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Agilité RH

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Publié dans : Recrutement & RH
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Agilité RH

  1. 1. THEREISABETTERWAY octo.com I blog.octo.com L’agilité RH le coeur battant de la transformation agile
  2. 2. Nicolas KALMANOVITZ Senior Manager et Coach Agile Consultant et Coach professionnel, Nicolas accompagne les organisations dans leur ensemble, du Comité Directeur aux DRH, en passant par les managers et leurs équipes. Formé à l’école des startups, notamment chez Meetic, où il a été Manager R&D puis Directeur de la transformation agile, il a rejoint OCTO en 2016 afin de conseiller d’autres entreprises dans leur quête d’agilité et d’innovation. Sur le terrain des transformations, Nicolas a développé la conviction que l’agilité RH est le catalyseur du changement culturel dont les entreprises ont besoin pour réussir à évoluer.
  3. 3. L’agilité RH : le cœur battant de la transformation agile « Hier ne peut jamais ressembler à demain ; rien n’est pérenne, sauf la mutabilité. » - Shelley - Par Nicolas Kalmanovitz La transformation agile ne porte pas forcément bien son nom.Sicettedernièrepermetbien,infine,d’acquérirplusde vélocité et d’adaptabilité, son processus est rarement aisé. Il faut dire qu’elle vient remuer et heurter des zones particulièrement sensibles : les fondements a priori immuables de l’organisation, la culture d’entreprise, les postures managériales en place... Elle prône l’adaptation permanente, la confiance et la transparence, là où beaucoup reposent encore sur le “commande et contrôle”, la stabilité, la hiérarchie pyramidale, le culte du secret… N’oublions pas que devant “agile”, il y a d’abord “transformation”. Il ne s’agit pas de tuer l’organisation existante ! Plutôt de la faire évoluer pour s’adapter aux nouveaux enjeux. De lui proposer un nouveau rythme, un nouveau coeur. Et qui de mieux placées que les DRH pour le faire battre ? Mais comment faire des DRH les catalyseurs du changement ? Par où commencer ? C’est ce que ce petit traité vous permet de découvrir…
  4. 4. Les DRH sont historiquement des professionnels de la gestion du changement, mais l’agilité pose un problème de temporalité. Dans n’importe quel changement de modèle d’organisation, les ajustements nécessaires font face aux contraintes du cadre ; celui des réglementations, des études, des consultations... jusqu’à la livraison d’un nouveau modèle cible. Or la transformation agile demande d’expérimenter rapidement, par itérations et ce, dans un modèle organisationnel en perpétuelle évolution. La situation est complexe à gérer pour des DRH, rarement acculturées à l’agilité et déjà sur-sollicitées sur leurs métiers. Sans compter la schizophrénie temporelle déjà propre à la profession ; entre gestion de projets à court terme, et maintien de la stabilité pour l’entreprise sur le long terme. La réponse à cette complexité est aussi évidente qu’ambitieuse : adopter et adapter l’agilité au cœur même du fonctionnement RH. Incarner l’entreprise agile pour mieux la comprendre et la faire vivre. Les modèles de transformation et d’organisation ne comportent pas de volets “processus RH” adaptés à toutes les organisations. Les nouveaux processus doivent être inventés, co-construits et expérimentés. Plus les DRH seront à la fois agiles et proches du terrain, plus il sera possible de transformer la tension créée sur le système en énergie créative pour l’entreprise. Mais concrètement, par où commencer ? Comme dans toute transformation agile, l’efficacité de l’acculturation réside davantage dans la pratique que dans la théorie. Voici 4 étapes clés : Adopter l’agilité au cœur même du fonctionnement RH
  5. 5. S’acculturer, c’est aussi se réinventer. Et les aptitudes nécessaires à l’agilité RH se cachent parfois dans d’autres métiers. Les méthodes agiles (Scrum, Kanban...) pour comprendre ce qui change. Le design thinking pour développer une vision client et concevoir différemment. Le leadership agile pour mesurer l’écart avec la culture managériale. Les techniques de facilitation pour passer de la “réunionite” au mode atelier. Un conseil : organisez des séances de partage de retours d’expérience entre les agilistes de votre organisation et vos acteurs RH. Se former Au-delà de l’intention commune, ce changement implique forcément une nouvelle vision de la fonction. Ici l’alignement doit être total, même sur le vocabulaire ! Cela peut être fait lors d’un atelier d’écriture collective d’un manifeste Agile RH, qui prendrait par exemple la forme suivante : “Nous privilégions les interactions et la co-construction avec nos partenaires et salariés. Notre activité est priorisée par la valeur que nous apportons aux salariés. Nous prenons le temps de la prise de recul et de l’amélioration continue, etc.” 2 S’aligner sur ce que l’on entend par “Agilité”
  6. 6. Parmi les nombreuses pratiques agiles existantes, les suivantes sont particulièrement adaptées à la fonction RH : La rétrospective, pour créer une dynamique d’innovation permanente. Ce rituel consiste à prendre du recul pendant environ 1 heure toutes les deux semaines, en équipe ou avec vos partenaires, pour partager les succès et les difficultés, et réfléchir à des améliorations possibles. Le stand-up meeting, pour développer l’efficacité. Cet échange de 15 minutes tous les jours (ou toutes les semaines) permet de faire le point sur l’activité de chacun et les problèmes rencontrés. Le management visuel pour partager l’information et créer de la transparence (Kanban, boards partagés). La planification collective pour retrouver du sens et de l’autonomie. Tous les 3 mois, partagez résultats et objectifs, et créez vos plannings en équipe en découpant vos livrables. Le shadow ou “journée terrain” avec vos salariés pour comprendre leur quotidien, leurs métiers et leurs besoins. Expérimenter des pratiques
  7. 7. Cette dernière étape est celle de l’ouverture complète vers l’entreprise. Pour acculturer à leur tour, les RH agiles – proches du terrain – animent l’intelligence collective en co-construisant avec leurs collaborateurs et en facilitant les expérimentations d’autres équipes. Les bénéfices sont multiples. Ce sont de ces expérimentations que pourront naître les processus RH les mieux adaptés. Tout peut faire l’objet d’une conception collaborative et d’expérimentations : forum ouvert sur la structure des équipes, groupes de travail sur l’expérience candidat, design thinking du parcours professionnel... En collaborant continuellement avec les autres métiers, les RH agiles peuvent enrichir leurs approches et innover dans leur domaine. C’est aussi de là que pourra naître l’agilité organisationnelle à l’échelle de l’entreprise. Celle qui, en insufflant son nouveau rythme, son nouveau battement, saura augmenter le champs des possibles, libérer la créativité, l’engagement, l’initiative... Et assurer la capacité d’adaptation permanente de l’entreprise. Son agilité. Développer l’agilité de toute l’organisation Découvrez la vision d’OCTO de la transformation agile des entreprises dans notre publication “Culture Scale”, disponible en libre téléchargement sur le site octo.com
  8. 8. WWW.OCTO.COM - BLOG.OCTO.COM NOUS CROYONS QUE l'informatique TRANSFORME NOS SOCIÉTÉS NOUS SAVONS QUE LES réalisations marquantes SONT LE FRUIT DU partage DES SAVOIRS ET DU PLAISIR À +RAVAILLER ENSEMBLE NOUS recherchons EN PERMANENCE DE MEILLEURES façons DE FAIRE

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