LA GESTION DES TALENTS

LA GESTION DES TALENTS
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Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser
1. INTRODUCTION
Stratégie Onboarding – Intégrez vos talents
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou
« onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de
l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les
rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il
s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ?
Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème
nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue
dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise,
avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos
valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser
l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors
être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les
supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé
(horaire de travail, tenue, pause déjeuner…).
Le top 10 des bonnes pratiques pour réussir votre stratégie d’accueil
1‐
Enrichissez votre site carrière : visite interactive des locaux, FAQ,
système de chat avec le service RH…Préparez un kit d’accueil :
préparez en amont les cartes de visite, les boîtes e‐mail et les accès
aux différents outils dont l’employé aura besoin afin d’éviter qu’il ne
doive vous solliciter.
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2‐
Engagez vos managers dans le processus d’accueil : préparez les eux
aussi à l’arrivée d’un nouvel employé pour que ses missions soient
définies avant même son arrivée. Le nouvel employé se sentira tout de
suite engagé dans la mission de l’entreprise.
3‐
Précisez bien la mission générale de l’entreprise : vos plans à moyen
et long terme afin de l’investir, lui, d’une partie de l’objectif.
4‐
Organisez des sessions networking entre vos employés :
l’assimilation des nouvelles recrues sera d’autant plus rapide dans un
cadre moins formel tel qu’un petit déjeuner d’entreprise.
5‐
Maximisez le potentiel de vos nouveaux employés : accordez de la
valeur a toutes les compétences de vos nouvelles recrues même si
celles‐ci ne sont pas vitales pour sa mission elles peuvent être
transverse et favoriser la mobilité interne.
6‐
Prenez en compte ses lacunes et prévoyez rapidement un plan de
formation qui leur permettra de se projeter dans le temps au sein de
votre entreprise.
7‐
Organisez des rituels d’intégration : du simple pot d’accueil à la
séance de théâtre participatif en passant par le jogging en équipe, les
idées ne manquent pas.
8‐
Faites une enquête auprès de votre personnel : demandez‐leur de
noter leur intégration au sein de votre entreprise et d’y apporter des
corrections.
9‐
Personnalisez l’intégration : tous les services ne se ressemblent pas,
vos candidats non plus. La diversité est un atout qu’il faut traiter en
conséquence.
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Retenir vos employés
« Les employés ne quittent pas des entreprises. Ils quittent les gens avec qui ils ne
veulent plus travailler. »
Dale Carnegie Training
Maintenant que vous avez établis une stratégie d’intégration, il est temps
d’établir une politique de rétention de vos talents.
6 mois : c’est le temps moyen qu’une nouvelle recrue se laisse pour décider si elle
reste ou pas dans une entreprise.
Dans un contexte où la mobilité professionnelle devient de plus en plus
importante, la rétention a un impact économique majeur : chiffrez le cout
d’acquisition d’un employé, les différentes formations dont il a bénéficié,
l’expérience qu’il a gagnée au sein de votre entreprise, et vous réaliserez que c’est
une petite fortune qui part avec chacun de vos employés (en intégrant tous les
frais indirects, le remplacement d’un employé coûte en moyenne 3 mois de son
salaire).
Le turnover a aussi un impact externe : mettez‐vous à la place d’un de vos clients
ou de vos fournisseurs qui apprend que l’un de vos collaborateurs vous a quitté.
Dans la plupart de cas, cela provoque un sentiment de frustration et la nécessité
de construire une relation en repartant de zéro.
Le remplacement d’un employé n’a donc pas qu’un enjeu financier : elle a une
répercussion directe sur votre image et sur la façon dont vos valeurs sont perçues.
La première chose à comprendre pour améliorer votre taux de rétention est la
motivation de vos employés.
D’après Leigh Branham*, 70% des employeurs pensent que lorsqu’un employé
quitte l’entreprise, il le fait à cause d’un salaire insuffisant. Or, le salaire ne
représenterait en réalité la motivation première du départ que dans 12% des cas.
Toujours d’après Branham, il existerait 7 raisons principales relatives au départ
d’un employé :
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1‐
Le poste ou l’espace de travail dans lequel il évolue ne lui convient
pas.
2‐
Ses compétences ne sont pas compatibles avec son poste
3‐
Il y a un manque de coaching et de communication interne (les
feedbacks sont important pour tous, managers comme employés).
4‐
Il n’y a pas d’opportunités d’avancement au sein de la société
5‐
Son travail et sa valeur ne sont pas reconnus
6‐
Un stress excessif, le surmenage et toute situation forçant à trop
sacrifier la vie personnelle à la vie professionnelle
7‐
La perte de confiance envers le/les managers et les dirigeants de
l’entreprise
Evidemment, il n’existe aucune recette miracle et rien n’empêchera jamais un
employé de changer de travail s’il l’a décidé.
Cependant, un certain nombre de causes d’insatisfaction peuvent être
désamorcées en amont par une stratégie adéquate de recrutement et
d’intégration (onboarding).
Par la suite, un certain nombre de mesures permettent de s’assurer que les
employés intégrés restent fidèles à l’entreprise. En voici une liste non exhaustive :
•
•
•
Mettez en place une politique de communication interne afin de
faciliter les échanges et remontées d’informations
Fixez des objectifs réalistes : établir un plan de route permet de fédérer
les individualités autour d’une vision commune. Un objectif d’entreprise
atteint est une réussite collective et ajoute un regain de motivation à
tous les échelons
Reconnaissez les capacités de vos employés : profitez de chaque
réussite globale pour communiquer et surtout féliciter vos employés.
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•
•
•
•
•
Formez vos employés tout au long de leur carrière : l’amélioration d’une
compétence est aussi une forme de reconnaissance de celle‐ci, et un lien
supplémentaire qui rattache l’employé à l’entreprise.
Privilégiez la transparence à toutes les étapes, dans la communication, la
distribution de prime au mérite, les pratiques de vente / fabrication…
C’est la meilleure façon de créer un climat de confiance.
Choisissez vos managers pour leur compétence sociale autant que pour
ses compétences de leadership. Un mauvais management peut déteindre
sur l’ambiance de travail, les résultats et se terminer par le départ
progressif (ou en masse !) des membres de l’équipe.
Recrutez des personnalités : même si certaines compétences sont très
difficiles à trouver, les qualités humaines doivent être prises en compte
pour chaque candidat, ne serait‐ce que pour faciliter l’intégration initiale.
Intégrez un système de recrutement participatif en interne : la
cooptation représente la façon la plus efficace de recruter en termes de
qualité, de prix et de rapidité. En transformant vos employés en
ambassadeurs de votre marque, vous vous assurez du même coup de les
fidéliser.
Comme on le voit, la marque employeur est le troisième terme qui complète
l’onboarding et la rétention. Ensemble, ils forment un cercle vertueux : plus la
politique d’intégration des talents est forte et cohérente, plus la marque
employeur rayonne, et attire à son tour de nouveaux talents.
Maximiser votre potentiel grâce à votre marque employeur :
A l’ère des nouvelles technologies, la marque employeurs ne repose plus
seulement sur la renommée. Beaucoup de PME considèrent que, du fait de leur
taille, il est inutile de faire des efforts pour construire une stratégie de marque
employeur. Mais il n’est pas indispensable que votre marque soit connue aux
quatre coins du monde pour attirer les mêmes talents que les grands groupes.
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54% des
employés sont
fiers d'etre dans
leur entreprise
38%
classe le taux
de retention
comme
chiffre‐clé
Marque
employeur
209%
Augmentation
d'utilisation
des réseau
sociaux
41%
d'entreprises
ont une
marque
employeur
30%
augmentation
budget
marque
employeur
Construire sa stratégie
En complément de l’onboarding et de la politique de rétention déjà abordée, que
faut‐il d’autre pour établir sa marque employeur ?
1.
Cibler
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Les produits et/ou services de votre entreprise s’adressent à un public et c’est
avec lui qu’il faut communiquer. Il est impossible de plaire à tout le monde : par
conséquent, sachez faire des choix et vous concentrer sur vos acheteurs
potentiels.
2.
Planifier
Certaine périodes peuvent sembler sont plus propices à l’implémentation de
votre marque employeur : en particulier, les périodes de tension voire de pénurie
du marché du travail sur certains profils. Paradoxalement, c’est souvent le plus
mauvais moment pour communiquer, toutes les entreprises étant alors en
concurrence pour imposer leur marque et ainsi recruter les meilleurs talents.
Il convient donc d’installer sa marque dans la durée en s’arrachant aux logiques
d’urgence.
3.
Intégrer
Outre être d’excellents recruteurs, vos employés sont aussi votre meilleure force
de vente. Vecteurs de vos valeurs, il est nécessaire de les intégrer à votre
stratégie de marque employeur.
Près de 46% des nouvelles recrues proviennent des réseaux sociaux et 90%
d’entre elles les utilisent en premier lieu pour s’informer sur l’entreprise.
Les réseaux sociaux sont devenus un support incontournable : c’est pourquoi vos
offres d’emplois doivent être graphiques et facile à partager sur ses différents
réseaux. Il existe des programmes de cooptation interne qui permettent le
partage d’offres en un clic sur tous les réseaux. Ces systèmes très ludiques et peu
chronophages motivent généralement les employés qui partagent en masse à leur
propre réseau.
En plus de vous ouvrir leur carnet d’adresse et de doper votre visibilité sur tous
les réseaux, vos employés sont les premiers ambassadeurs de vos valeurs et
crédibiliseront vos intérêts : les candidats et clients potentiels auront alors toutes
les informations nécessaires à la décision.
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4.
Ecouter
L’image, les valeurs, le message que vous souhaitez faire passer à votre public, ici
les candidats, doit être le reflet de la réalité : n’enjolivez pas, laissez la parole à
vos employés, voyez comment ils vous caractérisent et quelles sont les valeurs
auxquelles ils adhèrent. Adapter alors votre message en fonction de ces retours.
Vos employés seront dès lors ravis de partager l’information auprès des talents
potentiels.
La communication interne est un point fondamental : tenez compte des
informations que vous donnent vos employés, les entretiens annuels mis en place
dans votre stratégie de rétention devraient vous permettre de tirer le meilleur
parti de vos valeurs, celles qui comptent pour votre personnel.
5.
Partager
Partagez la réussite d’un recrutement avec vos employés, par exemple au travers
d’un programme de cooptation interne.
Certaines entreprises mettent en place des programmes artisanaux avec un
succès mitigé, mais un outil adapté peut vous permettre de réaliser plus de la
moitié de vos recrutements en interne. Pour cela, il faut offrir à vos employés des
fonctionnalités avancées telles que la possibilité d’avoir plusieurs paliers de
rémunération : à l’embauche, mais aussi à la candidature pertinente par exemple.
Vos employés seront alors plus enclins au partage et se sentiront surtout plus
concernés. Ajoutez à cela une interface incluant des métriques leur permettant
de mesurer leur influence sur les réseaux et vous obtiendrez un sourcing ciblé très
qualitatif pour un investissement minimal.
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http://www.brandchannel.com/home/post/2013/10/15/Angela‐Ahrendts‐Apple‐
101513.aspx
According to strategic planning consultant Leigh Branham, SPHR, 88% of
employees leave their jobs for reasons other than pay: However, 70% of
managers think employees leave mainly for pay‐related reasons. Branham says
there are seven main reasons why employees leave a company:
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LE RECRUTEMENT PARTICIPATIF
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