İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı

Haklı mısınız?

İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı

İ Dünyasında İnsan Hakları
Kapasite Gelitirme Programı
İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı
www.haklimisiniz.org


Hollanda Kraliyeti İstanbul Başkonsolosluğu
İstiklal Caddesi 197, 34433 Beyoğlu, İstanbul
Tel: 0212 393 21 21
Eposta: IST@minbuza.nl
Web: http://istanbul-tr.nlconsulate.org/

Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı
Valikonağı Cad. Modül Apt. No:11 K:7
34371, Nişantaşı, İstanbul
Tel: 0212 234 51 51
Eposta: info@mikadoconsulting.com
Web: www.mikadoconsulting.com

Sabancı Üniversitesi
Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu
34956, Orhanlı, Tuzla, İstanbul
Tel: 0216 483 9330
Eposta: genderforum@sabanciuniv.edu
Web: www.sabanciuniv.edu


İÇİNDEKİLER
Önsözler
Hollanda Başkonsolosluğu................................................4
Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı................5
Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve
Kadın Çalışmaları Forumu.................................................6
İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite
Geliştirme Programı Hakkında................................................7
Vakalar......................................................................................9
Anadolu Grubu...................................................................9
B-fit.....................................................................................13
Bilim İlaç............................................................................17
Boyner Büyük Mağazacılık.............................................22
British Council...................................................................28
Roche Türkiye ..................................................................35

3


ÖNSÖZLER
Siz değerli okuyuculara iş dünyasında insan hakları kapasite geliştirme üzerine iyi örnekler içeren bu kitapçığı sunmaktan mutluluk duyuyorum. İş yaparken insan haklarını dikkate almak,
kurumsal sorumluluğun vazgeçilmez bir parçası olmanın yanı sıra modern, profesyonel ve sürdürülebilir iş yapış biçiminin olmazsa olmaz bir unsurudur. Çoğu zaman kurumsal sosyal sorumluluğa özen göstermek şirket çalışanlarına iyilik yapmak olarak algılanır. Bunun da iş dünyasının ana amacı olan para kazanmayı olumsuz etkilediği düşünülür. Bu gibi tespitler, etik olmamanın yanı sıra gerçeği yansıtmaktan çok uzaktır. Geçmiş ve günümüze ait iyi uygulamalar
göstermiştir ki şeffaflık, hesap verebilirlik, sürdürülebilirlik ve insan haklarını iş prensiplerinin ana
ilkeleri olarak tanımlamış modern şirketler daha esnek ve yaratıcıdırlar. Ve dolayısıyla uzun vadede küreselleşmiş dünyanın rekabetçi koşullarında ayakta kalabilme şansları daha yüksektir.
Yakın ve önemli iş ortakları olarak Hollanda ve Türkiye’nin bu önemli konuda işbirliği yapması
çok mantıklıdır. İki ülke, basın özgürlüğünden kadın haklarının iyileştirilmesine; eğitimden hukuki
reformlara kadar Türkiye’deki insan hakları ve toplumsal dönüşüm ile ilgili birçok konuda uzun
yıllardır yoğun işbirliği içinde olmuştur. Çalışanların insan haklarına özen gösterme ve genel anlamda kurumsal sosyal sorumluluk kavramı görece yeni fakat çok dikkat çekici ve umut vaad
eden bir işbirliği alanıdır. Bu nedenle Hollanda Başkonsolosluğu, çıktılarından biri bu kitapçık
olan bu projeye büyük bir istekle destek vermiştir.
Birçok tanınmış şirketin projeye katılmış olmasından dolayı çok mutluyum. Devletler iş dünyasında insan haklarıyla ilgili kıstaslar koyup bilimsel girişimleri destekleyebilirler fakat şirketlerin kendilerinin konunun öneminin farkında olmaları ve insan haklarına saygılı iş ortamlarını yaratmaları
gerekmektedir! Bu projede olduğu gibi, önemli şirketlerin deneyimleri; STK’ların ve üniversitelerin desteğiyle diğer kurumlara örnek olacaktır. Bu nedenle eğitimler, mentorluk ve ortaya çıkarılan iyi uygulamaların kitapçık halinde sunulmasını sağlayan bu üç aşamalı yaklaşım iş dünyasında insan haklarının gelişmesinde hiç kuşkusuz somut katkılar sağlayacaktır. Projenin sonuçlarına katkı sağlayan tüm katılımcıları tebrik ediyor; bu önemli konuya ilgi duyan herkese bu kitapçığı incelemelerini tüm samimiyetimle tavsiye ediyorum.
Onno Kervers
Hollanda Kraliyeti İstanbul Başkonsolosu
4


İş dünyası ve onu oluşturan şirketler aldıkları kararlarla içinde bulundukları toplumu etkiliyorlar.
Bu kararların sürdürülebilir kalkınma ilkeleri doğrultusunda verilmesi şirketlerin içinde bulundukları toplumun ihtiyaçlarına da duyarlı olmalarını sağlıyor.
Sorumlu şirketler, çalışanlarının toplumu oluşturan bireyler olduğunun; onlar olmadan şirketin
var olamayacağının ve itibarını koruyamayacağının farkındadırlar, bu nedenle de öncelikli paydaş olarak çalışanlarını tanımlarlar. Çalışanlarının haklarını korur; mutluluklarını gözetir ve
bunu yapmanın iş sonuçlarına da katkı sağlayacağını bilirler.
Yanlız çalışanların değil, tüm paydaşların gözetilmesi şirketlerin sosyal lisansını geçerli kılar. Şirketler, çalışanları yanı sıra, müşterileri, tedarikçileri, taşeronları, toplum gibi tüm paydaşlarına
karşı sorumlular. Bu bir zincir ve bu zincir bir etki alanı oluşturuyor. Davranışlarımızdan, kararlarımızdan sorumluyuz. Bu bilince varan şirketler artık geleceğe taşıyabiliyorlar kendilerini.
“İnsan hakları” deyince bir korku ya da endişe duygusu kaplayabiliyor kurumları. Oysa insan
hakları temel haklardır. Tüm insanların eşit olarak sahip olduğu haklardır. Şirketler de bu hakları suistimal etmemeli, bunları korumalıdır. O zaman çalışanlar mutlu, verimli ve şirketin itibarına
katkı yapar konuma gelirler.
İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı projesini geliştirirken, şirketleri işyerinde insan hakları konusunda bilinçlendirmek ve bünyelerinde iyi uygulamalar geliştirmeye teşvik etmek istedik. Proje kapsamında iki tane iki günlük İşyerinde İnsan Hakları Eğitimi verdik ve
katılan 16 kurumdan 5’i iyi uygulama geliştirmek konusunda istekli oldu. Her biriyle 6 aylık bir
rehberlik sürecinde fark yaratan uygulamalar geliştirdik. Bunların başka şirketlere de esin kaynağı olmasını diliyoruz. Kitapçıkta bu uygulamaların detaylarını bulabileceksiniz.
www.haklimisiniz.org sitesini de açık tutarak iyi uygulamaları “biriktirmeye” devam etmeyi arzu
ediyoruz.
Saygılarımızla,
Serra Titiz & Cansu Gedik
Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı
5


İnsan hakları kurumsal dünyanın gündemine gün geçtikçe daha fazla oturuyor. Akademik dünyanın kurumsal işdünyası bağlamında insan hakları konusundaki çalışmaları da artan bir hızla devam
ediyor. Oysa insan hakları uzunca bir süre yalnızca devletleri veya hükümetleri ilgilendiren bir konu
olarak görülmüştü. Birleşmiş Milletler’in 2011 yılında getirdiği standartlara göre artık iş dünyasının da
insan haklarını koruma sorumluluğuna kurumsal destek sağlaması bekleniyor. Birleşmiş Milletler’in İş
ve İnsan Hakları Konusunda Yol Gösterici İlkeleri’nde belirtildiği gibi “İşletmeler insan haklarına saygı
göstermelidir. Bu demektir ki işletmelerin hem başkalarının insan hakları ihlallerini engellemeleri hem
de kendilerinin dahil oldukları olumsuz insan hakları etkilerini gündeme almaları gerekir.”
Biz de Türkiye’de insan haklarına duyarlılığın kurumsal olarak daha fazla görünür ve uygulanır olması düşüncesiyle yola çıktık. İş dünyasında insan hakları kapasite geliştirme üzerine iyi örnekleri içeren bu kitapçıkla somutlaşan uzun bir yolculuğun hikayesini bulacaksınız. Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi’nin ortaklaşa lokomotifleri olduğu bu yolculuk, Hollanda
Konsolosluğu’nun finansal desteğiyle hayat buldu. Yolculuğumuz iş dünyasında gönüllü ve bu alanda ilerlemek isteyen şirketlerle gerçekleştirdiğimiz iki günlük insan hakları atölye çalışmaları ile başladı. Atölye çalışmalarına en temelden; insan hakları kavramını, temel hak ve özgürlükleri sorgulayarak başladık. İnsan haklarının gelişim sürecini, ulusal ve uluslararası koruma mekanizmalarınının neler olduğunu araştırdık. Türkiye’de insan haklarının tablosuna baktık. Ardından iş dünyasında insan
hakları konusuna giriş yaptık. İş dünyasında toplumsal cinsiyet eşitliği ilk konularımızdan biriydi. Kalıplaşmış toplumsal cinsiyet rolleri ve temel kavramları yanı sıra cam tavan, fırsat eşitliği, eşit işe eşit ücret, doğum ve süt izinleri gibi konuları hem Türkiye hem dünya örnekleri üzerinden tartıştık. İş yerinde
kötü muamelenin (mobbing) ne olduğuna, ne şekillerde gerçekleştiğine, hukuksal çözüm yollarına
ve şirket içi uygulamalara baktık. Çalışan haklarını, işçi sağlığı ve iş güvenliğini detaylı irdeledik. Tedarik zincirinde, müşterilerde insan haklarını inceledik. Kurum içinde insan hakları politikaları geliştirme metodolojisini uyguladık. Bu eğitimlerin ardından şirketlerinde insan hakları konusunu gündeme
getirmeye ve yeni uygulamalar geliştirmeye gönüllü şirketlerle yolculuğumuz devam etti. Sonunda
gururla sunduğumuz altı iyi uygulama örneğini sizlerle paylaşmak istedik.
Bu dönüşüm ve gelişim yolculuğunun önemine bizler kadar inanan, deneyimleri ve bilgileri ile eğitimlerde destek veren sevgili Aslı Odman, Burcu Yeşiladalı, Gökçe Çiçek Ayata ve Özlem Ayata’ya
özellikle teşekkürlerimizi sunmak isteriz.
Elinizdeki bu kitapçığın insan hakları politikalarını hali hazırda geliştirmiş olan şirketlere yeni uygulama
örnekleri sunmasını, kurumsal alanda insan hakları kavramıyla yeni tanışmış şirketlere de yol göstermesini ve ışık tutmasını diliyoruz.
Ayşe Yüksel Memiş & Güney Olcay Özer
Sabancı Üniversitesi
Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forum
6


PROJE HAKKINDA
Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi ortaklığıyla gerçekleştirilen ve Hollanda Konsolosluğu İnsan Hakları Fonu tarafından desteklenen Program, özel
sektörde insan hakları konusunda bilinç artırmayı; bu bilinç artışı ve destekleyici faaliyetler
sonucunda iyi uygulama örneklerini çoğaltarak değişime yol açmayı hedeflemiştir. Katılımcılar, insan hakları konusuna duyarlı, kurum içinde bu konuda iyileştirmeler yapmayı hedefleyen ve eğitim katılım şartlarını yerine getiren şirketler arasından seçilmiştir.
Programın üç temel bileşeni bulunmaktadır.

İş Dünyasında İnsan Hakları Eğitimleri
Ekim 2012 ve Ocak 2013’te
İstanbul’da iki adet iki günlük
ücretsiz

“İş

İnsan

Dünyasında

Hakları”

eğitimi

gerçekleştirilmiştir.

Katılımcı

şirketlerin, “hak/insan hakları”
kavramları; uluslararası koruma
mekanizmaları; iş dünyasında
insan hakları; toplumsal cinsiyet
eşitliği;

mobbing;

çalışan

hakları, işçi sağlığı ve iş güvenliği;
tedarik

zinciri,

müşteriler

ve

insan hakları konularında bilgi
ve

yetkinliklerini

artırmaları

hedeflenmiştir. Eğitimde British
Council’in

Fırsat

Eşitliği

ve

Çeşitlilik projesi iyi örnek olarak
sunulmuştur. Mimar Sinan Güzel
Sanatlar Üniversitesi’nden Aslı
Odman, Bilgi Üniversitesi İnsan
Hakları
ve

Hukuku

Araştırma

Burcu

Yeşiladalı

Uygulama
Merkezi’nden
ve

Gökçe

Çiçek Ayata, Avukat Özlem
7


Ayata,

Sabancı

Üniversitesi

Toplumsal Cinsiyet ve Kadın
Çalışmaları

Forumu’ndan

Ayşe Yüksel ve Olcay Özer,
Mikado Sürdürülebilir Kalkınma
Danışmanlığı’ndan Serra Titiz
ve

Cansu

Gedik

eğitmen

olarak projede yer alarak bilgi
ve deneyimlerini katılımcılarla
paylaşmışlardır.
16
kişinin

kurumu
katıldığı

temsilen

29

eğitimlerde

katılımcılarla kurum içinde insan hakları stratejisi geliştirmeleri için bir yol haritası paylaşılmıştır.
Sınıf ortamındaki eğitimlerin yanı sıra Uluslararası Göç Örgütü (IOM), Fair Labor Association
(FLA) ve Sabancı Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu ortaklığıyla
üç adet webinar gerçekleştirilmiş; bu webinarlar katılımcı şirketlerin tüm çalışanlarına ve
tedarik zincirine açık olmuştur.

Uygulama Rehberliği
Projenin ikinci ayağını uygulama rehberliği oluşturmuştur. “İş Dünyasında İnsan Hakları”
eğitimlerine katılan ve kurumları içinde iyi uygulama gerçekleştirmek isteyen şirketlere
ücretsiz olarak 6 aylık uygulama rehberliği sağlanmıştır. Programa katılan 16 şirketin 5’i
rehberlikten yararlanmıştır. Rehberlik kapsamında şirketlerde çalışma grupları oluşturulmuş,
çalışma grupları ile işbirliği içinde durum tespit çalışmaları yapılarak iyileştirilmeye açık
alanlar belirlenmiş, iyi uygulamaların planlama aşamalarına destek olunmuş ve hayata
geçirilmesi konusunda yönlendirmelerde bulunulmuştur.

İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Konferansı ve İyi Uygulama Kitapçığı
Projenin son aşamasında 25 Eylül 2013’te konuya ilgi duyan herkesin katılımına açık İyi
Uygulama Konferansı gerçekleştirilmiştir. Rehberlikten yararlanan ve bünyeleri içinde insan
hakları iyi uygulaması gerçekleştiren şirketler, uygulamalarını katılımcılara sunmuştur.

Yanı sıra tüm süreci ve rehberlik alan şirketlerin iyi uygulama vakalarını içeren bu İyi
Uygulama Kitapçığı hazırlanarak kamuoyuyla paylaşılmıştır.

8


VAKALAR
Şirket Profili
Anadolu Grubu, yurt içinde 14.500 ve yurt dışında 14.000
olmak üzere toplamda 28.500 çalışanı bulunan bir Şirketler
Topluluğu’dur. Anadolu Grubu’nun faaliyette bulunduğu
ana alanlar olan içecek, otomotiv, finans ve perakendenin
yanı sıra; gıda, sağlık, enerji, bilişim ve turizm sektörlerinde
de yatırımları bulunmaktadır.
Grup, kurucu felsefesinde yer alan; faaliyet gösterdiği sektörlerde öncü ve önder olma
misyonuyla, Avrupa’nın en çok tüketilen 10 bira markası arasına giren Türk markası “Efes Pilsen”i
yaratmıştır. Kurduğu güçlü iş ortaklıklarıyla Coca-Cola, Mc Donald’s, Faber-Castell, Miller, Beck’s,
Isuzu, D-Max, Kia, Geely, Lombardini gibi dünya markalarını tüketicileriyle buluşturmaktadır.

Vakayla İlgili Anahtar Kelimeler
Fırsat eşitliği, etik ilkeler, değerler, kurum kültürü, politika oluşturma, çalışan bağlılığı, insan
hakları, cinsiyet eşitliği

Vaka Özeti
İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında hayata geçirilen iyi
uygulamayla, etik değerlerin ve sorumlulukların bilincinde olan Anadolu Grubu genelinde,
fırsat eşitliği politikasının resmi olarak oluşturulması, yürürlüğe alınması ve bu çerçevede
farklı iyileştirilmelerin gerçekleştirilmesi hedeflenmektedir. Grup genelinde bu yönde bir
ihtiyaç olduğu tespit edilmiş, Anadolu Grubu’nda fırsat eşitliğinin sadece kültür olarak
değil, her uygulama ve süreçte sağlandığına dair resmi bir bildirim olmasının gerekliliği
düşünülmüştür. Bu kapsamda, gerekli araştırmalar yapılmış, taslak politika oluşturulmuş,
sonrasında Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi Toplumsal
Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu ile birlikte gözden geçirilmiş, son haline getirilmiş ve
yayınlanmıştır. Bu çerçevede gerçekleştirilen diğer çalışmalar aşağıdaki gibidir;
• Anadolu Grubu genelinde kullanılan “Uygunsuzluk Bildirim Yönetmeliği”nin gözden
geçirilmesi, yönetmeliğin kullanımını ve gelen bildirimleri takip edebilmek amacıyla
güncellenmiş bir takip formu oluşturulması
• Söz konusu yönetmelikle ilgili bilgilendirmenin oryantasyon sürecine dahil edilmesi
9


• Politikaların izlenmesine yardımcı olacak şekilde aylık ve yıllık takip edilen ve yayınlanan
İnsan Kaynakları metrikleri raporlarında verilerin kadın/erkek kırılımında analiz edilmesi
• 2013 yılında gerçekleştirilen Çalışan Bağlılığı Anketi kapsamında, fırsat eşitliği alanlarında
kadın/erkek memnuniyet oranlarının tekrar karşılaştırılması ve varsa gerekli görülen
alanlarda iyileştirme çalışmalarının gerçekleştirilmesi.

Vaka Çalışmasının Detayı
Anadolu Grubu kuruluşundan bu yana sahip olduğu kurum kültürü ve değerleri ile etik
çalışma anlayışını benimsemiş, sosyal sorumluluk bilinciyle faaliyetlerini ve iş gücü yeteneğini
sürekli kılmıştır. Anadolu Grubu, çalışanlarına ve diğer etkileşim içinde bulunduğu her gruba
karşı, eşit ve etik değerlere saygılı bir tutum sergilemektedir. Her ne kadar bu anlayış kültür
olarak Grubun en yeni çalışanından, en kıdemli çalışana kadar fiilen hissedilse de, resmi
ve yazılı bir taahhütname olmaması bir ihtiyaç olarak düşünülmüştür. Bu doğrultuda,
mevcut dokümantasyona ek olarak Grup genelindeki uygulama ve süreçlerimizde
referans alınması gereken ve yol gösterici bir yaklaşım sunan “Anadolu Grubu Fırsat Eşitliği
Politikası”nın oluşturulması hedeflenmiştir.
Projenin hayata geçirebilmesi için ilk olarak Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanlığı
ekibi olarak proje üzerinde hemfikir olunmuştur. Mevcut ihtiyaçlar ve Grup’un konuya eğilimi
değerlendirildiğinde, aradaki uyumun sağlanması gerektiği düşünülmüştür. Proje ekibi, İnsan
Kaynakları Başkanlığı ve Kurumsal İletişim Koordinatörlüğü çalışanlarından oluşturulmuştur. Bu
konulara ilgi duyan ve söz konusu alanlarda deneyim ve bilgi sahibi kişilerden oluşan proje
ekibi, genel literatür araştırması yapmış, farklı şirketlerdeki yazılı fırsat eşitliği ilkelerini incelemiş
ve taslak metni hazırlamıştır. Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı
Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu’nun da metinle ilgili görüşleri
alınmış, düzeltmeler gerçekleştirilmiş ve metnin son hali Anadolu Grubu İnsan Kaynakları
Başkanı ile paylaşılmıştır. Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanı da Yönetim Kurulu Başkan
Yardımcısı ile metni paylaşmış ve kendisinin de onayını takiben Anadolu Grubu Fırsat Eşitliği
Politikası yurt içi ve yurt dışı tüm Anadolu Grubu çalışanları ve yöneticileri ile uygun yöntemler
ile paylaşılmıştır.
Etik kurallara aykırı davranışların çalışanlar tarafından bildirilmesini ve bu bildirimlerin
incelenmesini sağlayan “Uygunsuzluk Bildirim Yönetmeliği” ve kapsamındaki

Etik

Kurul yapısı bu projenin başka bir ayağı olarak gözden geçirilmiştir. Ayrıca, yönetmelik
çerçevesinde yapılan bildirimlerin takibini gerçekleştirebilmek, yönetmeliğin kullanımı
10


ile ilgili durum tespiti yapabilmek ve İşte Eşitlik Bildirgesi kapsamında Grup bünyesindeki
etik uygulamaların raporunu oluşturabilmek amacıyla Uygunsuzluk Bildirim Yönetmeliği
Takip Formu oluşturulmuştur. Bu takip formu Anadolu Grubu Şirketleri’nin İnsan Kaynakları
Müdürleriyle paylaşılmış ve sonuçları Holding’e raporlamaları istenmiştir. Ek olarak, bu form
Grup Şirketlerinin İnsan Kaynakları denetimlerinde kullanılmak üzere denetim sürecine dahil
edilmiştir.
Proje kapsamındaki diğer çalışmalardan biri; aylık ve yıllık olarak Yönetim Kurulu’na sunulan
Anadolu Grubu İnsan Kaynakları raporlarındaki göstergelerde (terfi oranları, işe alım sayıları,
üst düzey yönetici sayıları vb.) kadın/erkek dağılımının analizi olmaktadır. Bu çalışma ile
iş dünyasında kadınların rolüne biraz daha dikkat çekmek, varsa belli konulardaki erkek
çalışan/yönetici ağırlığının sebeplerini araştırmak ve bu alanlara kadınları dahil etmek için
yöntemler geliştirmek amaçlanmıştır. Özellikle işe alımlarda kadın oranını arttırmak ve üst
yönetimde kadın sayısını yükseltmekle ilgili olarak gerekli hedeflendirmeler yapılmaktadır.
Bunun paralelinde 2013 yılında gerçekleştirilen Anadolu Grubu Çalışan Bağlılığı Anketi
sonuçlarının fırsat eşitliği alanları kadın/erkek dağılımında incelenmiştir. Bu değerlendirmede
kadın/erkek sayıları arasında detaylı inceleme gerektiren anlamlı bir sonuç çıkmamakla
beraber 4 alanda az da olsa fark görülmüştür. Bu alanlarla ilgili kadın çalışanlar için fokus
grup çalışması yapılması planlanmış ve gelecek iş planı dönemine dahil edilmiştir. Bir sonraki
bağlılık anketi uygulamasına kadar bu alanlara özellikle dikkat edilecek ve iyileşmesine
yönelik aksiyonlar planlanacak ve uygulamaya alınacaktır.
Proje kapsamında yapılması planlanan 2 uygulama daha bulunmaktadır. Bunlardan ilki
konu ile ilişkilendirilebilecek uluslararası sözleşmelerinin incelenmesi, diğeri de konu ile ilgili
ilk aşamada ele alınmamış yönetmelikler ve prosedürlerin kültürel ortamın pozitif durumu
dikkate alınarak değerlendirilmesi ve varsa gerekli iyileştirmelerin yapılmasıdır. Projenin ilk
aşamasındaki süre kısıtı nedeni ile 2. aşamaya bırakılan bu çalışmalar projenin bütünselliği
için önem taşımaktadır. Bu çalışmalara ek olarak; Grup genelinde çalışan gönüllülüğünü
başlatmak ve yaygınlaştırmak amacıyla Anadolu Vakfı ve Grup Şirketleri işbirliği ile projelerin
hayata geçirilmesi de planlanan çalışmalardandır.
Fırsat Eşitliği Politikası, Grup’ta yüksek önem verilen bir konuyla ilgili olarak tüm çalışanlarda
farkındalık yaratması ve yol gösterici olması açısından çok önemlidir. Bu politika ile
Holding’de ve Grup Şirketleri’nde mevcut olarak uygulanan yaklaşım yazılı hale getirilmiş,
Grup genelinde yaygınlaştırılması ve sistematikleştirilmesi yönünde önemli bir adım atılmıştır.
Grup Şirketleri bu politika aracılığı ile insan kaynakları uygulamalarını ve politikalarını gözden
geçirme fırsatı bulmuş ve gereken düzeltmeleri gerçekleştirmişlerdir.
11


Gerçekleştirilen diğer çalışmalar; genel anlamda tüm çalışan ve yöneticiler tarafından
olumlu karşılanmış, farkındalığın daha da arttırılması ve yaygınlaştırılması açısından önemli
adımlar olarak değerlendirilmişlerdir. Projenin önemli bir çıktısı; Anadolu Grubu genelinde
insan haklarına verilen önemin gösterilmesi, tüm süreç ve uygulamalarda baz alınacak
politikaların oluşturulması olmaktadır.

12


Şirket Profili
Çalışan sayısı: 29
Kadınların spor ve yaşam merkezi b-fit’in Türkiye’nin 48 ilinde 220 merkezi vardır. Türkiye’nin her yerindeki b-fit merkezlerinde 250 girişimci kadın vardır ve 750’e yakın kadın
antrenör istihdam edilmektedir.
b-fit, her yaş grubu ve her gelir seviyesinden kadına spor yapma alışkanlığı kazandırarak bedensel ve zihinsel gücünü arttırmaya hizmet etmek; kadın girişimciliğini desteklemek ve kadınlara istihdam yaratmak yoluyla kadının ekonomik hayattaki gücünü artırmak ve kadınların sosyal etkinlik ve projeler yaparak kendi yaşamları ve çevreleriyle ilgili farkındalıklarının artmasına
hizmet etmek misyonuyla faaliyet göstermektedir.
Sadece kadınlara egzersiz, iş ve girişimcilik şansı vererek büyüyen b-fit kendisini kadınların yaşamları ve çevreleri ile daha farkında olarak güçlerini erkeklerle eşit olarak kullanabilecekleri bir platform yaratmak için aracı olarak görmektedir. Bunu sağlamak için güçlü bir şirket olmaya ve kadınların fiziksel ve mental enerjilerini açığa çıkarabilmek için sosyal yönünü de en
az ekonomik yapısı kadar güçlü tutmaya çalışmaktadır. Zira kadınların özgürce ve paylaşarak
yarattığı bir dünyanın kadının doğurganlığından gelen sorumluluk duygusu ile sosyal yönünün
çok daha güçlü olacağına inanmaktadır.

Kadınlara çalışma hayatında fırsat eşitliği yaratmak, insan haklarına uygun çalışma şartlarını oluşturmak

Vaka Özeti
Çalışma hayatında kadınların girişimcilik faaliyetlerini desteklemek için uygun çalışma ortamlarını hazırlamak; b-fit merkez çalışanlarının ve b-fit’in 220 merkezi içinde çalışan antrenörlerin çalışma şartlarını iyileştirmek ve müşterilerin beklentilerini daha iyi anlayabilmek için
bir iyi uygulama gerçekleştirilmesine karar verilmiştir.
Bir sosyal girişim modeli olarak Türkiye’de faaliyet gösteren b-fit’in çalışanlarına daha iyi
bir iş ortamı sunabilmesi için Franchise Satış, Operasyon, Kurumsal İletişim ve Pazarlama,
Kalite Güvence, Satınalma ve Muhasebe departmanlarının görev tanımları insan haklarına uygunluk açısından incelenmiştir. B-fit’in etik anlayışını ve iş yapış biçimini ortaya koyan bir Çalışma Prensipleri dokümanı hazırlanmıştır. B-fit’in en önemli paydaşlarından biri
13


olan 250 girişimci kadına daha iyi hizmet verebilmek, antrenörler ve müşterilerin onlardan
beklentilerini daha iyi anlayabilmek ve olası sorunlara çözüm bulabilmek için tüm b-fit
franchise’larına anket uygulanmıştır. B-fit Çalışma Prensiplerini, b-fit ekosistemi içindeki her
bir paydaşın sorumluluklarını, en çok karşılaşılan sorunlar hakkında soru-cevapları içeren
b-fit’in Altın Kuralları adlı bir kitapçık hazırlanmıştır.

İhtiyacın Saptanması ve Hazırlık Çalışmaları
Proje başlangıcı öncesinde Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi tarafından organize edilen İş Dünyasında İnsan Hakları eğitimine katılım gösterildi. Eğitim sonunda genel merkezde toplantılar yapılarak iyileştirilebilecek alanlar hakkında konuşuldu.
Uygun çalışma ortamları hakkında bir değerlendirme yapıldı. Bütün departmanlar ile mülakatlar yapılarak eksiklikler ve gereklilikler üzerine konuşuldu.
b-fit’in her yıl düzenli olarak b-fit franchise sahiplerinden oluşan 250 kadın girişimcinin katılımıyla gerçekleştirdiği konferansta proje hakkında bir sunum yapıldı ve anket uygulandı.
Geri bildirimler ve anket sonuçları analiz edilerek bir kitapçık oluşturulmasına karar verildi.
Yanı sıra departmanlardaki iş yoğunluğunu azaltmak ve çalışma koşullarını iyileştirmek için
tüm departmanların iş tanımlarının gözden geçirilmesi kararlaştırıldı.

Proje Ekibi
İş Dünyasında İnsan Hakları eğitimine öncelikle iş geliştirme departmanı katılım gösterdi.
Projeyi takip etmek üzere kurumsal iletişim ve pazarlama departmanı görevlendirildi. Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi ile düzenli toplantılar gerçekleştirilerek proje hayata geçirildi.

Proje Kapsamında Hayata Geçen Çalışmalar
Kurum kültürü içinde var olan fakat yazıya dökülmemiş olan değerleri belirlemek ve konuyla ilgili tüm paydaşlarda ortak bir dil oluşturmak için b-fit Çalışma Prensipleri hazırlandı. Ayrımcılık, taciz ve kötü muamelenin hiçbir türüne müsamaha gösterilmeyeceği, insan haklarına saygı duyulacağı, adil rekabet kuralları çerçevesinde iş yapılacağına dair ilkeler tek bir
metinde birleştirilmiş oldu. Tüm b-fit salonlarında asılmak üzere çalışma poster haline getirildi.
14


Çalışma Prensiplerini; genel merkez çalışanlarının, b-fit franchise sahiplerinin, antrenörlerinin ve tedarikçilerin görev ve sorumluluklarını; tartışmalı ve sık soruların sorularla ilgili sorucevapları içeren “b-fit’in Altın Kuralları Kitapçığı” hazırlandı. Kitapçığın aynı zamanda infografik haline getirilerek tüm paydaşlarla paylaşılması kararlaştırıldı.
Departmanlarla yapılan görüşmelerden alınan geri bildirimler doğrultusunda iş tanımları
çalışan hakları göz önünde bulundurularak revize edildi ve yeniden yazıldı. Öne çıkan konulardan biri mesai saatlerinin düzenlenmesi ve iş-özel hayat dengesinin korunmasıydı. Bu
konuda iyileştirme sağlamak için b-fit franchise sahiplerinin alışkanlık ve davranışlarında değişiklikler olması gerektiği sonucuna varıldı. Franchiselar ile görüşülerek sorunun ana nedenleri saptanmaya çalışıldı. B-fit’in Altın Kuralları Kitapçığı’na “b-fit Merkezden neler beklememeli” içeriği eklenerek ve kitapçığın soru-cevap bölümüne konuyla ilgili yönlendirmeler konarak sorunun iyileştirilmesi hedeflendi.
15


Proje Çıktıları
b-fit ekosistemi içindeki farklı paydaşların beklentileri daha iyi anlanmış oldu.
Proje sayesinde merkezler içinde yer alan antrenör sorunu daha net olarak görüldü. Antrenörlere yönelik bir websitesi hazırlanması kararlaştırıldı.
Ayrıca iş tanımlarında bir çerçeve çizilmesi üzerine b-fit merkezlerinin istekleri daha da azaldı. Hazırlanan kitapçık sonrasında, iş akışını yavaşlatacak düzeydeki ve Genel Merkez çalışanların iş-özel hayat dengesini etkileyen telefon görüşmelerinde gözle görülür bir azalış
meydana geldi.
Merkezlerin insan hakları konusunda çok fazla bilgiye sahip olmadığı ve bunu sorgulamaları ile ilgili güzel bir fırsat sunuldu.

Projenin Devamlılığı için Öngörülen Faaliyetler
Proje ile hayata geçirilen b-fit’in Altın Kuralları Kitapçığı bütün merkezlere gönderilecektir
ve konu ile ilgili 2014 Franchise Kongresi’nde bir değerlendirme toplantısı yapılması planlanmaktadır. Toplantıda proje ile ilgili alınan sonuçlar doğrultusunda geri bildirimler değerlendirilecektir. Ayrıca her yeni açılan b-fit merkezine ilgili kitapçık hediye edilecektir.
Antrenörler ile ilgili bir web sitesi hazırlanmasına karar verildi. Bu şekilde b-fit içinde yer alan
bütün gelişmeler ve eğitici unsurlar bu site içinde yer alabilecek. Yanı sıra, yılda bir kez bütün antrenörleri bir araya getirip onların sorunlarını dinlemek ve onları daha donanımlı hale
getirebilmek için kongre yapılması hedeflendi.

16


Şirket Profili
1953 yılında faaliyete başlayan Bilim İlaç, stratejik önemi
olan ilaç konusunda, üretim ve pazarlama faaliyeti gösteren yüzde yüz Türk sermayeli bir şirkettir. Türk ilaç sektöründe faaliyet gösteren 300’den fazla kuruluş içinde 3. sırada yer alan Bilim İlaç, her zaman pazarın üzerinde bir
büyüme gerçekleştirerek büyümeye devam etmektedir. Bilim İlaç’ın İstanbul Genel Merkez,
Gebze İşletme, Çerkezköy İşletme ve 11 farklı bölgede faaliyet gösteren saha personeli ile birlikte 2012 yılı sonunda toplam çalışan sayısı 2.035 kişidir.
Bilim İlaç, üretimini iki ayrı tesiste gerçekleştirmektedir. Almanya Sağlık Bakanlığı onaylı Bilim
Çerkezköy, Türkiye’nin en önemli penisilin üretim tesislerinden biridir. İngiltere Sağlık Bakanlığı
onaylı Bilim Gebze, Türkiye’nin en büyük, en yeni ve çevreye en duyarlı ilaç üretim tesisidir. Bilim İlaç 4.500 metrekare laboratuvar alanına sahip Türk ilaç sektörünün en büyük Ar-Ge merkezinde geliştirdiği yeni ürünlerle, Türkiye ekonomisine önemli katkılar sağlamaktadır. 52 ülkeye
ihracat yapan Bilim İlaç’ın Moldova, Gürcistan, Bosna-Hersek ve Arnavutluk’ta temsilcilik ofisleri bulunmaktadır.

Bilim İlaç Beyanı
Çalışanlarımızın ve tüm paydaşlarımızın insan haklarının korunması konusundaki sorumluluğumuzun farkındayız. Bu nedenle insan haklarının korunması ile ilgili ulusal ve uluslararası kanun
ve kurallara karşı kendimizi sorumlu hisseder, Birleşmiş Milletler Evrensel Beyannamesi, Uluslararası Çalışma Örgütü İşçi Hakları Sözleşmesini kabul ederiz.
Taahhütlerimiz:
• Ayrımcılık veya tacizi hiçbir şekilde tolere etmeyeceğimizi; ırk, dil, din, cinsiyet, etnik köken ve cinsel tercih ayrımı yapmayacağımızı,
• Kadın-erkek eşitliğini çalışanlarımız ile ilgili tüm sistem ve süreçlerimizde koruyacağımızı
ve eşit ücret ve kariyer fırsatları sağlayacağımızı,
• Kadın çalışanlarımızın annelik ihtiyaçlarını karşılayacak uygulamalar geliştireceğimizi,
• Çalışanlarımızın bireysel gelişimlerini destekleyeceğimizi,
• Çalışanlarımızın katkılarını ve becerilerini tanıyacağımızı ve bunları adil bir sistem dahilinde ödüllendireceğimizi,
• Tüm çalışanlarımıza adil bir ücret ve yan haklar sistemi sağlamayı ve uygulamayı,
• Çalışanlarımızın mesai saatleri dışında çalışmalarının onaya ve isteğe bağlı olduğunu ve
bu çalışmalarının yasalar dahilinde ücretlendirildiğini,
• Her düzeydeki çalışanımızın iletişim kanallarını artırmak için kararlı olduğumuzu ve çalışanlarımızın iletişim özgürlüğüne saygı duyduğumuzu,
17


• Çocuk işçi çalıştırmayacağımızı,
• Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlayacağımızı,
• İçinde bulunduğumuz yerel toplumun ve halkın insan haklarını gözeteceğimizi,
• Tüm paydaşlarımızın da insan haklarına uygun davranmaları için onları destekleyeceğimizi,
• İnsan Hakları Politikası’nı diğer politika ve süreçlerimiz ile entegre ve günlük iş akışımızın
bir parçası haline getireceğimizi taahhüt ederiz.
Bilim İlaç’ta İş Etiği İlkelerinin ve Prensiplerinin kuruluşun tüm faaliyetlerinde benimsenmesini ve
uygulanmasını sağlamak amacıyla kurulmuş “Etik Kurul” bulunmaktadır. Bu kurul yönetim kurulu başkanınca 1’i başkan 4’ü üye olacak şekilde oluşturulur. Gerekli durumlarda İş Hukuku Avukatı üye olarak kurula katılım gösterebilir. Etik Kurul üyelerine en üst düzeyde “İş Güvencesi”
sağlanır. Bu kurulun kapsamında Yönetim Kurulu ve Üyeleri, tüm Bilim İlaç Çalışanları ve kuruluş
yönetimince belirlenen tüm danışmanlar bulunmaktadır.
Etik Kurul’a yazılı veya sözlü olarak danışılabilir ancak Etik Kurul’ un ilgili kişiye konu ile ilgili dönüş yapabilmesi ve/veya Etik Kurul’un konuyu değerlendirebilmesi için yazılı başvuru alınır. Etik
Kurul’a başvuruda bulunan çalışanların isimleri kurul dışında kimse ile paylaşılmaz ve çalışanlar güvence altına alınır.
Etik Kurul gelen bildirimleri incelemek üzere ihtiyaç durumuna göre toplantı organize edebilir.
Özel gündem dışında Mart ve Eylül aylarında olmak üzere yılda en az iki kez toplanır.
Çalışanların etik ilkeler ile ilgili gündelik iş yaşamında karşılaştıkları sorunlar, çalışanlar, tedarikçiler,
müşteriler tarafından ulaştırılan etik konulu bildirim ve şikayetler Etik Kurul’ da görüşülür. Etik Kurul
kararları için oy çokluğu esas alınır. Etik Kurul kendisine yapılan başvuruları en kısa zamanda değerlendirir ve hukuki süreçleri de dikkate alarak 2 hafta içinde sonuçlandırarak Yönetim Kurulu
Başkanı’na raporlar. Bu sürenin 2 aydan fazla olmaması hedeflenir.
Ayrıca Bilim İlaç’ta açık kapı toplantıları ile de çalışanların fikir beyan etme ve ifade özgürlüklerine katkıda bulunacak uygulamalar yapılmaktadır.

Eşitlik, Bilinçlenme, Ayrımcılık, Mobbing, İnsan Hakları Eğitimi

Vaka Özeti
Bilim İlaç, İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında yürütülen
Bilim İlaç İnsan Hakları Projesi, tüm Bilim İlaç çalışanlarının genel insan hakları kavramları, şirket içi insan hakları uygulamaları, mobbing ve toplumsal cinsiyet eşitliği konularında bilgilenmeleri ve farkındalıklarının artırılması amaçlanmıştır. Web ortamında tüm Bilim İlaç çalışanlarının katılımına açık eğitimler gerçekleştirilmiştir. Proje sonunda çalışanların kendi hak18


larını ve birlikte çalıştıkları diğer çalışanların haklarını öğrenerek çalışma ortamında olduğu
kadar çalışma saatleri dışında kalan zamanlarında da bu bilinçle hareket etmeleri hedeflenmiştir.

Bilim İlaç İnsan Hakları Projesi, şirket çalışanlarının kendi ve çalışma arkadaşlarının hakları ile
ilgili bilinç kazanmaları yoluyla temel insan hakları konularında farkındalık yaratılması ve insan hakları duyarlılığının Bilim İlaç’ın diğer politika ve süreçleri ile entegre olarak günlük iş
akışının bir parçası haline gelmesi amacıyla hayata geçirildi.
Öncelikle projenin süreçlerinin ve kapsamının belirlenebilmesi için bir proje ekibi oluşturuldu. Proje ekibi insan hakları konusuyla iş kapsamı açısından ilgili olduğu kadar kişisel olarak
da konuya ilgi duyan çalışanlar arasından seçildi.

Proje Ekibi
Proje ekibinde Bilim İlaç İnsan
Kaynakları Müdürü, Teknik Hizmetler Müdürü, Kurumsal İletişim Yöneticisi ve dört İnsan Kaynakları Uzmanı yer almaktadır.

Ekip içinden seçilen 3 kişi İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite
Geliştirme Programı kapsamında Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı’nın Sabancı
Üniversitesi ile birlikte organize
ettiği iki tam günlük eğitime katılım göstererek konuyla ilgili detaylı bilgi edinme fırsatı yakaladılar. Belirli aralıklarla toplanan
proje ekibi, şirket şartlarına en uygun olabilecek ve ihtiyacı en iyi karşılayacak uygulama
örnekleri üzerinde beyin fırtınası yaptı. Bu ön hazırlığın sonucunda bir “İnsan Hakları Eğitim
Programı” oluşturulmasına karar verildi. Bu programda dört temel eğitim verilmesi öngörüldü. Bunlar;
19


• İnsan Hakları ve Ayrımcılık,
• Mobbing (Psikolojik Taciz),
• Kurum İçerisinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği
• Bilim İlaç’ ta İnsan Hakları olarak belirlendi.
Özellikle saha çalışanlarının dağınık bir coğrafyada faaliyet göstermesi ve çalışan sayısının
yüksekliği göz önünde bulundurularak eğitimlerin online bir platformda gerçekleştirilmesinin daha etkili olacağı konusunda fikir birliğine varıldı.
Yapılacak projeye karar verildikten sonra, proje planı oluşturuldu ve bu planda projenin süreci, uygulama modeli, proje süresince ortaklık yapılacak kişi ve kurumlar ile hedef kitle belirlendi.
Planlanan tüm eğitimler SELP Bilgi Teknoloji A.Ş. tarafından geliştirilen yerli sanal sınıf çözümü Perculus aracılığı ile online platformda hayata geçirildi. Eğitim kayıt linkleri ve sınavlar
katılımcılarla paylaşıldı ve eğitimlere eş zamanlı katılım gösteremeyen çalışanlar için ayrıca
eğitimi izleme ve sınava katılma süresi verildi.
Eğitimler verilmeden önce ve verildikten sonra olmak üzere ön ve son testler uygulanarak
bilgi ve farkındalık düzeyindeki değişim ölçümlendi. Ayrıca eğitimlere mazeretli olarak katılım gösteremeyen çalışanlara da belirli bir zaman aralığı tanınarak eğitimlerin kayıtlarının izlenmesi fırsatı verildi. Bilim İlaç eğitim portalı bilimk@mpus üzerinden, eğitimleri izleyen katılımcılara atanan online bir test ile bu eğitimlerin verimli izlenip izlenmediği test edildi.
Tüm eğitimleri alarak programı tamamlayan çalışanların ön test ve son test sonuçları karşılaştırılarak projenin verimliliği ölçümlendi.

Proje Çıktıları
İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında gerçekleştirilen “İnsan Hakları ve
Ayrımcılık” eğitimine şirket içerisinden 193 kişi, “Mobbing (Psikolojik Taciz)” eğitimine 327 kişi,
“Kurum İçi Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” eğitimine 91 kişi, “Bilim İlaç’ta İnsan Hakları” eğitimine
ise 76 kişi katılım göstermiştir.
Uygulanan Ön Test ve Son Test sonucunda belirli alanlarda katılımcıların bilgi ve farkındalık
düzeylerinde anlamlı bir farklılık olduğu gözlemlenmiştir. Şirket içi “Çalışan Hakları”nın açık
20


ve net bir şekilde tanımlandığı yönündeki farkındalığın %31 artmasıyla, bu anlamda bir bilinçlenme sağlanmıştır. Ayrıca İSGÇ konusunda çalışanların bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruyucu uygulamaların gerçekleştiğinin farkında olan kişi sayısında da %25’lik bir artış gözlemlenmiştir. Kurum içerisinde herhangi bir insan hakları ihlali yaşanması durumunda
çalışanların danışabilecekleri bir şikayet mekanizması olduğuna dair farkındalıkları %50 oranında artmış; ayrıca kurum içerisinde bir etik davranış kuralları kitapçığı olduğu yönünde
farkındalık oranı da %20 oranında artış göstermiştir. Kurumumuzda tedarikçilere yönelik insan haklarını koruyan bağlayıcı bir doküman yada sözleşmenin olduğu yönünde genel bilgi de %54 oranında artmıştır.
Sonuç olarak çalışanların hem kurum içi hem de kurum dışı insan hakları konusunda bilinçlenmeleri ve bu konudaki hak ve uygulamaların farkına varmaları sağlanmıştır.

Paydaşların Geri Bildirimleri
Proje süresince eğitimlere katılım gösteren çalışanlardan sözlü yorumlar alındı. Katılımcılar
genel olarak projenin insan hakları kavramını anlamalarına yardımcı olduğunu ve aslında
doğru bildikleri pek çok şeyin yanlış olduğunun farkına vardıklarını ifade ettiler.

Çıkarılan Dersler
İnsan hakları kavramının genel kültür düzeyinde biliniyor olmasıyla birlikte çalışanların kendi
ve çalışma arkadaşlarının haklarına yönelik derinlemesine bilgi sahibi olmadığı tespit edilmiştir. Bilim İlaç İnsan Hakları Politikasının tüm çalışanlar tarafından bilinerek içselleştirilmesi
için aksiyon alınması ve verilen eğitimlerin online ortamda tüm çalışanlara aktarılması insan
hakları uygulamalarının kurum kültürüne yerleşmesi açısından önem taşımaktadır.

Projenin devamlılığı için Bilim İlaç Liderlik Zirvesi’nde insan hakları konusunun tüm Bilim İlaç liderleri ile tekrar işlenmesi planlandı. Ayrıca İnsan Hakları Programı kapsamında verilen eğitim kayıtlarının işe yeni giren çalışanlar ile de paylaşılarak bilinçlendirme sürecinin devamlılığının sağlanması öngörüldü.

21


Şirket Profili
Toplam Çalışan Sayısı: 5.384
Mağaza Sayısı: 140
Faaliyet Alanı: Gıda dışı perakende

İnsan Hakları, Çalışan Hakları, Fırsat Eşitliği ve Ayrımcılık Yapmama Politika ve
Uygulamaları
Boyner Büyük Mağazacılık’ta işe
alma, iş ilişkisi süreci, ücretlendirme, eğitime katılım, terfi, emeklilik
ve tüm istihdam koşullarında fırsat
eşitliği sunarız.
Irk, renk, cinsiyet, din, medeni hal,
cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, politik görüş ya da aidiyet, etnik kimlik,
sağlık durumu, ailevi sorumluluklar,
sendikal etkinlik ya da üyelik, fiziksel
engellilik ya da yaş gibi etkenlere
dayalı ayrımcılık yapılmasını kabul
edilemez buluruz.
(Çalışma İlkeleri ve Davranış Kuralları Kitabı)
Çalışma ilkeleri ve davranış kurallarında ayrıca iş yerinde cinsel taciz, mobbing ve kötü muamelenin kabul edilemez olduğunu ve şikâyet mekanizması açıkça tanımlanmıştır. Şirket etik kurulunun yapısı, sorumluluk alanları ve çalışma yöntemi çalışanlar ile paylaşılmıştır.
Çalışma ortamımdan birisi...

Cinsel tacize uğradığımı
düşünüyorum, ne
yapmalıyım?

Beni rahatsız eden cinsel içerikli fıkralar anlatıyor
veya
Bana cinsel içerikli karikatür veya resim gönderiyor
veya
Cinsiyetimden ötürü beni aşağılıyor, hor görüyor
veya
Cinsel yönelimimden ötürü beni dışlıyor ve/veya
küçük düşürmek için kötü sözler sarf ediyor ve/
veya uygunsuz davranışlar sergiliyor...

EVET
EVET
İkaz et
Olay
Çözüldü

Çözülmedi

Kişiyi durması
konusunda ikaz
edebilir miyim?

EVET
Paylaş
Olay
Çözüldü

22

HAYIR

Çözülmedi

Konuyu bir üst
yöneticim veya
İK yetkilisi ile
paylaşabilir
miyim?

Holding Etik
Kurulu'na
başvururum

Çözülmedi

HAYIR

Şirket Etik
Kurulu'na
başvururum


Şirket iş yerinde fırsat eşitliğinin tesisi ve iş yerinde demokrasi çalışmaları kapsamında özellikle
cinsiyete dayalı ayrımcılık yapmama üzerine oluşturulan inisiyatif ve platformlara üyedir. 2011
yılında UN WOMEN tarafından şirketlerin imzasına açılan “iş yerinde kadının güçlendirilmesi”
prensipleri imzalandı ve iş yerinde eşitliğinin tesis edileceğine, aile ve iş yaşamını uyumlaştıracak düzenlemeler yapılacağını ve bu çalışmaların kamuoyunda liderliğininin yürütüleceği
taahhüt edildi.
Boyner; Türkiye Kadın Girişimciler Derneği ve Dünya Bankası ortaklığında hayata geçirilen Fırsat
Eşitliği Sertifikasını almış, ayrıca çalışanların oyları ile verilen Great Place To Work çalışmasında
kadın dostu şirket ödülü ile onurlandırılmıştır. Yine iş yerinde cinsiyet eşitliğinin tesisi konusunda
Çalışma Bakanlığı tarafından ödüle layık bulunmuş ve bu çalışmalarının iletişimi konusunda
Atın Pusula ödülü almıştır.
Çalışanlar için insan onuruna yakışan çalışma ortamları sunmak olarak tanımlanan İş Sağlığı
ve Güvenliği Çalışmaları yalnızca şirketin yasal zorunluluklarını yerine getirmek olarak ele
alınmadı, çalışanların sağlıklı yaşamlarını destekleyecek ek uygulamalar hayata geçirildi.
“Çalışan mutluluğu” çalışma grubu ile de çalışanların beklenti ve ihtiyaçları katılımcı süreçler ile
öğrenildi ve onların ihtiyaçlarına uygun olarak kendi sektöründe Türkiye’de bir ilk olan İş Sağlığı
ve Güvenliği El Kitabı hazırlandı.

Fırsat eşitliği, engelli hakları

Vaka Özeti
Boyner Büyük Mağazacılık A.Ş olarak engelli yurttaşların erişim haklarının perakende sektöründe ihtiyaç analizinin yapılması, engelli çalışanlarımızın iş yerinde fırsat eşitliği uygulamalarından faydalanma konusunda düzeylerinin tespiti ve özel ihtiyaçlarının analizi ve akabinde tüm bu analizlerin uygulamaya dönüşmesini amaçlandı.
• Merkez ofis ve mağazalarımızın farklı engellilik biçimleri uyarınca erişim fizibilitesinin yapılması
• Fizibilite sonucu iyileştirme gerektiren lokasyonlarda erişimi sağlamaya yönelik düzenleyici aksiyon planlarının hazırlanması
• Mağaza çalışanlarına yönelik engelli müşteriye doğru davranış eğitimlerinin yapılması
23


-

İhtiyaç analizi yapılması

-

Eğitimi yaygınlaştıracak iç eğitmenlerin belirlenmesi

-

Pilot eğitici eğitiminin yapılması

-

Eğitim modülünün hazırlanması ve tüm iç eğitmenler ve İK
ekipleri ile paylaşılması

-

Satış danışmanlarına pilot eğitimin yapılması

• Engelli çalışanlarımızın güçlendirilmesi
• Engelli çalışanlarımızın istihdam bilgilerinin analizi
- İş başvuru kanalları
- Engellilik alanları ve engellilik düzeyleri
- Şirket içinde görev yaptıkları departmanlar ve pozisyonlar
- Pozisyonda kalma süreleri, terfi ve atama oranları
- Şirket içi eğitim fırsatlarından yararlanma oranları
- Cinsiyet ve yaş dağılımları
- Devir oranları
- Eğitim ve iş tecrübeleri ile işteki pozisyonlarının karşılaştırılması
- Görev tanımları
- Özel durum ihtiyaçlarının belirlenmesi
• Engelli çalışanlarımızın güçlendirilmesi için iyi uygulama araştırmaları
-
-

24

Koçluk & Mentorluk desteği
Liderlik eğitimi


İhtiyacın Saptanması ve Hazırlık Çalışmaları
2012 yılında Boyner Grubu’nda her yıl düzenlenen İnovasyon yarışmasında Adana- YKM
mağazamız “Alışverişte Engel Yok” Projesi ile tepe yönetimden oluşan jürinin oyları ile birinci seçildi.
2012 yılında Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi ortak projesi olan İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı’na şirketimizin İK yöneticisi katıldı.
Şirketimiz 2013 yılında fırsat eşitliğinin tesisi politikası kapsamında engelli yurttaşlarımız, çalışanlarımız ve müşterilerimiz için “engelsiz perakende” üst başlığında çalışmalarını odaklamaya karar verdi.
Projenin liderliğini Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları ve Kurumsal Gelişim Genel
Müdür Yardımcımız üstlendi ve proje İK ve Mimari Uygulama departmanları ile çalışma grubunu kurdu.

Proje Ekibi
Boyner Büyük Mağazacılık İK ve Kurumsal Gelişim GMY

İK Müdürü,
Eğitim Yöneticisi,
İşe Alım Birim Yöneticisi
ve İdari İşler Birim
Yöneticisi

Mimar- üdür,
M
Mimar- zman
U

Boyner Holding
Kurumsal Sorumluluk ve
Sürdürebilirlik Müdür
ve Sürdürülebilirlik
Uzmanı

Proje ekibinde yer alan kişiler
Boyner Büyük Mağazacılık İK ve Kurumsal Gelişim GMY
Boyner Büyük Mağazacılık İK Müdürü
Boyner Büyük Mağazacılık İK- Eğitim Yöneticisi
Boyner Büyük Mağazacılık İK- İşe Alım Birim Yöneticisi
Boyner Büyük Mağazacılık İK- İdari İşler Birim Yöneticisi
Boyner Büyük Mağazacılık Mimar- Müdür
Boyner Büyük Mağazacılık Kurumsal Gelişim Mimar
Boyner Holding Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik Müdürü
Boyner Holding Kurumsal Sorumluluk ve Sürdürülebilirlik Uzmanı
25


Tamamlanan Çalışmalar
1.

Yeni açılacak mağazalar için mimari tasarımda engelli erişimini dikkate alan proje şartnamesi hazırlandı.

2.

Mevcut mağazalarımızın engelli erişimi için ( mağazaya erişim, mağaza içinde erişim,
alışverişte erişim) fizibilitesi yapıldı.

3.

Erişimin desteklenmesi için düzenleyici aksiyon planları 2013-14 yılları için yapıldı.

4.

Mağaza satış danışmanlarının engelli müşterilerle iletişim ve hizmet sunmada karşılaştıkları sorun ve onların geliştirdikleri çözümleri ve önerilerini aldığımız ihtiyaç belirleme
buluşmaları yapıldı.

5.

İç eğitmenler belirlendi.

6.

İstanbul iç eğitmenleri için “engelliye doğru davranış” eğitimi yapıldı.

7.

Eğitimin yaygınlaştırılması için eğitim dokümanı hazırlandı.

8.

Eğitim modülünün ilk uygulaması satış danışmanlarına yapıldı.

Planlanan Çalışmalar
a Engelliye Doğru Yaklaşım eğitim modülünün kitapçık yapılması, video anlatımının hazırlanması
b Eğitimin tüm iç eğitmenlere aktarılması
c Eğitimin oryantasyon eğitimlerinde iç eğitmenler aracılığı ile tüm mağaza çalışanlarına
aktarılması
d İstihdamda olan engelli çalışanlarımızın güçlendirilmesi için politikaların belirlenmesi
e İşe alım süreçlerinde pozisyon tanımlarının ve ilanların engelli yurttaşların başvurusunu
teşvik edecek şekilde tanımlanması
f

Projenin diğer Boyner Grup şirketlerine yaygınlaştırılması

Proje Çıktıları
Öncelikle toplantılara katılan satış danışmanları ve eğitmen ekiplerinin bu çalışmanın şirketimizde yürütülüyor olmasından kaynaklı şirketimize olan saygı ve bağlılıklarının arttığı söylenebilir.
İşyerinde demokrasi ve fırsat eşitliğinin tesisi çalışmaları güçlendi.
Proje diğer grup şirketleri ile paylaşıldı. Onların da proje kapsamında üretilen bilgiye erişimleri sağlandı.
26


Paydaş Katkısı
• Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı Üniversitesi tarafından iyi örneklerin ve dünya uygulamalarının araştırmalarında destek verildi ve bu konuda çalışılması konusunda çalışma alanlarının neler olabileceğine dair danışmanlık yapıldı.
• Özellikle eğitim çalışmalarında Alternatif Yaşam Derneği’nin (AYDER) desteği alındı.
Dernek hem içerik çalışmalarına katkı sundu hem de iç eğitmen eğitimini gerçekleştirdi
• Bu proje sayesinde AYDER ile kurumsal işbirliği yapma fırsatı yakalandı, Dernek çalışmalarına destek verilmesi toplumsal yatırım programımızın gündemine alındı. Gönüllü
Kamp için ayni destek sağlandı.

Çıkarılan Dersler
Engelli bireylerin ekonomik ve sosyal yaşama katılımlarının önünde önemli engeller var ve
bu engellerin aşılması konusunda ilgili paydaşların ortak çalışmasının önemi büyük. Erişim
yalnızca Boyner tarafından kontrol edebilebilen lokasyonlar için değil kentsel mekanların
tamamında ele alınması gereken bütünlüklü bir yaklaşımı gerekli kılıyor. Mağaza fizibilite
çalışmalarını yaparken mağazalara ulaşabilmek için geçilen mekanlar gözden geçirildiğinde katkımızın sınırlı bir etki yarattığı gözlemlendi. Bu bağlamda engelli hakları konusunda çalışan sivil toplum örgütlenmelerine konuyu yerel yönetimlerin gündemine aldırma konusunda yürüttükleri çalışmalar ve diğer farkındalık çalışmaları konularında kurumsal desteğimiz devam edecek.
Bir başka önemli çıktı engelin bazı durumlarda engelli bireyler ve engelsiz bireylerin zihinlerinde olduğudur. Bu özellikle istihdamda karşımıza çıkıyor. Engelli bireylerin karşılaştıkları ayrımcılık sonucunda daha pasif iş arayanlar olması sonuçlardan biriyken diğeri de engelli bireylere istihdam fırsatlarının sınırlı sunulmasıdır. Yetkinlik temelli işe alımlarda engelli bireylerin güçlü yanlarına odaklanan ve onlar için esnek fırsatları çalışan koşulların da geliştirilmesi önemli.

Yapılan bu çalışmalar, düzenleyici aksiyon planları ve eğitimler tüm Türkiye’ye yaygınlaştıracak şekilde oryantasyon programımıza alınarak projenin şirketin kurumsal refleksleri içine
girmesi sağlanacaktır.
27


Biritish Council’in “Fırsat Eşitliliği ve Çeşitlilik” projesi, İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme Programı kapsamında
gerçekleştirilen İş Dünyasında İnsan Hakları Eğitimlerinde örnek
proje olarak katılımcı şirketlerle paylaşılmıştır.

Şirket Profili
British Council, İngiltere’nin diğer ülkelerle kültürel ilişkileri geliştirmekle görevlendirilen en
önemli kuruluşudur. Türkiye’de 1940 yılından beri hizmet veren British Council, Ankara ve İstanbul merkezlerinin yanı sıra ülkenin geri kalan bölgelerinde de aktif olarak faaliyetlerini
sürdürmektedir. Türkiye’de, Ankara ve İstanbul olmak üzere 2 lokasyonda yaklaşık 60 kişilik
bir ekip istihdam etmektedir.
Çalışmalarımız, İngilizceden sanat ve bilime, toplumsal çalışmalardan hükümet reformlarına kadar çok geniş alanları kapsamaktadır. Çalışmalarımızda ağırlığını hissettiren iki konu
bulunmaktadır: Bunlar, Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne uyum sürecinde İngiltere’nin desteği ile
Türkiye ve İngiltere’deki gençler arasında ilişkilerin güçlendirilmesine destek verilmesidir.

fırsat eşitliği ve çeşitlilik, engellilik, engellilik farkındalığı eğitimi, ayrımcılığın önlenmesi, işyaşam dengesi, çalışan eğitimleri

Vaka Özeti
Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik projesi British Council merkez ofisi (Londra) tarafından 2001/02 işletme yılında İngiliz çalışanlara yönelik başlatılmış, ilerleyen yıllarda yerel çalışanları da kapsayacak şekilde dünyadaki tüm British Council ofislerinde uygulamaya geçilmiş küresel bir
projedir. Uygulamanın temellerine dönmek gerekirse; proje aşağıda sıralanmakta olan 7
başlık üzerinde kurumun uygulamalarının gelişmesi ve iyileşmesi, etik kurallar ve değerlere
uygun hareket edilmesi amacıyla geliştirilmiştir, bunlar; yaş, engellilik, cinsiyet, ırk/etnik köken, din, inanç ve kültür, cinsel yönelim, iş-yaşam dengesidir. Projenin ana çıktıları hedeflendiği şekilde British Council’in temel değerlerini ve bu çerçevede belirlenmiş etik kurallarını
pekiştirmek olmuştur. Kurum, hem iç hem de dış paydaşlara karşı eşitlik ve çeşitlilik değerlerine olan inancı ve bağlılığının yalnızca kâğıt üzerinde bir söz olmadığını, uygulamalarında
da bu ilkelere uygun hareket ettiğini her gün yeniden ispat etmiştir.

British Council temelleri ve merkez ofisi İngiltere’de bulunan bir kurumdur. Dolayısıyla, Fırsat
Eşitliği ve Çeşitlilik Projesi İngiltere kökenlidir.
28


Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik projesi British Council merkez ofisi (Londra)
tarafından 2001/02 işletme yılında İngiliz çalışanlara yönelik başlatılmış, ilerleyen yıllarda yerel
çalışanları da kapsayacak şekilde dünyadaki tüm British Council ofislerinde uygulamaya geçilmiş küresel bir projedir.
Uygulamanın doğuş hikayesine
en baştan başlanırsa; Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik (Equal Opportunity
and Diversity - EOD) 2000 yılına kadar İngiltere’de bulunan merkez ofiste İnsan Kaynakları portföyünün bir parçası olarak varlık göstermekteydi. Farklı sektörlerde hizmet veren diğer birçok kurumda da olduğu gibi EOD’nin İK departmanı altında, yalnızca bir konu başlığı
olarak uygulanması da doğal kabul edilmekteydi. Her şeyden önce, faaliyet alanının İngiltere ile diğer ülkeler arasındaki kültürel ilişkilerin geliştirilmesi oluşu sebebiyle EOD çalışmalarının temel taşlarıyla birebir örtüşmekteydi ve dolayısıyla uygulamanın 2001 yılında bir adım
yukarı taşınarak “Kurumsal İlişkiler” kapsamına alınması ve stratejik bir EOD birimi kurulması girişimlerine başlandı. Konunun yönetim kurulu gündemine getirilmesi de kuruldan olumlu karar alınması da İK departmanı ve EOD birimi yöneticilerinin çabalarıyla sağlandı. 2001
yılında çeşitli ülke ofisleri temsilcilerinden oluşturulan ve karşılıklı bilgi paylaşımı temelinde
çalışan “Çeşitlilik Ünitesi” (Diversity Unit – DU) 2005 yılında Güney Afrika’da düzenlenen bir
konferansla bir araya gelmiş, uygulamanın diğer ülke ofislerinde de uygulanabilecek şekilde küreselleştirilmesi için “Çeşitlilik Değerlendirme Çerçevesi” (Diversity Assesment Framework – DAF) ismi verilen uygulama, raporlama ve ölçüm sistemi geliştirilmiştir.
Projenin Türkiye ofisinde uygulamaya geçişi Türkiye ofisi üst yönetimi tarafından tercih edilmiş, yerel ihtiyaç ve olanaklara göre aksiyon planı hazırlanmıştır. Karar sürecinde Türk İş
kanununa uygunluk, çalışan anket sonuçlarındaki göstergeler ve diğer öz kaynaklar göz
önünde bulundurulmuştur. Aynı sene British Council ofisleri içindeki katılım oranı %71 iken
Türkiye’nin de bu girişime adım atanlar arasında olmaya karar vermesi bölge yönetimince
de takdir kazanmıştır.
Uygulamanın temellerine dönmek gerekirse; proje aşağıda sıralanmakta olan 7 başlık üzerinde kurumun uygulamalarının gelişmesi ve iyileşmesi, etik kurallar ve değerlere uygun hareket edilmesi amacıyla geliştirilmiştir: yaş; engellilik; cinsiyet; ırk/etnik köken; din/inanç ve
kültür; cinsel yönelim; iş-yaşam dengesi.
29


Projeyle amaçlanan; kurum genelinde, statü ve iş tiplerine (beyaz yaka, mavi yaka, geçici süreli çalışan, vb.) bakılmaksızın, tüm çalışanların proje yönetmeliği kapsamındaki maddelerce belirlenen temel insan hakları maddeleri çerçevesinde ve herhangi bir haksız gerekçeye dayanarak ayrımcılık yapılmaması ve böylece etik kuralları pekiştirmek, hem kurumun hem de çalışanların refahını iyileştirmek şeklindedir. Bu yönetmelik sadece British Council çalışanlarını değil, kurumun temas ettiği üçüncü şahısları da kapsamaktadır.
Proje, bir EOD Koordinatörü tarafından yönetilmekte, British Council Türkiye’deki en üst düzey yönetici olan Türkiye ve Karadeniz Bölgesi Direktörü ve İK ve Finans Direktörüne raporlanmaktadır.
Bu kişiler dışında ofis çalışanlarından gönüllü olarak oluşturulmuş EOD Panel üyeleri ile aylık düzenli toplantılar gerçekleştirilmiş ve aksiyon planları üretilerek uygulamalar için iş paylaşımı yapılmıştır.
Fırsat Eşitliği ve Çeşitlilik Projesi kapsamında uygulanmasına karar verilmiş olan ve her sene
gözden geçirilerek ihtiyaca göre güncellenen yönetmelikle insan yönetimi anlamında aşağıdaki katkılar hedeflenmiştir;

• Çalışanlar için iş-yaşam dengesi:
EOD projesi yönetmeliği ile çalışanların iş-yaşam dengelerinin sağlanması ve korunmasında kurumun aktif rol alması zorunlu kılınmıştır. Bu amaçla Esnek Çalışma saatleri uygulaması geliştirilmiş, çalışanların haftalık 37.5 iş saati üzerindeki çalışmaları için ücretli izin veya mesai ücreti almaları sağlanmıştır. Çalışanlar günde toplam 11 saatten uzun çalışmamalıdır. Bu
çalışma saati kurallarının uygulaması bölüm yöneticileri tarafından gözlemlenerek uygulanıp İK bölümü tarafından da doğru uygulamanın gerçekleşip gerçekleşmediği denetlenir. Yanlış uygulamalar tespit edildiğinde yöneticiler bilgilendirilerek aksiyon almaları istenir.
Çalışanların iş-yaşam dengesiyle ilgili kişisel gelişimlerine yardımcı olabilmek için tüm çalışanların erişimine açık olan intranet sayfasında konuyla ilgili bilgilendirici yazılar ve ilgili linkler yayınlanmakla beraber ofiste İş-Yaşam Dengesi günleri düzenlenmektedir.
Bu günler için hazırlanan programlar tüm günü kapsayan, çalışanları İş-Yaşam dengesinin
nasıl sağlanması ve korunması gerektiğine dair bilgilendirip tartıştıran toplantılar, spor aktiviteleri, çalışanların yeteneklerini sergileyebilecekleri farklı aktiviteler ve günün sonunda da
aile mensupları veya eş ve arkadaşların davetli olduğu aktiviteleri kapsar.

• Eşit işe eşit ücret politikası:
British Council, iş tanımları ve sorumlulukların belirlenmesinde kullandığı şablonlar ile bir pozisyonun açılmasına karar verildiği andan itibaren tutarlı bir yol izlemektedir. Açılacak pozisyonun gerektirdiği sorumluluk ve görevlerin tanımlanması sürecinde pozisyonun hangi üc30


ret grubunda olacağı da belirlenmiş olur ve denk sorumluluk ve yetkilere sahip çalışanların aynı ücret skalasında çalışması esastır. Bu yolla çalışanlar için adaletlilik ve eşitlik algısının
korunması hedeflenmektedir. Sözleşme türünün geçici/belirli süreli veya belirsiz süreli olması alınacak ücreti etkilemez.

• İşe alım süreci:
EOD yönetmeliğiyle;
• İşe alım prosedürleri ve uygulamaların şeffaf ve adil oluşunun garantilenmesi ve
çalışan portföyünün “çeşitliliğinin” sağlanması hedeflenmiştir.
EOD projesi için hazırlanmış olan yönetmelik gereği British Council’de çalışan ve
işe alım sürecindeki adaylar arasında, din, dil, etnik köken, cinsiyet, yaş, medeni hal, cinsel tercih, dış görünüşe dair kıstaslar, herhangi bir eğitim kurumundan
mezun olma, askerlik durumu ve benzeri şartlar aranamayacak; böylece altına imza atılan etik kurallardan özellikle “İnsanlara Değer Vermek”, “Profesyonellik” ve “Şeffaflık” maddelerini gerçek hayattaki çalışmalarda yansıtılabilecektir.
• Çalışanlar arasında cinsiyet, cinsel yönelim, yaş, etkin köken açısından fark gözetilmemesi hedeflenmiştir.
İşe alım sürecinde açılan tüm pozisyonlar için hazırlanan ilanlarda ve adayların değerlendirilmesinde işin tanımı her ne olursa olsun (sık seyahat gerekliliği, şoförlük,
ağır yük taşımayı gerektirecek görevleri içermesi, sekretarya kapsamlı görevler, vb.)
cinsiyet, yaş, etnik köken gibi özelliklerin dikkate alınmaması esastır. Bu yolla hem kurum içinden hem de dışarıdan alınan başvuruların yalnızca ilan edilen pozisyon için
baştan belirlenen yeterlilik kriterlerine uygunlukları sorgulanarak işe alımda ayrımcılığın önüne geçilmesi ve doğru işe doğru kişinin atanması amaçlanır.

• Kurum stratejileriyle ilgili kararlarda İngiliz ve Türk çalışanların eşit söz
hakkına sahip olmaları:
Aylık gerçekleştirilen Üst Yönetim Ekibi (SMT - Senior Management Team) toplantılarında
EOD projesinin başlatılmasından önce büyük oranda yalnızca İngiliz yöneticiler yer
almakta ve Türk çalışanları temsil eden katılımcı sayısı zaten sayıları düşük olan Üst Düzey
Müdürlerle sınırlı kalmaktaydı. Bu adaletsizliğin giderilmesi adına Türk yöneticiler içinden Üst
Düzey Yönetici temsilci sayısı artırılmış, ayrıca her toplantıya orta seviye Türk yöneticilerden
birer temsilci davet edilmeye başlanmıştır. Bu yolla kurumun çalışmalarıyla ilgili üst düzey
kararların alındığı bu toplantılarda İngiliz-Türk söz haklarının dengesi sağlanmış; çalışanların
geri kalanı üzerinde eşitlik ve çeşitlilik algılarının iyileştirilmesi, kurumun yönetiminde seslerini
duyurmanın mümkün olduğunu görmeleri amaçlanmıştır.
31


• Üst yönetim seviyesinde kadın/erkek oranlarının dengesine gösterilen
önem:
Tüm dünyada tartışma konusu olan üst düzey yönetici kadrolarında erkek oranın kadın
oranına olan ezici üstünlüğü British Council’in EOD Projesi kapsamında da denetlenmekte, tüm çalışanlar arasında yaş ve cinsiyet oranları raporlanmakta, üst yönetimdeki kadın/
erkek oranı gözlemlenmekte, problem görülmesi halinde düzeltici önlemler getirilmektedir.

British Council bu uygulamayı yalnızca kendi çalışanları kapsamında bırakmayarak birlikte iş yaptığı ve tedarik sağlayan kurumlar açısından da denetlemektedir. Bununla ilgili yapılan 2009 yılı raporlamasında British Council’e tedarik sağlayan firma sahiplerinin yalnızca
%5 oranında kadın olduğu gözlemlenmiştir. Bu konuda düzeltici önlem ve aksiyon olarak Tedarikçi Yönetimi Prosedürü güncellenmiş ve teklif alınan tedarikçiler içine mümkün olan durumlarda kadın girişimciler tarafından yönetilen firmaların dâhil edilmesi (varsa, teklif toplanacak 3 firmadan en az biri bir kadın girişimci firması olmalıdır) kuralı eklenmiştir.

• Taciz, “bullying” ve mobbing gibi durumlara karşı çalışanların eğitilmesi
ve bilinçlendirilmesi:
Tüm British Council çalışanları işe başlamalarını takiben ilk iki aylık deneme süresi içinde
EOD Projesi için özel olarak hazırlanmış olan eğitim paketini alırlar. Online EOD eğitimimizin kapsamında taciz, “bullying” ve mobbing kavramları çalışanlara öğretilir, karşılaştırmalı örneklerle pekiştirilmesinin sağlanmasının yanı sıra bu durumlarda izlenmesi gereken yol
ve prosedürler net olarak belirtilerek çalışanların bu durumlara karşı pasif ya da tepkisiz kalmamaları sağlanmaya çalışılır. EOD Projesi kapsamında bahsekonu eğitim tüm çalışanlarca alınmış olmalı ve 12 ayda bir güncellenmelidir. Online eğitime ek olarak belirlenmiş olan
alt konu başlıklarında çalışanların yüz yüze eğitimlerle EOD konusunda bilgi ve farkındalıklarının hem güncel tutulması hem de geliştirilmesi sağlanır. Son iki sene içerisinde British Council çalışanlarının aldıkları online ve yüz yüze EOD eğitimleri analiz edilmiş ve eğitimlerini hiç
almamış ya da güncellememiş çalışanlara ve yöneticilerine hatırlatmalarda bulunulmuştur.

• Etkin Geribildirim Yöntemi ve açık ofis politikası ile çalışanlar ile yöneticiler arasında iletişimin güçlendirilmesi:
Geribildirimin kurumun İK alanındaki kural ve uygulamalarına olan katkısı gözetilerek çalışanlar ve yöneticileri arasında etkin geri bildirimin sağlanması amaçlanmıştır. Geri bildirimin
kurum genelinde doğru anlaşılması ve doğru uygulanabilmesi için saygın eğitim kurumlarından profesyonel eğitmenlerce verilen eğitimler tüm çalışanların katılımına açık olarak sunulmuştur.
32


Açık kapı politikası uygulanan kurumumuz için 2008 yılında İstanbul, 2009 yılında Ankara
ofisleri açık ofis şeklinde yeniden düzenlenmiş, ülke direktörü dâhil tüm çalışanlar aynı açık
ofis alanında çalışmaktadır.
Ayrıca geçmiş deneyimlerden çıkarım yapabilmek ve bunların çalışanlar zaman içerisinde
British Council’den ayrılsa da ileriki yıllara taşınabilmesi için çalışanların isimsiz olarak da kayıt girebilecekleri bir “Olaylar Kayıt Defteri” (Issues Log) tutulmaktadır. Bu deftere tüm çalışanlar erişebilmekte, karşılaştıkları bir problemi, bu problem karşısında değerlendirdikleri seçenekleri, hangi seçeneği uyguladıkları ve sonuçlarını özetleyebilmektedir. Bu yöntemle
aynı tecrübeyi defalarca yeniden deneyimlemek yerine alınan dersi ileriki yıllara taşıyabilmek mümkün olmaktadır.

• Çalışmalara derinlik ve zenginlik kazandırmak için işgücünde “çeşitliliğe”
sahip olmak:
Eşitlik ve Çeşitlilik British Council’in global anlamda yaptığı tüm çalışmaların temel
bileşenlerinden biridir.

İşe Alım sürecinde EOD yönetmeliğine uygun hareket edildiğinden emin olunması ve varsa
gelişime açık noktaların ortaya çıkarılabilmesi için tüm işe alım uygulamalarında EOD Takip
anket formlarının kullanılması zorunludur.
Etik kurallarımızla birebir örtüşen EOD Proje uygulamaları ile çeşitliliğe sahip bir iş gücünün
tecrübe ve bakış açılarıyla kurum performansının daha üst seviyelere çıkarılması hedeflenmiştir.
Etik ve ahlaki açılardan kurumumuz insanlara eşit ve saygılı davranacağının altına
imzasını atmıştır. Bu sebeple EOD Projesinin gereklilikleri en çok da üst yönetim tarafından
desteklenmektedir.
Projenin eşitlik ve çalışan refahı ile ilgili alt başlıkları adına gerçekleştirilen uygulamalar
çalışanların motivasyonunu, kuruma olan inanç ve bağlılığını pekiştirmiştir. Ipsos Mori
firması tarafından gerçekleştirilip raporlanan Çalışan Bağlılığı anket sonuçlarında görülen;
çalışanların British Council’li olmaktan duydukları memnuniyeti ve çalışanların kurumun
çalışanlara ayrım gözetmeden, aynı tutum ve tavrı sergilediğine dair inançlarıyla ilgili
soruya verilen pozitif cevapların oranlarıyla ispatlamaktadır.

Bu uygulamalarla projenin ana hedefleri haricinde; çalışan motivasyonunu artırmak, şeffaflık
ilkesinin pekiştirdiği eşitlik algısının artmasıyla bunun işe yansıması ve bu çıktılarla çalışan devir
33


oranının kontrolü sağlanmıştır. Eşit Fırsatlar Yönetmeliği; çalışanlar, iş ortakları ve müşterilerin
haklarını gözetmek üzere tasarlanmıştır ve paydaşlara en iyi hizmeti sunmaya katkıda
bulunmasının yanı sıra işte görecekleri saygı ve itibarın da garantisidir.
Projenin Çeşitlilik ayağıyla yaratılmaya çalışılan fark ise tüm insanların birbirlerinden çok
çeşitli şekillerde farklılık gösterebilecekleri gerçeğini göz önüne alarak tüm çeşitlilikleri
bünyesinde ve uygulamalarında bir araya getirebilmesiyle değer yaratan bir kurum
olmaktır.
Bu farklılıkları anlamak, onlara değer vermek ve etkin biçimde yönetebilmekle katılımın
artacağına, katılımla da birey, ekip ve kurum seviyelerinde başarının yükseleceğine
inanılmaktadır.
Özetle, Eşit Fırsatlar ve Çeşitlilik (EOD) projesinin yarattığı fark tüm paydaşlara etik kuralların
sonuna kadar ardında duran, güvenilir ve dürüst bir kurum olunduğunun ispatıdır.
Projenin sürdürülebilir temeller üzerine kurulu olduğuna ve kurumun hem iç hem de dış
ilişkilerini düzenleyici nitelikte olduğuna inanılmaktadır.
Uzun vadede çalışanların kuruma bağlılığı ve refahının kurumun başarısında çok büyük
bir öneme sahip olduğuna inanan ve gider kalemlerinde artışa sebep olsa dahi bunu
destekleyen uygulamalardan kaçınmayarak dışarıdaki rakiplerinden daha cazip olanaklar
sağlamaktan kaçınmayan bir kurum olarak çalışmalarımızı sürdürmenin gururunu taşıyoruz.
Proje ilk başladığı sene olan 2007’den bu yana çok yol kat etti. EOD Proje uygulamalarının
değerlendirildiği başarı skalasındaki puan 2008’de 1, 2009’da 3, 2010’da 4, 2011-2012
döneminde 8 olmuştur. 2012-2013 döneminde de globalde başvuran ülkeler arasından “En
İyi Uygulama” kriterini başarıyla geçmiştir. Hem 17 ülkenin içerinde bulunduğu Güneydoğu
Avrupa Bölge Direktörü hem de Londra Merkez Ofiste bulunan CEO’muz tarafından takdir
görmüştür.
Projenin uygulamaları içinde tatmin ölçüde olamayan nokta engellilik ile ilgili maddenin
henüz istenilen seviyede aktif olamamış olmasıdır. Bununla ilgili çalışmalar planlanmaktadır.

34


Başarıyla sürdürülen EOD projesiyle; eşit ücretlendirme ve ödüllendirme, yaş, cinsiyet,
engelliler, HIV/AIDS, iş -yaşam dengesi, şikayetlerin dinlenmesi, işyerinde öğrenilen yanlışları
açığa çıkarması (whistle blowing), iş yerinde yolsuzlukla mücadele, iş yerinde taciz ve kötü
muameleyle mücadele, din, inanç ve kültür özgürlükleri gibi konularla şirketlerin ilgilenmesi
gerekliliği ortaya konulmaya çalışılmaktadır.
Fırsat eşitliği ve çeşitlilik projesinin, ticari açıdan, risk ve itibar yönetimi, daha verimli ve
daha yenilikçi iş gücü gibi konularda kuruma olduğu kadar diğer şirketlere de avantajlar
sağlayacağına yürekten inanılmaktadır.
Proje uygulaması ve yönetmelik temasa geçilen farklı saygın kurumlarca da takdir görmüş ve
yapılanmaları sürecinde “iyi örnek” olarak değerlendirilmek üzere kendileriyle paylaşılmıştır.
Projenin farklı firmalarca da hayata geçirilmesi kesinlikle mümkündür ve bunun için ilgilenen
tüm firmalara destek vermekten büyük mutluluk duyarız.

35


Şirket Profili
Türkiye’de 1958 yılında faaliyete başlayan Roche İlaç; onkoloji, hematoloji, viroloji, diyaliz, romatoloji ve transplantasyon
osteoporoz alanlarındaki hastalıkların tedavisine yönelik benzersiz ürünleriyle Türk hekimlerine ve hastalarına dünya ile aynı
anda yenilikçi çözümler sunmaktadır. Roche Türkiye’nin genel merkezi İstanbul’dadır.
Roche İnsan Kaynakları stratejisi, her Roche çalışanının kendini değerli hissettiği, potansiyelini ortaya çıkarmak üzere geliştiği ve hasta yaşamına değer katabildiği bir çalışma ortamı oluşturarak Roche’un başarısına katkıda bulunmaktır. Bu strateji çerçevesinde; çalışan bağlılığı, yetenek yönetimi ve yedekleme planı, performans yönetimi ve ücretlendirme sistemi, liderlik sorumlulukları aksiyonları, koçluk desteği, farklı kariyer ve kişisel gelişim fırsatları sunmak, açık pozisyonlarda başvuru önceliğinin şirket çalışanlarına sağlandığı, tüm
işe alımlarda fırsat eşitliğinin gözetildiği, çocuk işçinin çalıştırılmadığı, zorla çalıştırılmanın her
türlüsüne karşı çıkılan vizyon ile hizmet vermektedir.

Fırsat eşitliği, etik ilkeler, değerler, kurum kültürü, politika oluşturma, çalışan eğitimleri, çalışan bağlılığı, cinsiyet eşitliği

Vaka Özeti
İş Dünyasında İnsan Hakları eğitimine katılımın ardından şirket içinde farklı departmanlardan çalışanların oluşturduğu bir İnsan Hakları Komitesi kurulmuştur. Komite öncelikli olarak tüm çalışanlara yönelik durum tespiti amaçlı bir anket gerçekleştirmiştir. Böylece çalışanların konuyla ilgili farkındalık düzeyleri hakkında bilgi edinilmiştir. Sürdürülebilirlik Komitesi üyelerine pilot olarak insan hakları başığı altına girebilecek dört konuda eğitim düzenlenmiştir. Eğitimlerden alınan geri bildirimler doğrultusunda insan hakları eğitim programının
2013-2014 yıllarında tüm Roche Türkiye çalışanlarına uygulanması planlanmıştır. Yanı sıra,
var olan politika ve talimatlar insan hakları boyutu açısından değerlendirilmiştir.

Roche Türkiye, insan kaynakları stratejisi doğrultusunda çalışanına değer veren ve bu
kapsamda çalışılacak en mükemmel şirket politikası ile farklı gelişim alanları belirlemeye ve
bu konularda çalışanlarına değer katma bilinci ile çalışmaktadır. Roche’ta çalışanlarımızla
sürdürülebilirlik politikamız ve kapsamlı sürdürülebilirlik stratejimiz çerçevesinde, sürdürülebilir
bir geleceğin şekillenmesine katkı yapma gücümüz olduğuna inanarak çeşitli projeler
geliştirilmektedir. Sürdürülebilirlik ve İletişim Komitesi sürdürülebilirlik stratejisinde yer alan
hedef ve aksiyonları hayata geçirmekle sorumludur.
36


Bu komitenin çalışmaları kapsamında, İş Dünyasında İnsan Hakları Kapasite Geliştirme
Programı’na dahil olunmuş; insan hakları ile ilgili bir program hayata geçirilmek üzere adımlar atılmıştır. Öncelikle genel bilgi ölçümü anketi ile Roche Türkiye çalışanlarının insan hakları
başlığı altında bilgi seviyelerinin ölçülmesi hedeflenmiştir. Bu başlık altında; insan haklarını
içeren resmi belge/yönerge/bildirgeler nelerdir, insan haklarının özellikleri nelerdir, iş dünyasının insan hakları sorumlulukları nelerdir soruları ile bilgi düzeyi ölçümlenmeye çalışılmıştır.
Ayrıca şirketin “Etik Davranış Kuralları Kitapçığı” ve “Tedarikçi Davranış Kuralları Kitapçığı”
belgeleri kullanımları sorulmuştur. Kurum içinde insan hakları ihlali olduğu düşününülen durumlarda kullanılabilecek şikayet mekanizması hakkındaki bilinirlilik sorgulanmıştır.
Anket sonuçları çalışanların tüm konulardaki farkındalık düzeyinin yüksek olduğunu göstermektedir. İnsan kaynakları stratejimizin sürekli gelişim yolundaki vizyonu ile insan hakları başlığının yine de iyileştirmeye açık bir alan olduğu düşünülerek bir çalışma grubu oluşturulmasına karar verilmiştir.
Şirket içerisinden İnsan Kaynakları, Kurumsal İlişkiler, Hukuk ve diğer departmanlardan seçilerek oluşturulan İnsan Hakları Komitesi, Mikado Sürdürülebilir Kalkınma Danışmanlığı ve Sabancı
Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu eşliğinde izlenecek yol haritasının
belirlendiği toplantılar ile özellikle çalışacak alanların ve verilmesi gerekli eğitimlerin belirlenmesini sağlamıştır. Mevcut talimatlarımız gözden geçirilmiş ve iyileştirilme çalışmaları yapılmıştır.
Program kapsamında İş dünyasında İnsan Hakları eğitimlerine katılım sağlanmıştır. Şirket
içerisinde insan hakları konusunda verilecek eğitimlerin alt başlıkları belirlendikten sonra pilot eğitim düzenlenmesine karar verilmiştir.
2013 yılında kurulan ve çalışmalarına başlayan İnsan Hakları Komitemiz ilk olarak bu yıl 21 Haziran tarihinde Sürdürülebilirlik Komite üyelerine pilot insan hakları eğitimini gerçekleştirmiştir.
Eğitimin belirlenen başlıkları aşağıdaki gibi olmuştur;
• Genel İnsan Hakları – Eğitmen / Gökçeçiçek Ayata – İstanbul Bilgi Üniversitesi İnsan
Hakları Hukuku Uygulama ve Araştırma Merkezi
• Toplumsal Cinsiyet Eşitliği – Eğitmen / Ayşe Yüksel – Sabancı Üniversitesi Toplumsal
Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Forumu
• Roche’ta Haklarımız – Eğitmen / Bilge Aydın – Roche, Sibel Kocaoğlu – Roche
• Mobbing – Prof. Dr. Hamit Hancı – Adli Bilimler Enstitü Müdürü Adli Bilimciler Derneği
Başkanı
İlk defa alınan bu eğitimin olumlu geçmesinin ardından, eğitimlerin 2013 yılından başlayarak
2014 yılında sonuçlandırılacak zaman planı ile tüm şirket çalışanlarına verilmesine karar verilmiştir.
37


İnsan Hakları Komitesi’nin çalışmaları sonucunda verilecek eğitim başlıkları aşağıdaki şekilde belirlenmiştir;
• İnsan Hakları ve Ayrımcılık
• Mobbing
• Roche’ta Haklarımız
• Engelliye Doğru Yaklaşım
Alınacak eğitimleri tüm şirket çalışanlarının zorunlu alması gereken eğitim başlığı altına
konulmasına karar verilmiştir. 2014 yılında tüm eğitimlerin yapılarak sonuçlandırılması
hedeflenmiştir. Eğitim organizasyonları ve süreç içerisindeki çalışmalar devam etmektedir.

38


Bu broşür, FSC damgalı geri dönüşümlü kağıda basılmıştır.

İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı

İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı

Similaire à İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı (20)

İş Dünyasında İnsan Hakları İyi Uygulama Vakaları Kitapçığı