsável (eis) pela Comunicação Coordenadores de ano, coordenadores de grupo disciplinar de departamento 6. Medidas de Follow-up/Dados a Recolher Temas ou conteúdos abordados nas várias áreas curriculares, de forma transversal 7. Papel do Diretor no Plano de Comunicação Em reunião com os coordenadores de ciclo/ano devem reforçar a mensagem- chave e o espírito de equipa e estar disponível para reunir mensalmente
  46. Uma História de Pessoas e Pedras Uma história de Pedras … e Pessoas
  47. Obrigada! Bom Trabalho Contactos afranco@mindsetplus.pt Linkedin: www.linkedin.com/in/adelaidefranco CCPFC/RFO – 27538/10 TLM: 96 1624104 A apresentação e outros recursos vão estar disponíveis num site/área dedicada (Teams). Para acederem confirmem o vosso email junto do CFAE Irão receber um convite para aceder
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