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L’art de la critique
Par Mylène Beaudoin
L’HISTOIRE DE NATACHA
Introduction
2
Définitions
Le feedback est une opportunité pour les
deux personnes impliquées de grandir.
Le but du feedback est d’améliorer le
comportement d’une personne et d’en
amener le meilleur d’elle-même pour
l’entière organization.
Le Larousse dit :
Action exercée sur les causes d'un
phénomène par le phénomène lui-même.
Copyright 2010 4
Être en mesure de fournir une
critique à votre équipe et que ce
soit une experience positive pour
tous.
Objectif
Copyright 2010 5
Adressez le comportement, non la personne
Commencez par poser des questions
L’important, c’est la relation
Donnez du feed-back fréquemment
Agenda
1
2
3
4
Acceptez les commentaires sur VOTRE
façon de gérer
5
Commencez par poser des
questions.
• Creusez pour comprendre
pourquoi l’employé a
réglé la situation de cette
façon.
• Un questionnement
efficace peut permettre à
l’employé de trouver ses
propres solutions et de
faire évoluer son point de
vue.
• Révèle ce qui n’est pas
clair dans vos attentes,
perceptions.
6
L’important, c’est la relation
• On peut tout dire
• Tout est dans l’intention
• Soyez respectueux
• Arrêtez d’assumer
• Clarifiez vos attentes
7
Adressez le comportement,
non la personne
• À éviter : “T’es tellement
pas fiable!”
• Toujours commencer la
conversation par un
compliment honnête.
• Pour chaque critique,
donnez 5 compliments.
• Découvrez la racine du
problème.
• Renforcez les
comportements que vous
souhaitez voir.
8
Donnez du feedback
fréquemment
• Inutile d’accumuler
• Le temps réel
• Le meilleur moment
• Petites doses
• Le feedback négatif
doit être inhabituel
Acceptez les commentaires sur
VOTRE façon de gérer
• Valeur inestimable
• Signe de loyauté
• Développez votre
écoute, reconnaissez le
point de vue de la
personne, apprenez.
En rafale!
Copyright 2010 11
• Voyez le positif autant que le négatif
• N’utilisez pas la critique pour vous défouler
• Ne critiquez pas par courriel
• Toujours donner la critique en privé
• Sortir du bureau peut être une bonne chose
En conclusion
• Questionnez le comportement ou la décision de
votre employé avant de porter un jugement
défavorable
• La relation est toujours plus importante que
l’erreur ou omission qui a été commise.
• Ne pas critiquer la personnalité, mais bien le
comportement à changer
• Partagez votre rétroaction sur une base régulière
• Acceptez, vous aussi, d’être remis en question.
MyleneRecrute.com
mylene@mylenerecrute.com
13Copyright 2010
Questions? Commentaires?
Joignez la conversation :
Facebook : https://fr-fr.facebook.com/mylenerecrute
Twitter : http://www.twitter.com/mylenercrute
LinkedIn :
https://www.linkedin.com/company/mylene-recrute
RECRUTEURE :
Parce que “Trouveuse d’aiguilles dans une
botte de foin” n’est pas un titre officiel!
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  • 1. L’art de la critique Par Mylène Beaudoin
  • 3. Définitions Le feedback est une opportunité pour les deux personnes impliquées de grandir. Le but du feedback est d’améliorer le comportement d’une personne et d’en amener le meilleur d’elle-même pour l’entière organization. Le Larousse dit : Action exercée sur les causes d'un phénomène par le phénomène lui-même.
  • 4. Copyright 2010 4 Être en mesure de fournir une critique à votre équipe et que ce soit une experience positive pour tous. Objectif
  • 5. Copyright 2010 5 Adressez le comportement, non la personne Commencez par poser des questions L’important, c’est la relation Donnez du feed-back fréquemment Agenda 1 2 3 4 Acceptez les commentaires sur VOTRE façon de gérer 5
  • 6. Commencez par poser des questions. • Creusez pour comprendre pourquoi l’employé a réglé la situation de cette façon. • Un questionnement efficace peut permettre à l’employé de trouver ses propres solutions et de faire évoluer son point de vue. • Révèle ce qui n’est pas clair dans vos attentes, perceptions. 6
  • 7. L’important, c’est la relation • On peut tout dire • Tout est dans l’intention • Soyez respectueux • Arrêtez d’assumer • Clarifiez vos attentes 7
  • 8. Adressez le comportement, non la personne • À éviter : “T’es tellement pas fiable!” • Toujours commencer la conversation par un compliment honnête. • Pour chaque critique, donnez 5 compliments. • Découvrez la racine du problème. • Renforcez les comportements que vous souhaitez voir. 8
  • 9. Donnez du feedback fréquemment • Inutile d’accumuler • Le temps réel • Le meilleur moment • Petites doses • Le feedback négatif doit être inhabituel
  • 10. Acceptez les commentaires sur VOTRE façon de gérer • Valeur inestimable • Signe de loyauté • Développez votre écoute, reconnaissez le point de vue de la personne, apprenez.
  • 11. En rafale! Copyright 2010 11 • Voyez le positif autant que le négatif • N’utilisez pas la critique pour vous défouler • Ne critiquez pas par courriel • Toujours donner la critique en privé • Sortir du bureau peut être une bonne chose
  • 12. En conclusion • Questionnez le comportement ou la décision de votre employé avant de porter un jugement défavorable • La relation est toujours plus importante que l’erreur ou omission qui a été commise. • Ne pas critiquer la personnalité, mais bien le comportement à changer • Partagez votre rétroaction sur une base régulière • Acceptez, vous aussi, d’être remis en question.
  • 13. MyleneRecrute.com mylene@mylenerecrute.com 13Copyright 2010 Questions? Commentaires? Joignez la conversation : Facebook : https://fr-fr.facebook.com/mylenerecrute Twitter : http://www.twitter.com/mylenercrute LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/mylene-recrute
  • 14. RECRUTEURE : Parce que “Trouveuse d’aiguilles dans une botte de foin” n’est pas un titre officiel! 14