La reforma laboral de 2012 flexibilizó las extinciones objetivas pero mantuvo su carácter excepcional, requiriendo una causa justificada. Ahora los tribunales controlan la causa y el procedimiento de los despidos colectivos, verificando que la documentación acredite la causa legal y que haya buena fe en la negociación. Sin embargo, también exigen que la medida sea razonable y proporcionada a la situación de la empresa. Los tribunales no se oponen a la reforma siempre que se cumplan sus preceptos.

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¿Contrareforma de
los despidos colectivos?
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1. El Punto de Partida. La reforma
laboral.Tras varios hitos legislativos,
el R.D.L. 3/12 y la Ley 33/2012 culmi-
nan el proceso de reforma laboral,
si bien con posterioridad se han ido
aprobando diversas normas aclara-
torias y aplicativas de la misma de
menor calado. La reforma, en mate-
ria de despidos objetivos, flexibiliza
las exigencias legales preexistentes
y facilita las extinciones mediante
varios mecanismos: por una parte
suprime la autorización y control
de la autoridad laboral en los expe-
dientes de regulación de empleo;
por otra parte suprime el control
judicial de la razonabilidad de la me-
dida (no se tiene que acreditar que
el despido es la opción más razona-
ble y proporcionada para salir de la
situación de crisis empresarial) y, por
último, clarifica las causas que moti-
van el despido objetivo, aclarando y
ampliando las mismas. Se mantiene,
como no podía ser de otra manera
dada la normativa internacional y
de la Unión Europea en la materia,
el necesario procedimiento de ne-
gociación con los representantes de
los trabajadores en los supuestos de
despidos colectivos.
Esta escueta e incompleta regula-
ción del Expediente de Regulación
de Empleo ocasionó además un
vacío normativo, ya que se derogó
la normativa reglamentaria en esta
materia, que careció de regulación
hasta que no se aprobó el Regla-
mento de los procedimientos de
el 29 de octubre de 2012. Hasta esta
fecha, desde la reforma de febrero
de 2012, no existió norma regula-
dora de la documentación necesa-
ria en estos procesos para acreditar
las causas invocadas.
El panorama normativo esbozado
es en el que se mueven las reso-
luciones judiciales en la materia,
y es en el marco de estas líneas
maestras entre las que se asienta su
doctrina que, salvo en un aspecto
concreto al que más adelante nos
referiremos, relativo al control de
proporcionalidad, no supone nada
nuevo, sino la mera aplicación de la
normativa vigente.
2. La fiscalización de la causa.
La reforma laboral ha flexibilizado
las extinciones objetivas, pero lo
que no ha hecho, pues no podía,
es eliminar su carácter de excep-
cionalidad. En efecto, la extinción
por razones objetivas que supone
un despido de bajo coste para la
empresa, es una extinción causal:
requiere de una razón y de una
justificación para efectuarla. Los
Tribunales, en sus sentencias res-
pecto de los casos de despidos ob-
jetivos individuales, habían creado
ya un cuerpo de doctrina respecto
de la existencia de la causa y sobre
las formas de acreditarla, doctri-
na que no ha cambiado con estas
nuevas sentencias. La fiscaliza-
ción de la causa era una función
judicial y lo sigue siendo tras la
reforma, así los preámbulos de di-
chas leyes han venido a determi-
nar que el control judicial sobre el
despido colectivo ha de referirse a
la «valoración sobre la concurren-
cia de unos hechos: las causas».
La única novedad es que, ahora, las
sentencias del orden social han ve-
nido a entrar de lleno en la fiscali-
zación de la causa en la mayoría de
los despidos colectivos, función en
la que escasamente habían entra-
do hasta la fecha, pero ello ha sido
motivado por la propia reforma la-
boral y la supresión de la obligato-
ria autorización administrativa. En
efecto, en la situación anterior, el
ERE extintivo requería del visado y
consentimiento previos otorgados
por la Autoridad Laboral, lo que
conllevaba que la Administración
realizaba el control causal y proce-
dimental, de tal manera que el ERE
sólo llegaba a los Tribunales com-
petentes, los del orden contencio-
so administrativo antes de la refor-
ma, el enjuiciamiento de la causa
del despido objetivo colectivo,
cuando se impugnaba la resolu-
ción administrativa que resolvía el
expediente sobre la base de erro-
res o defectos en este control cau-
sal realizado por la Administración.
La supresión de la labor de la Ad-
ministración en el ERE en la prác-
tica supone que el control causal y
de regularidad procedimental del
expediente, pase de lleno a los Tri-
bunales del Orden Social.
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La publicación en los medios de algunas sentencias judi-
ciales en procedimientos de despidos colectivos ha puesto
nuevamente en entredicho la labor de los jueces, y se han
vuelto a escuchar quejas y recriminaciones respecto de su
posicionamiento contrario, aparentemente, a la reforma
laboral. Nada más lejos de la realidad. Desde nuestro pun-
to de vista, no se ha producido ningún cambio en la doctri-
na judicial en materia de despidos colectivos.
Lareformalaboral
haflexibilizadolas
extincionesobjetivas,
peronohaeliminado
sucarácterde
excepcionalidad.

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Respecto del control de las causas
conviene precisar: I) En cuanto a los
documentos necesarios para acre-
ditar su existencia y el momento
en que hay que presentarlos. Tras el
vacío normativo en los primeros pa-
sos de la reforma que ya hemos in-
de manera incompleta y genérica-
ha venido a establecer la documen-
tación requerida en los ERE II) Los
documentos deben ser suficientes
para cumplir el objetivo de acre-
ditación de la causa que motiva la
extinción y veraces, lo que supone
que han de ser debidamente adve-
rados por medios externos (audito-
res y peritos). Se citan, por todas las
Sentencias del Tribunal Superior de
-
y III) Deben ser útiles para acreditar
la causa legal y no cualquier otra
situación estratégica de la empre-
sa. La flexibilidad en la causa legal
introducida por la reforma no su-
pone que no haya de existir causa
para sustentar la extinción de una
relación laboral, o que ésta no deba
tener una cierta entidad para jus-
tificar el despido. El hecho de que
una empresa reduzca sus ingresos
sin tener pérdidas, no justifica los
despidos cuando lo que de ellos se
pretende, por ejemplo, es aumentar
el dividendo de los accionistas y el
beneficio empresarial.
Por otro lado, el control causal afecta
a aspectos fundamentales del pro-
ceso, como el momento de aportar
la documentación necesaria en el
expediente y su suficiencia a efectos
de la negociación. Aspectos estos
que pasamos a analizar.
3. El control procedimental. El ERE
requiere negociación con la repre-
sentación de los trabajadores, exi-
gencia que se ha mantenido en la
de los Trabajadores), aunque de for-
ma más laxa que en la regulación an-
terior. El proceso negociador debe
regirse por el principio de buena fe
en la negociación y el objetivo de re-
ducir o evitar las extinciones.
Al haberse suprimido la autoriza-
ción administrativa que exigía la
normativa anterior, el control del
cumplimiento del procedimiento
ha pasado de forma plena a los Tri-
bunales, que se han visto obligados
a pronunciarse sobre:
3.1. El control de la información a
los representantes de los tra-
bajadores. La empresa ha de
acreditar la causa legal de la ex-
tinción. Para ello durante el pro-
ceso negociador debe facilitar
a los trabajadores la documen-
tación idónea y veraz en que se
apoya la medida extintiva. La do-
cumentación ha de ser suficiente
y adecuada, debe entregarse en
el seno de la negociación y con
la suficiente antelación, para
permitir el análisis por la repre-
sentación de los trabajadores y
su discusión durante el periodo
deconsultas.(TribunalSuperior
de Justicia de Madrid, Senten-
cia núm. 653/2012 de 22 junio
y Sentencia núm. 584/2012 de
22 junio).
3.2. La buena fe en la negociación.
La supresión de la autorización
administrativa en los ERE para
que el empresario pueda aco-
meter la medida extintiva, abo-
nando la mínima indemniza-
ción legal, aún en el caso de que
no haya acuerdo en periodo de
consultas, ha sido en ocasiones
un acicate para que algún em-
presario acometa la tramitación
de dicho expediente como un
mero lapso de tiempo estable-
cido por la norma legal para
poder conseguir sus propósi-
tos. El periodo de consultas se
convierte para estos empresa-
rios en un mero trámite que hay
que pasar, olvidando el espíritu
y finalidad de la negociación,
tanto en la normativa europea
como española. Esta ausencia
de voluntad negociadora es
otro de los aspectos que se ha
destacado en las sentencias
que tanto revuelo han causa-
do. (Audiencia Nacional Sen-
tencia núm. 112/2012 de 15
octubre). Esta ausencia de vo-
luntad negociadora se deduce
cuando, paralelamente a la ne-
gociación con los trabajadores,
la empresa procede a negociar
individualmente con los afecta-
dos. (Audiencia Nacional Sen-
tencia núm. 137/2012 de 16
noviembre y Sentencia núm.
90/2012 de 25 julio).
El objetivo es negociar con
voluntad de llegar a acuerdos
idóneos para ambas partes,
y que de esta negociación se
deje constancia fehaciente.
No es necesario para acreditar
la buena fe negocial, como en
algunos foros se ha escuchado,
acudir a la negociación con un
notario. La buena fe negocial
es un viejo principio del De-
recho en general y del Dere-
cho del Trabajo en particular;
afecta y está en el espíritu de
la negociación colectiva. Su
existencia se acredita, como
siempre se ha hecho, con las
actas de cada una de las se-
siones negociadoras y, sobre
todo, con las mutuas cesiones
durante dicha negociación.
4. El control de razonabilidad y
proporcionalidad. Es este el único
punto de cierto conflicto a nuestro
juicio. Sí que es verdad que, aparen-
temente, la reforma suprimía este
control de razonabilidad y propor-
cionalidad, aunque no es menos
cierto que el empleo de estas medi-
das obedece a una finalidad que tie-
ne que ver tanto con la estabilidad
y competitividad empresarial como
con la estabilidad del empleo. Así,
y según la Sentencia de Audiencia
Nacional de 15 de octubre de 2012,
la empresa ha de acreditar la concu-
rrencia de las circunstancias fácticas
que motivan el despido colectivo,
la situación económica negativa
o los cambios en el ámbito técni-
co, organizativo y productivo en
la empresa, pero sin que baste tal
acreditación para justificar la me-
dida extintiva, ya que corresponde
realizar, en todo caso, un análisis de
la misma en relación a tales hechos,
que ahora para el legislador son las
causas que justifican el despido co-
lectivo. Se exige una justificación
actual, adecuando la plantilla a la si-
tuación de la empresa, con el efecto
de hacer innecesarios los contratos
de trabajo que pierden su función
económico-social, porque el traba-
jo que pudiera continuar prestán-
dose carece ya de utilidad patrimo-
nial para la empresa.
Esta tesis encuentra su apoyo, ade-
más, en los Convenios y Tratados
Internacionales firmados y ratifi-
cados por España y, en concreto,
el Convenio nº 158 OIT, cuyo artí-
término a la relación de trabajo de
un trabajador a menos que exista
para ello una causa justificada ba-
sada en las necesidades de funcio-
namiento de la empresa, estableci-
miento o servicio”.
número 26 · RECURSOS HUMANOS
Elhechodeque
unaempresareduzca
susingresossintener
pérdidas,nojustifica
porsísólolos
despidos.
Elobjetivoes
negociarconvoluntad
dellegaraacuerdos
idóneosparaambas
partes,yquedeesta
negociaciónsedeje
constancia
fehaciente.
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5. Conclusión. Parece que no es
tan fiero el león como se pinta. Se
trata de cumplir los preceptos nor-
mativos vigentes, de acuerdo con
los cuáles, en el supuesto de causa
de extinción colectiva, habrá que:
Analizar la situación de empresa
y establecer si existe causa real y
legal de justificación de la medi-
da extintiva.
Estudiar y valorar el empleo de
otras alternativas que permitan
atenuar las extinciones.
Preparar la documentación es-
tablecida en la norma, o toda
aquella que, a juicio del empre-
sario y sus asesores, sirva para
acreditar la causa.
Cumplir con las normas delproce-
dimiento de consultas, lo que su-
pone cumplir los plazos, entregar
toda la documentación precisa a
la Autoridad Laboral y a los repre-
sentantes de los trabajadores.
Negociar de buena fe con la fina-
lidad de disminuir o sustituir el
impacto de las medidas, docu-
mentando propuestas y contra-
propuestas y sus aceptaciones.
La muy reciente sentencia de la
2013, ratificando el ERE en Iberia,
por ejemplo, es signo suficiente de
que los Tribunales no se oponen
a la reforma, cuando se cumplen
de forma adecuada los preceptos
normativos y no se hace una valo-
ración interesada de los mismos.