SlideShare a Scribd company logo
1 of 81
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ........................................................................................3
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra ................................................................................5
4.3. Phương pháp xử lý số liệu:..............................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..............................................6
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG .....................6
1.1.1. Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp................................................6
1.1.2. Khái niệm về quản trị bán hàng...................................................................................9
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp .........................................................11
1.1.4. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp .............................................................11
1.1.5. Các yêu cầu đối với tuyển dụng.................................................................................12
1.1.6. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng .........................................................................12
1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............................................14
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực ............................................14
1.2.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu .............................................................................15
1.3. TUYỂN MỘ ....................................................................................................................16
1.3.1. Khái niệm tuyển mộ ....................................................................................................16
1.3.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ.......................................................................18
1.3.3. Quá trình tuyển mộ......................................................................................................21
1.3.4. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ ........................................................................25
1.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC .......................................................................................25
1.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực..........................................25
1.4.2. Quá trình tuyển chọn...................................................................................................27
1.5. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI.............................................................................32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN
HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT................................33
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT..................33
2.1.1. Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt...............................................33
2.1.2. Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty........................................................34
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức..................................................................................................36
2.1.4. Tình hình lao động tại công ty từ năm 2016 – 2018...............................................37
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2016-2018........41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI
CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT.............................................................................................45
2.2.1. Thực trạng quy mô và cách thức tổ chức lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp 45
2.2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng..........................................................48
2.2.3. Tình hình thực hiện các bước tìm kiếm và lựa chọn nhân lực...............................49
2.2.4. Định hướng nhân viên bán hàng mới........................................................................57
2.2.5. Kết quả tuyển dụng tại bộ phận bán hàng trong thời gian qua...............................58
2.2.6. Đánh giá của nhân viên bán hàng đến hoạt động tuyển dụng của công ty...........59
2.3. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY..............................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT....................................................................................65
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY................................................65
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN
HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT.......................................................................66
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng...................................................66
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ.....................................................................................68
3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn................................................................................69
3.2.4. Một số các giải pháp khác...........................................................................................71
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................................73
1. Kết luận................................................................................................................................73
2. Kiến nghị đối với công ty..................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................75
PHỤ LỤC ................................................................................................................................76
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng con người là yếu
tố quan trọng nhất, quý giá nhất, đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng
sản xuất. Đặc biệt là trong thời đại của kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực
càng trở nên quan trọng hơn cho sự phát triển và nó đang dần trở thành một trong các
nguồn lực có tính chiến lược trong quá trình phát triển đó. Đứng trong thời đại của
kinh tế tri thức buộc doanh nghiệp cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy, vấn đề nhân lực và việc tuyển dụng nhân lực một cách có hiệu quả để
phát triển bền vững là mối quan tâm hàng đầu của xã hội nói chung và doanh nghiệp
nói riêng.
Đối với mỗi doanh nghiệp thương mại, bán hàng là khâu quan trọng nhất trong
hoạt động kinh doanh, kết quả bán hàng cho thấy hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, bán hàng quyết định không nhỏ đến sự tồn vong của doanh nghiệp thương
mại. Hoạt động trong bối cảnh thế giới ngày một xích lại gần nhau hơn, xu hướng toàn
cầu hóa không ngừng phát triển nên đã dần dần hình thành các thị trường không biên
giới đồng thời sự phát triển của công nghệ khiến cho chất lượng, chủng loại các sản
phẩm càng ngày càng có ít sự khác biệt khiến cho sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn.
Theo bà Lê Thị Thùy Trang, Giám đốc đối tác nhà bán lẻ của Nielsen,mặc dù tốc độ
tăng trưởng của kênh bán lẻ truyền thống rất chậm, chỉ 1%, nhưng Việt Nam vẫn là thị
trường bán lẻ nổi bật với sự chi phối lớn của bán lẻ truyền thống chiếm 76% thị trường
bán lẻ. Kinh doanh trong môi trường cạnh tranh và tăng trưởng chậm, chính vì vậy, lực
lượng bán hàng có đầy đủ các kỹ năng sẽ là yếu tố không thể thiếu đối với doanh
nghiệp thương mại trong bối cảnh đầy cạnh tranh đó. Điều kiện tiên quyết để có được
một đội ngũ bán hàng có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của
doanh nghiệp là cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 2
Là một trong những công ty có uy tín trong lĩnh vực phân phối thiết bị nhà bếp,
thiết bị vệ sinh, công ty TNHH Phát Đạt luôn đối mặt với vấn đề tìm kiếm và xây
dựng nguồn nhân lực bán hàng chất lượng cao, đáp ứng về chất lượng cũng như số
lượng phù hợp với quy mô từng giai đoạn tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp.
Xây dựng được công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ bán hàng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung được những nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt tạo được sự
hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành
của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động, tạo sự ổn định và hiệu quả làm việc trong
tổ chức. Đồng thời làm giảm đi chi phí hoạt động của doanh nghiệp.
Từ lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng lực
lượng bán hàng của công ty TNHH Phát Đạt làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Mục tiêu chung:
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng trong công ty
TNHH Phát Đạt, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công
ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới.
 Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và tuyển dụng đối với lực
lượng bán hàng trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lượng bán hàng của doanh nghiệp
TNHH Phát Đạt.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng
của doanh nghiệp trong thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của công ty
TNHH Phát Đạt.
b) Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu và phân tích hoạt động
tuyển dụng lực lượng bán hàng.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 3
+ Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Phát Đạt
+ Thời gian thực hiện nghiên cứu quý I năm 2019
Sử dụng các số liệu thứ cấp trong các năm 2016-2018
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
a) Thu thập số liệu thứ cấp:
+ Thông tin được thu thập từ doanh nghiệp:
Quy chế tổ chức của công ty, quy chế tổ chức phòng kinh doanh, quy chế tuyển
dụng, kết quả kinh doanh, tài sản, tình hình sử dụng vốn của công ty …
Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng.
Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí công việc, trình độ học vấn.
+ Các thông tin thứ cấp khác: tài liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ các
nguồn khác nhau như các khóa luận có liên quan đến đề tài, các giáo trình và bài giảng
quản trị nhân lực...
 Các phương pháp thu thập thông tin:
+ Tìm kiếm các thông tin thông qua các phòng, bộ phận của doanh nghiệp:
phòng tổ chức hành chính, phòng bán hàng.
+ Các nguồn thông tin khác: thư viện trường, trang web thư viện trường,
internet,...
b) Thu thập số liệu sơ cấp:
+ Phương pháp quan sát: Quan sát trong quá trình thực tập để tiếp xúc, trò
chuyện với nhân viên trong công ty để tìm hiểu các vấn đề liên quan đến tuyển dụng
Quan sát các giai đoạn, quy trình thực hiện công việc thường ngày, thái độ, cách ứng
xử trong thực hiện công việc, nhằm tìm kiếm các thông tin có liên quan cho khóa
luận.
+ Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng
phiếu khảo sát ý kiến đối với nhân viên có kinh nghiệm, sự hiểu biết và có liên quan
đến hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh như nhân viên phòng kinh doanh,
trưởng phòng kinh doanh và các chuyên viên tuyển dụng nhằm linh hoạt tìm hiểu quan
điểm, kinh nghiệm từng cá nhân về tình hình thực tế công tác tuyển dụng nhân viên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 4
bán hàng và từ đó đưa ra nhận xét, cho ý kiến và hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Phương hướng thực hiện nghiên cứu của đề tài
Bước 1: Xác định nguồn thông tin cần thu thập phục vụ cho đề tài và các đối
tượng điều tra, phỏng vấn. Nguồn thông tin được thu thập từ phía bộ phận tổ chức
hành chính và bộ phận kinh doanh. Đối tượng điều tra là các đối tượng thực hiện quá
trình tuyển dụng và các đối tượng đã từng tham gia ứng tuyển vào doanh nghiệp.
Bước 2: Thiết kế các câu hỏi phỏng vấn và các Bảng hỏi điều tra liên quan đến
các vấn đề cần nghiên cứu để thu thập dữ liệu sơ cấp
Các vấn đề cần nghiên cứu ở các đối tượng:
- Phỏng vấn các chuyên viên, trưởng bộ phận: Các chuyên viên và trưởng đơn
vị là các cán bộ am hiểu về tình hình công ty, về tuyển dụng, về nhân sự để đưa ra
nhận xét, cho ý kiến và hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Thực hiện nhằm thu thập một số thông tin bằng các câu hỏi:
Công ty xác định nhu cầu về nhân lực bán hàng như thế nào? Việc thiết kế
thông báo tuyển dụng dựa vào các thông tin nào?
Theo anh/chị các nguồn tìm kiếm nhân viên hiện được công ty chú ý đến?
Theo anh/ chị công tác tuyển dụng của công ty hiện nay đang gặp phải những
khó khăn gì?
Anh/ chị có nhận xét gì về số lượng, chất lượng các nhân viên được tuyển
dụng?
- Khảo sát thông qua bảng câu hỏi: sử dụng khi khảo sát thông tin từ lực lượng
bán hàng, những người đã từng dự tuyển và được lựa chọn. Họ sẽ có các đánh giá về
hoạt động tuyển dụng của công ty nhằm làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao
công tác tuyển dụng. Nội dung khảo sát xoay quanh các vấn đề:
Anh/ chị biết đến thông báo tuyển dụng của Công ty từ nguồn nào?
Anh/ chị nhận thấy các bản thông báo tuyển dụng của Công ty đã mô tả công
việc rõ ràng hay chưa?
Anh/ chị có thấy phù hợp với vị trí công việc mà anh/ chị đang làm hay không?
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 5
Công tác tuyển dụng của Công ty đang gặp phải khó khăn gì? Nên khắc phục
như thế nào?
Bước 3: Thực hiện điều tra, phỏng vấn với các đối tượng để thu thập các số liệu
sơ cấp và xử lý các số liệu sơ cấp.
4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra
+ Quy mô mẫu điều tra: Bởi vì tổng thể các nhân viên của bộ phận bán hàng
không quá nhiều (tổng thể 35 nhân viên) do đó trong thời gian thực hiện nghiên
cứu có thể thực hiện quan sát điều tra trên toàn thể các nhân viên của phòng bán
hàng của công ty.
+ Cách thức điều tra: điều tra thông qua bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn
sâu.
+ Thời gian thực hiện khảo sát: tháng 3 năm 2019
4.3. Phương pháp xử lý số liệu:
a) Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá: Thực hiện tổng hợp, phân loại
các số liệu thu thập được sau đó tiến hành phân tích đánh giá dựa vào các số liệu đó.
b) Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng để mô tả các tình hình hoạt động của
doanh nghiệp thông qua các bảng biểu, đồ thị, sơ đồ,...
c) Phương pháp so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh tình hình hoạt
động giữa các năm cũng như giữa thực tế so với kế hoạch.
 Công cụ xử lý được sử dụng chủ yếu là Excel.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG
1.1.1. Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp
 Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp:
Theo James M. Comer (1991): Lực lượng bán hàng là lực lượng tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng, và có trách nhiệm tham gia trực tiếp vào việc bán sản phẩm hay
dịch vụ.[1]
Theo Lê Đăng Lăng (2006): Lực lượng bán hàng là những người có đủ kiến
thức và kỹ năng để nhận biết và hiểu rõ nhu cầu của khách hàng và biết cách thỏa mãn
nhu cầu của khách hàng bằng những lợi ích từ sản phẩm của công ty. [3]
Từ những quan niệm trên ta có thể hiểu, lực lượng bán hàng là tổng thể đội ngũ
lao động trực tiếp của doanh nghiệp liên quan đến việc chào hàng, cung ứng hàng hóa
và dịch vụ, phục vụ và chăm sóc khách hàng của một doanh nghiệp.
Lực lượng bán hàng thường chiếm tỷ trọng khá lớn trong lực lượng lao động
của các doanh nghiệp thương mại. Kết quả và hiệu quả hoạt động của lực lượng bán
hàng có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
Vai trò của lực lượng bán hàng:
- Là bộ phận trực tiếp kinh doanh, thực hiện các mục tiêu kinh doanh, các chỉ
tiêu kinh tế - tài chính của doanh nghiệp
- Là bộ phận tiếp cận thường xuyên với khách hàng, với thị trường, đóng vai
trò quan trọng trong việc cung cấp các thông tin về khách hàng, về thị trường cho
doanh nghiệp
- Đại diện cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, góp phần tạo
dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường.
Chức năng của lực lượng bán hàng
Lực lượng bán hàng thực hiện các hoạt động đa dạng liên quan trực tiếp đến thị
trường, khách hàng.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 7
- Nhóm chức năng về bán hàng:
Thực hiện quá trình truyền đạt thông tin về sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng,
đồng thời cung cấp các sản phẩm, dịch vụ cho đến khách hàng.
Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng theo chính sách của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng về Marketing:
Tham gia các hoạt động nghiên cứu và phát triển thị trường, khách hàng; thu
thập các thông tin từ thị trường và phản hồi về công ty: tình hình cạnh tranh, những
thay đổi có tính ngắn hạn về nhu cầu của khách hàng.
Thông qua các hoạt động tạo dựng và truyền tải hỉnh ảnh đến tâm trí khách
hàng.
- Nhóm các chức năng quản lý điều hành: chắc năng giải quyết vấn đề trong
bán hàng, chức năng dự báo, lập kế hoạch kinh doanh,…
Phân loại và đặc điểm lực lượng bán hàng của doanh nghiệp
Lực lượng bán hàng của công ty bao gồm tất cả những nhân viên có trách
nhiệm trực tiếp đến hoạt động bán hàng. Lực lượng này gồm hai loại: bên trong và bên
ngoài.
- Lực lượng bán hàng bên trong: Hầu hết lực lượng này thường tập trung tại
văn phòng và ít khi tiếp xúc trực diện với khách hàng. Tùy vào ngành kinh doanh, lực
lượng này có thể là lực lượng chủ chốt hoặc là lực lượng hỗ trợ mạnh mẽ cho lực
lượng bán hàng bên ngoài.
- Lực lượng bán hàng bên ngoài: đây là lực lượng bán hàng có trách nhiệm tiếp
xúc trực tiếp với khách hàng. Đây là lực lượng được dùng khá phổ biến trong các
ngành hàng tiêu dùng, dịch vụ và hàng công nghiệp. Lực lượng này thường hoạt động
ở bên ngoài doanh nghiệp, tìm kiếm khác hàng, giới thiệu sản phẩm. Lực lượng này
tiếp xúc trực tiếp với khách hàng của doanh nghiệp, trực tiếp bán sản phẩm, do đó
công việc của lực lượng này liên quan nhiều đến các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán
hàng,… Và họ cũng là cầu nối đưa hình ảnh của doanh nghiệp tới với khách hàng.
Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng của doanh nghiệp:
- Tổ chức theo khu vực địa lý: Đây là cách thức phân bổ theo vùng lãnh thổ,
mỗi vùng sẽ có một người chịu trách nhiệm chung về lợi nhuận, quản lý và điều hành
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 8
hoạt động tại khu vực của mình cho thông suốt. Dưới người quản lý theo vùng hay khu
vực này luôn có các nhân viên bán hàng được phân công phụ trách và tiến hành hoạt
động tại những khu vực trực thuộc nhỏ hơn.
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo khu vực địa lý
(Nguồn:Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng -2006-NXB Thống kê)
- Tổ chức theo sản phẩm: lực lượng bán hàng được tổ chức theo sản phẩm hay ngành
hàng của công ty. Những công ty có sản phẩm phức tạp hay nhiều tính năng kỹ thuật
sẽ rất phù hợp với cơ cấu tổ chức dạng này.
Sơ đồ 1.2. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo sản phẩm
(Nguồn:Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng -2006-NXB Thống kê)
Giám đốc bán
hàng
Trưởng phòng
bán hàng
Phụ trách nhóm
sản phẩm A
Phụ trách nhóm
sản phẩm B
Phụ trách nhóm
sản phẩm C
Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng
Giám đốc bán
hàng
Giám đốc bán
hàng khu vực A
Phụ trách bán
hàng khu vực A1
Phụ trách bán
hàng khu vực A2
Phụ trách bán
hàng khu vực A3
Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 9
- Tổ chức theo khách hàng: Đây là cơ cấu tổ chức dựa trên các đặc điểm của
khách hàng như quy mô, hành vi mua sắm và yêu cầu về sử dụng sản phẩm. Cơ cấu tổ
chức này ngày một trở nên phổ biến và để thích ứng với thị trường một cách tốt nhất
thì lực lượng bán hàng phải nắm rõ đặc điểm của khách hàng, những yêu cầu đặc biệt
và sự đòi hỏi khác nhau của từng loại khách hàng.
Sơ đồ 1.3. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo nhóm khách hàng
(Nguồn:Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng- 2006 - NXB Thống kê)
- Cơ cấu tổ chức hỗn hợp: Đây là cơ cấu kết hợp giữa việc chuyên môn hóa lực
lượng bán hàng theo ngành hàng và khu vực địa lý hoặc kết hợp giữa việc phân bổ
nhân viên dựa trên đặc điểm của khách hàng và vùng địa lý. Mô hình này sẽ tối ưu hóa
được những dịch vụ và chất lượng phục vụ khách hàng.
1.1.2. Khái niệm về quản trị bán hàng
Theo Trần Thị Thập (2009): Quản trị bán hàng là hoạt động quản trị của
những người thuộc lực lượng bán hàng của công ty bao gồm những hoạt động như
phân tích, lập kế hoạch, thực hiện và kiểm tra hoạt động bán hàng. Cụ thể hơn bán
hàng là quá trình được thực hiện một cách chặt chẽ từ việc thiết lập mục tiêu cho nhân
viên bán hàng, thiết kế chiến lược cho nhân viên bán hàng đến tuyển dụng, huấn
luyện, giám sát và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng. [7]
 Mục tiêu của quản trị bán hàng
- Mục tiêu về nhân sự: Mục tiêu này liên quan đến quá trình tuyển chọnbồi
dưỡng và đào tạo về chuyên môn, kỹ năng và cách thức quản lý tốt nhất đối với lực
Giám đốc bán
hàng
Trưởng phòng
bán hàng
Phụ trách nhóm
khách hàng A
Phụ trách nhóm
khách hàng B
Phụ trách nhóm
khách hàng C
Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 10
Xây dựng mục tiêu và hoạch định chiến lược bán hàng
Xây dựng cấu trúc tổ chức lực lượng bán hàng
Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng
Triển khai bán hàng
Giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt động bán hàng
lượng bán hàng. Để đạt được mục tiêu chung của công ty và mục tiêu riêng của bộ
phận bán hàng thì cần phải có lực lượng bán hàng hết sức năng động, nhiệt tình, có
năng lực và trách nhiệm với công việc cũng như sự đóng góp gắn bó tích cực vào tổ
chức và hoạt động chung của toàn tổ chức.
- Mục tiêu về doanh số, lợi nhuận: mục tiêu chung của công ty về doanh số và
lợi nhuận qua từng thời kỳ.
Như vậy, quản trị bán hàng là một tiến trình kết hợp chặt chẽ từ việc thiết lập
mục tiêu cho nhân viên bán hàng, thiết kế chiến lược cho nhân viên bán hàng đến việc
tuyển dụng, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả công việc của nhân viên bán
hàng.
Sơ đồ 1.4. Quy trình quản trị hoạt động bán hàng
(Nguồn:Kỹ năng và quản trị bán hàng - Lê Đăng Lăng- 2006 - NXB Thống kê - Trang 175)
Trong các quy trình trên, tuyển dụng là công đoạn tìm kiếm và tuyển chọn nhân
sự với những tiêu chuẩn được xây dựng khá kỹ lưỡng và rõ ràng nhằm mục đích xây
dựng lực lượng bán hàng đáp ứng tốt nhu cầu công việc về số lượng cũng như chất
lượng.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 11
1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm (2014):
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên
bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. [4,Trang
106]
Tuyển dụng là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức. Tuyển
dụng không chỉ được thực hiện khi xảy ra tình huống thiếu hụt nhân lực mà cần được
thực hiện sao cho phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và các chiến lược của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp. Phải có sự tham gia của các bộ
phận có nhu cầu tuyển dụng (những người có hiểu biết về vị trí công việc nhất), bộ
phận quản lý nhân sự, các nhà quản trị cấp cao (nếu vị trí tuyển dụng là quan trọng).
Tuyển dụng thông thường bao gồm một số hoạt động như sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng,
Tuyển mộ nhân lực,
Tuyển chọn nhân lực,
Định hướng nhân lực mới tuyển dụng.
Trong đó các hoạt động đó thì xác định nhu cầu tuyển dụng là công tác đầu tiên
nhằm xác định số lượng, chất lượng ứng viên cần thiết. Tuyển mộ là quá trình tìm
kiếm và thu hút các lực lượng lao động có các năng lực phù hợp với tổ chức đến ứng
tuyển vào các vị trí. Còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên có được từ quá
trình tuyển mộ nhằm xác định các ứng viên phù hợp nhất. Do đó tuyển mộ có ảnh
hưởng và đóng vai trò quyết định đến hiệu quả tuyển chọn.
1.1.4. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp
- Đối với doanh nghiệp:
Tuyển dụng là một trong các yếu tố đóng vai trò quyết định đến tình trạng nhân
lực của doanh nghiệp. Thông qua tuyển dụng doanh nghiệp tìm kiếm và bổ sung
nguồn một lực lượng lao động phù về số lượng cũng như phù hợp với yêu cầu về trình
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 12
độ của sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, tuyển dụng còn tạo tiền đề cho công tác bố trí sử
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Tuyển dụng là một hình thức đầu tư mang lại lợi ích lâu dài. Một chính sách
tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị và thực hiện một cách chu đáo có thể giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí nhưng vẫn nâng cao được hiệu quả cạnh tranh của
doanh nghiệp thông qua việc xây dựng lực lượng lao động có trình độ cao.
- Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực nâng cao không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuyển dụng giúp người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi mục tiêu
của doanh nghiệp
- Đối với xã hội
Tuyển dụng giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích, Và nó tham gia
vào quá trình thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Tăng số lượng lao động có việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm các tệ nạn xã hội.
1.1.5. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường
hợp cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công việc (giảm bớt chi
phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
động).
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của doanh
nghiệp.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao.
1.1.6. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm (2014), có
2 nhóm yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Nhóm yếu tố bên trong
và nhóm yếu tố bên ngoài.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 13
 Nhóm các yếu tố bên trong
Thứ nhất, uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ
thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ mong đợi xin vào làm việc tại
các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Thứ hai, Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng tác
động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn
kém về kinh phí.
Thứ ba, Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào
tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm
đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này
phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao đọng. Còn người lao đọng
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Thứ tư, Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc, … Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện thực hiện công
việc, được khuyển khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường quý mến,
giúp đỡ...Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và
làm việc lâu dài với tổ chức.
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất, cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu
cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó
doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng
Thứ hai, Quan niệm về nghề nghiệp, công việc. Nếu các vị trí công việc cần
tuyển dụng của tổ chức đang là công việc được nhiều người yêu thích và quan tâm thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
Thứ ba, Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Khi có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ
dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy, nó có tác
động đến việc một hay nhiều ngành khác nhau có tuyển dụng được lao động hay
không và ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 14
Thứ tư, sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Các doanh nghiệp luôn đặt mối quan tâm của mình lên các điểm mạnh, điểm yếu
trong chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sách tuyển dụng
của họ phù hợp hơn nhằm chiêu mộ nhân tài. Do đó, nếu doanh nghiệp hoạt động
trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng cần được chú trọng và cân
nhắc.
Thứ năm, các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến
hành tuyển dụng lao động theo pháp luật quy định, chấp hành các quy định của Luật
lao động và áp dụng các phương pháp tuyển dụng một cách hợp pháp.
1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Xác định nhu cầu là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng
1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, cơ cấu nhân
lực cần tuyển dụng trong một thời kỳ nhất định.
 Có các loại nhu cầu tuyển dụng sau
- Tuyển dụng thay thế:
Thay thế nhân viên đi vắng, bị bệnh, nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… đối với
các nhu cầu này hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo
tính liên tục của công việc.
Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…Hoạt động
này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên
cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc
hoà nhập với môi trường công tác.
- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận
được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm chi tiết
tham khảo bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong
khoảng thời gian đó
- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin
việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ
cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 15
- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình
của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động.
- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch
quản lý dự trù nguồn nhân lực.
 Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy
trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên
xuống)
- Quy trình dưới lên: là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể định kỳ theo đột tuyển dụng của công ty
hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân sự, bổ sung do nghỉ việc...) theo mẫu của
bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của
toàn công ty.
- Quy trình trên xuống: là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân sự tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân
lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian
xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng ca,
làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công...).
- Quy trình kết hợp: là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp
nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty
trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.
1.2.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu
Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
thông dụng bao gồm:
- Phương pháp chuyên gia: là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm
trong lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân
như giám đốc nguồn nhân lực hoặc chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 16
- Phương pháp dự báo đơn vị: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai ở các cấp
cơ sở, mà chính các quản lý cấp cơ sở sẽ ước tính về nhân lực trong giai đoạn tiếp
theo, sau đó tổng hợp lại cho toàn bộ tổ chức.
- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu
cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc
dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình
kinh doanh của tổ chức; các xu hướng tuyển dụng của công ty trong một vài năm...so
với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ
chức thời kỳ kế hoạch.
- Phương pháp hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số học phản ánh mối quan hệ
của nhu cầu nhân lưc với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất kỳ kế
hoạch, năng suất lao động, để dự báo cầu nhân lực trong thời gian tới.
1.3 . TUYỂN MỘ
Tuyển mộ là giai đoạn tiếp theo trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
và ảnh hưởng trực tiếp đến việc tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao cho doanh
nghiệp.
1.3.1. Khái niệm tuyển mộ
Theo giáo trình Quản Trị Nhân lực Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014)
thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình”.[4,Trang 108]
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn
vì họ không có được cơ hội nộp đơn xin việc, hay không biết được các thông tin tuyển
mộ. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số nhu cầu
cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không những ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 17
thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động.
 Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nhân lực
được minh họa theo hình sau:
Sơ đồ 1.5. Mối quan hệ của tuyển mộ với các chức năng khác
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBĐại
học Kinh tế Quốc dân, trang 94)
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 18
1.3.2 . Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có 2 loại nguồn để thực hiện tuyển mộ nhân lực bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
a) Nguồn bên trong tổ chức
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đây là nguồn nhân lực
khá đặc biệt vì họ đang làm tại công ty với một vị trí công việc khác như thư ký, kỹ sư,
thủ kho... và được chuyển qua bộ phận bán hàng. Nguồn này có lợi thế là đã làm việc
tại công ty nên rất vững về chính sách và sản phẩm của công ty; mặt khác, họ cũng đã
được đánh giá qua công việc và chứng tỏ mình khá phù hợp với vị trí công việc kinh
doanh.
Ưu điểm của nguồn này:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Từ đó tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn,
làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình cảm, lòng trung thành của mọi người
đối với tổ chức.
- Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và tiết kiệm chi phí tuyển
dụng. Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
Nhược điểm của nguồn này:
- Có khả năng hình thành “nhóm ứng cử viên không thành công”. Họ là những
người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó
có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công
việc và gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì
sẽ hạn chế về chất lượng ứng viên cần tuyển.
- Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong thì sẽ tạo ra một vị trí
trống khác. Sự dịch chuyển này gọi là hiệu ứng gợn sóng.
- Nhóm ứng viên nội bộ đã quen với cương vị cũ, dễ rập khuôn lại theo cách
làm cũ, hạn chế khả năng sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 19
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, chúng ta có thể dùng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các tổ chức.
b) Nguồn bên ngoài tổ chức
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là những người đến xin việc. Những người
này có thể là: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học
và dạy nghề (cả những người được đào tạo trong và ngoài nước); những người đang
trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức
khác.
 Các tổ chức trường học: Đây cũng là một nguồn khá phong phú nếu công ty
có sự đầu tư và có chính sách tuyển dụng phù hợp. Nguồn này được thiết lập dựa trên
mối quan hệ giữa công ty và các trường đại học. Rất nhiều công ty đã tuyển dụng sinh
viên năm cuối hay các sinh viên làm ngoài giờ để trở thành những người bán hàng
thực thụ. Các công ty thường chọn ra những trường học có danh tiếng và mối quan hệ
tốt để lên chương trình tuyển dụng cụ thể.
 Các tổ chức khác (đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng)
- Các công ty cạnh tranh và các công ty kinh doanh có tính chất tương tự (về
cách thức phân phối hay lĩnh vực hàng hóa – dịch vụ). Nguồn này khá đặc trưng với
tính chất luân chuyển nhân sự từ chính những công ty cạnh tranh nhau.Những người
này sẽ đem cả kiến thức, kinh nghiệm và thậm chí cả khách hàng để làm việc cho công
ty.
- Nhà cung cấp/ khách hàng: Những người từ nguồn này thường có kinh
nghiệm nhất định và cũng là một nguồn nhân sự khi tuyển dụng.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 20
 Các nguồn ứng viên bên ngoài khác như những người đang trong thời gian
thất nghiệp, bỏ việc cũ. Nguồn này có thể tiếp cận thông qua các trung tâm tư vấn, giới
thiệu việc làm hoặc các hoạt động quảng cáo.
Ưu điểm của nguồn này:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và đồng thời về mặt chất
lượng thì đây cũng là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ
thống.
- Họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể mang lại những quan
điểm mới và ý tưởng mới.
- Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này:
- Chi phí cao, nguồn lao động bên ngoài là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn
nội bộ.
- Khi tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất thời gian để hướng dẫn
họ làm quen công việc mới.
- Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt,
thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng
họ sẽ không có cơ hội để thăng tiến, từ đó sẽ nảy sinh thêm nhiều vấn đề phức tạp.
- Đối với nguồn tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh cần chú ý đến các điều
mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, chúng ta có thể dùng các phương
pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
-Phương pháp thu hút qua các kênh quảng cáo truyền thông như: trên các kênh
của đài truyển hình, đài phát thanh, tạp chí,...
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm.
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 21
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Vì vậy
trong quá trình tuyển mộ việc lựa chọn nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp cần xem xét
kỹ yêu cầu thực tế của công việc để linh động kết hợp các nguồn tuyển mộ nhằm khắc
phục các nhược điểm của nhau.
1.3.3. Quá trình tuyển mộ
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): Để đạt thắng lợi, quá trình
tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. [4,Trang
112]
Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
1.3.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nhân lực chịu trách
nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên
các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng
cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc
các thông tin này, để đưa ra được những người có đầy đủ phẩm chất cho công việc.
Phòng nhân sự cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để
đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
"Bản mô tả công việc: và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người
thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng Nhân lực phải lấy
"Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm căn cứ để
quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác đx`ịnh các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người
xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ.
"Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho những
người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 22
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm
a) Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện
hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần
tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn.
Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển
mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng
viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được bước tiếp. Tỷ
lệ sàn lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan
của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho
người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển.
Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao
động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn
thì ta chú ý vào thị trường này.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì cần tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất
lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề
đặc biệt;
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 23
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
 Các lưu ý khi lựa chọn địa chỉ tuyển mộ:
- Tổ chức cần xác định thị trường lao động quan trọng nhất với mình, nơi có
nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
- Tránh lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể vì khi tuyển mộ sẽ làm tăng
khả năng phân biệt.
1.3.3.2 . Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các
hoạt động tuyển mộ được tiến hành.
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi
các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu
hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ
chức dự định sẽ thu hút.
Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người
lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều
kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để
tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển
được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
- Để có thể thực hiện tìm kiếm, bộ phận nhân sự cần phải hoàn thành quá trình
phân tích công việc để cho ra bản mô tả công việc cho vị trí tuyển mộ. Bởi thông tin
trong bản mô tả công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển mộ. Mỗi vị trí đều
có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ
cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều
này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng
tương lai của tổ chức. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì
chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một
mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 24
- Một hình thức gây sự chú ý đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để
có một ấn tượng mạnh thì ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp, có lợi cho tổ chức. Tuy
nhiên, khi hình ảnh quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những người được nhận vào
làm việc.
Thực tế cho thấy rằng khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với
công việc thì số người nộp đơn xin việc giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với
việc cung cấp thông tin tô hồng.
- Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức
tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này
từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất.
- Cuối cùng, người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất
đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ
các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm
lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v...
1.3.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Một số vấn đề cần chú ý
khi đánh giá sau đây:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao
quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 25
1.3.4 . Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ thì có thể
dùng các biện pháp để thay thế cho tuyển mộ.
- Hợp đồng thâu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
1.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
Sau khi hoàn thành quá trình tuyển mộ được thực hiện để thu hút những người
lao động có trình độ thì quá trình tuyển chọn là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để
đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra.
1.4.1 . Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Khái niệm
Theo giáo trình QTNL Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Quá trình
tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. [4]
 Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức.
 Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
- Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 26
- Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
 Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học.
Bảng 1.1. Các nguồn thu thập thông tin từ ứng viên
Tiêu chí
Nguồn thông tin
Đơn xin
việc
Bài kiểm
tra đánh
giá
Bài thực
hành
Phỏng
vấn
Kiến thức
Kiến thức ứng dụng Microsoft office x x
Kiến thức về sử dụng email, internet
trong giao tiếp bằng văn bản
x
Kiến thức về cách lưu giữ các thông tin x x
Kỹ năng
Kỹ năng tổ chức công việc x x
Kỹ năng giao tiếp bằng ngôn ngữ viết
và nói tốt
x x
Kỹ năng quản lý thông tin đến và đi
hiệu quả
x
Kỹ năng soạn thảo văn bản tốt x
Khả năng làm việc nhóm tốt x
Chủ động trong việc nhận và hoàn
thành nhiệm vụ
x
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 27
Kinh nghiệm
Kinh nghiệm quản lý công việc trong
môi trường giáo dục
x x
Trình độ x
Năng lực
Làm việc nhóm x x
Giao tiếp x x
Tổ chức công việc x x x
(Nguồn:Nguyễn Thị Nam Phương, (2015)),
“Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập”
1.4.2. Quá trình tuyển chọn
Theo giáo trình QTNL Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Quá trình
tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như
là một hàng rào chắn để sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện để
đi tiếp vào những bước sau. [4]
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin
cậy để làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra
những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đây là bước sàng lọc đầu tiên của người quản lý nhằm chọn ra những người có
khả năng được dự phỏng vấn.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 28
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc
thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào
đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Đơn xin việc giúp cho ta có được thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt
động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn
xin việc cũng là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng
vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các quản trị
gia chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ
hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc
nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo
léo,… bằng định lượng, do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với
tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn.
Các bài trắc nghiêm được hình thành dựa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc. Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dự đoán các
đặc điểm cá nhân và các kỹ năng nghề nghiệp ứng viên cần có để thực hiện tốt công
việc.
 Có các hình thức trắc nghiệm sau đây
a) Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết
b) Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực các ứng viên
c) Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích
d) Trắc nghiệm thành tích
e) Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 29
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Mục tiêu của phỏng vấn:
- Thu thập các thông tin về người xin việc như tiểu sử, giáo dục và kinh nghiệm
của ứng viên,tìm ra động cơ làm việc và ý chí cầu tiến trong công việc.
- Đề cao công ty. Cung cấp các thông tin về tổ chức
- Thiết lập qua hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
Các công ty thường đưa ra một số tiêu chuẩn để loại bỏ ứng viên như:
- Ứng viên ít chú ý đến công ty hay công việc (không đặt câu hỏi về công ty,
không hỏi về công việc).
- Ứng viên đến trễ, ít chú ý đến ăn mặc, dáng điệu, tác phong.
- Quan hệ và ứng xử chưa tốt thể hiện qua kỹ năng giao tiếp.
- Có sự giấu diếm hay nói sai sự thật.
Việc phỏng vấn tuyển chọn rất quan trọng khi lựa chọn nhân viên bán hàng vì
qua lần phỏng vấn sơ tuyển này, chúng ta sẽ chọn lọc được những cá nhân có khả năng
giao tiếp tốt, ngoại hình phù hợp và chứng tỏ đuợc sự yêu thích công việc.
Một số câu hỏi thường gặp khi phỏng vấn là:
- Điều gì làm bạn tin tưởng rằng bạn có thể bán hàng?
Câu hỏi này được đưa ra nhằm xem xét mức độ yêu thích và khả năng thực hiện
công việc bán hàng.
- Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty này?
Câu hỏi này nhằm đánh giá sự quan tâm của ứng viên và xác định sự nhiệt tình
của ứng viên.
- Bạn có kinh nghiệm gì trong việc bán hàng?
Câu hỏi này nhằm kiểm tra khả năng kinh doanh và kinh nghiệm thực tế có phù
hợp thật sự hay không.
- Bạn thích làm gì trong 5 năm tới?
Câu hỏi này nhằm xác định ứng viên đã hình thành những mục đích gì trong
cuộc sống và công việc.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 30
- Bạn có kế hoạch như thế nào để đạt mục đích?
Với câu hỏi kế tiếp này chúng ta sẽ biết cách hoạch định chiến lược, lên kế
hoạch và sự ứng phó của ứng viên.
- Bạn có khó khăn gì khi làm việc ở nơi cũ?
Ngoài ra còn có một số câu hỏi mang tính chất cá nhân như hỏi về việc học tập,
các thành tích trong quá khứ và những điều quan tâm hiện tại. Tất cả những điều này
được thực hiện trong lần phỏng vấn này nhằm chọn ra những người tiềm năng nhất.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước
quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung
cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó
để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan,
tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Cuộc phỏng vấn này thường được thực hiện tại công ty hoặc nơi làm việc chính
thức. Người phỏng vấn lần này thường là người quản lý trực tiếp trong tương lai của
ứng viên. Mức độ phỏng vấn sẽ chuyên sâu hơn, ứng viên cần chứng tỏ về năng lực cá
nhân, các cam kết và mục đích, khả năng hội nhập, thích ứng và kỹ năng giao tiếp, xử
lý tình huống.
Một số công ty sử dụng tình huống để kiểm tra ứng viên (tình huống bán sản
phẩm thực tế) hay để cho các ứng viên cùng tham gia đóng góp ý kiến cho một vấn đề
nào đó liên quan đến hoạt động kinh doanh... qua cách ứng xử và đưa ra giải pháp của
ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ chọn người phù hợp nhất.
Một số câu hỏi thường gặp như sau:
- Bạn có những điểm mạnh và điểm yếu nào?
- Theo bạn, để kinh doanh mặt hàng này của công ty một cách hiệu quả nhất bạn
chuẩn bị những gì?
- Những kinh nghiệm liên quan đến công việc sắp tới?
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 31
- Tại sao bạn lại rời bỏ công ty cũ?
- Bạn muốn biết điều gì về công ty chúng tôi?
- Cho biết những lần bán hàng thành công hay những thất bại của bạn trong quá
khứ?
- Bạn thường xử lý phàn nàn của khách hàng theo cách nào?
- Mơ ước thật sự của bạn trong cuộc sống và công việc.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ... Các
thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định
cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng
về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy
đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho
người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của
công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc
khác... Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong
tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ
của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc.
Các thức lựa chọn thường là lựa chọn những ứng viên nổi bật nhất với số lượng
theo đúng dự kiến; hoặc lựa chọn nhiều hơn một chút và đưa đi đào tạo ngắn hạn và
gạn lọc lại lần nữ.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 32
1.5. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): Định hướng là một chương
trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt
đầu công việc một cách có hiệu suất. [4]
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện sẽ tạo điều kiện giúp
người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, hòa nhập nhanh chóng
vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp.
Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:
- Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp; Các giá trị cơ bản; Cơ cấu tổ chức
- Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ giấc làm việc, giờ nghỉ, giờ ăn trưa)
- Các chế độ tiền công và phương thức trả công; tền thưởng và các phúc lợi.
- Các công việc hằng ngày cần phải làm và cách thức thực hiên công việc.
- Nội quy của doanh nghiệp, quy định về kỷ luật, an toàn lao động.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN PHÁT ĐẠT
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT
2.1.1. Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt
Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt tiền thân là một cửa hàng phân phối với
quy mô nhỏ, bắt đầu hoạt động từ năm 1995 trong lĩnh vực điện nước dân dụng và
công nghiệp phục vụ tại thị trường Huế. Được sự tín nhiệm và ủng hộ của Quý khách
hàng, đối tác, vào ngày 18 tháng 12 năm 2003 DNTN Phát Đạt được thành lập và đi
vào hoạt động.
Trải qua hơn hai thập kỷ phát triển, từ một Doanh nghiệp buôn bán nhỏ doanh
thu thấp, gặp rất nhiều khó khăn bởi sự biến động của nền kinh tế, ban lãnh đạo Doanh
nghiệp đã cố gắng đa dạng hóa sản phẩm, tìm kiếm khách hàng và đối tác. Đến nay
Doanh nghiệp đã chính thức hợp tác với hơn 100 nhà cung cấp trong nước, đáp ứng
trên 80% nhu cầu của khách hàng, mở rộng quy mô kinh doanh. Công ty TNHH Phát
Đạt đã khẳng định vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực phân phối các thiết bị điện, nước, thiết
bị nhà bếp, thiết bị nhà vệ sinh ở thị trường Huế và các tỉnh lân cận.
Đến đầu năm 2010 công ty còn thành lập showroom trưng bày sản phẩm với
diện tích 600m2 địa chỉ 528 Lê Duẩn, phường Phú Nhuận. Hiện tại showroom đã được
chuyển đến cạnh công ty. Ngoài ra công ty còn xây dựng tổng kho với diện tích 4.000
m2 tại khu Công nghiệp làng nghề Hương Sơ – Phường Hương Sơ – TP Huế.
Ngày 7/1/2015, công ty đã chuyển đổi loại hình doanh nghiệp và đổi tên thành
công ty TNHH Phát Đạt.
Một số thông tin cơ bản về doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt
 Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Phát Đạt
 Tên viết tắt : PHAT DAT CO.,LTD
 Giám đốc: Bà Dương Thị Kim Loan
 Trụ sở chính: 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 34
 Điện thoại: 02343 530 108 – 0905 037 494
 Fax: 02343 537 368
 Email: betu_hue@yahoo.com
 Website: www.betu.com.vn
 Giấy phép đăng ký kinh doanh số 3300362253 cấp ngày 2 tháng 6 năm
2017 tại Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế.
 Vốn điều lệ: 8.000.000.000 đồng
 Ngành nghề kinh doanh: chuyên phân phối các mặt hàng thiết bị điện,
nước, thiết bị nhà bếp, thiết bị nhà vệ sinh, phòng tắm.
2.1.2 . Chức năng, mục tiêuvà nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
Công ty Phát Đạt là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ,
chức năng của doanh nghiệp là mua bán các loại hàng hóa như: Bàn cầu, XIE, bồn
tắm, các mặt hàng về điện nước và thiết bị nhà bếp… theo phương thức khác nhau, cố
gắng mua tận gốc, bán tận tay người tiêu dùng, đảm bảo chất lượng hàng hóa bán ra
với giá cả phù hợp với khả năng thanh toán của khách hàng. Bên cạnh đó doanh
nghiệp còn có chức năng rất quan trọng là cân bằng giá cả thị trường, hạn chế sự thao
túng giá cả của các đại lý.
Đồng thời, trong suốt thời gian hoạt động, công ty đã đáp ứng nhu cầu trên thị
trường Huế, tạo ra việc làm cho cáclao động tại địa phương.
2.1.2.2. Mục tiêu
 Phân phối tốt đảm bảo quá trình kinh doanh an toàn, tăng cường khả năng liên
kết trong kinh doanh, giảm sức ép cạnh tranh và làm cho quá trình lưu thông hàng hóa
nhanh và hiệu quả;
 Thiết lập hệ thống quản lý có hiệu quả, tăng cường uy tín đối với nhà cung cấp
và khách hàng;
 Thiết lập mối quan hệ ngày càng gắn bó đối với các bên trung gian;
 Phát triển vùng thị trường hiện có và xâm nhập vùng thị trường mới.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 35
hàng.
2.1.2.3. Nhiệm vụ
 Định dạng nhu cầu và phân phối sản phẩm thích ứng với nhu cầu của khách
 Triển khai và phổ biến những thông tin có sức thuyết phục về sản phẩm
nhằm thu hút khách hàng.
 Cố gắng để đạt được sự thỏa thuận cuối cùng về giá cả và những điều kiện
khác liên quan để có thể thực hiện được việc chuyển giao quyền sở hữu hay quyền sử
dụng sản phẩm.
 Không ngừng nghiên cứu và triển khai các chiến lược kinh doanh nhằm mở
rộng quy mô đầu tư và mở rộng thị trường, tạo thêm công ăn việc làm cho người lao
động.
 Kinh doanh đúng các mặt hàng đã đăng ký, đa dạng hóa các mặt hàng nhằm
cung cấp đầy đủ hàng hóa cho khách hàng trong và ngoài tỉnh.
 Thực hiện đúng chế độ kế toán, chế độ quản lý tài sản, tài chính, tiền lương.
Nộp đầy đủ và đúng hạn các khoản thuế cho Nhà nước. Có trách nhiệm bảo vệ môi
trường sinh thái, cảnh quan ở khu vực quản lý và kinh doanh.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 36
Giám đốc
Phó giám
đốc
Phòng Kinh
Doanh
Phòng Bán
Hàng
Phòng Kế
Toán Kho
Tổ vận
chuyên
2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát Đạt
(Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt)
Chức năng cụ thể của từng phòng ban như sau:
 Giám đốc: là người đại diện của Công ty trong việc điều hành mọi hoạt
động kinh doanh theo điều lệ tổ chức và hoạt động trực tiếp; chịu trách nhiệm về việc
thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
 Phó Giám đốc: giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt
động của Công ty theo sự phân công của Giám đốc; tham mưu cho Giám đốc, thực
hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các
hoạt động.
 Phòng Kinh doanh: phụ trách việc mua bán hàng hóa, nghiên cứu thị trường,
xây dựng kế hoạch mua bán hàng hóa nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Có
nhiệm vụ nắm bắt thị trường thông tin về giá cả, nhu cầu của khách hàng, khả năng
cạnh tranh để kịp thời có kế hoạch trong việc mua bán hàng hóa. Ngoài ra phòng kinh
doanh còn có nhiệm vụ sử dụng hiệu quả tốt đồng vốn, khai thác nguồn cung cấp và
tiêu thụ hàng hóa theo kế hoạch.
 Phòng Bán hàng: trách nhiệm chính của phòng bán hàng là bán sản phẩm
dịch vụ của Công ty thông qua các cuộc giao dịch, tiếp xúc trực tiếp, giao dịch qua
điện thoại hay những dịch vụ khách hàng như: thư từ, tư vấn, gặp gỡ cá nhân…
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 37
 Phòng Kế toán: quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán –
thống kê; quản lý tài chính, tài sản theo pháp lệnh của Nhà nước, điều lệ và quy chế tài
chính của Công ty; đáp ứng nhu cầu mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
theo kế hoạch; bảo toàn và phát triển vốn của Công ty.
 Kho: theo dõi tình hình hàng hóa trong công ty, có trách nhiệm hạch toán
nhập, xuất, tồn hàng hóa, chịu trách nhiệm về mặt quản lý vật tư, thiết bị, kiểm tra,
giám sát chất lượng hàng hóa, thừa, thiếu, hụt, kém chất lượng.
 Tổ vận chuyển: có chức năng đóng gói hàng hóa, vận chuyển hàng hóa đến
cho các khách hàng, đại lý.
2.1.4. Tình hình lao động tại công ty từ năm 2016 – 2018
Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, Ban lãnh đạo doanh nghiệp đã hiểu
được rằng lao động là yếu tố không thể thiếu đối với doanh nghiệp, Lao động là tài sản
quý giá, có sức ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại trong quá trình hoạt
động của doanh nghiệp.
Bên cạnh công tác tìm kiếm nhân lực, Công ty TNHH Phát Đạt cũng đồng thời
chú trọng công tác phân công, bố trí lực lượng lao động sao cho phù hợp với loại hình
doanh nghiệp thương mại cũng như phù hợp với từng giai đoạn kinh doanh của doanh
nghiệp.
Trong những năm gần đây, tổng lực lượng lao động của doanh nghiệp có xu
hướng gia tăng sao cho phù hợp với sự mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 38
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động công ty TNHH PHÁT ĐẠT năm 2016-2018
(ĐVT: người)
Chỉ
tiêu
2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
% +/- % +/- %
Tổng
số lao
động
59 100.00 73 100.00 80 100.00 14 23.73 7 9.59
1. Theo bộ phận làm việc
Phòng
Kinh
doanh
9 15.25 12 16.44 13 16.25 3 33.33 1 8.33
Phòng
Kế toán
4 6.78 4 5.48 4 5.00 0 0.00 0 0.00
Phòng
bán
hàng
29 49.15 33 45.21 35 43.75 4 13.79 2 6.06
Tổ vận
chuyển
14 23.73 20 27.40 23 28.75 6 42.86 3 15.00
Kho 2 3.39 3 4.11 4 5.00 1 50.00 1 33.33
Bảo vệ 1 1.69 1 1.37 1 1.25 0 0.00 0 0.00
2. Theo giới tính
Nam 29 49.15 37 50.68 38 47.50 8 27.59 1 2.70
Nữ 30 50.85 36 49.32 42 52.50 6 20.00 6 16.67
3. Theo trình độ học vấn
Đại học 7 11.86 9 12.33 11 13.75 2 28.57 2 22.22
Cao
đẳng
10 16.95 15 20.55 17 21.25 5 50.00 2 13.33
Trung
cấp
15 25.42 18 24.66 20 25.00 3 20.00 2 11.11
Lao
động
phổ
thông
27 45.76 31 42.47 32 40.00 4 14.81 1 3.23
(Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt)
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 39
 Tổng số lao động
Qua bảng phân tích tình hình về cơ cấu lao động của Công ty ta có thể thấy
được số lao động trong 3 năm 2016 – 2018 tăng dần. Tổng số lao động năm 2017 so
với năm 2016 tăng 14 người, tương ứng với 23,73%, năm 2018 so với năm 2017 tăng
7 người, ương ứng với 9,59%.
Tổng số lao động của Công ty trong 3 năm qua có xu hướng tăng nhẹ do
nguyên nhân chính là việc quy mô kinh doanh của công ty đang ngày càng tăng, thị
trường được mở rộng nên nhu cầu tăng thêm lực lượng lao động là cần thiết nhằm đáp
ứng nhu cầu công việc đang gia tăng.
 Cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo bộ phận làm việc
Theo từng chức năng của công việc, lực lượng lao động được phân bổ theo các
bộ phận. Trong đó phòng bán hàng có tỷ trọng cao hơn hẳn tất cả các bộ phận khác
(49.15% trong năm 2016, 45.21% trong năm 2017 và 43.75% trong năm 2018). Điều
này thể hiện sự phù hợp đối với cơ cấu lao động của một doanh nghiệp thương mại khi
bộ phận bán hàng, bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu là bộ phận chiếm tỷ trọng lao
động lớn nhất.
 Cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo giới tính
Năm 2016, trong tổng số lao động của doanh nghiệp có 49.15% là nam giới.
Đến năm 2017, số lao động nam chiếm 50.68%Và năm 2018, số lao động nam chiếm
47.50% tổng số lao động của doanh nghiệp.
Trong khi đó, số lượng lao động nữ chiếm 50.85%, 49.32%, 52.50% lần lượt
qua các năm 2016, 2017, 2018.
Có thể thấy được rằng tỷ trọng giữa nam và nữ trong công ty đều nằm trong
khoảng 50% tổng số lao động của doanh nghiệp. Do công ty hoạt động trên lĩnh vực
kinh doanh thương mại và công việc vận chuyển, đóng gói hàng hóa nên lao động nam
và nữ không quá chênh lệch.
 Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa
Lao động phổ thông là lực lượng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong doanh nghiệp
(khoản hơn 40% trong lực lượng lao động qua các năm). Và lực lượng lao động có
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 40
trình độ đại học chiếm tỷ trọng thấp nhất (khoản trên 10% lực lượng lao động qua các
năm). Điều này dễ ảnh hưởng tới việc xử lý các tình huống cần trình độ.
Tóm lại, lực lượng lao động của doanh nghiệp có xu hướng tăng và khá ổn định
qua các năm từ 2016-2018. Do đó công ty cần có các nghiên cứu, đánh giá nhằm tổ
chức, bố trí lao động phù hợp nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao
động và tăng khả năng cạnh tranh cho công ty.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2016-2018
Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2016-2018
(Đơn vị tính: Triệu Đồng)
CHỈ TIÊU 2016 2017 2018
2017/2016 2018/2017
Giá trị +/- % Giá trị +/- %
TÀI SẢN
A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 25,539 28,229 28,875 2,690 10.53 646 2.29
1. Tiền và các khoản tương đương tiền 259 292 106 33 12.89 -187 -63.84
2. Các khoản phải thu ngắn hạn 6,690 9,881 9,264 3,191 47.70 -617 -6.25
3. Hàng tồn kho 18,437 18,056 19,506 -381 -2.07 1,450 8.03
4. Tài sản ngắn hạn khác 153      
B. TÀI SẢN DÀI HẠN 3,307 3,694 4,178 387 11.69 484 13.11
1. Tài sản cố định 2,917 3,166 3,246 249 8.53 80 2.53
2. Tài sản dài hạn khác 389 527 932 138 35.39 404 76.67
TỔNG TÀI SẢN 28,846 31,922 33,053 3,077 10.67 1,131 3.54
NGUỒN VỐN
1. Nợ phải trả 26,820 27,330 27,051 509 1.90 -279 -1.02
2. Vốn chủ sỡ hữu 2,025 4,592 6,002 2,567 126.77 1,410 30.69
TỔNG NGUỒN VỐN 28,846 31,922 33,053 3,077 10.67 1,131 3.54
(Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt)
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 41
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 42
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy rằng quy mô tài sản và nguồn vốn của công
ty biến động theo hướng tăng không đều qua các năm từ 2016 đến 2018.
Cụ thể, năm 2016, tổng tài sản và tổng nguồn vốn của doanh nghiệp là 28,846
triệu đồng, đến năm 2017 tổng tài sản và tổng nguồn vốn đã tăng thêm 3,077 triệu
đồng tương ứng 10,67% . Năm 2018, tổng tài sản và tổng nguồn vốn tiếp tục tăng
thêm 1,131 triệu đồng tương ứng với 3,54%.
Cơ cấu tài sản của doanh nghiệp thiên nhiều về tài sản ngắn hạn, tài sản dài hạn
chiếm tỷ trọng ít hơn, khoảng 13% tổng tài sản. Công ty kinh doanh ở lĩnh vực thương
mại nên giá trị của tài sản chủ yếu tồn tại ở hàng tồn kho và các khoản phải thu ngắn hạn.
Về nguồn vốn, tổng nguồn vốn tăng theo các năm tương ứng với tài sản, nợ
phải trả và vốn chủ sỡ hữu biến đổi tùy theo từng năm. Cụ thể,
Nợ phải trả trong năm 2017 tăng 509 triệu đồng so với 2016 tăng tương ứng với
1,9%. Đến năm 2017 nợ phải trả giảm đi 279 triệu đồng giảm tương ứng 1,02%. Tỷ
trọng của nợ phải trả trong tổng nguồn vốn cao so với vốn chủ sỡ hữu (hơn 80% tổng
nguồn vốn). Điều này đặt doanh nghiệp vào tình trạng nợ và chi phí để chi trả các
khoản vay cao. Tuy vậy, nợ phải trả vẫn đang được công ty giữ ở mức ổn định qua các
năm.
Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng ít hơn trong tổng nguồn vốn và có xu hướng
tăng nhanh qua các năm, 2016 vốn chủ sỡ hữu tăng thêm 2,567 triệu đồng (tương ứng
126.77% so với năm trước) và năm 2017 tiếp tục tăng 1,410 triệu đồng (30.69% so với
năm trước). Mặc dù tỷ trọng vốn chủ sỡ hữu thấp nhưng có xu hướng tăng nhanh, đây
là tín hiệu tốt khi công ty đang dần làm chủ tự chủ hơn trong nguồn vốn kinh doanh.
Nhìn chung, tình hình tài chính của công ty qua các năm có biến động về cơ cấu
vốn, tăng nhanh vốn chủ sỡ hữu và ít biến động ở các khoản nợ. Điều này thể hiện,
công ty đã và đang quan tâm đầu tư mở rộng quy mô và tự làm chủ nguồn vốn kinh
doanh để không ngừng phát triển trong tương lai.
SVTH: Đỗ Minh Tuấn 43
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Bảng 2.3. Tình hình biến động kết quả kinh doanh qua 3 năm 2016 – 2018
(Đơn vị tính: Triệu Đồng)
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
2017/2016 2018/2017
Giá trị +/- % Giá trị +/- %
1. Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 51,852 55,494 63,703 3,642 7.02 8,209 14.79
2. Giá vốn hàng bán 49,320 53,117 60,308 3,796 7.70 7,192 13.54
3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2,532 2,377 3,395 -155 -6.10 1,017 42.79
4. Doanh thu từ hoạt động tài chính 214 146 172 -67 -31.54 26 17.41
5. Chi phí tài chính 515 552 328 37 7.23 -224 -40.57
6. Chi phí quản lý kinh doanh 3,838 3,442 4,962 -397 -10.34 1,520 44.17
7. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh -1,607 -1,469 -1,723 138 -8.56 -253 17.25
8 Thu nhập khác 1,751 1,629 1,998 -122 -6.99 369 22.68
9. Chi phí khác 0 17 26 17 - 8 48.28
10. Lợi nhuận khác 1,751 1,611 1,972 -140 -7.98 361 22.41
11. Tổng lợi nhuận trước thuế 144 142 249 -2 -1.48 108 75.92
12. Chi phí thuế TNDN 32 31 51 -1 -3.03 21 67.42
13. Lợi nhuận sau thế TNDN 112 111 198 -1 -1.04 87 78.27
(Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt)
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703

More Related Content

Similar to HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703

Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...
Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...
Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...https://www.facebook.com/garmentspace
 
Đề tài phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...
Đề tài  phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...Đề tài  phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...
Đề tài phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...Dịch Vụ Viết Bài Trọn Gói ZALO 0917193864
 
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO 0917193864
 
Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...
Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...
Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...luanvantrust
 
Thanh xuan, new (repaired)
Thanh xuan, new (repaired)Thanh xuan, new (repaired)
Thanh xuan, new (repaired)Thanhxuan Pham
 
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...OnTimeVitThu
 
Nâng cao NLCT.pdf
Nâng cao NLCT.pdfNâng cao NLCT.pdf
Nâng cao NLCT.pdfonHuTrung3
 
Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...
Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...
Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...https://www.facebook.com/garmentspace
 

Similar to HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703 (20)

Khóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh
Khóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương LinhKhóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh
Khóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh
 
Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...
Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...
Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty tnhh mtv xuất nhập khẩu t...
 
Đề tài phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...
Đề tài  phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...Đề tài  phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...
Đề tài phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh công ty xuất khẩu thiết bị kĩ...
 
Đề tài: Kế toán doanh thu tại Công ty dịch vụ giao nhận vận tải, HOT
Đề tài: Kế toán doanh thu tại Công ty dịch vụ giao nhận vận tải, HOTĐề tài: Kế toán doanh thu tại Công ty dịch vụ giao nhận vận tải, HOT
Đề tài: Kế toán doanh thu tại Công ty dịch vụ giao nhận vận tải, HOT
 
Bài mẫu báo cáo thực tập nâng cao công tác Quản Trị Mua Bán Hàng Hóa
Bài mẫu báo cáo thực tập nâng cao công tác Quản Trị Mua Bán Hàng HóaBài mẫu báo cáo thực tập nâng cao công tác Quản Trị Mua Bán Hàng Hóa
Bài mẫu báo cáo thực tập nâng cao công tác Quản Trị Mua Bán Hàng Hóa
 
Đề tài hoạt động chăm sóc khách hàng công ty du lịch, HAY!
Đề tài hoạt động chăm sóc khách hàng công ty du lịch, HAY!Đề tài hoạt động chăm sóc khách hàng công ty du lịch, HAY!
Đề tài hoạt động chăm sóc khách hàng công ty du lịch, HAY!
 
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH TH...
 
Đề tài: Cải thiện tài chính của Công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi
Đề tài: Cải thiện tài chính của Công ty sản xuất thức ăn chăn nuôiĐề tài: Cải thiện tài chính của Công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi
Đề tài: Cải thiện tài chính của Công ty sản xuất thức ăn chăn nuôi
 
Đề tài: Biện pháp cải thiện tài chính của Công ty Thương Mại VIC
Đề tài: Biện pháp cải thiện tài chính của Công ty Thương Mại VICĐề tài: Biện pháp cải thiện tài chính của Công ty Thương Mại VIC
Đề tài: Biện pháp cải thiện tài chính của Công ty Thương Mại VIC
 
Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...
Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...
Quản Trị Hoạt Động Bán Hàng Cá Nhân Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt ...
 
Thanh xuan, new (repaired)
Thanh xuan, new (repaired)Thanh xuan, new (repaired)
Thanh xuan, new (repaired)
 
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BÁN HÀNG CỦA CÔNG TY TNHH> Tải miễn phí tại ZALO:...
 
Đề tài: Tạo động cơ làm việc cho người lao động tại Cảng Cửa Cấm
Đề tài: Tạo động cơ làm việc cho người lao động tại Cảng Cửa CấmĐề tài: Tạo động cơ làm việc cho người lao động tại Cảng Cửa Cấm
Đề tài: Tạo động cơ làm việc cho người lao động tại Cảng Cửa Cấm
 
Nâng cao NLCT.pdf
Nâng cao NLCT.pdfNâng cao NLCT.pdf
Nâng cao NLCT.pdf
 
Khóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh.doc
Khóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh.docKhóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh.doc
Khóa Luận Nâng cao năng suất lao động tại Công ty Hương Linh.doc
 
Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...
Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...
Một số giải pháp marketing nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng công ty ...
 
Đề tài: Tổ chức kế toán doanh thu tại công ty Vinh Ngàn, HOT
Đề tài: Tổ chức kế toán doanh thu tại công ty Vinh Ngàn, HOTĐề tài: Tổ chức kế toán doanh thu tại công ty Vinh Ngàn, HOT
Đề tài: Tổ chức kế toán doanh thu tại công ty Vinh Ngàn, HOT
 
Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Kinh Doanh Tại Công Ty.
Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Kinh Doanh Tại Công Ty.Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Kinh Doanh Tại Công Ty.
Phân Tích Hoạt Động Phát Triển Kinh Doanh Tại Công Ty.
 
Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty phân bón
Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty phân bónĐề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty phân bón
Đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty phân bón
 
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH >>TẢI FREE ZALO 0934 573...
 

More from OnTimeVitThu

Luận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công ty
Luận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công tyLuận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công ty
Luận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công tyOnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VNLuận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VNOnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...
Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...
Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...OnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...OnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...
Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...
Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...OnTimeVitThu
 
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bản
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bảnLuận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bản
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bảnOnTimeVitThu
 
Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...
Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...
Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...OnTimeVitThu
 
Tiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật Bản
Tiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật BảnTiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật Bản
Tiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật BảnOnTimeVitThu
 
Tiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dính
Tiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dínhTiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dính
Tiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dínhOnTimeVitThu
 
TIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAO
TIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAOTIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAO
TIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAOOnTimeVitThu
 
MẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍMẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍOnTimeVitThu
 
MẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍMẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍOnTimeVitThu
 
MẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍMẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍOnTimeVitThu
 
Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...
Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...
Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...OnTimeVitThu
 
Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...
Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...
Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...OnTimeVitThu
 
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...OnTimeVitThu
 
Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công ty
Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công tyLuận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công ty
Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công tyOnTimeVitThu
 
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần OnTimeVitThu
 
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...OnTimeVitThu
 
Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...
Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...
Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...OnTimeVitThu
 

More from OnTimeVitThu (20)

Luận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công ty
Luận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công tyLuận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công ty
Luận văn thạc sĩ kế toán: Phân tích tài chính công ty
 
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VNLuận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ở VN
 
Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...
Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...
Luận văn thạc sĩ: Khung pháp lý điều chỉnh hoạt động tài trợ của bên thứ 3 tr...
 
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
Luận văn thạc sĩ: Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao độ...
 
Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...
Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...
Luận văn thạc sĩ: Trách nhiệm bồi thường thiệt hại do gây ô nhiễm môi trường ...
 
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bản
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bảnLuận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bản
Luận văn thạc sĩ: Pháp luật về thực hiện hợp đồng khi hoàn cảnh thay đổi cơ bản
 
Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...
Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...
Khoá luận: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới niềm tin của người tiêu dùng và...
 
Tiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật Bản
Tiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật BảnTiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật Bản
Tiểu luận ngành Ngôn ngữ nhật, Đề tài sân khấu truyền thống Nhật Bản
 
Tiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dính
Tiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dínhTiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dính
Tiểu luận tiếng nhật, Đề tài ngôn ngữ chấp dính
 
TIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAO
TIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAOTIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAO
TIỂU LUẬN: MÔ HÌNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ TẠI VIỆT NAM, ĐIỂM CAO
 
MẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍMẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 6: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
 
MẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍMẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 3: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
 
MẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍMẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
MẪU 1: TIỂU LUẬN MARKETING DỊCH VỤ, TẢI MIỄN PHÍ
 
Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...
Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...
Luận văn: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tài chính của các doa...
 
Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...
Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...
Luận văn: Hoàn thiện công tác thẩm định giá bất động sản trong cho vay tại Ng...
 
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay mua bất động sản có tài sản đảm...
 
Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công ty
Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công tyLuận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công ty
Luận văn Thạc sĩ: Nâng cao hiệu quả kinh doanh bất động sản của công ty
 
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
Khóa luận: Phát triển kinh doanh bất động sản của Công ty Cổ phần
 
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...
Báo cáo thực tập: Phân tích hoạt động cho vay khách hàng cá nhân mua bất động...
 
Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...
Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...
Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến bong bóng cổ phiếu bất động sản trên thị ...
 

Recently uploaded

TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...
TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...
TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Giáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình Phương
Giáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình PhươngGiáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình Phương
Giáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình Phươnghazzthuan
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...Nguyen Thanh Tu Collection
 
xemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdf
xemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdfxemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdf
xemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdfXem Số Mệnh
 
Giới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vn
Giới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vnGiới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vn
Giới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vnKabala
 
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hànhbài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hànhdangdinhkien2k4
 
xemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdf
xemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdfxemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdf
xemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdfXem Số Mệnh
 
SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...
SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...
SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...ChuThNgnFEFPLHN
 
26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf
26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf
26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdfltbdieu
 
xemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdf
xemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdfxemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdf
xemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdfXem Số Mệnh
 
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng TạoĐề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạowindcances
 
Bài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhà
Bài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhàBài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhà
Bài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhàNguyen Thi Trang Nhung
 
Trắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hội
Trắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hộiTrắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hội
Trắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hộiNgocNguyen591215
 
Kiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net Viet
Kiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net VietKiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net Viet
Kiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net VietNguyễn Quang Huy
 
các nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ em
các nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ emcác nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ em
các nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ emTrangNhung96
 
TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...
TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...
TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...Nguyen Thanh Tu Collection
 
Access: Chuong III Thiet ke truy van Query.ppt
Access: Chuong III Thiet ke truy van Query.pptAccess: Chuong III Thiet ke truy van Query.ppt
Access: Chuong III Thiet ke truy van Query.pptPhamThiThuThuy1
 
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docxasdnguyendinhdang
 
C6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoi
C6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoiC6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoi
C6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoidnghia2002
 
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận HạnTử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận HạnKabala
 

Recently uploaded (20)

TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...
TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...
TUYỂN TẬP 50 ĐỀ LUYỆN THI TUYỂN SINH LỚP 10 THPT MÔN TOÁN NĂM 2024 CÓ LỜI GIẢ...
 
Giáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình Phương
Giáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình PhươngGiáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình Phương
Giáo trình nhập môn lập trình - Đặng Bình Phương
 
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
30 ĐỀ PHÁT TRIỂN THEO CẤU TRÚC ĐỀ MINH HỌA BGD NGÀY 22-3-2024 KỲ THI TỐT NGHI...
 
xemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdf
xemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdfxemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdf
xemsomenh.com-Vòng Lộc Tồn - Vòng Bác Sĩ và Cách An Trong Vòng Lộc Tồn.pdf
 
Giới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vn
Giới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vnGiới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vn
Giới Thiệu Về Kabala | Hành Trình Thấu Hiểu Bản Thân | Kabala.vn
 
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hànhbài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
bài tập lớn môn kiến trúc máy tính và hệ điều hành
 
xemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdf
xemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdfxemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdf
xemsomenh.com-Vòng Thái Tuế và Ý Nghĩa Các Sao Tại Cung Mệnh.pdf
 
SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...
SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...
SD-05_Xây dựng website bán váy Lolita Alice - Phùng Thị Thúy Hiền PH 2 7 8 6 ...
 
26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf
26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf
26 Truyện Ngắn Sơn Nam (Sơn Nam) thuviensach.vn.pdf
 
xemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdf
xemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdfxemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdf
xemsomenh.com-Vòng Tràng Sinh - Cách An 12 Sao Và Ý Nghĩa Từng Sao.pdf
 
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng TạoĐề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
Đề thi tin học HK2 lớp 3 Chân Trời Sáng Tạo
 
Bài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhà
Bài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhàBài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhà
Bài học phòng cháy chữa cháy - PCCC tại tòa nhà
 
Trắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hội
Trắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hộiTrắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hội
Trắc nghiệm CHƯƠNG 5 môn Chủ nghĩa xã hội
 
Kiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net Viet
Kiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net VietKiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net Viet
Kiến thức cơ bản về tư duy số - VTC Net Viet
 
các nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ em
các nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ emcác nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ em
các nội dung phòng chống xâm hại tình dục ở trẻ em
 
TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...
TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...
TUYỂN TẬP ĐỀ THI GIỮA KÌ, CUỐI KÌ 2 MÔN VẬT LÍ LỚP 11 THEO HÌNH THỨC THI MỚI ...
 
Access: Chuong III Thiet ke truy van Query.ppt
Access: Chuong III Thiet ke truy van Query.pptAccess: Chuong III Thiet ke truy van Query.ppt
Access: Chuong III Thiet ke truy van Query.ppt
 
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
60 CÂU HỎI ÔN TẬP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ NĂM 2024.docx
 
C6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoi
C6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoiC6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoi
C6. Van de dan toc va ton giao ....pdf . Chu nghia xa hoi
 
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận HạnTử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
Tử Vi Là Gì Học Luận Giải Tử Vi Và Luận Đoán Vận Hạn
 

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT > Tải miễn phí tại ZALO: 0777.149.703

  • 1. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT
  • 2. MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..........................................................................................................1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................................2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ........................................................................................3 4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra ................................................................................5 4.3. Phương pháp xử lý số liệu:..............................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..............................................6 1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG .....................6 1.1.1. Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp................................................6 1.1.2. Khái niệm về quản trị bán hàng...................................................................................9 1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp .........................................................11 1.1.4. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp .............................................................11 1.1.5. Các yêu cầu đối với tuyển dụng.................................................................................12 1.1.6. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng .........................................................................12 1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............................................14 1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực ............................................14 1.2.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu .............................................................................15 1.3. TUYỂN MỘ ....................................................................................................................16 1.3.1. Khái niệm tuyển mộ ....................................................................................................16 1.3.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ.......................................................................18 1.3.3. Quá trình tuyển mộ......................................................................................................21 1.3.4. Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ ........................................................................25 1.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC .......................................................................................25 1.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực..........................................25 1.4.2. Quá trình tuyển chọn...................................................................................................27 1.5. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI.............................................................................32
  • 3. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT................................33 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT..................33 2.1.1. Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt...............................................33 2.1.2. Chức năng, mục tiêu và nhiệm vụ của công ty........................................................34 2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức..................................................................................................36 2.1.4. Tình hình lao động tại công ty từ năm 2016 – 2018...............................................37 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2016-2018........41 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT.............................................................................................45 2.2.1. Thực trạng quy mô và cách thức tổ chức lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp 45 2.2.2. Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng..........................................................48 2.2.3. Tình hình thực hiện các bước tìm kiếm và lựa chọn nhân lực...............................49 2.2.4. Định hướng nhân viên bán hàng mới........................................................................57 2.2.5. Kết quả tuyển dụng tại bộ phận bán hàng trong thời gian qua...............................58 2.2.6. Đánh giá của nhân viên bán hàng đến hoạt động tuyển dụng của công ty...........59 2.3. NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY..............................62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT....................................................................................65 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY................................................65 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT ĐẠT.......................................................................66 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng...................................................66 3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ.....................................................................................68 3.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn................................................................................69 3.2.4. Một số các giải pháp khác...........................................................................................71 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................................73 1. Kết luận................................................................................................................................73 2. Kiến nghị đối với công ty..................................................................................................73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................75 PHỤ LỤC ................................................................................................................................76
  • 4. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ SVTH: Đỗ Minh Tuấn 1 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng con người là yếu tố quan trọng nhất, quý giá nhất, đóng vai trò quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đặc biệt là trong thời đại của kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn cho sự phát triển và nó đang dần trở thành một trong các nguồn lực có tính chiến lược trong quá trình phát triển đó. Đứng trong thời đại của kinh tế tri thức buộc doanh nghiệp cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, vấn đề nhân lực và việc tuyển dụng nhân lực một cách có hiệu quả để phát triển bền vững là mối quan tâm hàng đầu của xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng. Đối với mỗi doanh nghiệp thương mại, bán hàng là khâu quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh, kết quả bán hàng cho thấy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bán hàng quyết định không nhỏ đến sự tồn vong của doanh nghiệp thương mại. Hoạt động trong bối cảnh thế giới ngày một xích lại gần nhau hơn, xu hướng toàn cầu hóa không ngừng phát triển nên đã dần dần hình thành các thị trường không biên giới đồng thời sự phát triển của công nghệ khiến cho chất lượng, chủng loại các sản phẩm càng ngày càng có ít sự khác biệt khiến cho sự cạnh tranh trở nên gay gắt hơn. Theo bà Lê Thị Thùy Trang, Giám đốc đối tác nhà bán lẻ của Nielsen,mặc dù tốc độ tăng trưởng của kênh bán lẻ truyền thống rất chậm, chỉ 1%, nhưng Việt Nam vẫn là thị trường bán lẻ nổi bật với sự chi phối lớn của bán lẻ truyền thống chiếm 76% thị trường bán lẻ. Kinh doanh trong môi trường cạnh tranh và tăng trưởng chậm, chính vì vậy, lực lượng bán hàng có đầy đủ các kỹ năng sẽ là yếu tố không thể thiếu đối với doanh nghiệp thương mại trong bối cảnh đầy cạnh tranh đó. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ bán hàng có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng.
  • 5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 2 Là một trong những công ty có uy tín trong lĩnh vực phân phối thiết bị nhà bếp, thiết bị vệ sinh, công ty TNHH Phát Đạt luôn đối mặt với vấn đề tìm kiếm và xây dựng nguồn nhân lực bán hàng chất lượng cao, đáp ứng về chất lượng cũng như số lượng phù hợp với quy mô từng giai đoạn tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp. Xây dựng được công tác tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ bán hàng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung được những nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động, tạo sự ổn định và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Đồng thời làm giảm đi chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Từ lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của công ty TNHH Phát Đạt làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU  Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng trong công ty TNHH Phát Đạt, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới.  Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng và tuyển dụng đối với lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lượng bán hàng của doanh nghiệp TNHH Phát Đạt. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của doanh nghiệp trong thời gian tới. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của công ty TNHH Phát Đạt. b) Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu và phân tích hoạt động tuyển dụng lực lượng bán hàng.
  • 6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 3 + Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Phát Đạt + Thời gian thực hiện nghiên cứu quý I năm 2019 Sử dụng các số liệu thứ cấp trong các năm 2016-2018 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: a) Thu thập số liệu thứ cấp: + Thông tin được thu thập từ doanh nghiệp: Quy chế tổ chức của công ty, quy chế tổ chức phòng kinh doanh, quy chế tuyển dụng, kết quả kinh doanh, tài sản, tình hình sử dụng vốn của công ty … Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng. Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí công việc, trình độ học vấn. + Các thông tin thứ cấp khác: tài liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như các khóa luận có liên quan đến đề tài, các giáo trình và bài giảng quản trị nhân lực...  Các phương pháp thu thập thông tin: + Tìm kiếm các thông tin thông qua các phòng, bộ phận của doanh nghiệp: phòng tổ chức hành chính, phòng bán hàng. + Các nguồn thông tin khác: thư viện trường, trang web thư viện trường, internet,... b) Thu thập số liệu sơ cấp: + Phương pháp quan sát: Quan sát trong quá trình thực tập để tiếp xúc, trò chuyện với nhân viên trong công ty để tìm hiểu các vấn đề liên quan đến tuyển dụng Quan sát các giai đoạn, quy trình thực hiện công việc thường ngày, thái độ, cách ứng xử trong thực hiện công việc, nhằm tìm kiếm các thông tin có liên quan cho khóa luận. + Phương pháp phỏng vấn: tiến hành phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng phiếu khảo sát ý kiến đối với nhân viên có kinh nghiệm, sự hiểu biết và có liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân viên kinh doanh như nhân viên phòng kinh doanh, trưởng phòng kinh doanh và các chuyên viên tuyển dụng nhằm linh hoạt tìm hiểu quan điểm, kinh nghiệm từng cá nhân về tình hình thực tế công tác tuyển dụng nhân viên
  • 7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 4 bán hàng và từ đó đưa ra nhận xét, cho ý kiến và hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng. Phương hướng thực hiện nghiên cứu của đề tài Bước 1: Xác định nguồn thông tin cần thu thập phục vụ cho đề tài và các đối tượng điều tra, phỏng vấn. Nguồn thông tin được thu thập từ phía bộ phận tổ chức hành chính và bộ phận kinh doanh. Đối tượng điều tra là các đối tượng thực hiện quá trình tuyển dụng và các đối tượng đã từng tham gia ứng tuyển vào doanh nghiệp. Bước 2: Thiết kế các câu hỏi phỏng vấn và các Bảng hỏi điều tra liên quan đến các vấn đề cần nghiên cứu để thu thập dữ liệu sơ cấp Các vấn đề cần nghiên cứu ở các đối tượng: - Phỏng vấn các chuyên viên, trưởng bộ phận: Các chuyên viên và trưởng đơn vị là các cán bộ am hiểu về tình hình công ty, về tuyển dụng, về nhân sự để đưa ra nhận xét, cho ý kiến và hướng đi, giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng. Thực hiện nhằm thu thập một số thông tin bằng các câu hỏi: Công ty xác định nhu cầu về nhân lực bán hàng như thế nào? Việc thiết kế thông báo tuyển dụng dựa vào các thông tin nào? Theo anh/chị các nguồn tìm kiếm nhân viên hiện được công ty chú ý đến? Theo anh/ chị công tác tuyển dụng của công ty hiện nay đang gặp phải những khó khăn gì? Anh/ chị có nhận xét gì về số lượng, chất lượng các nhân viên được tuyển dụng? - Khảo sát thông qua bảng câu hỏi: sử dụng khi khảo sát thông tin từ lực lượng bán hàng, những người đã từng dự tuyển và được lựa chọn. Họ sẽ có các đánh giá về hoạt động tuyển dụng của công ty nhằm làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng. Nội dung khảo sát xoay quanh các vấn đề: Anh/ chị biết đến thông báo tuyển dụng của Công ty từ nguồn nào? Anh/ chị nhận thấy các bản thông báo tuyển dụng của Công ty đã mô tả công việc rõ ràng hay chưa? Anh/ chị có thấy phù hợp với vị trí công việc mà anh/ chị đang làm hay không?
  • 8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 5 Công tác tuyển dụng của Công ty đang gặp phải khó khăn gì? Nên khắc phục như thế nào? Bước 3: Thực hiện điều tra, phỏng vấn với các đối tượng để thu thập các số liệu sơ cấp và xử lý các số liệu sơ cấp. 4.2. Phương pháp chọn mẫu và điều tra + Quy mô mẫu điều tra: Bởi vì tổng thể các nhân viên của bộ phận bán hàng không quá nhiều (tổng thể 35 nhân viên) do đó trong thời gian thực hiện nghiên cứu có thể thực hiện quan sát điều tra trên toàn thể các nhân viên của phòng bán hàng của công ty. + Cách thức điều tra: điều tra thông qua bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn sâu. + Thời gian thực hiện khảo sát: tháng 3 năm 2019 4.3. Phương pháp xử lý số liệu: a) Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá: Thực hiện tổng hợp, phân loại các số liệu thu thập được sau đó tiến hành phân tích đánh giá dựa vào các số liệu đó. b) Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng để mô tả các tình hình hoạt động của doanh nghiệp thông qua các bảng biểu, đồ thị, sơ đồ,... c) Phương pháp so sánh: được sử dụng nhằm mục đích so sánh tình hình hoạt động giữa các năm cũng như giữa thực tế so với kế hoạch.  Công cụ xử lý được sử dụng chủ yếu là Excel.
  • 9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG 1.1.1. Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp  Khái niệm về lực lượng bán hàng của doanh nghiệp: Theo James M. Comer (1991): Lực lượng bán hàng là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, và có trách nhiệm tham gia trực tiếp vào việc bán sản phẩm hay dịch vụ.[1] Theo Lê Đăng Lăng (2006): Lực lượng bán hàng là những người có đủ kiến thức và kỹ năng để nhận biết và hiểu rõ nhu cầu của khách hàng và biết cách thỏa mãn nhu cầu của khách hàng bằng những lợi ích từ sản phẩm của công ty. [3] Từ những quan niệm trên ta có thể hiểu, lực lượng bán hàng là tổng thể đội ngũ lao động trực tiếp của doanh nghiệp liên quan đến việc chào hàng, cung ứng hàng hóa và dịch vụ, phục vụ và chăm sóc khách hàng của một doanh nghiệp. Lực lượng bán hàng thường chiếm tỷ trọng khá lớn trong lực lượng lao động của các doanh nghiệp thương mại. Kết quả và hiệu quả hoạt động của lực lượng bán hàng có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến kết quả và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vai trò của lực lượng bán hàng: - Là bộ phận trực tiếp kinh doanh, thực hiện các mục tiêu kinh doanh, các chỉ tiêu kinh tế - tài chính của doanh nghiệp - Là bộ phận tiếp cận thường xuyên với khách hàng, với thị trường, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các thông tin về khách hàng, về thị trường cho doanh nghiệp - Đại diện cho doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, góp phần tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường. Chức năng của lực lượng bán hàng Lực lượng bán hàng thực hiện các hoạt động đa dạng liên quan trực tiếp đến thị trường, khách hàng.
  • 10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 7 - Nhóm chức năng về bán hàng: Thực hiện quá trình truyền đạt thông tin về sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng, đồng thời cung cấp các sản phẩm, dịch vụ cho đến khách hàng. Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng theo chính sách của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng về Marketing: Tham gia các hoạt động nghiên cứu và phát triển thị trường, khách hàng; thu thập các thông tin từ thị trường và phản hồi về công ty: tình hình cạnh tranh, những thay đổi có tính ngắn hạn về nhu cầu của khách hàng. Thông qua các hoạt động tạo dựng và truyền tải hỉnh ảnh đến tâm trí khách hàng. - Nhóm các chức năng quản lý điều hành: chắc năng giải quyết vấn đề trong bán hàng, chức năng dự báo, lập kế hoạch kinh doanh,… Phân loại và đặc điểm lực lượng bán hàng của doanh nghiệp Lực lượng bán hàng của công ty bao gồm tất cả những nhân viên có trách nhiệm trực tiếp đến hoạt động bán hàng. Lực lượng này gồm hai loại: bên trong và bên ngoài. - Lực lượng bán hàng bên trong: Hầu hết lực lượng này thường tập trung tại văn phòng và ít khi tiếp xúc trực diện với khách hàng. Tùy vào ngành kinh doanh, lực lượng này có thể là lực lượng chủ chốt hoặc là lực lượng hỗ trợ mạnh mẽ cho lực lượng bán hàng bên ngoài. - Lực lượng bán hàng bên ngoài: đây là lực lượng bán hàng có trách nhiệm tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Đây là lực lượng được dùng khá phổ biến trong các ngành hàng tiêu dùng, dịch vụ và hàng công nghiệp. Lực lượng này thường hoạt động ở bên ngoài doanh nghiệp, tìm kiếm khác hàng, giới thiệu sản phẩm. Lực lượng này tiếp xúc trực tiếp với khách hàng của doanh nghiệp, trực tiếp bán sản phẩm, do đó công việc của lực lượng này liên quan nhiều đến các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng,… Và họ cũng là cầu nối đưa hình ảnh của doanh nghiệp tới với khách hàng. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng của doanh nghiệp: - Tổ chức theo khu vực địa lý: Đây là cách thức phân bổ theo vùng lãnh thổ, mỗi vùng sẽ có một người chịu trách nhiệm chung về lợi nhuận, quản lý và điều hành
  • 11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 8 hoạt động tại khu vực của mình cho thông suốt. Dưới người quản lý theo vùng hay khu vực này luôn có các nhân viên bán hàng được phân công phụ trách và tiến hành hoạt động tại những khu vực trực thuộc nhỏ hơn. Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo khu vực địa lý (Nguồn:Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng -2006-NXB Thống kê) - Tổ chức theo sản phẩm: lực lượng bán hàng được tổ chức theo sản phẩm hay ngành hàng của công ty. Những công ty có sản phẩm phức tạp hay nhiều tính năng kỹ thuật sẽ rất phù hợp với cơ cấu tổ chức dạng này. Sơ đồ 1.2. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo sản phẩm (Nguồn:Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng -2006-NXB Thống kê) Giám đốc bán hàng Trưởng phòng bán hàng Phụ trách nhóm sản phẩm A Phụ trách nhóm sản phẩm B Phụ trách nhóm sản phẩm C Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Giám đốc bán hàng Giám đốc bán hàng khu vực A Phụ trách bán hàng khu vực A1 Phụ trách bán hàng khu vực A2 Phụ trách bán hàng khu vực A3 Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng
  • 12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 9 - Tổ chức theo khách hàng: Đây là cơ cấu tổ chức dựa trên các đặc điểm của khách hàng như quy mô, hành vi mua sắm và yêu cầu về sử dụng sản phẩm. Cơ cấu tổ chức này ngày một trở nên phổ biến và để thích ứng với thị trường một cách tốt nhất thì lực lượng bán hàng phải nắm rõ đặc điểm của khách hàng, những yêu cầu đặc biệt và sự đòi hỏi khác nhau của từng loại khách hàng. Sơ đồ 1.3. Sơ đồ tổ chức lực lượng bán hàng theo nhóm khách hàng (Nguồn:Kỹ năng và Quản trị bán hàng – Lê Đăng Lăng- 2006 - NXB Thống kê) - Cơ cấu tổ chức hỗn hợp: Đây là cơ cấu kết hợp giữa việc chuyên môn hóa lực lượng bán hàng theo ngành hàng và khu vực địa lý hoặc kết hợp giữa việc phân bổ nhân viên dựa trên đặc điểm của khách hàng và vùng địa lý. Mô hình này sẽ tối ưu hóa được những dịch vụ và chất lượng phục vụ khách hàng. 1.1.2. Khái niệm về quản trị bán hàng Theo Trần Thị Thập (2009): Quản trị bán hàng là hoạt động quản trị của những người thuộc lực lượng bán hàng của công ty bao gồm những hoạt động như phân tích, lập kế hoạch, thực hiện và kiểm tra hoạt động bán hàng. Cụ thể hơn bán hàng là quá trình được thực hiện một cách chặt chẽ từ việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên bán hàng, thiết kế chiến lược cho nhân viên bán hàng đến tuyển dụng, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên bán hàng. [7]  Mục tiêu của quản trị bán hàng - Mục tiêu về nhân sự: Mục tiêu này liên quan đến quá trình tuyển chọnbồi dưỡng và đào tạo về chuyên môn, kỹ năng và cách thức quản lý tốt nhất đối với lực Giám đốc bán hàng Trưởng phòng bán hàng Phụ trách nhóm khách hàng A Phụ trách nhóm khách hàng B Phụ trách nhóm khách hàng C Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng Nhân viên bán hàng
  • 13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 10 Xây dựng mục tiêu và hoạch định chiến lược bán hàng Xây dựng cấu trúc tổ chức lực lượng bán hàng Tuyển dụng và đào tạo nhân viên bán hàng Triển khai bán hàng Giám sát, đánh giá hiệu quả hoạt động bán hàng lượng bán hàng. Để đạt được mục tiêu chung của công ty và mục tiêu riêng của bộ phận bán hàng thì cần phải có lực lượng bán hàng hết sức năng động, nhiệt tình, có năng lực và trách nhiệm với công việc cũng như sự đóng góp gắn bó tích cực vào tổ chức và hoạt động chung của toàn tổ chức. - Mục tiêu về doanh số, lợi nhuận: mục tiêu chung của công ty về doanh số và lợi nhuận qua từng thời kỳ. Như vậy, quản trị bán hàng là một tiến trình kết hợp chặt chẽ từ việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên bán hàng, thiết kế chiến lược cho nhân viên bán hàng đến việc tuyển dụng, huấn luyện, giám sát và đánh giá kết quả công việc của nhân viên bán hàng. Sơ đồ 1.4. Quy trình quản trị hoạt động bán hàng (Nguồn:Kỹ năng và quản trị bán hàng - Lê Đăng Lăng- 2006 - NXB Thống kê - Trang 175) Trong các quy trình trên, tuyển dụng là công đoạn tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự với những tiêu chuẩn được xây dựng khá kỹ lưỡng và rõ ràng nhằm mục đích xây dựng lực lượng bán hàng đáp ứng tốt nhu cầu công việc về số lượng cũng như chất lượng.
  • 14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 11 1.1.3. Khái niệm về tuyển dụng trong doanh nghiệp Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm (2014): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”. [4,Trang 106] Tuyển dụng là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong tổ chức. Tuyển dụng không chỉ được thực hiện khi xảy ra tình huống thiếu hụt nhân lực mà cần được thực hiện sao cho phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và các chiến lược của tổ chức. Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp. Phải có sự tham gia của các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng (những người có hiểu biết về vị trí công việc nhất), bộ phận quản lý nhân sự, các nhà quản trị cấp cao (nếu vị trí tuyển dụng là quan trọng). Tuyển dụng thông thường bao gồm một số hoạt động như sau: Xác định nhu cầu tuyển dụng, Tuyển mộ nhân lực, Tuyển chọn nhân lực, Định hướng nhân lực mới tuyển dụng. Trong đó các hoạt động đó thì xác định nhu cầu tuyển dụng là công tác đầu tiên nhằm xác định số lượng, chất lượng ứng viên cần thiết. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các lực lượng lao động có các năng lực phù hợp với tổ chức đến ứng tuyển vào các vị trí. Còn tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên có được từ quá trình tuyển mộ nhằm xác định các ứng viên phù hợp nhất. Do đó tuyển mộ có ảnh hưởng và đóng vai trò quyết định đến hiệu quả tuyển chọn. 1.1.4. Vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng là một trong các yếu tố đóng vai trò quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Thông qua tuyển dụng doanh nghiệp tìm kiếm và bổ sung nguồn một lực lượng lao động phù về số lượng cũng như phù hợp với yêu cầu về trình
  • 15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 12 độ của sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, tuyển dụng còn tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. Tuyển dụng là một hình thức đầu tư mang lại lợi ích lâu dài. Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị và thực hiện một cách chu đáo có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí nhưng vẫn nâng cao được hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua việc xây dựng lực lượng lao động có trình độ cao. - Đối với người lao động Tuyển dụng nhân lực nâng cao không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tuyển dụng giúp người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi mục tiêu của doanh nghiệp - Đối với xã hội Tuyển dụng giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích, Và nó tham gia vào quá trình thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Tăng số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và giảm các tệ nạn xã hội. 1.1.5. Các yêu cầu đối với tuyển dụng - Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường hợp cần thiết. - Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu của công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động). - Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của doanh nghiệp. - Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao. 1.1.6. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Tài Phúc- Bùi Văn Chiêm (2014), có 2 nhóm yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài.
  • 16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 13  Nhóm các yếu tố bên trong Thứ nhất, uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Thứ hai, Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Thứ ba, Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao đọng. Còn người lao đọng cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. Thứ tư, Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc, … Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện thực hiện công việc, được khuyển khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường quý mến, giúp đỡ...Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Thứ nhất, cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Thứ hai, Quan niệm về nghề nghiệp, công việc. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức đang là công việc được nhiều người yêu thích và quan tâm thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Thứ ba, Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Khi có sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế, vì vậy, nó có tác động đến việc một hay nhiều ngành khác nhau có tuyển dụng được lao động hay không và ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
  • 17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 14 Thứ tư, sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp luôn đặt mối quan tâm của mình lên các điểm mạnh, điểm yếu trong chính sách tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sách tuyển dụng của họ phù hợp hơn nhằm chiêu mộ nhân tài. Do đó, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng cần được chú trọng và cân nhắc. Thứ năm, các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật quy định, chấp hành các quy định của Luật lao động và áp dụng các phương pháp tuyển dụng một cách hợp pháp. 1.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Xác định nhu cầu là giai đoạn đầu tiên trong quy trình tuyển dụng 1.2.1. Khái niệm và phân loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng trong một thời kỳ nhất định.  Có các loại nhu cầu tuyển dụng sau - Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên đi vắng, bị bệnh, nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… đối với các nhu cầu này hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc. Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu…Hoạt động này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên trong việc hoà nhập với môi trường công tác. - Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định. Để đảm chi tiết tham khảo bảo tiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó - Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp.
  • 18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 15 - Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động. - Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực.  Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên xuống) - Quy trình dưới lên: là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể định kỳ theo đột tuyển dụng của công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân sự, bổ sung do nghỉ việc...) theo mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty. - Quy trình trên xuống: là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân đối nhu cầu nhân sự tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công...). - Quy trình kết hợp: là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng. 1.2.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực thông dụng bao gồm: - Phương pháp chuyên gia: là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn.
  • 19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 16 - Phương pháp dự báo đơn vị: là phương pháp dự báo nhu cầu tương lai ở các cấp cơ sở, mà chính các quản lý cấp cơ sở sẽ ước tính về nhân lực trong giai đoạn tiếp theo, sau đó tổng hợp lại cho toàn bộ tổ chức. - Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh của tổ chức; các xu hướng tuyển dụng của công ty trong một vài năm...so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch. - Phương pháp hồi quy tuyến tính: Sử dụng hàm số học phản ánh mối quan hệ của nhu cầu nhân lưc với các biến số như: doanh số bán ra, sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch, năng suất lao động, để dự báo cầu nhân lực trong thời gian tới. 1.3 . TUYỂN MỘ Tuyển mộ là giai đoạn tiếp theo trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến việc tìm kiếm nguồn nhân lực có chất lượng cao cho doanh nghiệp. 1.3.1. Khái niệm tuyển mộ Theo giáo trình Quản Trị Nhân lực Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) thì: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”.[4,Trang 108] Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không có được cơ hội nộp đơn xin việc, hay không biết được các thông tin tuyển mộ. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không những ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình
  • 20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 17 thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.  Mối quan hệ giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nhân lực được minh họa theo hình sau: Sơ đồ 1.5. Mối quan hệ của tuyển mộ với các chức năng khác (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBĐại học Kinh tế Quốc dân, trang 94)
  • 21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 18 1.3.2 . Các nguồn và phương pháp tuyển mộ Có 2 loại nguồn để thực hiện tuyển mộ nhân lực bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. a) Nguồn bên trong tổ chức Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Đây là nguồn nhân lực khá đặc biệt vì họ đang làm tại công ty với một vị trí công việc khác như thư ký, kỹ sư, thủ kho... và được chuyển qua bộ phận bán hàng. Nguồn này có lợi thế là đã làm việc tại công ty nên rất vững về chính sách và sản phẩm của công ty; mặt khác, họ cũng đã được đánh giá qua công việc và chứng tỏ mình khá phù hợp với vị trí công việc kinh doanh. Ưu điểm của nguồn này: - Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. - Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người. Từ đó tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình cảm, lòng trung thành của mọi người đối với tổ chức. - Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn. Nhược điểm của nguồn này: - Có khả năng hình thành “nhóm ứng cử viên không thành công”. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc và gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. - Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ hạn chế về chất lượng ứng viên cần tuyển. - Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong thì sẽ tạo ra một vị trí trống khác. Sự dịch chuyển này gọi là hiệu ứng gợn sóng. - Nhóm ứng viên nội bộ đã quen với cương vị cũ, dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, hạn chế khả năng sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.
  • 22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 19 Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, chúng ta có thể dùng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: Danh mục các kỹ năng mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. b) Nguồn bên ngoài tổ chức Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức là những người đến xin việc. Những người này có thể là: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (cả những người được đào tạo trong và ngoài nước); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.  Các tổ chức trường học: Đây cũng là một nguồn khá phong phú nếu công ty có sự đầu tư và có chính sách tuyển dụng phù hợp. Nguồn này được thiết lập dựa trên mối quan hệ giữa công ty và các trường đại học. Rất nhiều công ty đã tuyển dụng sinh viên năm cuối hay các sinh viên làm ngoài giờ để trở thành những người bán hàng thực thụ. Các công ty thường chọn ra những trường học có danh tiếng và mối quan hệ tốt để lên chương trình tuyển dụng cụ thể.  Các tổ chức khác (đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng) - Các công ty cạnh tranh và các công ty kinh doanh có tính chất tương tự (về cách thức phân phối hay lĩnh vực hàng hóa – dịch vụ). Nguồn này khá đặc trưng với tính chất luân chuyển nhân sự từ chính những công ty cạnh tranh nhau.Những người này sẽ đem cả kiến thức, kinh nghiệm và thậm chí cả khách hàng để làm việc cho công ty. - Nhà cung cấp/ khách hàng: Những người từ nguồn này thường có kinh nghiệm nhất định và cũng là một nguồn nhân sự khi tuyển dụng.
  • 23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 20  Các nguồn ứng viên bên ngoài khác như những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ. Nguồn này có thể tiếp cận thông qua các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm hoặc các hoạt động quảng cáo. Ưu điểm của nguồn này: - Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và đồng thời về mặt chất lượng thì đây cũng là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, có thể mang lại những quan điểm mới và ý tưởng mới. - Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm của nguồn này: - Chi phí cao, nguồn lao động bên ngoài là lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ. - Khi tuyển người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen công việc mới. - Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội để thăng tiến, từ đó sẽ nảy sinh thêm nhiều vấn đề phức tạp. - Đối với nguồn tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh cần chú ý đến các điều mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, chúng ta có thể dùng các phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. -Phương pháp thu hút qua các kênh quảng cáo truyền thông như: trên các kênh của đài truyển hình, đài phát thanh, tạp chí,... - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
  • 24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 21 - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Mỗi nguồn tuyển mộ đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Vì vậy trong quá trình tuyển mộ việc lựa chọn nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp cần xem xét kỹ yêu cầu thực tế của công việc để linh động kết hợp các nguồn tuyển mộ nhằm khắc phục các nhược điểm của nhau. 1.3.3. Quá trình tuyển mộ Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): Để đạt thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. [4,Trang 112] Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau: 1.3.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đầy đủ phẩm chất cho công việc. Phòng nhân sự cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất. "Bản mô tả công việc: và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công việc với người thực hiện" làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để xác đx`ịnh các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện" giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không.
  • 25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 22 Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm a) Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được bước tiếp. Tỷ lệ sàn lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ. b) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. c) Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì cần tập trung vào các địa chỉ sau: - Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
  • 26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 23 - Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.  Các lưu ý khi lựa chọn địa chỉ tuyển mộ: - Tổ chức cần xác định thị trường lao động quan trọng nhất với mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. - Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất. - Tránh lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể vì khi tuyển mộ sẽ làm tăng khả năng phân biệt. 1.3.3.2 . Tìm kiếm người xin việc Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Ở nước ta hiện nay có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút. Trong quá trình tuyển mộ các tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. - Để có thể thực hiện tìm kiếm, bộ phận nhân sự cần phải hoàn thành quá trình phân tích công việc để cho ra bản mô tả công việc cho vị trí tuyển mộ. Bởi thông tin trong bản mô tả công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển mộ. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của tổ chức. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.
  • 27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 24 - Một hình thức gây sự chú ý đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Để có một ấn tượng mạnh thì ta nên truyền tải các hình ảnh đẹp, có lợi cho tổ chức. Tuy nhiên, khi hình ảnh quá tô hồng sẽ gây những cú sốc cho những người được nhận vào làm việc. Thực tế cho thấy rằng khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với công việc thì số người nộp đơn xin việc giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng. - Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo. Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao. Đây là hình thức hấp dẫn nhất, còn trong trường hợp những người này từ chối tiền lương cao thì tổ chức phải xem xét đưa ra các hình thức thích hợp nhất. - Cuối cùng, người làm công tác tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn v.v... 1.3.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Một số vấn đề cần chú ý khi đánh giá sau đây: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức. - Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa. - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
  • 28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 25 1.3.4 . Các giải pháp thay thế cho tuyển mộ Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ thì có thể dùng các biện pháp để thay thế cho tuyển mộ. - Hợp đồng thâu lại - Làm thêm giờ - Nhờ giúp tạm thời - Thuê lao động từ công ty cho thuê 1.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Sau khi hoàn thành quá trình tuyển mộ được thực hiện để thu hút những người lao động có trình độ thì quá trình tuyển chọn là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra. 1.4.1 . Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực  Khái niệm Theo giáo trình QTNL Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. [4]  Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.  Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực - Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
  • 29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 26 - Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. - Giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.  Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Bảng 1.1. Các nguồn thu thập thông tin từ ứng viên Tiêu chí Nguồn thông tin Đơn xin việc Bài kiểm tra đánh giá Bài thực hành Phỏng vấn Kiến thức Kiến thức ứng dụng Microsoft office x x Kiến thức về sử dụng email, internet trong giao tiếp bằng văn bản x Kiến thức về cách lưu giữ các thông tin x x Kỹ năng Kỹ năng tổ chức công việc x x Kỹ năng giao tiếp bằng ngôn ngữ viết và nói tốt x x Kỹ năng quản lý thông tin đến và đi hiệu quả x Kỹ năng soạn thảo văn bản tốt x Khả năng làm việc nhóm tốt x Chủ động trong việc nhận và hoàn thành nhiệm vụ x
  • 30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 27 Kinh nghiệm Kinh nghiệm quản lý công việc trong môi trường giáo dục x x Trình độ x Năng lực Làm việc nhóm x x Giao tiếp x x Tổ chức công việc x x x (Nguồn:Nguyễn Thị Nam Phương, (2015)), “Khung năng lực - Xu hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập” 1.4.2. Quá trình tuyển chọn Theo giáo trình QTNL Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện để đi tiếp vào những bước sau. [4] Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đây là bước sàng lọc đầu tiên của người quản lý nhằm chọn ra những người có khả năng được dự phỏng vấn.
  • 31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 28 Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp cho ta có được thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc cũng là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các quản trị gia chọn được đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo,… bằng định lượng, do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn. Các bài trắc nghiêm được hình thành dựa bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc dự đoán các đặc điểm cá nhân và các kỹ năng nghề nghiệp ứng viên cần có để thực hiện tốt công việc.  Có các hình thức trắc nghiệm sau đây a) Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết b) Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực các ứng viên c) Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích d) Trắc nghiệm thành tích e) Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
  • 32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 29 phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục tiêu của phỏng vấn: - Thu thập các thông tin về người xin việc như tiểu sử, giáo dục và kinh nghiệm của ứng viên,tìm ra động cơ làm việc và ý chí cầu tiến trong công việc. - Đề cao công ty. Cung cấp các thông tin về tổ chức - Thiết lập qua hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp Các công ty thường đưa ra một số tiêu chuẩn để loại bỏ ứng viên như: - Ứng viên ít chú ý đến công ty hay công việc (không đặt câu hỏi về công ty, không hỏi về công việc). - Ứng viên đến trễ, ít chú ý đến ăn mặc, dáng điệu, tác phong. - Quan hệ và ứng xử chưa tốt thể hiện qua kỹ năng giao tiếp. - Có sự giấu diếm hay nói sai sự thật. Việc phỏng vấn tuyển chọn rất quan trọng khi lựa chọn nhân viên bán hàng vì qua lần phỏng vấn sơ tuyển này, chúng ta sẽ chọn lọc được những cá nhân có khả năng giao tiếp tốt, ngoại hình phù hợp và chứng tỏ đuợc sự yêu thích công việc. Một số câu hỏi thường gặp khi phỏng vấn là: - Điều gì làm bạn tin tưởng rằng bạn có thể bán hàng? Câu hỏi này được đưa ra nhằm xem xét mức độ yêu thích và khả năng thực hiện công việc bán hàng. - Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty này? Câu hỏi này nhằm đánh giá sự quan tâm của ứng viên và xác định sự nhiệt tình của ứng viên. - Bạn có kinh nghiệm gì trong việc bán hàng? Câu hỏi này nhằm kiểm tra khả năng kinh doanh và kinh nghiệm thực tế có phù hợp thật sự hay không. - Bạn thích làm gì trong 5 năm tới? Câu hỏi này nhằm xác định ứng viên đã hình thành những mục đích gì trong cuộc sống và công việc.
  • 33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 30 - Bạn có kế hoạch như thế nào để đạt mục đích? Với câu hỏi kế tiếp này chúng ta sẽ biết cách hoạch định chiến lược, lên kế hoạch và sự ứng phó của ứng viên. - Bạn có khó khăn gì khi làm việc ở nơi cũ? Ngoài ra còn có một số câu hỏi mang tính chất cá nhân như hỏi về việc học tập, các thành tích trong quá khứ và những điều quan tâm hiện tại. Tất cả những điều này được thực hiện trong lần phỏng vấn này nhằm chọn ra những người tiềm năng nhất. Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Cuộc phỏng vấn này thường được thực hiện tại công ty hoặc nơi làm việc chính thức. Người phỏng vấn lần này thường là người quản lý trực tiếp trong tương lai của ứng viên. Mức độ phỏng vấn sẽ chuyên sâu hơn, ứng viên cần chứng tỏ về năng lực cá nhân, các cam kết và mục đích, khả năng hội nhập, thích ứng và kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống. Một số công ty sử dụng tình huống để kiểm tra ứng viên (tình huống bán sản phẩm thực tế) hay để cho các ứng viên cùng tham gia đóng góp ý kiến cho một vấn đề nào đó liên quan đến hoạt động kinh doanh... qua cách ứng xử và đưa ra giải pháp của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ chọn người phù hợp nhất. Một số câu hỏi thường gặp như sau: - Bạn có những điểm mạnh và điểm yếu nào? - Theo bạn, để kinh doanh mặt hàng này của công ty một cách hiệu quả nhất bạn chuẩn bị những gì? - Những kinh nghiệm liên quan đến công việc sắp tới?
  • 34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 31 - Tại sao bạn lại rời bỏ công ty cũ? - Bạn muốn biết điều gì về công ty chúng tôi? - Cho biết những lần bán hàng thành công hay những thất bại của bạn trong quá khứ? - Bạn thường xử lý phàn nàn của khách hàng theo cách nào? - Mơ ước thật sự của bạn trong cuộc sống và công việc. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác... Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Các thức lựa chọn thường là lựa chọn những ứng viên nổi bật nhất với số lượng theo đúng dự kiến; hoặc lựa chọn nhiều hơn một chút và đưa đi đào tạo ngắn hạn và gạn lọc lại lần nữ.
  • 35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 32 1.5. ĐỊNH HƯỚNG NHÂN VIÊN MỚI Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014): Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. [4] Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, hòa nhập nhanh chóng vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp. Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về: - Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp; Các giá trị cơ bản; Cơ cấu tổ chức - Chế độ làm việc bình thường hàng ngày (giờ giấc làm việc, giờ nghỉ, giờ ăn trưa) - Các chế độ tiền công và phương thức trả công; tền thưởng và các phúc lợi. - Các công việc hằng ngày cần phải làm và cách thức thực hiên công việc. - Nội quy của doanh nghiệp, quy định về kỷ luật, an toàn lao động.
  • 36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LỰC LƯỢNG BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN PHÁT ĐẠT 2.1.1. Giới thiệu về công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt tiền thân là một cửa hàng phân phối với quy mô nhỏ, bắt đầu hoạt động từ năm 1995 trong lĩnh vực điện nước dân dụng và công nghiệp phục vụ tại thị trường Huế. Được sự tín nhiệm và ủng hộ của Quý khách hàng, đối tác, vào ngày 18 tháng 12 năm 2003 DNTN Phát Đạt được thành lập và đi vào hoạt động. Trải qua hơn hai thập kỷ phát triển, từ một Doanh nghiệp buôn bán nhỏ doanh thu thấp, gặp rất nhiều khó khăn bởi sự biến động của nền kinh tế, ban lãnh đạo Doanh nghiệp đã cố gắng đa dạng hóa sản phẩm, tìm kiếm khách hàng và đối tác. Đến nay Doanh nghiệp đã chính thức hợp tác với hơn 100 nhà cung cấp trong nước, đáp ứng trên 80% nhu cầu của khách hàng, mở rộng quy mô kinh doanh. Công ty TNHH Phát Đạt đã khẳng định vị thế dẫn đầu trong lĩnh vực phân phối các thiết bị điện, nước, thiết bị nhà bếp, thiết bị nhà vệ sinh ở thị trường Huế và các tỉnh lân cận. Đến đầu năm 2010 công ty còn thành lập showroom trưng bày sản phẩm với diện tích 600m2 địa chỉ 528 Lê Duẩn, phường Phú Nhuận. Hiện tại showroom đã được chuyển đến cạnh công ty. Ngoài ra công ty còn xây dựng tổng kho với diện tích 4.000 m2 tại khu Công nghiệp làng nghề Hương Sơ – Phường Hương Sơ – TP Huế. Ngày 7/1/2015, công ty đã chuyển đổi loại hình doanh nghiệp và đổi tên thành công ty TNHH Phát Đạt. Một số thông tin cơ bản về doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt  Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Phát Đạt  Tên viết tắt : PHAT DAT CO.,LTD  Giám đốc: Bà Dương Thị Kim Loan  Trụ sở chính: 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế
  • 37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 34  Điện thoại: 02343 530 108 – 0905 037 494  Fax: 02343 537 368  Email: betu_hue@yahoo.com  Website: www.betu.com.vn  Giấy phép đăng ký kinh doanh số 3300362253 cấp ngày 2 tháng 6 năm 2017 tại Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế.  Vốn điều lệ: 8.000.000.000 đồng  Ngành nghề kinh doanh: chuyên phân phối các mặt hàng thiết bị điện, nước, thiết bị nhà bếp, thiết bị nhà vệ sinh, phòng tắm. 2.1.2 . Chức năng, mục tiêuvà nhiệm vụ của công ty 2.1.2.1. Chức năng Công ty Phát Đạt là một đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, chức năng của doanh nghiệp là mua bán các loại hàng hóa như: Bàn cầu, XIE, bồn tắm, các mặt hàng về điện nước và thiết bị nhà bếp… theo phương thức khác nhau, cố gắng mua tận gốc, bán tận tay người tiêu dùng, đảm bảo chất lượng hàng hóa bán ra với giá cả phù hợp với khả năng thanh toán của khách hàng. Bên cạnh đó doanh nghiệp còn có chức năng rất quan trọng là cân bằng giá cả thị trường, hạn chế sự thao túng giá cả của các đại lý. Đồng thời, trong suốt thời gian hoạt động, công ty đã đáp ứng nhu cầu trên thị trường Huế, tạo ra việc làm cho cáclao động tại địa phương. 2.1.2.2. Mục tiêu  Phân phối tốt đảm bảo quá trình kinh doanh an toàn, tăng cường khả năng liên kết trong kinh doanh, giảm sức ép cạnh tranh và làm cho quá trình lưu thông hàng hóa nhanh và hiệu quả;  Thiết lập hệ thống quản lý có hiệu quả, tăng cường uy tín đối với nhà cung cấp và khách hàng;  Thiết lập mối quan hệ ngày càng gắn bó đối với các bên trung gian;  Phát triển vùng thị trường hiện có và xâm nhập vùng thị trường mới.
  • 38. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 35 hàng. 2.1.2.3. Nhiệm vụ  Định dạng nhu cầu và phân phối sản phẩm thích ứng với nhu cầu của khách  Triển khai và phổ biến những thông tin có sức thuyết phục về sản phẩm nhằm thu hút khách hàng.  Cố gắng để đạt được sự thỏa thuận cuối cùng về giá cả và những điều kiện khác liên quan để có thể thực hiện được việc chuyển giao quyền sở hữu hay quyền sử dụng sản phẩm.  Không ngừng nghiên cứu và triển khai các chiến lược kinh doanh nhằm mở rộng quy mô đầu tư và mở rộng thị trường, tạo thêm công ăn việc làm cho người lao động.  Kinh doanh đúng các mặt hàng đã đăng ký, đa dạng hóa các mặt hàng nhằm cung cấp đầy đủ hàng hóa cho khách hàng trong và ngoài tỉnh.  Thực hiện đúng chế độ kế toán, chế độ quản lý tài sản, tài chính, tiền lương. Nộp đầy đủ và đúng hạn các khoản thuế cho Nhà nước. Có trách nhiệm bảo vệ môi trường sinh thái, cảnh quan ở khu vực quản lý và kinh doanh.
  • 39. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 36 Giám đốc Phó giám đốc Phòng Kinh Doanh Phòng Bán Hàng Phòng Kế Toán Kho Tổ vận chuyên 2.1.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức Sơ đồ 2.1. Sơ đồ Bộ máy tổ chức Công ty TNHH Phát Đạt (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) Chức năng cụ thể của từng phòng ban như sau:  Giám đốc: là người đại diện của Công ty trong việc điều hành mọi hoạt động kinh doanh theo điều lệ tổ chức và hoạt động trực tiếp; chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.  Phó Giám đốc: giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của Công ty theo sự phân công của Giám đốc; tham mưu cho Giám đốc, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động.  Phòng Kinh doanh: phụ trách việc mua bán hàng hóa, nghiên cứu thị trường, xây dựng kế hoạch mua bán hàng hóa nhằm đạt được hiệu quả kinh doanh cao. Có nhiệm vụ nắm bắt thị trường thông tin về giá cả, nhu cầu của khách hàng, khả năng cạnh tranh để kịp thời có kế hoạch trong việc mua bán hàng hóa. Ngoài ra phòng kinh doanh còn có nhiệm vụ sử dụng hiệu quả tốt đồng vốn, khai thác nguồn cung cấp và tiêu thụ hàng hóa theo kế hoạch.  Phòng Bán hàng: trách nhiệm chính của phòng bán hàng là bán sản phẩm dịch vụ của Công ty thông qua các cuộc giao dịch, tiếp xúc trực tiếp, giao dịch qua điện thoại hay những dịch vụ khách hàng như: thư từ, tư vấn, gặp gỡ cá nhân…
  • 40. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 37  Phòng Kế toán: quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán – thống kê; quản lý tài chính, tài sản theo pháp lệnh của Nhà nước, điều lệ và quy chế tài chính của Công ty; đáp ứng nhu cầu mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo kế hoạch; bảo toàn và phát triển vốn của Công ty.  Kho: theo dõi tình hình hàng hóa trong công ty, có trách nhiệm hạch toán nhập, xuất, tồn hàng hóa, chịu trách nhiệm về mặt quản lý vật tư, thiết bị, kiểm tra, giám sát chất lượng hàng hóa, thừa, thiếu, hụt, kém chất lượng.  Tổ vận chuyển: có chức năng đóng gói hàng hóa, vận chuyển hàng hóa đến cho các khách hàng, đại lý. 2.1.4. Tình hình lao động tại công ty từ năm 2016 – 2018 Trải qua 20 năm hình thành và phát triển, Ban lãnh đạo doanh nghiệp đã hiểu được rằng lao động là yếu tố không thể thiếu đối với doanh nghiệp, Lao động là tài sản quý giá, có sức ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Bên cạnh công tác tìm kiếm nhân lực, Công ty TNHH Phát Đạt cũng đồng thời chú trọng công tác phân công, bố trí lực lượng lao động sao cho phù hợp với loại hình doanh nghiệp thương mại cũng như phù hợp với từng giai đoạn kinh doanh của doanh nghiệp. Trong những năm gần đây, tổng lực lượng lao động của doanh nghiệp có xu hướng gia tăng sao cho phù hợp với sự mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
  • 41. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 38 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động công ty TNHH PHÁT ĐẠT năm 2016-2018 (ĐVT: người) Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Số lượng % Số lượng % Số lượng % +/- % +/- % Tổng số lao động 59 100.00 73 100.00 80 100.00 14 23.73 7 9.59 1. Theo bộ phận làm việc Phòng Kinh doanh 9 15.25 12 16.44 13 16.25 3 33.33 1 8.33 Phòng Kế toán 4 6.78 4 5.48 4 5.00 0 0.00 0 0.00 Phòng bán hàng 29 49.15 33 45.21 35 43.75 4 13.79 2 6.06 Tổ vận chuyển 14 23.73 20 27.40 23 28.75 6 42.86 3 15.00 Kho 2 3.39 3 4.11 4 5.00 1 50.00 1 33.33 Bảo vệ 1 1.69 1 1.37 1 1.25 0 0.00 0 0.00 2. Theo giới tính Nam 29 49.15 37 50.68 38 47.50 8 27.59 1 2.70 Nữ 30 50.85 36 49.32 42 52.50 6 20.00 6 16.67 3. Theo trình độ học vấn Đại học 7 11.86 9 12.33 11 13.75 2 28.57 2 22.22 Cao đẳng 10 16.95 15 20.55 17 21.25 5 50.00 2 13.33 Trung cấp 15 25.42 18 24.66 20 25.00 3 20.00 2 11.11 Lao động phổ thông 27 45.76 31 42.47 32 40.00 4 14.81 1 3.23 (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt)
  • 42. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 39  Tổng số lao động Qua bảng phân tích tình hình về cơ cấu lao động của Công ty ta có thể thấy được số lao động trong 3 năm 2016 – 2018 tăng dần. Tổng số lao động năm 2017 so với năm 2016 tăng 14 người, tương ứng với 23,73%, năm 2018 so với năm 2017 tăng 7 người, ương ứng với 9,59%. Tổng số lao động của Công ty trong 3 năm qua có xu hướng tăng nhẹ do nguyên nhân chính là việc quy mô kinh doanh của công ty đang ngày càng tăng, thị trường được mở rộng nên nhu cầu tăng thêm lực lượng lao động là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đang gia tăng.  Cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo bộ phận làm việc Theo từng chức năng của công việc, lực lượng lao động được phân bổ theo các bộ phận. Trong đó phòng bán hàng có tỷ trọng cao hơn hẳn tất cả các bộ phận khác (49.15% trong năm 2016, 45.21% trong năm 2017 và 43.75% trong năm 2018). Điều này thể hiện sự phù hợp đối với cơ cấu lao động của một doanh nghiệp thương mại khi bộ phận bán hàng, bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu là bộ phận chiếm tỷ trọng lao động lớn nhất.  Cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo giới tính Năm 2016, trong tổng số lao động của doanh nghiệp có 49.15% là nam giới. Đến năm 2017, số lao động nam chiếm 50.68%Và năm 2018, số lao động nam chiếm 47.50% tổng số lao động của doanh nghiệp. Trong khi đó, số lượng lao động nữ chiếm 50.85%, 49.32%, 52.50% lần lượt qua các năm 2016, 2017, 2018. Có thể thấy được rằng tỷ trọng giữa nam và nữ trong công ty đều nằm trong khoảng 50% tổng số lao động của doanh nghiệp. Do công ty hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh thương mại và công việc vận chuyển, đóng gói hàng hóa nên lao động nam và nữ không quá chênh lệch.  Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa Lao động phổ thông là lực lượng chiếm tỷ lệ lớn nhất trong doanh nghiệp (khoản hơn 40% trong lực lượng lao động qua các năm). Và lực lượng lao động có
  • 43. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh SVTH: Đỗ Minh Tuấn 40 trình độ đại học chiếm tỷ trọng thấp nhất (khoản trên 10% lực lượng lao động qua các năm). Điều này dễ ảnh hưởng tới việc xử lý các tình huống cần trình độ. Tóm lại, lực lượng lao động của doanh nghiệp có xu hướng tăng và khá ổn định qua các năm từ 2016-2018. Do đó công ty cần có các nghiên cứu, đánh giá nhằm tổ chức, bố trí lao động phù hợp nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động và tăng khả năng cạnh tranh cho công ty.
  • 44. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm 2016-2018 Bảng 2.2. Tình hình biến động tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2016-2018 (Đơn vị tính: Triệu Đồng) CHỈ TIÊU 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Giá trị +/- % Giá trị +/- % TÀI SẢN A. TÀI SẢN NGẮN HẠN 25,539 28,229 28,875 2,690 10.53 646 2.29 1. Tiền và các khoản tương đương tiền 259 292 106 33 12.89 -187 -63.84 2. Các khoản phải thu ngắn hạn 6,690 9,881 9,264 3,191 47.70 -617 -6.25 3. Hàng tồn kho 18,437 18,056 19,506 -381 -2.07 1,450 8.03 4. Tài sản ngắn hạn khác 153 B. TÀI SẢN DÀI HẠN 3,307 3,694 4,178 387 11.69 484 13.11 1. Tài sản cố định 2,917 3,166 3,246 249 8.53 80 2.53 2. Tài sản dài hạn khác 389 527 932 138 35.39 404 76.67 TỔNG TÀI SẢN 28,846 31,922 33,053 3,077 10.67 1,131 3.54 NGUỒN VỐN 1. Nợ phải trả 26,820 27,330 27,051 509 1.90 -279 -1.02 2. Vốn chủ sỡ hữu 2,025 4,592 6,002 2,567 126.77 1,410 30.69 TỔNG NGUỒN VỐN 28,846 31,922 33,053 3,077 10.67 1,131 3.54 (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt) SVTH: Đỗ Minh Tuấn 41
  • 45. SVTH: Đỗ Minh Tuấn 42 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh Nhận xét: Qua bảng số liệu trên, ta có thể thấy rằng quy mô tài sản và nguồn vốn của công ty biến động theo hướng tăng không đều qua các năm từ 2016 đến 2018. Cụ thể, năm 2016, tổng tài sản và tổng nguồn vốn của doanh nghiệp là 28,846 triệu đồng, đến năm 2017 tổng tài sản và tổng nguồn vốn đã tăng thêm 3,077 triệu đồng tương ứng 10,67% . Năm 2018, tổng tài sản và tổng nguồn vốn tiếp tục tăng thêm 1,131 triệu đồng tương ứng với 3,54%. Cơ cấu tài sản của doanh nghiệp thiên nhiều về tài sản ngắn hạn, tài sản dài hạn chiếm tỷ trọng ít hơn, khoảng 13% tổng tài sản. Công ty kinh doanh ở lĩnh vực thương mại nên giá trị của tài sản chủ yếu tồn tại ở hàng tồn kho và các khoản phải thu ngắn hạn. Về nguồn vốn, tổng nguồn vốn tăng theo các năm tương ứng với tài sản, nợ phải trả và vốn chủ sỡ hữu biến đổi tùy theo từng năm. Cụ thể, Nợ phải trả trong năm 2017 tăng 509 triệu đồng so với 2016 tăng tương ứng với 1,9%. Đến năm 2017 nợ phải trả giảm đi 279 triệu đồng giảm tương ứng 1,02%. Tỷ trọng của nợ phải trả trong tổng nguồn vốn cao so với vốn chủ sỡ hữu (hơn 80% tổng nguồn vốn). Điều này đặt doanh nghiệp vào tình trạng nợ và chi phí để chi trả các khoản vay cao. Tuy vậy, nợ phải trả vẫn đang được công ty giữ ở mức ổn định qua các năm. Vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng ít hơn trong tổng nguồn vốn và có xu hướng tăng nhanh qua các năm, 2016 vốn chủ sỡ hữu tăng thêm 2,567 triệu đồng (tương ứng 126.77% so với năm trước) và năm 2017 tiếp tục tăng 1,410 triệu đồng (30.69% so với năm trước). Mặc dù tỷ trọng vốn chủ sỡ hữu thấp nhưng có xu hướng tăng nhanh, đây là tín hiệu tốt khi công ty đang dần làm chủ tự chủ hơn trong nguồn vốn kinh doanh. Nhìn chung, tình hình tài chính của công ty qua các năm có biến động về cơ cấu vốn, tăng nhanh vốn chủ sỡ hữu và ít biến động ở các khoản nợ. Điều này thể hiện, công ty đã và đang quan tâm đầu tư mở rộng quy mô và tự làm chủ nguồn vốn kinh doanh để không ngừng phát triển trong tương lai.
  • 46. SVTH: Đỗ Minh Tuấn 43 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh Bảng 2.3. Tình hình biến động kết quả kinh doanh qua 3 năm 2016 – 2018 (Đơn vị tính: Triệu Đồng) Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Giá trị +/- % Giá trị +/- % 1. Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 51,852 55,494 63,703 3,642 7.02 8,209 14.79 2. Giá vốn hàng bán 49,320 53,117 60,308 3,796 7.70 7,192 13.54 3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 2,532 2,377 3,395 -155 -6.10 1,017 42.79 4. Doanh thu từ hoạt động tài chính 214 146 172 -67 -31.54 26 17.41 5. Chi phí tài chính 515 552 328 37 7.23 -224 -40.57 6. Chi phí quản lý kinh doanh 3,838 3,442 4,962 -397 -10.34 1,520 44.17 7. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh -1,607 -1,469 -1,723 138 -8.56 -253 17.25 8 Thu nhập khác 1,751 1,629 1,998 -122 -6.99 369 22.68 9. Chi phí khác 0 17 26 17 - 8 48.28 10. Lợi nhuận khác 1,751 1,611 1,972 -140 -7.98 361 22.41 11. Tổng lợi nhuận trước thuế 144 142 249 -2 -1.48 108 75.92 12. Chi phí thuế TNDN 32 31 51 -1 -3.03 21 67.42 13. Lợi nhuận sau thế TNDN 112 111 198 -1 -1.04 87 78.27 (Nguồn: Công ty TNHH Phát Đạt)