Presentation effectuee par Nicolas C. SAUVAGE (REED SMITH) lors de la conference Media Aces d’octorbe 2010 a l’Ecole des Mines ParisTech

1. Les frontières légales des réseaux
sociaux en entreprise
Conférence Media Aces
du 6 octobre 2010
Animée par Nicolas C. Sauvage
Avocat associé

2. Introduction
 Absence de législation et peu de jurisprudence sur le thème des réseaux sociaux.
 Plusieurs catégories de réseaux sociaux:
 l’intranet
 les réseaux publics
 les réseaux professionnels
 les réseaux personnels
 les réseaux ouverts
 les réseaux fermés
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3. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit
1.1. La politique de l’employeur
 Plusieurs options pour l’employeur:
Interdire l’utilisation des réseaux sociaux au travail,
Limiter leur utilisation au travail,
Autoriser leur utilisation au travail.
 La mise en place de filtres ne constitue pas une atteinte à la vie privée des salariés.
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4. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit
1.2 La surveillance des salariés
 Responsabilité de l’employeur :
 en matière de sécurité informatique,
 et vis-à-vis du comportement de ses salariés sur Internet.
 D’où la nécessité de surveiller l’utilisation au travail des réseaux sociaux par les salariés
(sites visités et durée des visites).
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5. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit
1.2 La surveillance des salariés (suite)
 Les connexions Internet d’un salarié pendant son temps de travail, sur l’outil
informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail, sont
présumées professionnelles. (Cass soc, 9 juillet 2008)
 Mais procédure de surveillance très formelle :
 information des salariés,
 consultation des représentants du personnel,
 déclaration auprès de la CNIL.
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6. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit
1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux
 Les questions à se poser en termes de responsabilités:
 Faut-il définir les personnes susceptibles d’intervenir sur l’intranet de l’entreprise ?
 Convient-il d’établir une délégation de pouvoirs pour ces personnes ?
 Quelle est la responsabilité de ces personnes vis-à-vis de la société?
 Quelle est la responsabilité de la société pour les propos tenus par ces personnes?
 Comment rendre effectif le droit à l’oubli de l’identité de ces personnes ?
 Est-il possible d’autoriser ces personnes à emprunter un nom qui n’est pas le leur ?
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7. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit
1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux
(suite)
 Les questions à se poser en termes de liberté d’expression des salariés (au sein et
en dehors de l’entreprise):
 Comment limiter les possibles critiques des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, de la
société, des produits vendus par la société?
 Comment s’assurer que le ton et l’expression employés par les salariés seront
appropriés ?
 Comment éviter que certaines informations « sensibles » (augmentations salariales,
secrets commerciaux, etc.) soient partagées sur l’intranet de l’entreprise ?
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8. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit
1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux
(suite)
 Quelques pistes de réflexion:
 Charte informatique,
 Charte éthique, Code de conduite,
 Charte de fonctionnement de l’intranet syndical,
 Règlement intérieur,
 Accord d’entreprise,
 Contrats de travail (Clauses de confidentialité, clause de mise à disposition des biens
de la société, etc.).
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9. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel
 « Floutages » présents à tous les niveaux :
 L’utilisation personnelle des réseaux sociaux est possible sur le lieu de travail /
pendant les horaires de travail;
 L’utilisation professionnelle de ces réseaux est possible en dehors du lieu de travail /
des horaires de travail;
 Certains sites sont de nature à la fois personnelle et professionnelle (Ex: page de la
société sur Facebook).
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10. 2. Confusion entre le professionnel et le personnel
2.1 Durée du travail
 Heures supplémentaires
 Faut-il rémunérer des heures supplémentaires aux salariés « travaillant » sur
les réseaux sociaux en dehors de leurs horaires de travail ?
 Comment comptabiliser ces heures ?
 Baisse de performance
 Peut-on reprocher aux salariés de passer trop de temps sur les réseaux
sociaux de l’entreprise (intranet), alors lorsque ces réseaux sociaux sont mis à
leur disposition par l’employeur ?
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11. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel
2.2. Recrutement
2.2.1 Campagnes de recrutement
Les employeurs recrutent également par l’intermédiaire des réseaux sociaux personnels
(ex: Facebook):
 Offres d’emploi précises;
 Encarts publicitaires augmentant la visibilité de la société, et motivant ainsi les
internautes à postuler pour cette société.
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12. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel
2.2 Recrutement
2.2.2 Procédure de recrutement
 La pratique de certains employeurs visant à consulter le profil de leurs candidats
sur les réseaux sociaux personnels est-elle légale ?
 En Allemagne: Devant l’utilisation grandissante des réseaux sociaux par les recruteurs,
une proposition de loi a été déposée visant à interdire aux recruteurs d'utiliser des
informations privées dans le processus de recrutement.
(Les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo ne sont évidemment pas
visés par cette proposition.)
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13. 2.Confusion entre le professionnel et le
personnel
2.2 Recrutement
2.2.2 Procédure de recrutement (suite)
 Quelques pistes de réflexion:
 Code du travail (art. L.1221-6, L.1221-8 et L.2323-32):
• Les informations sollicitées doivent présenter un lien direct avec le poste proposé
ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat;
• Le candidat et le CE doivent être informés des méthodes et techniques d’aide au
recrutement.
 Rapport annuel 2009 de la HALDE
• Croissance de 21% du nombre de réclamations en matière de discrimination en
2009 par rapport à l’année 2008.
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14. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel
2.2 Recrutement
2.2.2 Procédure de recrutement (suite)
 Rapport d’activité 2009 de la CNIL :
« Les données collectées [sur les réseaux sociaux] par les recruteurs ne doivent pas
porter atteinte à la vie privée des candidats ».
 « Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement »
Plusieurs organisations professionnelles (dont le MEDEF), cabinets de recrutement,
et sociétés, ont signé une Charte par laquelle ils s’engagent à ne pas recourir aux
réseaux sociaux dans le but de collecter des informations personnelles sur les
candidats
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15. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel
2.3. Preuve
 Les propos (/photos) d’un salarié recueillis sur les réseaux sociaux constituent-ils
une preuve admissible?
 Critique d’un salarié vis-à-vis de son employeur
2 affaires en cours :
• Des salariés ont été licenciés pour avoir critiqué leur employeur sur Facebook,
• Ils avaient utilisé leur ordinateur personnel pendant leur temps libre,
• Leur profil Facebook n’était pas public (uniquement accessible par leurs amis).
 Propos / photos d’un salarié en contradiction avec son arrêt de travail / accident du
travail
Pratique de certaines sociétés (aux Etats-Unis notamment) de contrôler les pages
Facebook de leurs salariés, en vue de déceler les arrêts maladie de complaisance,
les faux accidents du travail, etc.
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16. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel
2.3. Preuve (suite)
Piste de réflexion:
• Les commentaires postés sur Facebook constituent-il des correspondances
privées, dans la mesure où il sont accessibles à l’ensemble des “amis” de
l’auteur?
• A quoi correspond la notion d’”amis” sur Facebook?
• Où s’arrête la liberté individuelle d’expression du salarié au sein et en dehors de
l’entreprise?
• Où s’arrête le principe de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail?
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17. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
brûlants RH
3.1 Harcèlement
 Les réseaux sociaux, facilitent-ils la vie d’un harceleur potentiel?
 Outil qui amplifie les effets du harcèlement
 Effet « Génération Y »
 Frontière floue entre vie professionnelle / vie personnelle
 Harcèlement = Discrimination?
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18. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
brûlants RH
3.1 Harcèlement (Suite)
 Et compliquent-ils les choses côté Employeur…
 Responsabilité de l’employeur : « obligation de sécurité de résultat »!
 Obligation de prévenir ces comportements
 bonne pratiques
 une politique informatique bien définie
 contrôle
 sanctions (preuve de la bonne foi de l’employeur ou exemple pour le futur)
 Comment gérer cette obligation au vu de la problématique de la preuve dans ce
cas de figure?
 Comment prévenir le harcèlement qui a lieu sur des réseaux sociaux publics,
hors temps de travail, via des outils informatiques privés
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19. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
brûlants RH
3.2 Risques Psychosociaux
 Quel est le lien entre les réseaux sociaux et les risques psychosociaux?
 Le « reporting » et la communication constante via l’intranet de l’entreprise sur les
objectifs et les résultats, constituent-ils un élément de pression sur les salariés ?
 Que peut faire l’employeur pour combattre ces risques?
 Inversement, les médias sociaux internes, peuvent-ils représenter un baromètre du
moral des salariés et des potentielles problématiques sociales?
 Faut-il donc prendre en compte l’usage des médias sociaux au sein de l’entreprise
dans toute négociation sur la prévention des risques psychosociaux?
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20. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
brûlants RH
3.3 Autour de l’Alerte professionnelle
 La jurisprudence récente sur ces questions similaires, peut elle nous servir
d’indice?
 Quelle est la position de la Haute Juridiction?
 La protection des libertés individuelles – la liberté d’expression etc.
 Le droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les
conditions d'exercice et l'organisation de leur travail
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21. Reed Smith Paris
42 avenue Raymond Poincaré
75782 Paris Cedex
01 76 70 40 00
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