Dokumen tersebut membahas prosedur hukuman dan etika yang berlaku dalam hubungan antar karyawan perusahaan. Beberapa poin penting yang diangkat adalah pentingnya adanya prosedur keluhan formal bagi karyawan, penerapan disiplin secara adil dan konsisten, serta perlunya perusahaan melindungi privasi data pribadi karyawan.

1. Materi MSDM 14
PROSEDUR HUKUMAN DAN ETIKA DALAM
HUBUNGAN ANTAR KARYAWAN
Oleh :
Tri Panca Titis &
Dwi Karyawati D
Jakarta 2016, UPI YAI

2. Pembukaan Materi 14
Resolusi Alternatif : bagi perusahaan
dan karyawan
Dalam program ADR, karyawan dapat berbicara dan
perusahaan dapat mengambil keputusan dengan
cepat dan dengan moral yang baik, yaitu :
a. Adil dalam memberikan keputusan
b. Memberikan mediasi apabila tidak ada
kesepakatan antara karyawan dan perusahaan,
sampai ditemukannya kesepakatan
c. Menyelesaikan keputusan masalah dengan
perusahaan dan membayar biaya yang ditanggung

3. Beberapa Pengertian Mengenai
Prosedur Hukuman
Hubungan karyawan adalah kemudahan karyawan
melakukan implementasi praktis dari filosofi dan aturan
yang berlaku dalam organisasi dan karyawan.
Hukuman adalah prosedur administrasi, apakah
terdapat pelanggaran dalam organisasi/karyawan, dengan
pemberian sanksi hukuman administrasi, merupakan dasar
fundamental dari suatu organisasi.
Prosedur hukuman adalah fokus pada keadilan
dalam memaknai prosedur keputusan, harus konsisten
apabila berbeda tim penilai tetap sama bebas dari bias,
informasi yang akurat, kesesuaian dan dasar moral etik
karyawan
Hukuman distributif adalah fokus pada keadilan
dalam keputusan dan masukan karyawan

4. Kenapa terdapat prosedur hukuman
Adanya Organizational Citizenship Behaviors (OCBs) :
a. Mengurangi tingkat stres pada karyawan dalam
organisasi
b. Mengurangi turnover
c. Akan menaikan indeks kepuasan karyawan
d. Akan menaikan komitmen karyawan terhadap
perusahaan
e. Adanya kepercayaan kepada perusahaan
f. Perilaku hubungan antar karyawan terjalin dengan
baik

5. Komponen dari Prosedur Hukuman
• Hukuman interaksi merupakan komponen
yang dilihat dari kualitas interpersonal
karyawan dalam organisasi
• Informasi hukuman merupakan anggapan/
penjelasan dari permasalahan atau problem
dari karyawan

6. Fungsi prosedur hukuman dalam perilaku
Dalam organisasi, sangat penting terdapat prosedur
hukuman dalam kapasitas individu dan kelompok
dalam mengkomunikasikan masalahnya, dapat
berfungsi :
a. Memastikan keadilan kepada seluruh karyawan
b. Menyediakan penggantian apabila dalam perlakuan
terdapat ketidakadilan dalam keputusan
c. Dapat menolong untuk meningkatkan keefektifan
organisasi
d. Menghasilkan loyalitas karyawan dan komitmen
organisasi

7. Inti karakter dari keefektifan sistem
hukuman
• Eleganance, prosedur yang ringkas, pengaplikasian
tugas, adanya otoritas sistem diagnostik yang baik
• Accesbility, mudah digunakan, diiklankan,
komperhensif, proses yang terbuka
• Correctness, administrasi yang baik, mengikuti
prosedur, desain ulang, pengeluaran yang sesuai
• Responsiveness, waktu, budaya yang layak, hasil nyata,
komitmen dari manajemen
• Nonpunitiveness, sistem yang menarik, keadaan yang
jelas, tidak ada yang tidak bisa menggunakan sistem
tersebut

8. Prosedur Keluhan dalam Perserikatan
Kerja Perusahaan
Konflik yang ada dalam karyawan seperti
ketidakadilan, kelebihan beban kerja,promosi dan
sebagainya, dalam hal ini perusahaan membuat
prosedur keluhan agar :
1. Meningkatkan komitmen organisasi,
kemampuan untuk adil dalam karyawan dan
mengidentifikasi dini masalah dalam organisasi
2. Menghindari tuntutan berlebihan dari hukuman
dan aturan yang berlaku di dalam suatu negara
3. Mencegah adanya serikat pekerja

9. Gambar Prosedur Keluhan
Keluhan Supervisior
Tidak
ada
solusi
Keterbukaan management
dari keluhan pemilihan
bentuk pendekatan
Pendiskusian
meja bundar
Hasil
analisis

10. Dasar Prosedur Kebutuhan Pekerjaan Efektif
a. Semua karyawan harus mengetahui persis
tentang prosedur dan bagaimana
mengoperasikannya.
b. Karyawan harus percaya dan tidak ada alasan
terhadap mereka yang tidak bisa
menggunakan prosedur tersebut.
c. Manajemen harus merespon cepat dan
sepenuhnya kebutuhan karyawan.
d. Menyediakan proses banding karyawan.

11. Disiplin Karyawan
Dalam hal ini disiplin karyawan berfungsi untuk :
a. Disiplin dapat mengingatkan karyawan marginal
dengan kinerja rendah dan hasil dalam
perubahan perilaku.
b. Disiplin dapat mengirim sinyal kepada karyawan
lainnya untuk mendapatkan tingkat yang
diharapkan dari kinerja dan standar perilaku.
c. Jika disiplin merupakan masukan legitimasi dari
karyawan untuk membuat meningkatkan
motivasi, moral dan prestasi.

12. Disiplin Progresif/Aturan Menurut Douglas
Mcgregor harus :
• Segera, dalam arti menyentuh issue, dimana terdapat
umpan balik tidak ada kesalahpahaman tentang
disiplin.
• Dengan peringatan, mengingatkan tentang issue yang
akan berkembang dari perilaku pekerja.
• Konsisten, disipilin dalam keadilan dan konsisten dalam
pengambil keputusan dari manager dan top manager.
• Impersonal, issue yang berkembang manager tidak
bermain dalam tingkatan disiplin karena karyawan
tidak menyukainya dan sama seperti perilaku
hukuman.

13. Disiplin dalam wawancara
• Issue berlebihan atas masalah perilaku
ditempat kerja seperti kehadiran/ ketepatan
waktu.
• Issue berlebihan atas masalah kinerja
pekerjaan seperti tingkat produktivitas yang
rendah.

14. Issue Pekerja Kontrak
• Kalusal/ permis untuk tidak mempengaruhi / melarang dari
perekrutan klien/ karyawan dari mantan karyawan untuk 1-
2 tahun
• Pembayaran kembali mengharuskan anda tidak mengambil
pekerjaan lain, yang telah dibayar perusahaan setiap terjadi
relokasi/penempatan rolling dan perekrutan
• Tidak umum, bahwa perusahaan harus memiliki
kesempatan untuk menyesuaikan tawaran pekerjaan yang
anda dapatkan
• Tidak ada pelarangan dari rahasia dagang diluar pekerjaan
anda atau informasi esklusif lainnya untuk bekerja disebuah
perusahaan setelah anda meninggalkan perusahaan
tersebut
• Tidak ada pelarangan persaingan dari pekerjaan selama 6
bulan sampai 5 tahun

15. Berikut ini dipaparkan kegiatan inti dari
manajer dalam pengkajian wawancara
• Menyajikan situasi secara jelas, ringkas dan
teratur sampai akhir
• Menghindari perdebatan atau pengulangan dari
masalah masa lalu
• Tidak pernah berbicara ke individu mengenai
privasi
• Berempati tetapi tidak mengorbankan siapapun
dalam organisasi
• Langkah selanjutnya dalam mementukan
keputusan

16. Keadilan informasi untuk menjaga melindungi
privasi pribadi dari pada sebelumnya
• Untuk menyiapkan pedoman dan kebijakan untuk melindungi
informasi dari organisasi
• Untuk menginformasikan karyawan kebijakan penanganan
informasi
• Menjaga keharmonisan/ keakbraban dengan peraturan di suatu
negara mengenai privasi
• Untuk menetapkan kebijakan yang menentapkan secara khusus
bahwa karyawan dan calon karyawan tidak dapat mengabaikan hak
mereka untuk privasi
• Menetapkan kebijakan bahwa setiap mengelola/ memenej. Yang
melanggar prinsip privasi akan dikenakan disiplin/ penghentian
• Memungkinkan karyawan untuk mengotorisasi pengungkapan
informasi pribadi dan menjaga informasi pribadi dalam organisasi

17. Penilaian pelamar pekerjaan dan karyawan
• Menjaga hal terhadap privasi
• Kerahasiaan terjamin
• Memperoleh persetujuan dari karyawan sebelum
menilai mereka
• Hak karyawan untuk mengetahui informasi
• Adanya batasan waktu mengenai data yang diakses
• Menggunakan prosedur paling valid, meminimalkan
kesalahan dan pengeluaran
• Mengabulkan permohonan dari karyawan dengan
pertimbangan dan rasa hormat

18. Solusi yang baik : bagi perusahaan dan karyawan
• Jangan meruncingkan masalah/ issue yang berkembang
• Manajemen puncak menekankan bahwa program tersebut
tidak sukarela tetapi sesuai dengan kopetensinya
• Melibatkan semua pemangku kebijakan dalam desain
program
• Mengidentifikasi metrik, untuk mengukur proses program
• Karyawan dan manager menyatukan arah dan
mengidentifikasi konflik dini dari level yang tidak mungkin
terjadi
• Mendengarkan keluhan pengguna karyawan dan sesuai
kebutuhan
• Memasarkan program internal untuk memastikan dan
menggunakan kekuatan eksternal untuk kekuatan
perusahaan

19. TERIMA KASIH