Les frontières légales des réseaux
       sociaux en entreprise

       Conférence Media Aces
         du 6 octobre 2010

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Introduction

       Absence de législation et peu de jurisprudence sur le thème des réseaux sociaux.


       Plusieurs...
1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit

                        1.1. La politique de l’employeur

       Plusieurs...
1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit

                        1.2 La surveillance des salariés

       Responsab...
1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit

                 1.2 La surveillance des salariés (suite)

       Les conn...
1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit
        1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux
       Les questions...
1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit

        1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux
                    ...
1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit

        1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux
                    ...
2.Confusion entre le professionnel et le personnel


        « Floutages » présents à tous les niveaux :


            L...
2. Confusion entre le professionnel et le personnel
                              2.1 Durée du travail

        Heures su...
2.Confusion entre le professionnel et le personnel

                                      2.2. Recrutement
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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

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2.Confusion entre le professionnel et le personnel

                                           2.3. Preuve
         Les p...
2.Confusion entre le professionnel et le personnel

                             2.3. Preuve (suite)
      Piste de réflex...
3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
                                         brûlants RH

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
                         brûlants RH

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
                          brûlants RH

     3.2 Risques Psychosociaux

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3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers
                          brûlants RH

                    3.3 Autour de l’A...
Reed Smith Paris
     42 avenue Raymond Poincaré
         75782 Paris Cedex
           01 76 70 40 00


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Nicolas C. Sauvage - REEDSMITH - Conference Media Aces Octobre 2010

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Presentation effectuee par Nicolas C. SAUVAGE (REED SMITH) lors de la conference Media Aces d’octorbe 2010 a l’Ecole des Mines ParisTech

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Nicolas C. Sauvage - REEDSMITH - Conference Media Aces Octobre 2010

  1. 1. Les frontières légales des réseaux sociaux en entreprise Conférence Media Aces du 6 octobre 2010 Animée par Nicolas C. Sauvage Avocat associé
  2. 2. Introduction  Absence de législation et peu de jurisprudence sur le thème des réseaux sociaux.  Plusieurs catégories de réseaux sociaux:  l’intranet  les réseaux publics  les réseaux professionnels  les réseaux personnels  les réseaux ouverts  les réseaux fermés 2
  3. 3. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit 1.1. La politique de l’employeur  Plusieurs options pour l’employeur: Interdire l’utilisation des réseaux sociaux au travail, Limiter leur utilisation au travail, Autoriser leur utilisation au travail.  La mise en place de filtres ne constitue pas une atteinte à la vie privée des salariés. 3
  4. 4. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit 1.2 La surveillance des salariés  Responsabilité de l’employeur :  en matière de sécurité informatique,  et vis-à-vis du comportement de ses salariés sur Internet.  D’où la nécessité de surveiller l’utilisation au travail des réseaux sociaux par les salariés (sites visités et durée des visites). 4
  5. 5. 1. Ce qui est autorisé et ce qui est interdit 1.2 La surveillance des salariés (suite)  Les connexions Internet d’un salarié pendant son temps de travail, sur l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail, sont présumées professionnelles. (Cass soc, 9 juillet 2008)  Mais procédure de surveillance très formelle :  information des salariés,  consultation des représentants du personnel,  déclaration auprès de la CNIL. 5
  6. 6. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit 1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux  Les questions à se poser en termes de responsabilités:  Faut-il définir les personnes susceptibles d’intervenir sur l’intranet de l’entreprise ?  Convient-il d’établir une délégation de pouvoirs pour ces personnes ?  Quelle est la responsabilité de ces personnes vis-à-vis de la société?  Quelle est la responsabilité de la société pour les propos tenus par ces personnes?  Comment rendre effectif le droit à l’oubli de l’identité de ces personnes ?  Est-il possible d’autoriser ces personnes à emprunter un nom qui n’est pas le leur ? 6
  7. 7. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit 1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux (suite)  Les questions à se poser en termes de liberté d’expression des salariés (au sein et en dehors de l’entreprise):  Comment limiter les possibles critiques des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, de la société, des produits vendus par la société?  Comment s’assurer que le ton et l’expression employés par les salariés seront appropriés ?  Comment éviter que certaines informations « sensibles » (augmentations salariales, secrets commerciaux, etc.) soient partagées sur l’intranet de l’entreprise ? 7
  8. 8. 1. Ce qui est autorisé, ce qui est interdit 1.3 L’encadrement de l’usage des réseaux sociaux (suite)  Quelques pistes de réflexion:  Charte informatique,  Charte éthique, Code de conduite,  Charte de fonctionnement de l’intranet syndical,  Règlement intérieur,  Accord d’entreprise,  Contrats de travail (Clauses de confidentialité, clause de mise à disposition des biens de la société, etc.). 8
  9. 9. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel  « Floutages » présents à tous les niveaux :  L’utilisation personnelle des réseaux sociaux est possible sur le lieu de travail / pendant les horaires de travail;  L’utilisation professionnelle de ces réseaux est possible en dehors du lieu de travail / des horaires de travail;  Certains sites sont de nature à la fois personnelle et professionnelle (Ex: page de la société sur Facebook). 9
  10. 10. 2. Confusion entre le professionnel et le personnel 2.1 Durée du travail  Heures supplémentaires  Faut-il rémunérer des heures supplémentaires aux salariés « travaillant » sur les réseaux sociaux en dehors de leurs horaires de travail ?  Comment comptabiliser ces heures ?  Baisse de performance  Peut-on reprocher aux salariés de passer trop de temps sur les réseaux sociaux de l’entreprise (intranet), alors lorsque ces réseaux sociaux sont mis à leur disposition par l’employeur ? 10
  11. 11. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2. Recrutement 2.2.1 Campagnes de recrutement Les employeurs recrutent également par l’intermédiaire des réseaux sociaux personnels (ex: Facebook):  Offres d’emploi précises;  Encarts publicitaires augmentant la visibilité de la société, et motivant ainsi les internautes à postuler pour cette société. 11
  12. 12. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement  La pratique de certains employeurs visant à consulter le profil de leurs candidats sur les réseaux sociaux personnels est-elle légale ?  En Allemagne: Devant l’utilisation grandissante des réseaux sociaux par les recruteurs, une proposition de loi a été déposée visant à interdire aux recruteurs d'utiliser des informations privées dans le processus de recrutement. (Les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadeo ne sont évidemment pas visés par cette proposition.) 12
  13. 13. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement (suite)  Quelques pistes de réflexion:  Code du travail (art. L.1221-6, L.1221-8 et L.2323-32): • Les informations sollicitées doivent présenter un lien direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat; • Le candidat et le CE doivent être informés des méthodes et techniques d’aide au recrutement.  Rapport annuel 2009 de la HALDE • Croissance de 21% du nombre de réclamations en matière de discrimination en 2009 par rapport à l’année 2008. 13
  14. 14. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.2 Recrutement 2.2.2 Procédure de recrutement (suite)  Rapport d’activité 2009 de la CNIL : « Les données collectées [sur les réseaux sociaux] par les recruteurs ne doivent pas porter atteinte à la vie privée des candidats ».  « Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement » Plusieurs organisations professionnelles (dont le MEDEF), cabinets de recrutement, et sociétés, ont signé une Charte par laquelle ils s’engagent à ne pas recourir aux réseaux sociaux dans le but de collecter des informations personnelles sur les candidats 14
  15. 15. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.3. Preuve  Les propos (/photos) d’un salarié recueillis sur les réseaux sociaux constituent-ils une preuve admissible?  Critique d’un salarié vis-à-vis de son employeur 2 affaires en cours : • Des salariés ont été licenciés pour avoir critiqué leur employeur sur Facebook, • Ils avaient utilisé leur ordinateur personnel pendant leur temps libre, • Leur profil Facebook n’était pas public (uniquement accessible par leurs amis).  Propos / photos d’un salarié en contradiction avec son arrêt de travail / accident du travail Pratique de certaines sociétés (aux Etats-Unis notamment) de contrôler les pages Facebook de leurs salariés, en vue de déceler les arrêts maladie de complaisance, les faux accidents du travail, etc. 15
  16. 16. 2.Confusion entre le professionnel et le personnel 2.3. Preuve (suite) Piste de réflexion: • Les commentaires postés sur Facebook constituent-il des correspondances privées, dans la mesure où il sont accessibles à l’ensemble des “amis” de l’auteur? • A quoi correspond la notion d’”amis” sur Facebook? • Où s’arrête la liberté individuelle d’expression du salarié au sein et en dehors de l’entreprise? • Où s’arrête le principe de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail? 16
  17. 17. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.1 Harcèlement  Les réseaux sociaux, facilitent-ils la vie d’un harceleur potentiel?  Outil qui amplifie les effets du harcèlement  Effet « Génération Y »  Frontière floue entre vie professionnelle / vie personnelle  Harcèlement = Discrimination? 17
  18. 18. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.1 Harcèlement (Suite)  Et compliquent-ils les choses côté Employeur…  Responsabilité de l’employeur : « obligation de sécurité de résultat »!  Obligation de prévenir ces comportements  bonne pratiques  une politique informatique bien définie  contrôle  sanctions (preuve de la bonne foi de l’employeur ou exemple pour le futur)  Comment gérer cette obligation au vu de la problématique de la preuve dans ce cas de figure?  Comment prévenir le harcèlement qui a lieu sur des réseaux sociaux publics, hors temps de travail, via des outils informatiques privés 18
  19. 19. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.2 Risques Psychosociaux  Quel est le lien entre les réseaux sociaux et les risques psychosociaux?  Le « reporting » et la communication constante via l’intranet de l’entreprise sur les objectifs et les résultats, constituent-ils un élément de pression sur les salariés ?  Que peut faire l’employeur pour combattre ces risques?  Inversement, les médias sociaux internes, peuvent-ils représenter un baromètre du moral des salariés et des potentielles problématiques sociales?  Faut-il donc prendre en compte l’usage des médias sociaux au sein de l’entreprise dans toute négociation sur la prévention des risques psychosociaux? 19
  20. 20. 3. Les Réseaux Sociaux et les autres dossiers brûlants RH 3.3 Autour de l’Alerte professionnelle  La jurisprudence récente sur ces questions similaires, peut elle nous servir d’indice?  Quelle est la position de la Haute Juridiction?  La protection des libertés individuelles – la liberté d’expression etc.  Le droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 20
  21. 21. Reed Smith Paris 42 avenue Raymond Poincaré 75782 Paris Cedex 01 76 70 40 00 21

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