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Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).

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  1. 1.       LA GESTION DES TALENTS               
  2. 2.       LA GESTION DES TALENTS   2 
  3. 3.   “   Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser   1. INTRODUCTION  Stratégie Onboarding – Intégrez vos talents  Nouvelle  tendance  dans  le  monde  des  RH,  le  processus  d’accueil  (ou  « onboarding »)  consiste  à  familiariser  vos  nouvelles  recrues  aux  objectifs  de  l’entreprise  et  à  la  place  qu’ils  tiennent  au  sein  de  votre  structure  afin  de  les  rendre autonomes et productifs plus rapidement.    Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il  s’agit  ici  d’avoir  de  nouveaux  employés  engagés.  Qui  sont  ses  futurs  collègues ?  Quels  sont  les  objectifs de  l’entreprise ?  Où  se  place‐t‐il  dans  un  écosystème  nouveau  pour  lui  ?  L’engagement  et  la  motivation  d’une  nouvelle  recrue  dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.   L’onboarding  commence  directement  sur  l’espace  carrière  de  votre  entreprise,  avec  le  fait  de  communiquer  sur  vos  locaux,  votre  culture  d’entreprise,  vos  valeurs.  Une  fois  le  recrutement  fait,  n’attendez  pas  son  premier  jour  pour  organiser  l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors  être  d’une  grande  aide :  ouvrez  lui  les  portes  de  votre  Intranet,  partagez  les  supports  d’intégrations,  vidéos  et  pourquoi  pas  un  FAQ  du  nouvel  employé  (horaire de travail, tenue, pause déjeuner…).   Le top 10 des bonnes pratiques pour réussir votre stratégie d’accueil  1‐ Enrichissez  votre  site  carrière :  visite  interactive  des  locaux,  FAQ,   système  de  chat  avec  le  service  RH…Préparez  un  kit  d’accueil :  préparez  en  amont  les  cartes  de  visite,  les  boîtes  e‐mail  et  les  accès  aux différents outils dont l’employé aura besoin afin d’éviter qu’il ne  doive vous solliciter.   LA GESTION DES TALENTS   3 
  4. 4.     2‐ Engagez vos managers dans le processus d’accueil : préparez les eux  aussi  à  l’arrivée  d’un  nouvel  employé  pour  que  ses  missions  soient  définies avant même son arrivée. Le nouvel employé se sentira tout de  suite engagé dans la mission de l’entreprise.  3‐ Précisez bien la mission générale de l’entreprise : vos plans à moyen  et long terme afin de l’investir, lui, d’une partie de l’objectif.  4‐ Organisez  des  sessions  networking  entre  vos  employés :  l’assimilation des nouvelles recrues sera d’autant plus rapide dans un  cadre moins formel tel qu’un petit déjeuner d’entreprise.  5‐ Maximisez  le  potentiel  de  vos  nouveaux  employés :  accordez  de  la  valeur  a  toutes  les  compétences  de  vos  nouvelles  recrues  même  si  celles‐ci  ne  sont  pas  vitales  pour  sa  mission  elles  peuvent  être  transverse et favoriser la mobilité interne.  6‐ Prenez  en  compte  ses  lacunes  et  prévoyez  rapidement  un  plan  de  formation qui leur permettra de se projeter dans le temps au sein de  votre entreprise.  7‐ Organisez  des  rituels  d’intégration :  du  simple  pot  d’accueil  à  la  séance de théâtre participatif en passant par le jogging en équipe, les  idées ne manquent pas.  8‐ Faites  une  enquête  auprès  de  votre  personnel :  demandez‐leur  de  noter leur intégration au sein de votre entreprise et d’y apporter des  corrections.   9‐ Personnalisez  l’intégration :  tous  les  services  ne  se  ressemblent  pas,  vos  candidats  non  plus.  La  diversité  est  un  atout  qu’il  faut  traiter  en  conséquence.      LA GESTION DES TALENTS   4 
  5. 5.     Retenir vos employés  « Les employés ne quittent pas des entreprises. Ils quittent les gens avec qui ils ne  veulent plus travailler. »   Dale Carnegie Training  Maintenant  que  vous  avez  établis  une  stratégie  d’intégration,  il  est  temps  d’établir une politique de rétention de vos talents.  6 mois : c’est le temps moyen qu’une nouvelle recrue se laisse pour décider si elle  reste ou pas dans une entreprise.  Dans  un  contexte  où  la  mobilité  professionnelle  devient  de  plus  en  plus  importante,  la  rétention  a  un  impact  économique  majeur :  chiffrez  le  cout  d’acquisition  d’un  employé,  les  différentes  formations  dont  il  a  bénéficié,  l’expérience qu’il a gagnée au sein de votre entreprise, et vous réaliserez que c’est  une  petite  fortune  qui  part  avec  chacun  de  vos  employés  (en  intégrant  tous  les  frais indirects, le remplacement d’un employé coûte en moyenne 3 mois de son  salaire).  Le turnover a aussi un impact externe : mettez‐vous à la place d’un de vos clients  ou de vos fournisseurs qui apprend que l’un de vos collaborateurs vous a quitté.  Dans la plupart de cas, cela provoque un sentiment de frustration et la nécessité  de construire une relation en repartant de zéro.   Le  remplacement  d’un  employé  n’a  donc  pas  qu’un  enjeu  financier :  elle  a  une  répercussion directe sur votre image et sur la façon dont vos valeurs sont perçues.   La  première  chose  à  comprendre  pour  améliorer  votre  taux  de  rétention  est  la  motivation de vos employés.  D’après  Leigh  Branham*,  70%  des  employeurs  pensent  que  lorsqu’un  employé  quitte  l’entreprise,  il  le  fait  à  cause  d’un  salaire  insuffisant.  Or,  le  salaire  ne  représenterait en réalité la motivation première du départ que dans 12% des cas.  Toujours  d’après  Branham,  il  existerait  7  raisons  principales  relatives  au  départ  d’un employé :  LA GESTION DES TALENTS   5 
  6. 6.       1‐ Le  poste  ou  l’espace  de  travail  dans  lequel  il  évolue  ne  lui  convient  pas.  2‐ Ses compétences ne sont pas compatibles avec son poste  3‐ Il  y  a  un  manque  de  coaching  et  de  communication  interne  (les  feedbacks sont important pour tous, managers comme employés).  4‐ Il n’y a pas d’opportunités d’avancement au sein de la société  5‐ Son travail et sa valeur ne sont pas reconnus  6‐ Un  stress  excessif,  le  surmenage  et  toute  situation  forçant  à  trop  sacrifier la vie personnelle à la vie professionnelle  7‐ La  perte  de  confiance  envers  le/les  managers  et  les  dirigeants  de  l’entreprise  Evidemment,  il  n’existe  aucune  recette  miracle  et  rien  n’empêchera  jamais  un  employé de changer de travail s’il l’a décidé.   Cependant,  un  certain  nombre  de  causes  d’insatisfaction  peuvent  être  désamorcées  en  amont  par  une  stratégie  adéquate  de  recrutement  et  d’intégration (onboarding).  Par  la  suite,  un  certain  nombre  de  mesures  permettent  de  s’assurer  que  les  employés intégrés restent fidèles à l’entreprise. En voici une liste non exhaustive :   • • • Mettez en place une politique de communication interne afin de  faciliter les échanges et remontées d’informations  Fixez des objectifs réalistes : établir un plan de route permet de fédérer  les individualités autour d’une vision commune. Un objectif d’entreprise  atteint est une réussite collective et ajoute un regain de motivation à  tous les échelons  Reconnaissez les capacités de vos employés : profitez de chaque  réussite globale pour communiquer et surtout féliciter vos employés.  LA GESTION DES TALENTS   6 
  7. 7.     • • • • • Formez vos employés tout au long de leur carrière : l’amélioration d’une  compétence est aussi une forme de reconnaissance de celle‐ci, et un lien  supplémentaire qui rattache l’employé à l’entreprise.  Privilégiez la transparence à toutes les étapes, dans la communication, la  distribution de prime au mérite, les pratiques de vente / fabrication…  C’est la meilleure façon de créer un climat de confiance.   Choisissez vos managers pour leur compétence sociale autant que pour  ses compétences de leadership. Un mauvais management peut déteindre  sur l’ambiance de travail, les résultats et se terminer par le départ  progressif (ou en masse !) des membres de l’équipe.   Recrutez des personnalités : même si certaines compétences sont très  difficiles à trouver, les qualités humaines doivent être prises en compte  pour chaque candidat, ne serait‐ce que pour faciliter l’intégration initiale.  Intégrez un système de recrutement participatif en interne : la  cooptation représente la façon la plus efficace de recruter en termes de  qualité, de prix et de rapidité. En transformant vos employés en  ambassadeurs de votre marque, vous vous assurez du même coup de les  fidéliser.  Comme on le voit, la marque employeur est le troisième terme qui complète  l’onboarding et la rétention. Ensemble, ils forment un cercle vertueux : plus la  politique d’intégration des talents est forte et cohérente, plus la marque  employeur rayonne, et attire à son tour de nouveaux talents.      Maximiser votre potentiel grâce à votre marque employeur :  A l’ère des nouvelles technologies, la marque employeurs ne repose plus  seulement sur la renommée. Beaucoup de PME considèrent que, du fait de leur  taille, il est inutile de faire des efforts pour construire une stratégie de marque  employeur. Mais il n’est pas indispensable que votre marque soit connue aux  quatre coins du monde pour attirer les mêmes talents que les grands groupes.  LA GESTION DES TALENTS   7 
  8. 8.         54% des  employés sont  fiers d'etre dans  leur entreprise 38%  classe le taux  de retention  comme  chiffre‐clé  Marque  employeur 209%  Augmentation  d'utilisation  des réseau  sociaux 41%  d'entreprises  ont une  marque  employeur 30% augmentation  budget   marque  employeur Construire sa stratégie  En complément de l’onboarding et de la politique de rétention déjà abordée, que  faut‐il d’autre pour établir sa marque employeur ?  1. Cibler   LA GESTION DES TALENTS   8 
  9. 9.     Les produits et/ou services de votre entreprise s’adressent à un public et c’est  avec lui qu’il faut communiquer. Il est impossible de plaire à tout le monde : par  conséquent, sachez faire des choix et vous concentrer sur vos acheteurs  potentiels.  2. Planifier  Certaine périodes peuvent sembler sont plus propices à l’implémentation de  votre marque employeur : en particulier, les périodes de tension voire de pénurie  du marché du travail sur certains profils. Paradoxalement, c’est souvent le plus  mauvais moment pour communiquer, toutes les entreprises étant alors en  concurrence pour imposer leur marque et ainsi recruter les meilleurs talents.   Il convient donc d’installer sa marque dans la durée en s’arrachant aux logiques  d’urgence.  3. Intégrer  Outre être d’excellents recruteurs, vos employés sont aussi votre meilleure force  de vente. Vecteurs de vos valeurs, il est nécessaire de les intégrer à votre  stratégie de marque employeur.  Près de 46% des nouvelles recrues proviennent des réseaux sociaux et 90%  d’entre elles les utilisent en premier lieu pour s’informer sur l’entreprise.   Les réseaux sociaux sont devenus un support incontournable : c’est pourquoi vos  offres d’emplois doivent être graphiques et facile à partager sur ses différents  réseaux. Il existe des programmes de cooptation interne qui permettent le  partage d’offres en un clic sur tous les réseaux. Ces systèmes très ludiques et peu  chronophages motivent généralement les employés qui partagent en masse à leur  propre réseau.  En plus de vous ouvrir leur carnet d’adresse et de doper votre visibilité sur tous  les réseaux, vos employés sont les premiers ambassadeurs de vos valeurs et  crédibiliseront vos intérêts : les candidats et clients potentiels auront alors toutes  les informations nécessaires à la décision.   LA GESTION DES TALENTS   9 
  10. 10.     4. Ecouter  L’image, les valeurs, le message que vous souhaitez  faire passer à votre public, ici  les candidats, doit être le reflet de la réalité : n’enjolivez pas, laissez la parole à  vos employés, voyez comment ils vous caractérisent et quelles sont les valeurs  auxquelles ils adhèrent. Adapter alors votre message en fonction de ces retours.  Vos employés seront dès lors ravis de partager l’information auprès des talents  potentiels.  La communication interne est un point fondamental : tenez compte des  informations que vous donnent vos employés, les entretiens annuels mis en place  dans votre stratégie de rétention devraient vous permettre de tirer le meilleur  parti de vos valeurs, celles qui comptent pour votre personnel.  5. Partager  Partagez la réussite d’un recrutement avec vos employés, par exemple au travers  d’un programme de cooptation interne.   Certaines entreprises mettent en place des programmes artisanaux avec un  succès mitigé, mais un outil adapté peut vous permettre de réaliser plus de la  moitié de vos recrutements en interne. Pour cela, il faut offrir à vos employés des  fonctionnalités avancées telles que la possibilité d’avoir plusieurs paliers de  rémunération : à l’embauche, mais aussi à la candidature pertinente par exemple.  Vos employés seront alors plus enclins au partage et se sentiront surtout plus  concernés.  Ajoutez à cela une interface incluant des métriques leur permettant  de mesurer leur influence sur les réseaux et vous obtiendrez un sourcing ciblé très  qualitatif pour un investissement minimal.        LA GESTION DES TALENTS   10 
  11. 11.                              http://www.brandchannel.com/home/post/2013/10/15/Angela‐Ahrendts‐Apple‐ 101513.aspx  According to strategic planning consultant Leigh Branham, SPHR, 88% of  employees leave their jobs for reasons other than pay: However, 70% of  managers think employees leave mainly for pay‐related reasons. Branham says  there are seven main reasons why employees leave a company:         LA GESTION DES TALENTS   11 
  12. 12.                   LA GESTION DES TALENTS     12 
  13. 13.                 LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF      Paris • London • Santiago de Chile    MyJobCompany France  24, rue Louis Blanc  75010 Paris    contact@myjobcompany.com           

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