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Baromètre Gestionnaire de Paie

Gestionnaire de Paie : un métier en pleine évolution L’analyse de Page Personnel montre que les formations actuelles ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. L’automatisation des tâches a en effet fortement modifié les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye et entraîné un changement des profils recrutés. Les entreprises doivent donc aujourd’hui s’adapter et repenser leur politique de rétention et de recrutement sur ces postes.

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baromètre Page personnel

Gestionnaire de paye

un métier en pleine évolution

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Sommaire
La formation des Gestionnaires de Paye :

Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes

EDITO

Les compétences des Gestionnaires de Paye :

Une fonction qui couvre une large palette de compétences

Gestionnaire de paye… un métier à potentiel qui suscite si peu
d’engouement de la part des étudiants en ressources humaines.
Le titre est peu séduisant, presque poussiéreux et pourtant… c’est un
métier de pilotage des rémunérations, un poste tremplin vers la très
convoitée fonction de responsable des salaires et avantages sociaux
(Comp & Ben). La tendance à l’externalisation des tâches de gestion s’est
renversée car les organisations ont bien compris la nécessité d’humaniser,
de réhumaniser les relations entre les collaborateurs et la DRH.
L’ANDRH a voulu s’associer à Page Personnel pour suivre les évolutions
de cette fonction et les perspectives de carrières, à travers ce baromètre.
Gestionnaire de paye : un métier d’avenir en devenir.
Catherine CARRADOT,
Secrétaire générale de l’ANDRH

Les aspirations des Gestionnaires de Paye :

Comment les retenir ?
Gestionnaire de Paye :

Un métier en pleine évolution

Méthodologie & Remerciements
Avec plus de 2 000 Gestionnaires de Paye
placés depuis janvier 2010 et plus de 8 000
candidats rencontrés en entretien, Page
Personnel a souhaité se pencher sur ce métier.
Incontournable dans toutes les entreprises, le
profil a considérablement évolué au cours des
dernières années.
Pour mener à bien cette analyse, Page Personnel
a combiné des données quantitatives à partir
d’un échantillon de plus de 1 300 candidats
placés en 2010 et en 2011 et des données
collectées via un questionnaire anonyme

administré en ligne du 8 au 22 septembre 2012
auprès de 593 Gestionnaires de Paye rencontrés
par Page Personnel.
Nous remercions vivement tous les candidats
pour leur participation active à cette enquête
ainsi que les Responsables paye qui nous ont
accordé leur précieux temps pour nous aider à
enrichir ce baromètre par leurs témoignages.

Estelle RAOUL,
Directrice Senior Page Personnel
X

+

/

La formation des Gestionnaires de Paye
Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes
Difficile de dresser un portrait type du Gestionnaire de paye, au vu de la grande
hétérogénéité des profils recrutés et notamment en termes de formation. En effet,
Autodidactes
36% des candidats placés par Page Personnel sont issus de formations très diverses
3%
Divers
(assistanat/secrétariat, juridique, langues). Malgré tout, deux filières se détachent : 35%
36%
RH
des Gestionnaires de Paye placés sont issus de formations comptables et 26% de
26%
formations ressources humaines.

Le métier étant indispensable à l’entreprise,
il séduit particulièrement les candidats en
demande de stabilité. D’autres candidats
apprécient pour leur part l’expertise métier.
Enfin, la pénurie de main-d’œuvre persistante face à la demande des entreprises
motive particulièrement les candidats en
cas de reconversion professionnelle.

Bac+3 et plus, alors qu’ils  ne représentent
que 12% des profils comptables. Cette
Comptabilité
tendance se confirme en 2012 chez Page
35%
personnel, avec une évolution des profils
de candidats placés sur ce poste, de plus
en plus RH, notamment chez les jeunes
diplômés.

Ces candidats se tournent souvent vers
des formations professionnelles qui allient
théorie et pratique, leur permettant ainsi
d’améliorer leur employabilité sur les postes
de Gestionnaire de Paye.

Type de formation

Autodidactes

3%

Divers

36%

RH

26%

L’hétérogénéité des formations démontre
que le métier de Gestionnaire de Paye a
changé et que les formations existantes
ne suffisent plus à répondre à la demande
des entreprises. Les Responsables Paye
rencontrés dans le cadre de cette étude,
s’accordent à penser qu’il est nécessaire de
mettre en place une formation adaptée à la
demande mais également à l’évolution des
compétences des Gestionnaires de Paye.

Type de formation par niveau d’expérience

17%

Comptabilité

28%

35%

Bac +3/4

En 31% plus de 60% des diplômés en
effet,
35%
Bac +2
ressources humaines ont un niveau d’études
28%

39%

63%

3%
8%
26%

35%

Les Gestionnaires de Paye issus de
formations comptables sont les candidats
ayant le plus d’expérience professionnelle
alors que les profils RH sont moins
3%
expérimentés sur 5% marché du travail mais
le
8%
Bac +5
17%
8%
plus diplômés. 20%
26%

5%
20%

31%

28%

28%

8%

24%
0-3 ans

Bac +3/4
Bac +2

39%
63%
26%

Bac +5

Autodidacte / Bac

41%

4-9 ans 10-15 ans

16 ans
et plus

La diversité des formations des candidats
placés par Page Personnel montre que
le métier de Gestionnaire de Paye reste
au fil des années un débouché prisé.

Autodidacte / Bac

« Chez COFELY GDF Suez nous apprécions les candidats
ayant suivi des formations professionnelles car cela démontre
que le candidat a choisi de travailler dans la paye. »

&

%

Marie-Esther Assal,
Responsable Paye chez COFELY GDF Suez

#

+

&

41%

26%
24%
« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »
0-3 ans

4-9 ans 10-15 ans

16 ans

/
X

/

+

50%

77%

35%

92%

33%

90%

25%

80%

23%

77%

18%
14%

95%
75%

13%

81%

8%

Les compétences des Gestionnaires de Paye
Une fonction qui couvre une large palette de compétences

96%

6%

92%
93%

4%
3%

7%

Difficultés en début de carrière

Les missions et fonctions d’un Gestionnaire
de Paye varient fortement en fonction
de l’organisation, la taille de l’entreprise,
du contexte de gestion de la paye et
du logiciel de paye utilisé. En effet, la
fonction de Gestionnaire de Paye couvre
des tâches allant de l’opération de
saisie à la gestion complète de la paye
et de l’administration du personnel.
Par conséquent, rares sont les postes
équivalents d’une entreprise à une autre
dans la mesure où le contexte du poste
impacte son contenu.
Par exemple, plus le volume de payes
traitées est important, plus les tâches se
réduisent et moins le poste est polyvalent.
Si la paye est externalisée auprès d’un
prestataire, la part des tâches liées à la paye
se réduit au profit d’autres tâches liées à
l’administration du personnel.
Si l’entreprise connaît un fort turn-over, la
gestion des soldes de tout compte mais
aussi l’élaboration des contrats et DUE font
alors partie des tâches les plus récurrentes.
La gestion de la paye en CSP (Centre de
Services Partagés) requiert pour sa part
une grande technicité à laquelle peuvent
s’ajouter de fortes connaissances juridiques
et une maîtrise parfaite du logiciel en fonction
du niveau de responsabilité.

Cette disparité des tâches et des missions
entraîne logiquement une disparité des
compétences.
Les Gestionnaires de Paye interrogés dans
le cadre de cette étude déclarent en majorité
avoir eu des difficultés en début de carrière
avec les déclarations des charges sociales,
la saisie et la gestion des absences et la
gestion des soldes de tout compte. Sans
surprise, ce sont les profils RH qui sont le
plus à l’aise avec les aspects juridiques de
la fonction alors que les profils comptables
sont plus à l’aise avec la gestion et la saisie
des charges sociales.

Question : quelles compétences
maîtrisez-vous aujourd’hui ?
Même si la quasi-totalité des gestionnaires
de paye interrogés déclarent maîtriser
les tâches quotidiennes essentielles de
la paye : traitement, saisie, contrôle de la
paye, mais aussi la gestion des absences
et des soldes de tout compte, ils sont
encore nombreux à ne pas maîtriser les
déclarations des charges sociales (23%),
la gestion des contrats de travail et avenants
(23%) et les règlements des charges
sociales (25%).

« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »

Maîtrise actuelle

Quelles sont les compétences sur lesquelles vous avez rencontré des difficultés lorsque vous avez
débuté votre carrière de Gestionnaire de Paye et celles que vous maîtrisez aujourd’hui ?
50%

Déclaration des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS-U)

Gestion des soldes de tout compte

95%

14%

Règlement des charges sociales

75%

13%

Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutuelle

Autre

77%

18%

Traitement, saisie et contrôle de la paye

Etablissement des DUE

80%

23%

Gestion des contrats de travail et avenants

Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratifs…)

92%
90%

25%

Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des remboursements

Saisie des variables de paye

77%

35%
33%

Saisie et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire, traitement des IJSS

81%

8%
6%

96%
92%
93%

4%
3%

7%

Difficultés en début de carrière

Maîtrise actuelle

Force est de constater que d’une formation
à une autre, d’une entreprise à une autre,
« Chez P&V, l’automatisation
les compétences des Gestionnaires de
Déclaration saisies
des des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS
permettra
Paye peuvent être très différentes. Une et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire,aux des I
Saisie
traitement
chose est sûre, l’automatisation des outils
Gestion des
Gestionnaires de Paye soldes de tout com
de
Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des rembourseme
rend le poste plus technique car plus
monter en compétences ende travail et avena
se
Gestion des contrats
polyvalent. Les formations doivent donc
Traitement, saisie et contrôle de la p
dégageant du temps Règlement des charges socia
sur les
s’adapter et inclure à la fois la comptabilité,
Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutu
les ressources humaines et le droit social.
tâches à faible valeur ajoutée

&

%

Saisie des variables de p

pour être davantage
l’analyse et la réflexion »

dans des D
Etablissement

Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratif

Outre les problèmes relatifs à la formation
et aux compétences, l’évolution du métier
de Gestionnaire de Paye et la modification
des profils recrutés bouleversent les
fondamentaux et vont obliger les entreprises
à repenser leur politique de rétention afin de
mieux fidéliser leurs Gestionnaires de Paye.

#

Fatima Martins,
Responsable Paye chez Pierre & Vacances

+

&

/

Au
X
56%

+

/

38%

48%

40%

Les aspirations des Gestionnaires de Paye
15%
55%
22%
9%

Comment les retenir ?

48%

13%

33%
37%

94% des Gestionnaires de Paye interrogés déclarent être intéressés et impliqués dans leur
6%
36%
travail, 88% sont motivés et 70% admettent travailler dans de bonnes conditions.
Tout à fait d’accord

Plutôt d’accord

A quel point êtes-vous d’accord avec les affirmations suivantes, concernant votre poste actuel ?

56%

Vous êtes intéressé(e) et impliqué(e) dans votre travail

38%

48%

Vous êtes motivé(e)
Vous avez de bonnes conditions de travail
Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail

13%

40%

15%

55%
48%

22%

Vous avez des perspectives d’évolution
Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...)

6%

37%
36%

Tout à fait d’accord

Cependant, seuls 47% sont satisfaits de leur
développement professionnel et seulement
42% sont satisfaits de leur rémunération.
Ils sont d’ailleurs 81% à nous préciser que la
rémunération est la raison principale qui les
pousserait à changer de poste, loin devant
la mission et les responsabilités liées au
poste (64%) et la localisation géographique
(62%).
En effet, si la moyenne des salaires en
début de carrière a augmenté au cours
de ces dernières années (26 k€) de par la
modification des profils recrutés, il n’en reste
pas moins que les niveaux de rémunération
se tassent après 6/7 ans d’expérience.

Plutôt d’accord

Il n’est pas rare de rencontrer un Bac +5
avec 3 ans Vousd’expérience audansmême
êtes intéressé(e) et impliqué(e)
votre travail
niveau de salaire qu’un autodidacte avec
Vous êtes motivé(e)
10 ans d’expérience (34 avez de bonnes conditions de travail
k€).
Vous
Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail

La diversité des profils provoque une forte
Vous avez des perspectives d’évolution
disparité des salaires et bouleverse l’équilibre
Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...)
des rémunérations, ce qui peut générer de
Votre
l’insatisfaction etrémunération est à la hauteur de vos compétences
de la frustration.
3%
17%

1%
15%

35%

32%

6%

5%

24%

26%

32%

25%

46%
22%

Plus de 40 000€
35 000 - 40 000

40%

29%

0-3 ans

Paye de son équipe, identifier les hauts
potentiels et gérer les mobilités. Il doit en
outre apporter du contenu et une vision
globale de l’entreprise à ses Gestionnaires
de Paye en attente d’évolution.

33%

9%

Votre rémunération est à la hauteur de vos compétences

Les perspectives d’évolution ne sont citées
que par 55% des Gestionnaires de Paye
interrogés, notamment les plus diplômés.
Un tiers déclare souhaiter rester Gestionnaire
de Paye, un tiers souhaite s’orienter vers
un rôle de responsable paye et un tiers
souhaite partir vers une autre fonction RH.
Il est à noter que ce sont les profils RH qui
aspirent le plus à évoluer et sont de ce fait
les plus difficiles à fidéliser.

12%

4-9 ans 10-15 ans

30 000 - 35 000
25 000 - 30 000

17%
12%

Moins de 25 000€

16 ans
et plus

« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »

En raison de ce changement, le Responsable Paye voit son rôle managérial évoluer.
Il doit nécessairement s’impliquer activement
dans le recrutement des Gestionnaires de

« Chez Etam, nous pensons qu’il est important de donner
une vision plus générale à nos Gestionnaires de Paye afin
qu’ils puissent inscrire leur métier dans l’activité globale de
l’entreprise »

&

%

Samuel Le Métayer,
Responsable des affaires sociales et de la paye chez Etam

#

+

&
/
X

+

/

Gestionnaire de Paye
Un métier en pleine évolution
Notre étude, menée auprès de candidats
placés et rencontrés et de responsables
paye, montre clairement que le métier de
Gestionnaire de Paye connaît une véritable
mutation depuis quelques années.
L’automatisation croissante des tâches
à faible valeur ajoutée rend le poste plus
attractif, plus technique, plus polyvalent et
ouvre ses portes à des candidats de plus en
plus diplômés.

aujourd’hui à la croisée des chemins entre
la comptabilité, les ressources humaines et
le juridique.
Par ailleurs, les entreprises doivent
accompagner durablement ce changement
et reconnaître davantage le métier en
adaptant leur politique de rémunération et en
offrant de réelles perspectives de carrières.
Estelle RAOUL,
Directrice Senior Page Personnel

Malgré tout, les formations actuelles ne
suffisent pas à répondre aux attentes
des entreprises pour un poste qui se veut

Pour toute information, contactez :

Page Personnel

163, avenue Achille Peretti
92200 Neuilly-sur-Seine
Estelle Raoul
Directrice Senior Division Ressources Humaines
Tél. : 01 78 99 48 48
estelleraoul@pagepersonnel.fr
Retrouvez notre étude de rémunérations Ressources Humaines
sur le site Page Personnel

ANDRH

5, avenue Bertie Albrecht
75008 Paris

« Il faut penser la fonction différemment. La fonction a changé,
elle est de plus en plus opérationnelle et liée au business,
il est donc nécessaire que les profils recrutés changent. N’ayons
pas peur de prendre des risques sur les recrutements. »

&

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Jean-Yves Le Guillou,
Chef de groupe de gestion chez Thalès Global Services

#

+

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« Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou
reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part
que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. »

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Cindy Franc
Chef de projet événements, formation et partenariats
Tél. : 01 56 88 18 36
cfranc@andrh.fr

%

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Baromètre Gestionnaire de Paie

  • 1. & % baromètre Page personnel Gestionnaire de paye un métier en pleine évolution # X & / +
  • 2. X + / Sommaire La formation des Gestionnaires de Paye : Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes EDITO Les compétences des Gestionnaires de Paye : Une fonction qui couvre une large palette de compétences Gestionnaire de paye… un métier à potentiel qui suscite si peu d’engouement de la part des étudiants en ressources humaines. Le titre est peu séduisant, presque poussiéreux et pourtant… c’est un métier de pilotage des rémunérations, un poste tremplin vers la très convoitée fonction de responsable des salaires et avantages sociaux (Comp & Ben). La tendance à l’externalisation des tâches de gestion s’est renversée car les organisations ont bien compris la nécessité d’humaniser, de réhumaniser les relations entre les collaborateurs et la DRH. L’ANDRH a voulu s’associer à Page Personnel pour suivre les évolutions de cette fonction et les perspectives de carrières, à travers ce baromètre. Gestionnaire de paye : un métier d’avenir en devenir. Catherine CARRADOT, Secrétaire générale de l’ANDRH Les aspirations des Gestionnaires de Paye : Comment les retenir ? Gestionnaire de Paye : Un métier en pleine évolution Méthodologie & Remerciements Avec plus de 2 000 Gestionnaires de Paye placés depuis janvier 2010 et plus de 8 000 candidats rencontrés en entretien, Page Personnel a souhaité se pencher sur ce métier. Incontournable dans toutes les entreprises, le profil a considérablement évolué au cours des dernières années. Pour mener à bien cette analyse, Page Personnel a combiné des données quantitatives à partir d’un échantillon de plus de 1 300 candidats placés en 2010 et en 2011 et des données collectées via un questionnaire anonyme administré en ligne du 8 au 22 septembre 2012 auprès de 593 Gestionnaires de Paye rencontrés par Page Personnel. Nous remercions vivement tous les candidats pour leur participation active à cette enquête ainsi que les Responsables paye qui nous ont accordé leur précieux temps pour nous aider à enrichir ce baromètre par leurs témoignages. Estelle RAOUL, Directrice Senior Page Personnel
  • 3. X + / La formation des Gestionnaires de Paye Des types de formation et des niveaux d’études hétérogènes Difficile de dresser un portrait type du Gestionnaire de paye, au vu de la grande hétérogénéité des profils recrutés et notamment en termes de formation. En effet, Autodidactes 36% des candidats placés par Page Personnel sont issus de formations très diverses 3% Divers (assistanat/secrétariat, juridique, langues). Malgré tout, deux filières se détachent : 35% 36% RH des Gestionnaires de Paye placés sont issus de formations comptables et 26% de 26% formations ressources humaines. Le métier étant indispensable à l’entreprise, il séduit particulièrement les candidats en demande de stabilité. D’autres candidats apprécient pour leur part l’expertise métier. Enfin, la pénurie de main-d’œuvre persistante face à la demande des entreprises motive particulièrement les candidats en cas de reconversion professionnelle. Bac+3 et plus, alors qu’ils  ne représentent que 12% des profils comptables. Cette Comptabilité tendance se confirme en 2012 chez Page 35% personnel, avec une évolution des profils de candidats placés sur ce poste, de plus en plus RH, notamment chez les jeunes diplômés. Ces candidats se tournent souvent vers des formations professionnelles qui allient théorie et pratique, leur permettant ainsi d’améliorer leur employabilité sur les postes de Gestionnaire de Paye. Type de formation Autodidactes 3% Divers 36% RH 26% L’hétérogénéité des formations démontre que le métier de Gestionnaire de Paye a changé et que les formations existantes ne suffisent plus à répondre à la demande des entreprises. Les Responsables Paye rencontrés dans le cadre de cette étude, s’accordent à penser qu’il est nécessaire de mettre en place une formation adaptée à la demande mais également à l’évolution des compétences des Gestionnaires de Paye. Type de formation par niveau d’expérience 17% Comptabilité 28% 35% Bac +3/4 En 31% plus de 60% des diplômés en effet, 35% Bac +2 ressources humaines ont un niveau d’études 28% 39% 63% 3% 8% 26% 35% Les Gestionnaires de Paye issus de formations comptables sont les candidats ayant le plus d’expérience professionnelle alors que les profils RH sont moins 3% expérimentés sur 5% marché du travail mais le 8% Bac +5 17% 8% plus diplômés. 20% 26% 5% 20% 31% 28% 28% 8% 24% 0-3 ans Bac +3/4 Bac +2 39% 63% 26% Bac +5 Autodidacte / Bac 41% 4-9 ans 10-15 ans 16 ans et plus La diversité des formations des candidats placés par Page Personnel montre que le métier de Gestionnaire de Paye reste au fil des années un débouché prisé. Autodidacte / Bac « Chez COFELY GDF Suez nous apprécions les candidats ayant suivi des formations professionnelles car cela démontre que le candidat a choisi de travailler dans la paye. » & % Marie-Esther Assal, Responsable Paye chez COFELY GDF Suez # + & 41% 26% 24% « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » 0-3 ans 4-9 ans 10-15 ans 16 ans /
  • 4. X / + 50% 77% 35% 92% 33% 90% 25% 80% 23% 77% 18% 14% 95% 75% 13% 81% 8% Les compétences des Gestionnaires de Paye Une fonction qui couvre une large palette de compétences 96% 6% 92% 93% 4% 3% 7% Difficultés en début de carrière Les missions et fonctions d’un Gestionnaire de Paye varient fortement en fonction de l’organisation, la taille de l’entreprise, du contexte de gestion de la paye et du logiciel de paye utilisé. En effet, la fonction de Gestionnaire de Paye couvre des tâches allant de l’opération de saisie à la gestion complète de la paye et de l’administration du personnel. Par conséquent, rares sont les postes équivalents d’une entreprise à une autre dans la mesure où le contexte du poste impacte son contenu. Par exemple, plus le volume de payes traitées est important, plus les tâches se réduisent et moins le poste est polyvalent. Si la paye est externalisée auprès d’un prestataire, la part des tâches liées à la paye se réduit au profit d’autres tâches liées à l’administration du personnel. Si l’entreprise connaît un fort turn-over, la gestion des soldes de tout compte mais aussi l’élaboration des contrats et DUE font alors partie des tâches les plus récurrentes. La gestion de la paye en CSP (Centre de Services Partagés) requiert pour sa part une grande technicité à laquelle peuvent s’ajouter de fortes connaissances juridiques et une maîtrise parfaite du logiciel en fonction du niveau de responsabilité. Cette disparité des tâches et des missions entraîne logiquement une disparité des compétences. Les Gestionnaires de Paye interrogés dans le cadre de cette étude déclarent en majorité avoir eu des difficultés en début de carrière avec les déclarations des charges sociales, la saisie et la gestion des absences et la gestion des soldes de tout compte. Sans surprise, ce sont les profils RH qui sont le plus à l’aise avec les aspects juridiques de la fonction alors que les profils comptables sont plus à l’aise avec la gestion et la saisie des charges sociales. Question : quelles compétences maîtrisez-vous aujourd’hui ? Même si la quasi-totalité des gestionnaires de paye interrogés déclarent maîtriser les tâches quotidiennes essentielles de la paye : traitement, saisie, contrôle de la paye, mais aussi la gestion des absences et des soldes de tout compte, ils sont encore nombreux à ne pas maîtriser les déclarations des charges sociales (23%), la gestion des contrats de travail et avenants (23%) et les règlements des charges sociales (25%). « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » Maîtrise actuelle Quelles sont les compétences sur lesquelles vous avez rencontré des difficultés lorsque vous avez débuté votre carrière de Gestionnaire de Paye et celles que vous maîtrisez aujourd’hui ? 50% Déclaration des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS-U) Gestion des soldes de tout compte 95% 14% Règlement des charges sociales 75% 13% Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutuelle Autre 77% 18% Traitement, saisie et contrôle de la paye Etablissement des DUE 80% 23% Gestion des contrats de travail et avenants Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratifs…) 92% 90% 25% Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des remboursements Saisie des variables de paye 77% 35% 33% Saisie et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire, traitement des IJSS 81% 8% 6% 96% 92% 93% 4% 3% 7% Difficultés en début de carrière Maîtrise actuelle Force est de constater que d’une formation à une autre, d’une entreprise à une autre, « Chez P&V, l’automatisation les compétences des Gestionnaires de Déclaration saisies des des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS, DADS permettra Paye peuvent être très différentes. Une et gestion des CP, RTT, arrêt maladie, accident du travail, attestation de salaire,aux des I Saisie traitement chose est sûre, l’automatisation des outils Gestion des Gestionnaires de Paye soldes de tout com de Gestion de la prévoyance : adhésion, demande et suivi des rembourseme rend le poste plus technique car plus monter en compétences ende travail et avena se Gestion des contrats polyvalent. Les formations doivent donc Traitement, saisie et contrôle de la p dégageant du temps Règlement des charges socia sur les s’adapter et inclure à la fois la comptabilité, Gestion des affiliations et radiations aux caisses retraite et mutu les ressources humaines et le droit social. tâches à faible valeur ajoutée & % Saisie des variables de p pour être davantage l’analyse et la réflexion » dans des D Etablissement Administration du personnel (gestion des entrées / sorties, établissement de documents administratif Outre les problèmes relatifs à la formation et aux compétences, l’évolution du métier de Gestionnaire de Paye et la modification des profils recrutés bouleversent les fondamentaux et vont obliger les entreprises à repenser leur politique de rétention afin de mieux fidéliser leurs Gestionnaires de Paye. # Fatima Martins, Responsable Paye chez Pierre & Vacances + & / Au
  • 5. X 56% + / 38% 48% 40% Les aspirations des Gestionnaires de Paye 15% 55% 22% 9% Comment les retenir ? 48% 13% 33% 37% 94% des Gestionnaires de Paye interrogés déclarent être intéressés et impliqués dans leur 6% 36% travail, 88% sont motivés et 70% admettent travailler dans de bonnes conditions. Tout à fait d’accord Plutôt d’accord A quel point êtes-vous d’accord avec les affirmations suivantes, concernant votre poste actuel ? 56% Vous êtes intéressé(e) et impliqué(e) dans votre travail 38% 48% Vous êtes motivé(e) Vous avez de bonnes conditions de travail Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail 13% 40% 15% 55% 48% 22% Vous avez des perspectives d’évolution Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...) 6% 37% 36% Tout à fait d’accord Cependant, seuls 47% sont satisfaits de leur développement professionnel et seulement 42% sont satisfaits de leur rémunération. Ils sont d’ailleurs 81% à nous préciser que la rémunération est la raison principale qui les pousserait à changer de poste, loin devant la mission et les responsabilités liées au poste (64%) et la localisation géographique (62%). En effet, si la moyenne des salaires en début de carrière a augmenté au cours de ces dernières années (26 k€) de par la modification des profils recrutés, il n’en reste pas moins que les niveaux de rémunération se tassent après 6/7 ans d’expérience. Plutôt d’accord Il n’est pas rare de rencontrer un Bac +5 avec 3 ans Vousd’expérience audansmême êtes intéressé(e) et impliqué(e) votre travail niveau de salaire qu’un autodidacte avec Vous êtes motivé(e) 10 ans d’expérience (34 avez de bonnes conditions de travail k€). Vous Votre employeur reconnaît la qualité de votre travail La diversité des profils provoque une forte Vous avez des perspectives d’évolution disparité des salaires et bouleverse l’équilibre Votre employeur contribue à votre développement professionnel (formations, ...) des rémunérations, ce qui peut générer de Votre l’insatisfaction etrémunération est à la hauteur de vos compétences de la frustration. 3% 17% 1% 15% 35% 32% 6% 5% 24% 26% 32% 25% 46% 22% Plus de 40 000€ 35 000 - 40 000 40% 29% 0-3 ans Paye de son équipe, identifier les hauts potentiels et gérer les mobilités. Il doit en outre apporter du contenu et une vision globale de l’entreprise à ses Gestionnaires de Paye en attente d’évolution. 33% 9% Votre rémunération est à la hauteur de vos compétences Les perspectives d’évolution ne sont citées que par 55% des Gestionnaires de Paye interrogés, notamment les plus diplômés. Un tiers déclare souhaiter rester Gestionnaire de Paye, un tiers souhaite s’orienter vers un rôle de responsable paye et un tiers souhaite partir vers une autre fonction RH. Il est à noter que ce sont les profils RH qui aspirent le plus à évoluer et sont de ce fait les plus difficiles à fidéliser. 12% 4-9 ans 10-15 ans 30 000 - 35 000 25 000 - 30 000 17% 12% Moins de 25 000€ 16 ans et plus « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » En raison de ce changement, le Responsable Paye voit son rôle managérial évoluer. Il doit nécessairement s’impliquer activement dans le recrutement des Gestionnaires de « Chez Etam, nous pensons qu’il est important de donner une vision plus générale à nos Gestionnaires de Paye afin qu’ils puissent inscrire leur métier dans l’activité globale de l’entreprise » & % Samuel Le Métayer, Responsable des affaires sociales et de la paye chez Etam # + & /
  • 6. X + / Gestionnaire de Paye Un métier en pleine évolution Notre étude, menée auprès de candidats placés et rencontrés et de responsables paye, montre clairement que le métier de Gestionnaire de Paye connaît une véritable mutation depuis quelques années. L’automatisation croissante des tâches à faible valeur ajoutée rend le poste plus attractif, plus technique, plus polyvalent et ouvre ses portes à des candidats de plus en plus diplômés. aujourd’hui à la croisée des chemins entre la comptabilité, les ressources humaines et le juridique. Par ailleurs, les entreprises doivent accompagner durablement ce changement et reconnaître davantage le métier en adaptant leur politique de rémunération et en offrant de réelles perspectives de carrières. Estelle RAOUL, Directrice Senior Page Personnel Malgré tout, les formations actuelles ne suffisent pas à répondre aux attentes des entreprises pour un poste qui se veut Pour toute information, contactez : Page Personnel 163, avenue Achille Peretti 92200 Neuilly-sur-Seine Estelle Raoul Directrice Senior Division Ressources Humaines Tél. : 01 78 99 48 48 estelleraoul@pagepersonnel.fr Retrouvez notre étude de rémunérations Ressources Humaines sur le site Page Personnel ANDRH 5, avenue Bertie Albrecht 75008 Paris « Il faut penser la fonction différemment. La fonction a changé, elle est de plus en plus opérationnelle et liée au business, il est donc nécessaire que les profils recrutés changent. N’ayons pas peur de prendre des risques sur les recrutements. » & % Jean-Yves Le Guillou, Chef de groupe de gestion chez Thalès Global Services # + & / « Toute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 n’autorise, aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, d’une part que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et d’autre part, que les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration. » & Cindy Franc Chef de projet événements, formation et partenariats Tél. : 01 56 88 18 36 cfranc@andrh.fr % # - X + & /