CULTURA ORGANIZACIONAL. GRUPO #3 NATHALY GUANUCHE ELIZABETH ZAGAL PAQUITA AVEIGA JOSELYN CAIZABANDA

1. UNIVERSIDAD REGIONALAUTÓNOMA DE LOS ANDES
¨UNIANDES¨
EXTENSIÓN SANTO DOMINGO
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TEMA : Cultura Organizacional y Contexto Cultural
INTEGRANTES DEL GRUPO : Paquita Aveiga
Joselyn Caisabanda
Nathaly Guanuche
Elizabeth Zagal
NIVEL: Séptimo nivel PARALELO: ¨ B ¨
SANTO DOMINGO – ECUADOR
PERÍODO OCTUBRE- MARZO

2. 01/01/2017
Qué es la cultura organizacional ?
Se ha definido como la colección específica de las normas y
valores que son compartidos por personas y grupos en una
organización y que controlan la forma en que interactúan entre
sí dentro de la organización y con el exterior.
Es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestión que describe la
psicología, las actitudes, experiencias, creencias y
valores (personales y culturales) de una
organización.

3. 01/01/2017
LA CULTURA
EMPRESARIAL
SEGÚN EDGAR
SCHEIN
Es visible al observador (Schein
1992: 16): Artefactos, valores
adoptados y declarados y supuestos
básicos (Schein, 1992: 16-27).
Un patrón de supuestos básicos compartidos
que el grupo aprende en la medida que resuelve
sus problemas de adaptación externa e
integración interna, por lo tanto, dignos de ser
enseñados a los nuevos miembros como la
forma correcta de percibir, pensar y sentir en
relación con esos problemas
Cultura organizacional= organización
Personalidad= individuo

4. 01/01/2017
FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL.

5. 01/01/2017
Tipos de Cultura
(ejemplo de una clasificación)

6. TIPOS DE
CULTURA
TRADICIONALES
Paternalismo es la tendencia a
aplicar las normas de autoridad o
protección tradicionalmente
asignadas al padre de familia a
otros ámbitos de relaciones
sociales
Apáticas: se caracterizan por
la excesiva prudencia en la
administración y gestión, que
se expresa a través del apego a
las normas y reglas, el estilo
conservador, altos niveles de
rutinas.
Anémicas: suelen expresarse
como desinterés, indiferencia y
falta de compromiso con la
organización, caracterizada por
un estado de incertidumbre y
confusión.

7. 01/01/2017
Impacto sobre la cultura
organizacional
La cultura es un determinante del Desempeño
ya que impacta no solo los resultados directos y
la eficiencia de una organización, sino también
la salud, el entusiasmo, el compromiso y la
flexibilidad de su personal. El desempeño de las
organizaciones suele depender del entorno en el
que se encuentre.

8. 01/01/2017

9. 01/01/2017
CULTURAYCOMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
Las organizaciones se diferencian por su cultura
corporativa, que se va construyendo progresivamente y
que puede evolucionar tanto por la realidad del entorno
como por varios factores que se activan internamente.
los flujos de comunicación y son base para acciones
de diseño comunicacional y organizacional que
respondan de manera adecuada a las necesidades
particulares de una organización.
La relación entre comunicación y cultura
organizacional es fundamental.

10. 01/01/2017
EL CAMBIO
CULTURAL
• Las organizaciones cada vez más tienden a caracterizarse
por su carácter dinámico, esto es, no son entidades
estáticas sino que se desarrollan, evolucionan, se adaptan
y en definitiva, cambian. La cultura organizacional por lo
tanto es dinámica por naturaleza. La cultura
organizacional puede cambiar como respuesta a cambios
en el seno de la organización, de sus trabajadores, de su
entorno, etc.
COMO CAMBIAR
• Tenemos 8 pasos para gestionar el cambio de la cultura
organizacional
1. Crear un sentido de urgencia
2. Formación de equipo de cambio
3. Crear una visión clara para el cambio
4. Comunicar la visión
5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del
cambio que se está realizando.
6. Asegurarse de triunfos a corto plazo
7. Construir sobre el cambio
8. Implementar los cambios en la cultura organizacional

11. IMPACTO DE LA CULTURA SOBRE LA
ORGANIZACION
La cultura organizacional es
resultado de una compleja
interacción de fuerzas, si estas son
favorables, la organización será
capaz de desarrollar una cultura
aceptada por sus miembros
BENEFICIOS DE UNA
CULTURA ORGANIZACIONAL
FUERTE
RIESGOS DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL FUERTE
Sirve de guía para la acción, otorga asentido a la acción, los
niveles directivos y medios los lideres de equipos y grupos
pueden tomar mejores decisiones, la cultura influye en el estilo
de toma de decisiones.
Puede producir resistencia al cambio, la cultura muy acendrada
lleva a no considerar las nuevas señales del medio, una cultura
fuerte pero con dirección incorrecta lleva al fracaso, es capaz de
propiciar conductas estereotipadas.
La amplitud del impacto de la cultura
organizacional es el grado de
extensión que esta tiene entre los
miembros de una empresa

12. CULTURA Y
CONTROL
SOCIAL
Cuando se pregona una
cultura de equipo y se
implementan los
incentivos adecuados
para alcanzar las metas,
se esta inculcando una
cultura grupal.
Gran parte de la gestión
consiste en ejercer control
para lograr que las
personas hagan lo que se
necesita, preferentemente
de manera que se sientan
motivadas y comprometidas Incluir la cultura en el
análisis del control social
representa una
herramienta de gran
utilidad,

13. LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
ERA DE LA GLOBALIZACIÒN
Las organizaciones desarrollan su cultura
en el contexto de las culturas nacionales
de los países donde operan, la cultura de
una organización es tributaria de la nación
que le dio origen y de sus valores, normas,
estándares, estilos y creencias dominantes
Ante la diversidad muchas organizaciones
globalizadas mezclan las culturas de las
distintas naciones en las que están
asentadas .
CHOQUE DE
CULTURAS
• El tipo de choque de cultura se produce en las empresas familiares que enfrentan cambios generacionales y la
consiguiente modificación de valores de los nuevos y jóvenes dirigentes.
• Las estrategias de fusión, adquisición y conjunción empresarial han sido examinadas desde el punto de vista
de la confrontación de diferentes culturas. En cualquier caso el choque cultural deberá ser neutralizado para
que la organización sea efectiva y perdure.
PROBLEMÁTICA
CULTURAL
• Los problemas mas frecuentes de este tipo de organizaciones es que recurren a personal en especial
directivos de múltiples orígenes, aparte de las dificultades que implica el desarraigo para todos los
emigrantes, estos se encuentran con que tienen que trabajar.

14. AUDITORIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La denominada auditoria de valores o
cultural asume dos formas básicas, una
que puede llamarse constituyente o de
revitalización inicial y otra que se ha
denominado de seguimiento o de
revitalización permanente.
Una auditoria cultural es el análisis y
evaluación de valores, creencias,
normas, conductas y otros aspectos
relacionados, su finalidad consiste en
detectar los desajustes e impulsar el
cambio cultural.
La auditoria de la cultura puede
realizarse mediante la formulación de
preguntas que pretenden averiguar lo
que piensan y sienten sus miembros
sobre la organización y respecto del
desempeño de sus roles en ella.

15. DIAGNOSTICO DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
La evaluación de la cultura
organizacional debe hacerse a
través del análisis de lo visible:
el clima y el comportamiento
para ello se utilizan métodos
cualitativos y cuantitativos
El clima organizacional
incluyendo las
expectativas personales,
las perspectivas grupales;
las relaciones de
autoridad y los estilos de
liderazgo; las
características de la
función puesto- tarea y los
métodos de resolución de
conflictos
Los valores
organizacionales, los códigos
de moral y ética presentes en
la organización, los valores
organizacionales relevantes,
los perfiles socioculturales
de sus integrantes, los
valores presentes en el plan
estratégico y la ideología que
prima en la empresa.
Las presunciones básicas:
compromiso - no
compromiso; certeza –
incertidumbre; ritualismo,
burocratismo, creatividad,
innovación, aprendizaje,
importancia del estatus y
el nivel socioeconómico y
el cuidado del ambiente de
trabajo
Las normas que
pautan las conductas
en la organización, y
las practicas
sindicales que
pudieran estar
asociadas con ella.
Las interacciones
entre los miembros
de la organización,
entre la dirigencia y
los empleados, y
entre estos y los
clientes externos e
internos
Los símbolos:
ritos, rituales y
ceremonias, los
símbolos y
lemas, los mitos
e historias
Las subculturas
dentro de la
organización:
contestarlas,
ideológicas o
minoritarias.
El entorno físico en
donde se
desarrollan las
actividades:
estructura,
estímulos, objetos
simbólicos

16. Métodosparadiagnosticar
laculturaorganizacional
Identificar las normas y valores
que se ponen en juego con el
propósito de hacer frente a la
situación o tarea critica
Analizar la pertinencia de las
normas y valores actuales en
función de enfrentar la situación o
tarea
Visualizar las pautas culturales
requeridas para hacer frente con
éxito a la situación o tarea
planteada
Identificar las brechas (gaps) que
hay entre las normas necesarias y
las existentes
Decidir las acciones que deben
implementarse para reducir esas
brechas.

17. INTERVENCION EN
LAS
ORGANIZACIONES
PARA FOMENTAR
EL CAMBIO
CULTURAL
Una vez que se ha establecido el
propósito de inducir un cambio en
la cultura organizacional, Shein
sugiere considerar la posibilidad
de reunir a grupos gerentes y
empleados con el objetivo de
discutir el concepto de la cultura
y empezar a identificar algunas de
las hipótesis
Una vez que se ha reunido un
grupo asi se da una breve
conferencia sobre la distinción
entre artefactos valores adoptados
e hipótesis fundamentales
A medida que se identifican
varios artefactos como
arquitectura disposición de las
oficinas, forma de vestir,
requisitos previos y símbolos de
posición etc, se los anota en
rotafolios y se cubre las paredes
con ellos
El siguiente paso en la
intervención suele consistir en
hacer que los participantes se
reunan en grupos mas reducidos,
y asignarles la tarea de seguir
identificando las hipótesis para
después calificarlas en dos
categorías
En esta discusión es muy
importante que los consultores
cuya misión es proporcionar el
marco de referencia conceptual
del análisis y dirigir el proceso

18. DISFUNCIONALIDAD
CULTURAL: Se produce
cuando el sistema de
convicciones, creencias y
presunciones básicas de la
organización ya no le son
útiles para operar
CRISIS Y
CUESTIONAMIENTO DEL
SISTEMA CULTURAL
VIGENTE: En esta
circunstancia se cuestiona
el sistema de convicciones,
creencias y presunciones
básicas de la organización
BÚSQUEDA DEL NUEVO
PARADIGMA O MODELO
CULTURAL: Desechados los
antiguos sistemas de
convicciones, creencias y
presunciones básicas de la
organización
INSTITUCIONALIZACIÓN:
Paulatinamente los
miembros de la
organización van
interiorizando mediante sus
interacciones los nuevos
sistemas de convicciones,
creencias y presunciones
básicas
LOS CAMBIOS CULTURALES
Suelen darse en un proceso de cuatro fases:

19. Favorece el manejo de la
coherencia: facilita que las
cosas llegue hacerse
Mejora la toma de
decisiones
Hace que la organización
dependa menos de los
formalismos
Posibilita una adecuada
descentralización,
diferenciando e
integrando la organización
Facilita el
empoderamiento
CONTRIBUCIONES Y RIESGOS DEL ENFOQUE
CULTURAL
CONTRIBUCIONES

20. Centra la atención en el
significado simbólico e
incluso mágico, de muchos de
los aspectos mas racionales
de la vida de la organización
Muestra que la organización
descansa en sistemas de
significados y esquemas
interpretativos compartidos
que se crean y recrean
La cultura ayuda a
interpretar la naturales y el
significado de las relaciones
organización – entorno.
El cambio organizacional no
puede entenderse fuera de un
contexto cultural
La dirección por valores solo
es posible a partir de la
comprensión del fenómeno
cultural en las organizaciones
CONTRIBUCIONES

21. RIESGOS
Se le culpa de
vaguedad
conceptual
Se afirma que querer
modelar la cultura en
función de los
objetivos estratégicos
de la organización
Puede desarrollarse
un maniqueísmo
entre culturas
buenas y malas
Comprensión de la
cultura es por lo general
mucho mas
fragmentada y
superficial que la
realidad
La cultura puede ser
una forma de
dominación muy
sutil
Puede
desalentar un
cambio
necesario
Iguala la ventaja
estratégica con la
originalidad de la
organización

22. BIBLIOGRAFÍA
http://www.slideshare.net/mayrigs
/3cultura-organizacional