Luận Văn Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Trong Tổ Chức Ới Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRẦN QUỐC BÌNH
ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC (OCB) TỚI
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRẦN QUỐC BÌNH
ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC (OCB) TỚI
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU BÌNH LONG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Hệ điều hành cao cấp)
MÃ SỐ: 8340101
Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Hữu Lam

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân
trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty TNHH
MTV Cao Su Bình Long” là đề tài nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyễn Hữu Lam. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu được nêu ở
phần Tài liệu tham khảo. Các số liệu, kết quả được trình bày trong luận văn do
chính Tôi trực tiếp thu thập thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung thực, nhất
quán và chưa được công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn với cam kết trên.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng
Tác giả
năm 2019
TRẦN QUỐC BÌNH

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
ABSTRACT
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT...................................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................ 1
1.2. Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long .............. 4
1.3. Thực trạng về tình hình sản xuất của Công ty................................................ 5
1.4. Đặc điểm công việc tại công ty ................................................................................ 8
1.4.1. Mang tính chất thời vụ....................................................................................... 8
1.4.2. Mang tính chất độc hại...................................................................................... 9
1.4.3. Chế độ lương, thưởng, phúc loại............................................................... 9
1.4.4. Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp................................... 9
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................................. 9
1.6. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................11
1.7. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................12
1.8. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................12
1.9. Bố cục của luận văn......................................................................................................12
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................13
2.1 Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức..............................................13
2.1.1. Khái niệm về hành vi công dân tổ chức...............................................13
2.1.2. Các kiểu hành vi OCB ......................................................................................14
2.1.3. Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức.......14
2.2. Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân...................17
2.2.1. Về giới tính..............................................................................................................17
2.2.2. Về độ tuổi.................................................................................................................18

2.2.3. Về trình độ học vấn............................................................................................ 18
2.2.4. Về thâm niên làm việc......................................................................................18
2.2.5. Về vị trí công tác..................................................................................................19
2.3. Vai trò của OCB đối với tổ chức............................................................................19
2.4. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................................19
2.5. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................21
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................22
3.1. Thang đo............................................................................................................................... 22
3.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát...............................................................................22
3.3. Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin............23
3.3.1. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu............................................................ 23
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................23
3.3.3. Phương pháp thu thập thông tin............................................................... 23
3.4. Phương pháp phân tích số liệu..............................................................................24
3.4.1. Phân tích tần số (Frequency Analysis) .................................................24
3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
.....................................................................................................................................................24
3.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................. 25
3.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính........................................................................25
3.4.5. Phân tích phương sai.......................................................................................25
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................................28
4.1 Sơ lược về thông tin chung của mẫu khảo sát .............................................28
4.1.1. Về giới tính..............................................................................................................28
4.1.2. Về độ tuổi.................................................................................................................28
4.1.3. Về trình độ học vấn............................................................................................ 29
4.1.4. Về vị trí công tác..................................................................................................29
4.1.5. Về thâm niên làm việc......................................................................................30
4.2 Độ tin cậy của thang đo................................................................................................ 31
4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo .............................................31
4.2.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha..........................................31
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................31
4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập.............................................32

4.2.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc ......................................32
4.3 Mô hình hồi quy và các yếu tố tác động đến hành vi công dân trong tổ chức đến
kết quả làm việc của người lao động ..........................................................................35
4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan.......................................................................35
4.3.2. Kiểm định hệ số hồi quy.................................................................................36
4.3.3. Kiểm định mức phù hợp của mô hình (Adjusted R square, ANOVA)
.....................................................................................................................................................36
4.3.4. Phân tích xu hướng chung quan điểm của đối tượng khảo sát đối với các
tiêu chí hành vi công dân....................................................................................................41
4.3.5. So sánh hành vi công dân của nhân viên trong tổ chức tới việc thực hiện
với các đặc điểm cá nhân ...................................................................................................46
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................51
5.1 Thảo luận kết quả.............................................................................................................51
5.1.1. Về thang đo hành vi công dân tổ chức (OCB)..................................51
5.1.2. Về thang đo CIPD................................................................................................ 51
5.2 Một số giải pháp đề xuất.............................................................................................. 51
5.2.1. Nhóm giải pháp thông qua kết quả phân tích hồi quy.................52
5.2.2. Nhóm giải pháp phân tích sự khác biệt của các biến độc lập thông qua
các đặc điểm cá nhân....................................................................................................55
5.3 Kết luận và kiến nghị......................................................................................................57
5.3.1. Kết luận.....................................................................................................................57
5.3.2. Hạn chế của đề tài.............................................................................................. 57
5.3.3. Kiến nghị cho các đề tài tiếp theo............................................................ 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH......................................................62
PHỤ LỤC 2: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU KHI PHỎNG
VẤN TAY ĐÔI...............................................................................................................................65
PHỤ LỤC 3: DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN NHÓM.................................67
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT....................................................................72
PHỤ LỤC 5: THÔNG TIN CHUNG CỦA MẪU KHẢO SÁT ..................................76

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ CHẠY CRONBACH'S ALPHA CỦA CÁC THANG ĐO
77
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ CHẠY CRONBACH;S ALPHA TỔNG THỂ ...............83
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC
BIẾN ĐỘC LẬP...........................................................................................................................85
PHỤ LỤC 9: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
BIẾN ĐỘC LẬP...........................................................................................................................87
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA CHO CÁC
BIẾN PHỤ THUỘC ....................................................................................................................89
PHỤ LỤC 11: MA TRẬN TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ......................91
PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ HỒI QUY................................................................92
PHỤ LỤC 13: MỨC ĐỘ GIẢI THÍCH CỦA MÔ HÌNH..............................................93

ASEAN
EU
Latex HA
Latex LA
MTV
OCB
RSS
SVR
SPSS
TNHH
VRG
VRA
WTO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Hiệp Hội Các Quốc Gia Đông Nam Á
Liên Minh Châu Âu
Mủ Ly Tâm có hàm lượng Ammonia cao
Mủ Ly Tâm có hàm lượng Ammonia thấp
Một Thành Viên
Hành Vi Công Dân trong Tổ Chức
Mủ Tờ Xông Khói
Cao Su Tiêu Chuẩn Việt Nam
Phần mềm thống kê SPSS của hãng IBM
Trách Nhiệm Hữu Hạn
Tập Đoàn Cao Su Việt Nam
Hiệp Hội Cao Su Việt Nam
Tổ Chức Thương Mại Thế Giới

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Thống kê tình hình trả hàng năm 2018................................................... 6
Bảng 1.2: Báo cáo tình hình trả hàng 6 tháng cuối năm 2018........................ 6
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu........................................................20
Bảng 4.1: Kiểm định độ thích hợp của mô hình biến độc lập.......................32
Bảng 4.2: Kiểm định độ thích hợp của mô hình biến phụ thuộc ................33
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định phương sai trích các yếu tố.............................. 34
Bảng 4.4: Bảng tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố .....................35
Bảng 4.5: Kiểm định hệ số hồi quy ...............................................................................36
Bảng 4.6: Bảng mức độ giải thích của mô hình (Adjusted R square)......38
Bảng 4.7: Bảng mức độ phù hợp mô hình phương sai ANOVA.................38
Bảng 4.9: Thứ tự ảnh hưởng của hành vi công dân..........................................39
Bảng 4.10: Ý nghĩa của các tiêu thức biến tận tình (PC) .................................41
Bảng 4.11: Kết quả khảo sát biến tận tình (PC).....................................................41
Bảng 4.12: Ý nghĩa của các tiêu thức biến lịch thiệp (JS)............................... 42
Bảng 4.13: Kết quả khảo sát biến lịch thiệp (JS)..................................................42
Bảng 4.14: Ý nghĩa của các tiêu thức biến cao thượng (TQ)........................43
Bảng 4.15: Kết quả khảo sát biến cao thượng (TQ)............................................43
Bảng 4.16: Ý nghĩa của các tiêu thức biến tận tâm (WE).................................43
Bảng 4.17: Kết quả khảo sát biến tận tâm (WE)....................................................44
Bảng 4.18: Ý nghĩa của các tiêu thức biến phẩm hạnh (DK).........................44
Bảng 4.19: Kết quả khảo sát biến phẩm hạnh (DK).............................................45
Bảng 4.20: Ý nghĩa của các tiêu thức biến phụ thuộc (SOCB) ....................45
Bảng 4.21: Kết quả sự khác biệt OCB theo giới tính .........................................47
Bảng 4.22: Kết quả sự khác biệt OCB theo độ tuổi.............................................47
Bảng 4.23: Kết quả sự khác biệt OCB theo trình độ học vấn .......................48
Bảng 4.24: Kết quả sự khác biệt OCB theo thâm niên làm việc..................48
Bảng 4.25: Kết quả sự khác biệt OCB theo vị trí công tác ............................. 49
Bảng 4.26: Tổng hợp kết quả thu được từ đặc điểm cá nhân......................50

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của công ty................................... 4
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.................................................... 5
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp....................................... 8
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu ..........................................................................................21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................27
Hình 4.1: Biểu đồ khảo sát về giới tính.......................................................................28
Hình 4.2: Biểu đồ khảo sát về độ tuổi..........................................................................28
Hình 4.3: Biểu đồ khảo sát về trình độ học vấn.....................................................28
Hình 4.4: Biểu đồ khảo sát về vị trí công tác........................................................... 29
Hình 4.5: Biểu đồ khảo sát về thâm niên làm việc...............................................30
Hình 4.6: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư............................................40
Hình 4.7: Kiểm định phương sai của phần dư không đổi………………………….41

TÓM TẮT
Hiện nay tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số do các
chính sách đã được nới lỏng, tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp mới được mở ra.
Sau khi nước chúng ta ngày càng hội nhập với quốc tế thì cũng mở ra rất nhiều cơ hội
mới, nhưng đồng thời cũng mang lại những thách thức to lớn như sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt hơn từ các doanh nghiệp lớn nước ngoài. Các doanh nghiệp vừa
và nhỏ đặc biệt là trong ngành cao su việt nam nói riêng hiện đang gặp rất nhiều khó
khăn do cao su xuống giá dẫn đến việc cạnh tranh gay gắt hơn. Do đó, bên cạnh
những giải pháp truyền thống như tăng vốn, đầu tư vào khoa học công nghệ, nhà
nước có chính sách hỗ trợ,… thì việc chủ động nâng cao nhất lượng bộ máy nhân lực
của công ty cũng là một trong những yếu tố then chốt để tăng tính cạnh tranh. Đề tài
nghiên cứu “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm
việc của người lao động tại công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long” dưới sự hướng
dẫn của TS. Nguyễn Hữu Lam góp phần hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của hành vi
công dân tổ chức đối với hiệu quả làm việc trong tổ chức cũng như góp phần nâng
cao chất lượng đội ngũ công nhân viên chức trong công ty một cách khoa học. Đề tài
thực hiện qua ba bước chính sau:
Nghiên cứu định tính bao gồm việc khảo sát, thu thập và tổng
hợp lại thông tin đã khảo sát được, đánh giá tài liệu đồng thời trao đổi,
tham khảo ý kiến chuyên gia lựa chọn mô hình và xây dựng thang đo
(Organ 1988 và thang đo kết quả làm việc cá nhân CIPD 2003 gồm 6 yếu
tố với 37 biến quan sát). Các nhân tố và biến quan sát của thang đo
được đưa vào bảng câu hỏi khảo sát để nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng với 120 mẫu khảo sát đạt yêu cầu. Sử dụng
phần mềm SPSS để tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan
và hồi quy, kiểm định sự khác biệt các nhân tố liên quan đến đặc điểm cá
nhân của người lao động,…Kết quả tổng hợp các yêu tố tác động đến kết
quả làm việc của người lao động theo thứ tự tầm quan trọng là: Phẩm
hạnh nhân viên, Tận tâm, Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định tính, định lượng và kết hợp với thực
trạng hiện nay của công ty, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp tương ứng nhằm
nâng cao ý thức và cải thiện kết quả làm việc của người lao động tại công ty.

ABSTRACT
Currently in Vietnam, most of the companies is either small or mid-sized,
because of expansionary policy helped many new companies to be open. When our
country integrate more with the world, many new opportunities came, but also with
new threats for domestic producers like more competition from foreign market. Small
and mid-sized companies in the rubber industry are having a hard time because of the
price drop in natural rubber on the international market, causing even more competion
for rubber exporting countries like Vietnam. Therefore, to compete, besides traditional
methods like increase in equity, invest in technology, government subsidy,… Firms
can actively increase the quality of human resources therefore increase productivity of
the firm as a whole. Research topic “The impact of Organization Citizenship Behaviour
(OCB) on the employees’ work result at Binh Long Rubber Company Ltd.”, under the
guidance of Dr. Nguyen Huu Lam, contribute to knowledge about how important OCB
is to the organization’s efficiency. As well as contribute to increase the quality of the
workforce in the conpany in a scientific way. The research topic is carried out in three
main steps:
Qualitative research through survey, collecting and synthesizing the collected
research results, evaluation on the results as well as communication with experts
about choosing model and selecting scales (Organ 1988 and individual work scale
CIPD 2003 consist of 6 elements with 37 orserved variables). The factors and observed
variables are included the survey’s questionaire for quantitative research.
Quantitative research consist of 120 survey samples that is qualified. Using
SPSS program to check the reliability of the scale through Cronbach’s Alpha
coefficient, EFA discovery factor analysis, correlation analysis and regression,
testing the difference of factors related to personal characteristic of employees,….
The results of the synthesized factors affecting the work efficiency of workers are:
Employee Morality, Conscientious, Devoted, Polite, Noble.
Based on the results of quanlitative, quantitative research and
synthesizing with the company’s real situation, the author has
suggested suitable solutions for each section, to promote awareness of
OCB therefore increase employees’ work efficiency at the company.

1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Có thể nhận định rằng việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đã đặt nền kinh
tế Việt Nam trước những cơ hội lớn, bên cạnh đó là những thách thức cũng
không hề nhỏ. Đây được xem là cơ hội to lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam trao
đổi, thông thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc hay
Nhật Bản,...Tuy nhiên, trong quá trình hội nhập, đặc biệt là kể từ lúc Việt Nam gia
nhập tổ chức WTO thì đã bộc lộ rõ nét hơn những điểm yếu và lỗ hổng của nền
kinh tế nước ta. Vì vậy, hiện nay cần phải đòi hỏi phải có một chiến lược kinh
doanh, xuất nhập khẩu thật sự hiệu quả nhằm góp phần cải thiện sự phân bổ về
nguồn lực nước nhà, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế
vĩ mô. Chính điều đó càng có ý nghĩa hơn nữa trong bối cảnh nước ta. Chuyển đổi
mô hình tăng trưởng theo xu hướng chất lượng và hiệu quả như đã đề ra trong
Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội năm 2011-2020. Tuy nhiên, khi chúng ta hội
nhập kinh tế quốc tế sẽ luôn đi kèm với các rủi ro và thách thức, các doanh
nghiệp trong nước sẽ phải đối mặt với một số thách thức lớn về kinh tế
Một thách thức lớn mà chúng ta phải đối mặt là sức ép cạnh tranh từ hàng hóa
nhập khẩu của các nước đối tác. Việc mở cửa thị trường, cắt giảm thuế sâu sẽ là cơ
hội cho hàng hóa nhập khẩu tăng lên, cạnh tranh với hàng hóa trong nước vốn chất
lượng chưa cao. Nếu không có sự chuẩn bị tốt, một số ngành sản xuất có thể sẽ gặp
khó khăn. Tại Việt Nam, số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng chủ yếu
(trên 90%). Do đó, khi hội nhập kinh tế quốc tế càng sâu thì cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp nội địa với nhau hay doanh nghiệp nội địa với doanh nghiệp ngoại ngày càng
gay gắt. Điều này diễn ra rõ nét trong các đơn vị sản xuất ngành nghề cao su. Sản
xuất và chế biến sản phẩm cao su là một trong những ngành sản xuất nông lâm
nghiệp quan trọng nhất của Việt Nam. Tuy nhiên, diện tích cao su tiểu điền vẫn chiếm
phần lớn và đây sẽ là một thách thức để cung ứng các yêu cầu, tiêu chí ngày càng
tăng của thị trường về sản phẩm cao su bền vững.
Theo Ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA) cho
biết, trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, đạt kim ngạch

2
220 triệu USD, tăng 10,8% về giá trị và 28,9% về khối lượng so với cùng thời
gian năm 2018. Điều này dự báo những tín hiệu tốt hơn cho ngành cao su Việt
Nam trong năm 2019 này, nhất là việc phục hồi giá cao su xuất khẩu. Theo đó,
nhu cầu cao su trên toàn thế giới ước sẽ tăng 4,2% (lên 14,59 triệu tấn)/2019,
trong khi tổng sản lượng được dự báo là 14,84 triệu tấn. Ngành cao su trong
nước sẽ được hưởng lợi từ đây và cả việc giá cao su có thể sẽ lên cao.
Hiện tại Trung Quốc đang là thị trường tiêu thụ cao su lớn trên thế giới (chiếm
40% thị phần). Ngoài ra, từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất
lớn có dấu hiệu sụt giảm do yếu tố mùa vụ. Mặt khác, ngay từ đầu năm 2019, 3
quốc gia sản xuất cao su lớn tại khu vực ASEAN là Thái Lan, Indonesia và
Malaysia (chiếm khoảng 70% sản lượng cao su thiên nhiên thế giới) đã đưa ra kế
hoạch giảm số lượng cao su xuất khẩu để đẩy giá tăng hơn. Theo đó, các nước
này dự kiến sẽ giảm khoảng 300.000 tấn cao su xuất khẩu trong năm 2019 này.
Đối với Việt Nam, dù trong tháng 2/2019, giá xuất khẩu vẫn thấp hơn
13,1% so với cùng kỳ năm 2018 (đạt bình quân 1.271,3 USD/tấn), song các
thông tin về thị trường cao su thế giới đã góp phần đẩy giá cao su thu mua
trong nước tăng nhẹ. Cụ thể tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước giá thu
mua cao su tại các đại lý từ 3.200 đồng – 10.200 đồng/kg cao su các loại
(tăng nhẹ 1.200 đồng/kg). Số tiền tuy không nhiều nhưng đây là tín hiệu
đáng mừng cho người trồng cao su sau 3 năm rớt giá vừa qua.
Bên cạnh một số vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ thì vấn đề
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp
Việt Nam tăng tính cạnh tranh. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại,
nguồi tài chính tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu nguồn lao động
làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh. Thật vậy, một doanh nghiệp thành công là doanh
nghiệp phải được hình thành từ những kết quả làm việc hiệu quả hàng ngày
của mỗi người lao động. Chính vì thế, việc nghiên cứu chi tiết để làm rõ các
yếu tố nào của hành vi thực hiện tác động đến kết quả làm việc của người lao
động luôn là mối quan tâm của các nhà quản lý trong lĩnh vực cao su.

3
Trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một
trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn
và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Các kết quả đã chỉ ra rằng, những nhân
viên cam kết làm việc lâu dài với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn
hơn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng thời gian
(Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge,
Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện những hoạt động có ích cho tổ chức
(LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison &
Trevino, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành
vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Tuy nhiên, tại Việt
Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến
hành vi công dân trong tổ chức.
Hiện nay, tôi đang công tác tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long, là
đơn vị trồng cây cao su, khai thác, chế biến, buôn bán mủ cao su và các dịch
vụ cho việc phát triển cao su. Đồng thời, liên doanh sản xuất từ mủ cao su và
các loại nguyên liệu gỗ khác. Cùng với sự phát triển công nghiệp, nông
nghiệp trong cả nước tạo thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty.
Song song đó là sự cạnh tranh gay gắt từ các Công ty cùng lĩnh vực.
Để tạo được sự khác biệt giúp Công ty phát triển hiệu quả và bền vững
chính là tạo được niềm tin đối với khách hàng. Hiện nay, Công ty sản xuất các
loại sản phẩm như: Mủ Ly tâm, mủ tờ RSS, SVR-CV50; SVR-CV60; SVR5;
SVR5S, SVR10; SVR20, SVR3L. Đặc biệt, đối với công tác triển khai thực hiện
chặt chẽ có đồng bộ Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-
2015, Hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015 nên chất lượng sản phẩm
đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, luôn được khách hàng tin tưởng và sử dụng,
đủ điều kiện cạnh tranh trên các thị trường trong và ngoài nước hiện nay.
Thông qua nghiên cứu về OCB, tôi nhận thấy đây thực sự là một vấn đề hay và
lý thú, đặc biệt về mặt lý luận và thực tiễn. Đồng thời, có thể đưa ra các giải pháp hữu
ích giúp cho Công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt khi trình độ người
lao động trực tiếp của Công ty hiện nay có trình độ, ý thức và kinh nghiệm làm việc
chưa cao và không đồng đều. Việc tìm hiểu Hành vi công dân trong tổ

4
chức rất cần thiết đối với các nhà quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng.
Bởi lẽ, OCB giúp cho các nhà quản lý của Công ty có được cách nhìn đầy đủ và
toàn diện về người lao động để có thể đưa ra được những chính sách, biện pháp
phù hợp nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao
động. Đây là cơ sở quan trọng nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả của kết quả
làm việc của người lao động. Giúp tối ưu hiệu quả về công tác quản lý, phát huy
vai trò con người trong tổ chức, khai thác một cách tối ưu nguồn nhân lực, phát
huy tính sáng tạo của Người lao động. Có vai trò quan trọng trong đảm bảo sự
cân bằng, tin tưởng và gắn kết người lao động với tổ chức. Đây chính là lý do
hình thành đề tài “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết
quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV MTV Cao su Bình Long”.
1.2 Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Được thành lập vào năm 1975 với tên Quốc doanh cao su Quản Lợi. Vào đầu
năm 1981, đổi tên thành Công ty cao su Bình Long trực thuộc Tổng cục Cao su
Việt Nam (hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam). Ngày 21/6/2010,
Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam ra Quyết
định số 176/QĐ-HĐQTCSVN, chuyển Công ty cao su Bình Long thuộc Tập đoàn
Công nghiệp cao su Việt Nam thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô
hình Công ty TNHH MTV do nhà nước quản lý.
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty

5
Công ty hiện có 14,677.41 hecta cao su, trong đó có 10,066.48 hecta là diện tích
đang khai thác, 3,653.96 là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang
được tái canh trồng mới. Vườn cây cao su của công ty trải trên các địa bàn của thị xã
Bình Long, huyện Hớn Quản, huyện Chơn Thành, thuộc tỉnh Bình Phước.
Hiện nay ngoài mủ cao su từ vườn của công ty, công ty còn chuyên thu mua
mủ cao su tiểu điền ở khu vực xung quanh để gia tăng sản xuất và xuất khẩu. Các
mặt hàng cao su sơ chế hiện nay công ty đang sản xuất bao gồm mủ cao su SVR
3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA, mủ tạp. Cao su được xuất kho theo từng
bành nặng 33.33kg hoặc 35kg, đóng gói bằng pallet shrinkwrap đế gỗ, pallet gỗ
hoặc hàng rời và marking trên pallet tùy theo yêu cầu của khách hàng.
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong năm 2018, công ty đã có một năm đạt kết quả tương đối với doanh thu hơn
1,000 tỉ đồng và lợi nhuận đạt 150 tỉ đồng. Trong đó, bộ phận tạo doanh thu chính của
công ty là nhà máy chế biến mủ, vậy nên bài viết sẽ tập trung tìm hiểu các ảnh hưởng
của hành vi công dân tổ chức tại bộ phận nhà máy chế biến mủ của công ty.
Ngoài những thành quả đã đạt được, bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề nhất
định chưa được giải quyết thực sự triệt để. Có rất nhiều vấn đề đã nảy sinh vì nhà
máy chế biến mủ phối hợp chưa thực sự chặt chẽ với các phòng ban. Khách hàng
thường xuyên yêu cầu được cung cấp biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm

6
(test certificate) để họ có thể chắc được rằng chất lượng của lô hàng đạt được tiêu
chuẩn đã thỏa thuận trên hợp đồng. Tuy nhiên, có nhiều lỗi xảy ra trong quá trình xác
định lô hàng qua đó làm cho việc cung cấp những chứng chỉ kiểm tra (test certificate)
của những lô hàng trở thành một trong những vấn đề còn tồn đọng của công ty. Vì sự
phối hợp về mặt thông tin của bộ phận nhà máy chế biến không thực sự chặt chẽ nên
thường xảy ra nhầm lẫn về số lô hàng cũng như khách mua hàng. Những vấn đề kể
trên đã được ban lãnh đạo công ty thử giải quyết bằng cách ban hành biên bản quy
định nội quy công sở về việc yêu cầu nhà máy hợp tác hơn trong việc phối hợp với
các phòng ban khác nhưng sự cải thiện chỉ được thấy ở thời gian ngắn. Sau một thời
gian bộ phận nhà máy lại trở nên rời rạc, thiếu sự phối hợp với phòng ban khác. Khái
niệm hành vi công dân tổ chức có thể được áp dụng để giải quyết những vấn đề được
nêu ở trên. Hành vi này sẽ làm cho tự bản thân nhân viên công ty tại nhà máy có ý
thức và trách nhiệm với công việc hơn và tận tâm hơn trong việc phối hợp với các
phòng ban khác, để cung cấp một cách kịp thời nhất những yêu cầu của khách hàng,
đồng thời cũng sẽ làm cho nhân viên có ý thức giúp đỡ những người mới qua đó giúp
cho sự gắn kết giữa các phòng ban trong công ty trở nên mạch lạc với nhau hơn, góp
phần giúp cho bộ máy công ty hoạt động hiệu quả hơn, hướng đến sự phát triển bền
vững của công ty.
Ngoài ra, chất lượng sản phẩm cũng là một trong những vấn đề cần
được lưu tâm. Nhìn chung tình hình chất lượng sản phẩm đồng đều, hầu
hết đều đạt chất lượng tiêu chuẩn TCVN. Nhưng tình trạng đổi, trả hàng
vẫn còn tồn đọng, gây nên sự bất tiện không đáng có cho khách hàng, sự
phiền toái cho khâu sản xuất, và thiệt hại về mặt tài chính cho công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT TÊN HÀNG SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ
1 Mủ SVR 3L 40.32 tấn
2 Mủ SVR 10 60.48 tấn
3 Mủ RSS3 20.16 tấn
4 Mủ SVR 5 10.08 tấn
5
Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
56.8 tấn
(LA – Low Ammonia)

7
So với tổng sản lượng trên một năm của công ty thì con số kể trên có thể
chưa gây hậu quả nghiêm trọng, nhưng nếu có thể cải thiện được tình trạng đổi
trả hàng do kém chất lượng thì sẽ ảnh hưởng rất tích cực đến thương hiệu của
công ty, qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường cao su đang rất khốc
liệt hiện nay. Đồng thời, nhà máy không phải xử lý lại những lô hàng kém chất
lượng nên sẽ được nhiều thời gian để sản xuất đơn hàng mới, vô hình chung làm
cho các đơn hàng mới này có được chất lượng đồng tốt và đồng đều hơn. Về
phía lực lượng công nhân cũng không bị áp lực về thời gian khi chỉ phải sản xuất
những đơn hàng mới thay vì phải xử lý những đơn hàng cũ kém chất lượng cùng
lúc, nên người lao động cũng sẽ có độ thỏa mãn về công việc cao hơn. Về phía
công ty, việc hạn chế được các đơn hàng đổi trả sẽ là một yếu tố giúp cho công ty
không phải chi trả thêm các yếu tố như chi phí sản xuất, nhân công, cơ hội,…Qua
đó đạt được mức lợi nhuận tốt hơn, Tóm lại, việc hạn chế được các đơn hàng đổi
trả do kém chất lượng là một trong những ưu tiên hàng đầu của công ty và cũng
đã nhìn ra được vấn đề đó nên đã có những biện pháp ngăn chặn như là xem xét
khiển trách đối với những cá nhân lao động có tên trong lô hàng được sản xuất
kém chất lượng, nếu liên tục tái diễn có thể xem xét kỷ luật và cắt thi đua khen
thưởng cuối năm. Ngược lại, nếu những cá nhân nào xuyên suốt thời gian dài
không dính dáng đến những lô hàng kém chất lượng, thì sẽ được xem xét khen
thưởng và tuyên dương. Những động thái này của ban lãnh đạo có những tác
động nhất định đến kết quả làm việc của người lao động tại công ty. Tuy nhiên,
hành vi xử phạt làm cho công nhân miễn cưỡng tuân theo và họ sẽ luôn lách luật
khi có thể. Để giải quyết được triệt để những vấn đề nêu trên, chỉ có khái niệm
Hành vi công dân trong tổ chức mới làm cho cá nhân nhân viên thực tâm muốn
cống hiến trong công việc, để tạo ra kết quả làm việc tốt cho công ty.
Qua những thực trạng trên, có thể thấy, sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy,
con người trong quá trình làm việc thực sự rất quan trọng, điều này ảnh hưởng trực
tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh cũng như lương thưởng của từng cá nhân
người lao động. Kết quả làm việc của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào việc
thực hiện của người lao động tại Công ty, ý thức làm việc, sự tận tâm, tận tình, tinh
thần trách nhiệm, sự hòa đồng trong công việc và lợi ích tập thể có được đặt lên trên
lợi ích từng cá nhân hay không phụ thuộc rất nhiều vào cá nhân của từng nhân viên

8
tại Công ty. Nếu đưa ra những kế hoạch và giải pháp cụ thể để giải
quyết được các vấn đề nêu trên sẽ là một sự thành công của Công ty
để phát triển hiệu quả và bền vững hơn.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Nguyên liệu
Hồ làm sạch 1,2,3
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua-
bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé
nhỏ, máy tạo hạt
Xấy 1100
C
Ép bành
Đóng gói-Pallets
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp
1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1. Mang tính chất thời vụ
Ngành nghề khai thác mủ cao su tuân theo chu kỳ sinh trưởng của cây cao su.
Hàng năm cây thay lá vào mùa xuân, vào thời điểm này, cây hầu như không cho mủ
Mủ đông
Mủ chén – mủ dây

9
hoặc cho rất ít. Vì thế, hàng năm số lượng công nhân lao động trực tiếp
tại nhà máy làm việc trong 10 tháng, còn 02 tháng còn lại, họ tiến hành
bảo trì máy móc, chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2. Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid, các chất hóa học lại công
thêm tiếng ồn khi máy chạy, dần dần sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe và thính giác.
1.4.3. Về lương, thưởng và phúc lợi
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được đơn vị chủ quản trả theo hệ số sản
phẩm, dựa trên năng suất công việc và thâm niên của mỗi người. Do công việc mang
tính chất thời vụ nên trong một năm, khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất, lương
của họ rất thấp hoặc hầu như không có. Trong khoảng thời gian này, họ có thể kiếm
thêm các việc làm để có thêm thu nhập. Với tính chất công việc mang tính chất độc
hại, Công ty có các khoản trợ cấp độc hại được cộng vào tiền lương hàng tháng.
Trong một năm, Công ty thường xuyên khen thưởng cho các công nhân hoàn thành
và vượt chỉ tiêu kế hoạch đã giao. Nguồn thưởng này từ nguồn tiền phúc lợi của cơ
quan. Toàn bộ công nhân được hưởng chế độ như Bảo hiểm Y tế, tai nạn được Công
ty chi trả hàng năm với địa điểm khám chữa bệnh ban đầu là Bệnh viện Đa khoa của
Công ty. Ngoài ra, Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa theo công việc đang
làm và thâm niên làm việc của mỗi người.
1.4.4. Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm công ty đều có những khóa huấn luyện tay nghề định kỳ đối với công
nhân chế biến. Hàng năm cũng có những lớp an toàn lao động mà 100% công nhân
đều phải học, sau khi học được cấp chứng nhận cho từng công nhân. Chính vì thế,
tay nghề công nhân được nâng cao, luôn làm việc tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship
Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
“Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí
Journal of Applied Psychology vào năm 1983. Tuy nhiên, phải hơn mười năm sau
đó, OCB mới thực sự được các giới chuyên môn nghiên cứu và phát triển.

10
Trên thế giới, đã có rất nhiều khái niệm và định nghĩa về hành vi công dân tổ
chức (OCB) được đưa ra. Nhưng chỉ có cách hiểu về OCB của Organ (1988) được
đánh giá là khá chi tiết và đầy đủ nhất. Theo kết quả nghiên cứu của Organ, Hành
vi công dân tổ chức (OCB) được nhận định là “Hành vi mang tính cá nhân, tự
nguyện, tuy nó không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các
hoạt động khen thưởng thông thường của tổ chức nhưng lại có tác dụng thúc đẩy
hiệu quả hoạt động của tổ chức đó”. Các thành tựu có được của LePine, Erez và
Jonson (2002) đã có khá nhiều kiểu hành vi OCB đã được đề cập. Đối với Organ
và các cộng sự (2006) chỉ ra rằng: từ các nghiên cứu đã cơ bản xác định được có
7 kiểu hành vi như sau: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized
complicance), Cao thượng (sportmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue),
Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-
development). Có thể nhận thấy, trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập
đến OCB nhưng khơi nguồn của OCB lại là từ một nghiên cứu của Organ năm
1977. Sau nghiên cứu này, các công trình tiếp theo đã làm rõ ra định nghĩa cũng
như đặc điểm các loại hành vi. Theo đó, về cơ bản của OCB đó chính là yếu tố tự
nguyện từ chính bản thân mỗi người. Vì thế, nhằm thể hiện rõ ý nghĩa này, tác giả
thấy sự hợp lý của cách gọi OCB là Hành vi công dân trong tổ chức.
Có nhiều mô hình OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm
chứng. Ví dụ như là mô hình của Smith, Organ và Near năm 1983, gồm: Hành
vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Tận tình
được coi là giúp đỡ người khác trong công việc, hướng đến một cá nhân cụ
thể. Còn nhân tố Tuân thủ quy định là hướng đến lợi ích của cả một tổ chức,
và được thể hiện ở việc tuân theo các quy tắc làm việc, hành động chấp nhận
được và có ý nghĩa hỗ trợ trong công việc.
Organ (1988) đã tổng hợp lại các kết quả về OCB có được trước đó và
đưa ra thang đo với 5 thành phần cơ bản: Tận tình là hành vi giúp đỡ đồng
nghiệp; Lịch thiệp là bàn bạc với đồng nghiệp trước khi làm việc; Cao thượng
là người lao động sẵn sàng bỏ qua những vấn đề rắc rối không cần thiết mà
họ gặp phải trong công việc; Tận tâm là việc thể hiện sự siêng năng, tuân thủ
quy tắc và năng nổ tham gia làm việc; Phẩm hạnh nhân viên là người lao động
có trách nhiệm tham gia và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

11
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994), đã đưa ra được mô hình
đo lường OCB có 05 thành phần: Trung thành; Phục tùng; Đóng góp mang
tính xã hội; Đóng góp mang tính cá nhân; Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và
Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps
năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995.
Có thể thấy, tính đến hiện nay có khá nhiều mô hình đo lường về OCB. Tuy
nhiên, nhiều vấn đề chưa khám phá ra được yếu tố mới nên xảy ra việc trùng lặp
giữa các mô hình. Nghiên cứu của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính
xã hội bao gồm nội dung của Tận tình và Lịch thiệp. Yếu tố Đóng góp mang tính
chức năng giống với yếu tố Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
Ở Việt Nam, OCB là một lĩnh vực khá mới mẻ nên không có nhiều các nghiên
cứu liên quan đến lĩnh vực này. Trong số các công trình nghiên cứu ít ỏi, có nổi
trội lên nghiên cứu của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy được đăng trên tạp chí Kinh tế
đầu tư số 52. Nghiên cứu nói đến Hành vi công dân tổ chức (Organizational
Citizenship Behaviour - OCB) và mối quan hệ của OCB đối với Kết quả làm việc cá
nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng
điểm phía Nam. Khái niệm, đặc điểm của OCB, xác định mô hình nghiên cứu dựa
trên thang đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của
Viện nghiên cứu con người và phát triển “Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD)” vào năm 2003. Phương pháp nghiên cứu này được tác giả
này lựa chọn sử dụng cùng tiến hành khảo sát 210 người lao động tại khu công
nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Qua tìm hiểu tài liệu, tôi thấy rằng chưa có một nghiên cứu nào về ảnh hưởng
của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại
các doanh nghiệp trong trong lĩnh vực sản xuất cao su tại Việt Nam, nên nghiên
cứu của tôi sẽ có những đóng góp cả về thực tiễn và lý luận phần nào các khoảng
trống nghiên cứu về OCB tại Việt Nam và các nước đang phát triển.
1.6 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc
của người lao động;

12
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người
lao động. 1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới
kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.
Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu
là người lao động tại Công ty, bao gồm các vị trí làm việc tại công ty.
1.8 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng cả hai cách tiếp cận nghiên cứu chính là nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông
qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài
liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời tham
vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát
định lượng nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích
thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích Anova, phân tích hồi quy tuyến tính bội để
kiểm định độ phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu.
1.9 Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
- Chương 5: Kết quả và kiến nghị

13
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Tổng quan về hành vi công dân
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức được Dennis Organ và các cộng sự (Smith,
Organ, & Near, 1983) định nghĩa thành “hành vi công dân trong tổ chức
(Organizational commitment behavior - OCB)” - đây được xem là nghiên cứu đầu tiên
về hành vi công dân trong tổ chức trên thế giới. Nghiên cứu này cho rằng OCB là
“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không trực tiếp hoặc rõ ràng được công nhận
bởi hệ thống khen thưởng của tổ chức nhưng điều nàu lại thúc đẩy hoạt động hiệu
quả của tổ chức”. Các đặc điểm này bao gồm: hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ một lần nữa đã làm rõ lại bản chất của OCB đó là “một hành vi
mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng
trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các
hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh,
đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”.
Ngoài thuật ngữ là hành vi công dân trong tổ chức, nhiều nghiên cứu trên thế
giới còn sử dụng một số thuật ngữ khác trùng lặp với định nghĩa với OCB như hành
vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự
nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn
nhiệm vụ (extra-role behavior).
Mặc dù, OCB được xây dựng dựa trên những quan điểm nào nhưng theo
Organ và các cộng sự (2006), định nghĩa đều tồn tại bốn đặc điểm chung như sau:
+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên
công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó.
+ Hành vi này sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp đem lại hiệu quả cho hoạt động công ty.
+ Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân trong tổ chức.
+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau.

14
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:
Hành vi Tận tình (Altruism), có một số nhà nghiên cứu còn gọi là
hành vi Giúp đỡ (Helping): đó là mang lại lợi ích cho một cá nhân như:
giúp đỡ đồng nghiệp, ông chủ hay khách hàng.
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện
của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức.
Hành vi Cao thượng (Sportsmanship): đó là hành vi không phàn nàn, phản đối
sự thiếu công bằng hoặc thể hiện sự bất mãn với tổ chức hay nhà quản trị.
Hành vi Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): đó là hành vi thể hiện
sự cống hiến, tự nguyện của các cá nhân khi làm việc của một tổ chức,
luôn sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây dựng
vào chính sách và những quy trình, quy định quản lý của tổ chức.
Hành vi Lịch thiệp (Courtesy): đó là hành vi phòng ngừa, ngăn chặn nguy
cơ xảy ra các vấn đề, xung đột cá nhân phải giải quyết. Giảm bớt hoặc tránh gây
khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo trước cho đồng nghiệp về
những áp lực, sức ép lớn của công việc, giúp họ chuẩn bị tốt hơn. Đồng thời,
thông báo cho quản lý biết về những vấn đề có thể xảy đến khi làm việc.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin
tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức.
Hành vi Phát triển bản thân (Self-development): đó là hành vi tự động phát
triển kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc như: chủ động học hỏi, nâng
cao kiến thức và trình độ chuyên môn của mình để phục vụ tốt hơn cho công việc
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên thế giới có nhiều mô hình đo lường về OCB đã được các nhà
nghiên cứu kiểm chứng, Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình đã
được ứng dụng nhiều trên thế giới như:

15
Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai
nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định.
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một
cá nhân cụ thể nào đó;
- Tuân thủ quy định (Generalized compliance): được xem là hành
vi chấp nhận, tuân theo quy tắc, chuẩn mực đã được quy định, có ý
nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc.
Mặc dù mô hình này chưa thể hiện được sự rõ ràng, tính logic để đo lường
nhưng mô hình này cũng được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu của George
(1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989).
Mô hình của Organ (1988)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo
với 05 thành phần như sau:
- Tận tình (Altruism): yếu tố nói lên sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ
đồng nghiệp trong những vấn đề liên quan đến công việc, ví dụ như: giúp đỡ
và hỗ trợ đồng nghiệp trong một dự án lớn với khối lượng công việc nhiều.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù,
tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc.
- Cao thượng (Sportsmanship): là yếu tố sẵn sàng bỏ qua những
vấn đề chưa hợp lý, điều này đôi khi người lao động phải đối mặt trong
thời gian làm việc tại một tổ chức.
- Lịch thiệp (Courtesy): là yếu tố thể hiện bởi sự thảo luận, trao đổi với
các đồng nghiệ trước khi hành động, xử lý một vấn đề gì đó trong tổ chức.
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): là yếu tố thể hiện sự có ý thức,
trách nhiệm tham gia và cống hiến một cách tự nguyện cho tổ chức.
Sau khi phân tích, ta có thể nhận định rằng hầu hết các nghiên cứu
liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức đều sử dụng mô hình
nghiên cứu của Organ (1988).

16
Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Dựa trên tiền đề của Organ (1988), Graham (1991), mô hình này đã nhấn mạnh
đến trách nhiệm xã hội, phẩm chất công dân của cá nhân trong hành vi OCB.
Ý nghĩa “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc có tâm và trách nhiệm
mà còn tự tin, tự chủ và đồng thời có tiếng nói trong công việc. Có 05 thành phần:
- Trung thành (Loyalty): thể hiện qua sự chân thành, nỗ lực thúc
đẩy hoạt động trong tổ chức;
- Phục tùng (Obedience): nói lên sự coi trọng và nỗ lực tuân theo
các quy định, mục đích và định hướng hoạt động của tổ chức.
- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): là hành vi hợp
tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức.
- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): là hành vi
chủ động tạo ra sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức.
- Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): là hành
vi sẵn sàng tham gia các hoạt động, phát triển bản thân để nâng cao uy
tín và giá trị của bản thân đối với tổ chức.
Moorman và Blalely (1995)
Theo mô hình của Moorman và Blalely (1995) OCB bao gồm 4 thành phần:
(1) Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); (2) Chủ động
(Individual initiative); (3) Cần cù, siêng năng (Personal industry) và (4)
Ủng hộ chân thành (Loyal boosterism).
Mô hình Podsakoff và các cộng sự (2000)
Theo Podsakoff và các cộng sự năm (2000) đã đưa ra cách thức đo lường
được chấp thuận và đã được dùng trong nhiều bài nghiên cứu trước đó. Theo đó,
OCB có 07 thành phần như sau: Hành vi giúp đỡ (Helping behavior), Tuân thủ quy
định (Generalized compliance); Sáng kiến cá nhân (Individual initiative); Phẩm
hạnh nhân viên (Civic virtue); Trung thành tổ chức (Organizational loyalty); Phát
triển bản thân (Self development) và Cao thượng (Sportsmanship).

17
Bên cạnh đó, điều đặc biệt là mô hình này đã thể hiện rõ quan điểm
Thái độ của nhân viên là cơ sở vững chắc để hình thành nên OCB.
Mô hình Organ và các cộng sự (2006)
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB với 07 kiểu như
sau: Tận tình; Hành vi tuân thủ quy định; Cao thượng; Phẩm hạnh nhân
viên; Lịch thiệp; Trung thành; Phát triển bản thân.
Mặc dù, OCB được đo lường bởi nhiều nội dung khác nhau nhưng khái niệm
OCB với 05 thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ biến ở các bài nghiên
cứu. LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm năm thành phần của Organ (1988)
đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng và dùng nhiều trong một số nghiên cứu thực
chứng và xuất bản nhiều sách và tạp chí về OCB. Trong đó, nghiên cứu của
Nguyễn Thu Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến
kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực
kinh tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm
thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh đất nước hiện nay là phù
hợp. Tại nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được dùng
để tiến hành nghiên cứu OCB tác động như thế nào tới việc thực hiện của người
lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long.
2.2 Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân
Trong một tổ chức, đặc tính tiểu sử cá nhân của từng người bao
gồm thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí
công việc. Những đặc tính này thường khách quan và dễ dàng thu thập
thông qua lý lịch của nhân viên tại Công ty.
2.2.1 Về giới tính
Nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa là
lao động nữ thường sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức
hơn. Một trong những lợi thế khi làm ngành nghề về kỹ thuật đó là mức độ cẩn
thận và tỉ mỉ trong công việc thường cao hơn nam giới, họ thường lắng nghe,
chia sẻ và động viên nhau khi có vấn đề nào đó xảy ra trong công việc.

18
Tuy nhiên, lao động nữ giới cũng gặp không ít khó khăn về thời gian cũng như
không gian làm việc, áp lực vô hình về gia đình, con cái sẽ rất lớn: phụ nữ có tỉ lệ
vắng mặt nhiều hơn nam giới do họ bị chi phối bởi gánh nặng gia đình nhiều hơn.
2.2.2 Về độ tuổi
Người lao động lớn tuổi thường đi làm và ra về đúng giờ, rất ít
vắng mặt. Trong khi đó, người lao động trẻ tuổi có thể vì lười biếng nên
giả vờ cáo ốm để xin nghỉ. Tuy nhiên, có một đặc điểm là tỉ lệ vắng mặt
không thể tránh được của người lớn tuổi hơn lại rất cao.
Những người trẻ tuổi có thể thiếu kinh nghiệm và thường thiếu cả
sự trưởng thành về thể chất và tâm lý. Vì vậy, những sai sót trong công
việc thường sẽ không tránh khỏi.
2.2.3 Trình độ học vấn
Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử
dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy. Nguồn nhân lực Việt
Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để
làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất. Trong tổng số đa phần các lao
động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua
đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%).
Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ
cương, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp. Người lao động hầu như
chưa được trang bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm. Khả
năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp.
2.2.4 Thâm niên làm việc
Thâm niên được hiểu là số năm người lao động công tác ở một
nơi làm việc. Như vậy, người lao động nhiều tuổi chưa hẳn đã có nhiều
thâm niên vì họ có thể thường xuyên thay đổi công tác nhiều lần.
Người lao động có thâm niên càng cao thì nguy cơ nghỉ làm sẽ
thấp hơn và sẽ thực hiện công việc nghiêm túc hơn do sợ mất những
khoản phúc lợi, tiền thưởng và chế độ từ thâm niên mang lại cho họ

19
2.2.5 Vị trí công tác
Người lao động nào có vị trí càng cao thì khả năng tham gia thực hiện
OCB nhiều hơn. Thật vậy, tới một mức độ nào đó, hầu hết chúng ta đều tỏ ra
hài lòng với thành quả đạt được. Những nhân viên xuất sắc không bao giờ
chấp nhận điều đó. Họ thường xuyên học những điều mới, thử nghiệm những
phương pháp mới, và cố gắng làm việc một cách thông minh hơn. Họ không
ngừng cố gắng và luôn tìm cách phát triển bản thân mình hơn.
2.3 Vai trò của OCB đối với tổ chức
- Ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức thể hiện ở kết quả sản xuất, kinh
doanh tại đó. Đối với nhân viên mới vào tổ chức làm việc, sự hỗ trợ, giúp đỡ
và chia sẻ kinh nghiệm của những người đi trước sẽ giúp họ nhanh chóng
làm quen với môi trường mới, đồng thời nâng cao khả năng làm việc của mỗi
người. Hành vi sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc giúp
cho các hoạt động của tổ chức trở nên hiệu quả hơn, đặc biệt là khi mỗi cá
nhân tự chủ động trong công việc sẽ khiến họ có thể đưa ra những sáng kiến,
góp phần cải thiện năng suất công việc của chính mình trong tổ chức.
- Khi người lao động làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao trong
công việc hằng ngày của mình, thân thiện và vui vẻ với đồng nghiệp xung
quanh sẽ làm cho môi trường làm việc trở nên gắn kết và thoải mái hơn.
Có một số người, đôi khi lương chưa phải là lựa chọn duy nhất để họ chấp
nhận làm việc. Khi một môi trường công việc luôn phát huy tinh thần hợp
tác và thoải mái sẽ làm người lao động làm việc tốt hơn.
- OCB là hành vi cá nhân của người lao động, tuy nhiên lại ảnh hưởng trực
tiếp đến cấp quản lý, đồng thời tiết kiệm nguồn nhân lực cho tổ chức. Khi
người lao động hoàn toàn tự nguyện, họ toàn tâm toàn ý tập trung làm việc sẽ
mang lại nhiều sáng kiến và nhiều phương án tốt cho lãnh đạo lựa chọn.
2.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài
Theo nhận xét của LePine, Erex (2002), cho thấy mô hình đo lường OCB của
Organ (1988) đã có từ rất lâu, ông và các cộng sự đã xuất bản nhiều sách và tạp
chí về OCB. Không những thế, những nghiên cứu của họ đã dẫn đường cho một
số nghiên cứu thành công với thang đo này, như các nghiên cứu của Podsakoff
và cộng sự. Vì vậy, luận văn này dùng mô hình thang đo OCB của Organ (1988).

20
Hành vi công dân trong tổ chức tới kết quả làm việc của người lao
động tại Công ty, tác giả sử dụng cách đánh giá của bản thân người lao
động dựa trên những tiêu chí của CIPD (2003).
Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao
động tại Công ty được thể hiện:
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Hành vi tận tình TT Organ (1988)
2 Hành vi lịch thiệp LT Organ (1988)
3 Hành vi cao thượng CT Organ (1988)
4 Hành vi tận tâm TD Organ (1988)
5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)
Trong đó:
- Tận tình (Altruism): Có một số nhà nghiên cứu còn gọi là hành vi Giúp đỡ
(Helping): đó là yếu tố nói lên sự tự nguyện của cá nhân, họ sẵn sàng giúp đỡ
những đồng nghiệp của mình liên quan đến công việc, ví dụ như: giúp đỡ và
hỗ trợ đồng nghiệp trong một dự án lớn với khối lượng công việc nhiều.
- Lịch thiệp (Courtesy): là yếu tố thể hiện bởi sự thảo luận, trao đổi với các
đồng nghiệp trước khi hành động, xử lý một vấn đề gì đó trong tổ chức.
- Cao thượng (Sportsmanship): là yếu tố sẵn sàng bỏ qua những hiềm
khích, việc chưa hợp lý, những vấn đề thực sự không đáng mà người
lao động phải đối mặt trong khi làm việc tại tổ chức.
- Tận tâm (Conscientiousness): yếu tố thể hiện được sự cần cù, tuân thủ
quy định và cá nhân tích cực làm việc tốt hơn so với yêu cầu từ phía Công ty.
- Phẩm hạnh nhân viên (Civic virtue): là hành vi thể hiện sự cống
hiến, tự nguyện của các cá nhân khi tham gia làm việc của một tổ chức,
cá nhân đó sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm và tinh thần xây
dựng vào chính sách và những quy trình, quy định quản lý của tổ chức.

21
Hình 2.1: Mô hình nghiên
cứu 2.5 Giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào định nghĩa của Organ (1988) và mô hình nghiên cứu về mối
quan hệ giữa kết quả làm việc của người lao động và Hành vi công dân
tổ chức. Những giả thuyết được xác định như sau:
H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H3: Cao thượng có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H4: Tận tâm có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của
người lao động.
Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp,
Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp,
Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch
thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình,
Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.
H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình,
Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên.

22
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thang đo
Đối với thang đo các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức. Mô hình 5
thành phần của Organ (1988) được sử dụng trong các nghiên cứu và dẫn đường cho
một số nghiên cứu thành công với thang đo này như nghiên cứu của Podsakoff và
các cộng sự (1996), nên thang đo này được sử dụng chính trong bài luận văn. Đồng
thời, sử dụng thang đo CIPD cho các biến quan sát để thu thập số liệu và cụ thể hóa
thang đo kết quả làm việc của người lao động thông qua các biến này.
3.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Lựa chọn thang đo cơ bản:
Thang đo biểu danh: xác định thông tin của đối tượng cần điều tra.
Thang đo khoảng: xác định được mức độ cảm nhận về các yếu tố
ảnh hưởng tới kết quả làm việc của đối tượng được nghiên cứu
Dùng kỹ thuật thang đo không so sánh với thang điểm Likert, đối tượng
được điều tra biểu thị một mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” cho đến
“hoàn toàn đồng ý” với các đề nghị của một dãy các khoản mục liên quan.
Các mức được thiết kế để đo lường trên thang đo Likert lần lượt từ 1 là biểu
thị cho hoàn toàn không đồng ý, cho đến 5 là biểu thị cho hoàn toàn đồng ý.
Với mục đích cung cấp các số liệu, thông tin cụ thể, chính xác cho bước
xử lý và phân tích dữ liệu với mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
Bên cạnh đó, nhằm tiết kiệm thời gian cũng như chi phí, bài nghiên cứu sẽ thu
thập dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra trực tiếp với công cụ thu thập
dữ liệu là bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn với các nội dung cần khảo sát.
Trước khi tiến hành thực hiện khảo sát chính thức thì bản phác
thảo của bộ câu hỏi được kiểm tra trước bằng cách đưa trước cho 30
người bất kỳ tại công ty để đánh giá sơ bộ xem người được phỏng vấn
đã hiểu được và trả lời đúng trọng tâm của bộ câu hỏi để qua đó người
viết bài sẽ điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát sao cho hợp lý.

23
Bảng câu hỏi bao gồm hai phần:
Phần I - Thông tin cá nhân của đối tượng nghiên cứu: tổng hợp
một số câu hỏi về thông tin đáp viên đối tượng nghiên cứu, trong
trường hợp này là người lao động tại Công ty. Các câu hỏi được trả lời
theo thang đo của Likert với 5 mức độ: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2:
Không đồng ý; 3: Ý kiến trung lập; 4: Đồng ý; và 5: Hoàn toàn đồng ý.
Phần II - Khảo sát các nhân tố: khảo sát các yếu tố khác: bảng
câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập ý kiến về “sự cảm nhận” của
người lao động về 5 yếu tố của OCB đến kết quả làm việc.
3.3 Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin
3.3.1 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty TNHH MTV Cao Su Bình
Long (chuyên sản xuất các loại mủ sơ chế từ nguyên liệu cao su thiên nhiên).
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện
cho 332 người, gồm người lao động quản lý và lao động trực tiếp tại
nhà máy, vườn cây để cho ra được kết quả khách quan nhất.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu
Đề tài được thực hiện tại các phòng, ban, xưởng của Công ty. Vì
vậy, đối tượng là tất cả các nhân viên tại Công ty, trong đó công nhân
chiếm đa số. Theo Hatcher (1994) cho rằng, kích thước mẫu nên lớn
hơn 5 lần số biến. Do đó, số lượng mẫu được chọn là 332.
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện
cho việc điều tra với 332 người lao động tại Công ty. Sau khi loại bỏ
những phiếu khảo sát không hợp lệ, thu được 320 phiếu trả lời hợp lệ.
3.3.3 Phương pháp thu thập thông tin
Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ diệu thứ cấp sẽ dễ dàng và ít
tốn công sức hơn dữ diệu sơ cấp. Nhưng cần phải có sự chắt lọc thông
tin kỹ càng vì những dữ liệu này có thể có sự chính xác thấp và còn sơ
sài do ít được cập nhật. Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ những bài
báo, tài liệu nghiên cứu khoa học, và các bài viết có liên quan.

24
Đối với dữ liệu sơ cấp: phát bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn đến đối tượng
được nghiên cứu. Ưu điểm của phương pháp này là nó cho phép tác giả dễ dàng
thu thập dữ liệu với số lượng đủ lớn để kết luận được kết quả của khảo sát.
Tuy nhiên phương pháp này vẫn còn tồn tại một số khuyết điểm như
đối tượng khảo sát có thể không trả lời đủ các câu hỏi trong bảng câu
hỏi khảo sát, hoặc thậm chí trả lời không hợp lệ.
3.4 Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu được tập hợp dưới dạng bảng câu hỏi theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện ngẫu nhiên. Sau đó dữ liệu sẽ được mã hóa, làm sạch, và
áp dụng phương pháp thống kê mô tả để lấy được thông tin về những mẫu
khảo sát. Sau đó bộ dữ liệu đã thu thập sẽ được đánh giá độ tin cậy bằng
các bước đánh giá của hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA. Bên cạnh đó, mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được
dùng để phân tích phương sai ANOVA nhằm mục đích kiểm định lại các
giả thuyết nghiên cứu với bằng phần mềm SPSS và Amos.
3.4.1 Phân tích tần số (Frequency Analysis)
Được sử dụng để xác định số lần xuất hiện của một biến nào đó. Trong bài
nghiên cứu này tác giả sử dụng phân tích tần số để thống kê các yếu tố về thông
tin chung gồm: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, và thâm niên
công tác tại công ty nhằm mục đích kiểm định các sự ảnh hưởng khác nhau của
các hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty.
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số này là một kiểm định được sử dụng để phân tích và đánh giá độ
tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến
quan sát có cùng đo lường cho một khai niệm cần đo hay không.
Công thức của Cronbach α là: α =Nρ/[1+ρ(N-1)]
Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi.
Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt
chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Cronbach alpha là công cụ giúp loại đi
những biến quan sát không đáng tin cậy, không đạt yêu cầu và loại bớt các biến

25
rác trong mô hình. Điều này ảnh hưởng đến tương quan giữa bản thân các
biến và của các điểm số của từng biến so với điểm số toàn bộ các biến của
mỗi người trả lời. Theo các nhà nghiên cứu, nếu Cronbach Alpha đạt từ 0,8
trở lên thì thang đo lường là rất tốt và mức độ tương quan cao. Bên cạnh
đó, theo các nghiên cứu khác, các biến quan sát có hệ số tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, tiêu chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy
Alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Đối với phương pháp này sẽ giúp tìm ra sự kết hợp có ý nghĩa giữa các
biến, nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số tương đối ít hơn, giúp
cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Đồng thời, phát hiện
thêm các biến tiềm ẩn. Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số
KMO ≥ 0.5 (phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu), mức ý nghĩa của kiểm
định Bartlett ≤ 0.05, hệ số tải nhân tố của các thành phần ≥ 0.50, tổng phương
sai trích của từng thành phần ≥ 50% và hệ số Eigenvalue có giá trị ≥1.
3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để
kiểm định các mô hình nghiên cứu. Mô hình này được sử dụng để phân tích mối
quan hệ giữa các khái niệm gồm các biến thành phần theo thứ tự tầm quan trọng
là: Phẩm hạnh nhân viên; Tận tâm; Tận tình; Lịch thiệp; Cao thượng. Với kết quả
chạy được của 320 mẫu nghiên cứu cho thấy hầu hết các giá trị hệ số tương quan
giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hành vi công dân trong tổ chức tới kết
quả làm việc của người lao động đều có ý nghĩa. Giá trị giữa biến phụ thuộc hành
vi công dân trong tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động về công tác
đào tạo và phát triển với các biến độc lập. Các biến độc lập phù hợp để đưa vào
mô hình giải thích cho biến phụ thuộc hành vi công dân trong tổ chức tới kết quả
làm việc của người lao động tại Công ty.
3.4.5 Phân tích phương sai
Sử dụng phương pháp kiểm định tham số trung bình 02 mẫu độc lập
(Indepent-samples T-test) và phân tích phương sai ANOVA để tìm ra sự
khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của từng nhân viên.

26
3.5 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp khảo sát tài liệu
nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu của các bài báo cáo, các đề tài nghiên
cứu, giáo trình và các tài liệu khác từ các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
Bên cạnh đó, còn tiến hành trao đổi, tham vấn ý kiến chuyên gia
trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo. Các phân tích tổng
hợp lý thuyết, phân loại hệ thống và khái quát hóa lý thuyết. Từ đó, rút
ra các kết luận là cơ sở lý luận cho đề tài.
Trong nghiên cứu này, kết hợp nhiều yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân bao gồm:
giới tính, tuổi tác, thâm niên (kinh nghiệm làm việc), trình độ học vấn, vị trí công
việc được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của đến hành vi công dân tổ chức.
Đối tượng nghiên cứu là toàn thể cán bộ, công nhân viên tại công ty Cao su Bình
Long. Nghiên cứu định tính được thực hiện ban đầu với câu hỏi thu thập 20 ý kiến
tới 30 nhân viên của công ty, với phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập ý
kiến của nhân viên hiểu thế nào là Hành vi công dân trong tổ chức. Theo họ thì
yếu tố nào có tác động đến họ có những hành vi đó. Tiếp đến là phỏng vấn tay đôi
với mẫu là 20 nhân viên, 14 nam và 6 nữ. Thảo luận nhóm với 2 nhóm 16 nam và 8
nữ để khám phá, làm rõ các biến quan sát theo mức độ quan trọng từ 1 đến không
quan trọng. Sau khó những biến quan sát được cho là không quan trọng sẽ bị loại
khỏi bảng câu hỏi khảo sát. Kết quả của phỏng vấn nhóm sẽ là cơ sở, nền tản để
thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Sự ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của người lao động trong luận
văn này được nghiên cứu thông qua nghiên cứu định lượng. Bước nghiên cứu
này được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát. Đối
tượng nghiên cứu là các nhân viên trong Công ty TNHH Cao su Bình Long.
Dữ liệu thu thập được mã hóa, làm sạch và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
Đồng thời, nghiên cứu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy
Cronbach Alpha của các thang đo. Phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích

27
tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai
(ANOVA), Barllet’s Test nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Quá trình nghiên cứu định lượng được trình bày theo quy trình sau đây:
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu
Thảo luận nhóm
Phỏng vấn chính thức
Cronbach’s Anpha
Phân tích EFA
Phân tích hồi quy
Hiệu chỉnh thang đo Phỏng vấn chuyên
Kiểm tra hệ số Cronbach's
anpha và tương quan biến
tổng
Kiểm định giả thiết, độ
phù hợp của mô hình
Thảo luận kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận và hàm ý quản trị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

28
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thông tin chung về mẫu khảo sát
4.1.1 Về giới tính:
Thực hiện với 320 người tham gia, trong đó có 195 người tham
gia là nam chiếm 60,9%, 125 người tham gia là nữ chiếm 39,1%.
Hình 4.1 Biểu đồ khảo sát về giới tính
Ở đây có sự chênh lệch giới tính rõ rệt, sở dĩ có sự chênh lệch này của
nhóm đối tượng là do nhóm đối tượng lao động công nhân là nam giới làm
việc tại các nông trường trồng cây cao su, các xưởng sản xuất mủ có tính
chất công việc nặng nhọc, chịu áp lực công việc cao. Vì vậy, kết cấu mẫu có
sự chênh lệch như vậy là phù hợp với tình hình nhân lực thực tế tại Công ty.
4.1.2 Về trình độ học vấn:
Trong 320 đối tượng tham gia khảo sát, nhóm tốt nghiệp trung học phổ
thông có 116 người chiếm tỉ lệ cao nhất với 36,3%, tiếp đó nhóm tốt nghiệp
trung cấp có 106 người chiếm tỉ lệ 33,1%, nhóm cao đẳng có 51 người chiếm
tỉ lệ 15,9%, nhóm đại học có 47 người chiếm tỉ lệ thấp nhất 14,7%.
Hình 4.2 Biểu đồ khảo sát về trình độ học vấn

29
Người lao động chủ yếu phục vụ cho công tác trồng cây cao su tại
các đồn điền cao su và sản xuất mủ nên tiêu chỉ tuyển dụng sẽ tuyển nhiều
lao động có trình độ thấp. Vì vậy, nhóm tốt nghiệp THPT và Trung cấp
chiếm tỉ lệ cao (gần 70%) là hợp lý với đặc thù công việc tại Công ty.
4.1.3 Về vị trí công tác:
Qua khảo sát, nhóm công nhân, nhân viên có 253 người tham gia và
chiếm tỉ lệ cao nhất 79,1%, tiếp đến là nhóm trưởng, phó phòng có 48 người
chiếm tỉ lệ 8,8%, nhóm tổ trưởng/phó có 34 người tham gia chiếm 10.6%,
nhóm giám đốc, phó giám đốc có 5 người tham gia chiếm tỉ lệ thấp nhất 1,5%
Hình 4.3 Biểu đồ khảo sát về vị trí công tác
Đặc thù sản xuất của Công ty chủ yếu là trồng và sản xuất mủ cao su,
một số vị trí quản lý do yêu cầu công việc buộc phải đáp ứng thì còn nhiều
vị trí khác không yêu cầu phải có kinh nghiệm, họ sẽ được đào tạo để làm
việc theo từng khâu cố định để phục vụ cho công việc. Vì vậy, đa số lao
động tại Công ty là lao động công nhân có trình độ thấp (chiếm gần 80%).
4.1.4 Về thâm niên:
Nghiên cứu cho thấy, nhóm công tác 11-20 năm có 105 người
chiếm tỉ lệ cao nhất 32.8%, nhóm công tác trên 20 năm có 80 người
chiếm tỉ lệ 25%, nhóm công tác dưới 5 năm có 69 người chiếm tỉ lệ
21.6%, nhóm công tác 5-10 năm có 66 người chiếm tỉ lệ cao nhất 20.6%

30
Hình 4.4 Biểu đồ khảo sát về thâm niên
Theo số liệu tổng hợp, nhóm lao động có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm
tỉ lệ lớn. Hầu như họ đã quen với công việc và làm việc thuần thục, đây cũng là
một trong những yếu tố thể hiện sự gắn kết của người lao động đối với công ty.
4.1.5 Về độ tuổi:
Trong 320 người tham gia khảo sát, nhóm dưới 30 tuổi có 106
người chiếm tỉ lệ cao nhất với 33.1%, nhóm 41-50 tuổi có 95 người
chiếm tỉ lệ 29.7%, nhóm 31-40 tuổi có 73 người chiếm tỉ lệ 22.8%, nhóm
trên 50 tuổi có 46 người chiếm tỉ lệ thấp nhất 14.4%.
Hình 4.5 Biểu đồ khảo sát về độ tuổi
Có thể thấy, các nhóm tuổi trên hầu như tương đồng với nhau, chỉ
có nhóm tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ ít (gần 15%). Có thể thấy, đối
tượng lao động tại Công ty có tuổi đời đa số khá cao, tỷ lệ thuận với số
năm làm việc tại công ty của người lao động.

Luận Văn Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Trong Tổ Chức Ới Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động.doc

Luận Văn Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Trong Tổ Chức Ới Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động.doc

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Luận Văn Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Trong Tổ Chức Ới Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động.doc

Similaire à Luận Văn Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Trong Tổ Chức Ới Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động.doc (17)

Plus de Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

Plus de Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Dernier

Dernier (20)

Luận Văn Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Trong Tổ Chức Ới Kết Quả Làm Việc Của Người Lao Động.doc