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ACCORD COLLECTIF RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
BRANCHE DES FLEURISTES, VENTE ET SERVICES DES ANIMAUX FAMILIERS
Préambule :
Vu l’Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les
dispositions ont été reprises par la loi n°2013-185 du 1er
mars 2013 portant création du contrat de
génération complétée par le décret n°2013-222 du 15 mars 2013
Les partenaires sociaux de la Branche des Fleuriste, Vente et Services des animaux familiers se sont
réunis, en Commission mixte paritaire, en vue de négocier sur l’emploi et le contrat de génération,
compte-tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues dans ces domaines.
Le présent accord est conclu en faveur du développement de l’emploi et des compétences, en
particulier à l’égard des jeunes et des seniors. Il s’articule autour du :
- Contrat de génération, dont les dispositions se substitueront, à compter de l’entrée de
vigueur du présent l’Accord, à celles prévues par l’Accord collectif relatif à l’emploi des
seniors en date du 21 octobre 2009 étendu.
Le contrat de génération poursuit les objectifs suivants : faciliter l’insertion durable des jeunes,
favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des
savoirs et des compétences entre les générations.
Il est ici rappelé, que le dispositif du contrat de génération varie selon l’effectif de l’entreprise. Pour
les entreprises de moins de 300 salariés, il repose sur une incitation financière en cas d’embauche
d’un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l’emploi d’un salarié âgé de 57 ans et plus.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus, il repose sur l’obligation de négocier un accord relatif au
contrat de génération et en cas d’impossibilité de parvenir à la signature d’un accord, sur l’obligation
de mettre en œuvre un plan d’action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une
pénalité.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d’aide associé au contrat de génération est
d’accès direct. En revanche, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300
salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés,
l’aide associée au contrat de génération est conditionnée à la conclusion d’un accord collectif
d’entreprise, ou à défaut d’un tel accord, attestée par un PV de désaccord, à la mise en œuvre d’un
plan d’action.
Toutefois, la loi prévoit la possibilité pour un accord collectif de Branche étendu de couvrir les
entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un
groupe dont l’effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés. Le présent Accord poursuit cette
finalité et doit permettre aux entreprises éligibles d’accéder aux incitations associées au dispositif du
1
contrat de génération et favoriser ainsi l’emploi des jeunes, le recrutement et le maintien dans
l’emploi des salariés âgés.
Enfin, le présent Accord s’inscrit dans la continuité des orientations déjà adoptées en matière de
GPEC, de formation professionnelle, d’égalité professionnelles des femmes et des hommes.
Article 1 : Champ d’application du présent accord
Le présent avenant s’applique aux entreprises visées à l’article 1-1 de la Convention collective
nationale des Fleuristes, de la Vente et des Services des animaux familiers du 21 janvier 1997
étendue, modifié par l’avenant n°11 du 8 décembre 2011 étendu.
TITRE 1 : CONTRAT DE GENERATION
Chapitre 1 : Diagnostic préalable de la Branche
Les présentes dispositions se fondent, conformément aux dispositions du code du travail, sur la base
d’un diagnostic préalable des ressources humaines orienté sur la situation des jeunes et des seniors,
et sur les compétences clés dans l’entreprise. Celui-ci a été établi à partir des résultats des rapports
annuels de Branche.
Ce diagnostic partagé paritairement est joint en annexe du présent Accord.
Article 1-1 : Bilan de l’Accord seniors dans la Branche
Les négociations sur le contrat de génération étant substituées à celles sur l’emploi des seniors, le
diagnostic préalable joint en annexe rend compte en premier lieu des résultats de la mise en œuvre
des engagements pris antérieurement par la Branche concernant l’emploi des salariés âgés, à savoir :
maintien dans l’emploi des seniors, mesures en faveur de l’évolution des carrières professionnelles,
mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité,
selon les indicateurs précisés dans l’Accord du 21 octobre 2009 étendu.
Article 1-2 : Bilan sur la structure des effectifs, la situation et l’évolution des ressources humaines
dans la Branche
Le diagnostic paritaire, annexé au présent Accord, comporte les informations suivantes :
- La pyramide des âges, indiquant la place respective des jeunes et des seniors, par sexe ;
- L’état des départs à la retraite et les prévisions;
- La nature des embauches et les perspectives de recrutement ;
- Les compétences-clés, c’est-à-dire les compétences dont la préservation et le
développement sont considérées comme essentielles pour la Branche ;
Chapitre 2 : Mesures en faveur des jeunes
Article 2-1 Bénéficiaires et Etat des populations visées dans notre branche
2
Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les mesures du présent
accord vise les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’ils sont reconnus travailleurs
handicapés. En outre, en application du décret n°2015-249 du 3 mars 2015, sont également couverts
par le présent Accord les apprentis embauchés sous CDI et âgés de moins de 26 ans à l’expiration de
leur période de formation.
Les partenaires sociaux de la Branche constatent que les jeunes de moins de 26 ans représentaient:
En 2012 : 8 237 salariés, soit 39,6% de la population employée dans la branche.
Et en 2013 : 7 030 salariés, soit 34% de la population employée dans la branche.
Les partenaires sociaux de la Branche constatent que les seniors de plus de 55 ans représentaient :
En 2012 : 1 495 salariés, soit 7,10% de la population employée dans la branche.
Et en 2013 : 1 450 salariés, soit 7% de la population employée dans la branche.
Article 2-2 Objectifs chiffrés en matière d’embauche
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, dans un contexte économique difficile et incertain,
de faire évoluer le nombre de jeunes bénéficiaires d’ici le 31 décembre 2018 à raison d’une hausse
de 3 %, dont 1,5 % d’embauches en CDI. Ces embauches doivent être réalisées à temps plein, mais
lorsque son parcours ou sa situation le justifie, un jeune peut être employé à temps partiel, sous
réserve de son accord exprès et que la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat ne
soit pas inférieure à un 4/5ème
(soit 28 heures par semaine).
Dans ce cadre, l’embauche d’un jeune peut avoir pour finalité d’assurer la transmission de très
petites entreprises. En effet, un chef d’une entreprise de moins de 50 salariés, âgé d’au moins 57
ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans - lequel peut être un membre de sa famille- en
contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel avec son accord afin de lui
transmettre l’entreprise, par le biais d’une période de préparation à la succession.
Article 2-3 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes
Il est rappelé au préalable, que le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d’entrée
privilégié dans la vie professionnelle, et représente, en 2013, 36% des contrats des nouveaux
embauchés.
A- Modalités d’intégration
Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes
embauchés, un parcours d’accueil.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments
indispensables pour s’intégrer et participer à la collectivité de travail.
Celui- ci sera composé des éléments d’information suivants :
3
- Remise d’un livret d’accueil présentant l’entreprise, la vie sociale de l’entreprise pour les
entreprises de plus de 10 salariés (institutions représentatives du personnel éventuelles,
médecine du travail, garanties et avantages,…). Voir modèle-type en annexe.
- Information sur la sécurité et la conduite à tenir en cas d’accident ou d’incident,
- Remise des notices d’information sur la couverture complémentaire prévoyance et frais de
santé
- Présentation du règlement intérieur pour les entreprises de plus de 20 salariés, qui est par
ailleurs affiché selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
- Remise d’un document sur le droit conventionnel applicable à l’entreprise et information sur
les modalités d’accès aux conventions et accords collectifs. Voir modèle-type en annexe.
Afin de faciliter l’intégration du jeune embauché, l’entreprise prendra soin de désigner un référent
(salarié volontaire ou à défaut, responsable hiérarchique), qui accompagnera le jeune et lui fera
connaitre l’entreprise, son poste et son environnement de travail. Le référent sera chargé d’apporter
des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail,
le fonctionnement de l’entreprise, ou de l’orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter
une réponse. Cet accompagnement doit être distingué de la mission de tuteur.
B- Modalités de formation du jeune
En amont, les partenaires sociaux de la Branche entendent développer leur action sur la formation
initiale des jeunes, en faisant connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de
l’enseignement, les caractéristiques et évolutions des métiers de la fleuristerie, de l’animalerie et des
services liés aux animaux familiers, ainsi que les compétences qu’ils requièrent.
De plus, les entreprises mettront en place, selon leur structure et leurs possibilités, un parcours de
formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de
l’entreprise et de la fonction ainsi qu’à celles du titulaire.
Ce parcours comportera une formation à la sécurité et à la prévention, une formation au poste de
travail (techniques utilisées, produits et appareils, équipements de protection individuelle,…).
Article 2-4 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable
hiérarchique et son référent
Les entreprises devront prévoir et mettre en place, selon l’importance de leur structure et leurs
possibilités, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, afin
de faire un point sur son intégration, d’aborder les points de satisfaction et à améliorer, notamment
identifier les besoins en formation. Cet entretien doit être programmé au cours du 2ème
mois suivant
l’arrivée en entreprise et au plus tard avant la fin de la période d’essai.
Un modèle de fiche d’entretien de suivi est en annexe du présent Accord.
Chapitre 3 : Mesures en faveur de l’emploi des seniors
4
Article 3-1 Bénéficiaires
Sont désignés comme seniors les actifs de 55 ans et plus en cas d’embauche de seniors, et les actifs
de 57 ans et plus en cas de maintien dans l’emploi des seniors. Pour les travailleurs handicapés, l’âge
est fixé à 55 ans.
Article 3-2 Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des seniors
Les seniors de 55 ans et plus représentent dans la Branche 7 % de l’effectif total des salariés en 2013.
Compte-tenu du maintien dans l’emploi des seniors, la population des 55 ans et plus est maintenue à
7 % de l’effectif total pendant la durée de l’Accord.
Article 3-3 Mesures d’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail
Celles-ci ont pour objet d’assurer la continuité des mesures mises en place précédemment dans
l’Accord emploi Seniors, et d’en prolonger les effets.
Actions de prévention et de sécurité
Les seniors bénéficieront de formations sécurité adaptées, en particulier une formation aux gestes et
postures en s’appuyant sur les ressources internes ou externes (CRAM,…).
En parallèle, les entreprises devront poursuivre leur effort de valorisation du document unique, qui
consigne les résultats des évaluations périodiques des risques professionnels dans les entreprises.
Actions d’aménagement des conditions de travail, de prévention de la pénibilité
Les seniors affectés à des postes exigeant le port ou la manipulation de charges lourdes ou de
longues stations debout et statiques, se verront proposer, après avis du médecin du travail, soit une
adaptation de leur poste, soit une polyvalence de leur emploi, toute modification du contrat de
travail nécessitant l’accord du salarié concerné.
Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au Comité d’Hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT), ou à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises pourvues
de représentants élus du personnel.
Article 3-4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences
En prolongement des mesures adoptées précédemment dans l’Accord Emploi seniors, des actions
adaptées doivent assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques.
Mise en place de binômes d’échange de compétences
Le contrat de génération repose sur la mise en place de binôme constitué par :
- L’embauche en CDI à temps plein, d’un jeune âgé de moins de 26 ans ou d’un jeune de moins
de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
5
- Et le maintien dans l’emploi d’un salarié âgé d’au moins 57 ans, ou de 55 ans lorsqu’il est
reconnu travailleur handicapé, ou le recrutement d’un salarié âgé de 55 ans ou plus.
Sauf exceptions légales, le binôme doit être constitué pour une durée de 3 ans.
Les entreprises s’attacheront, par le biais de ces binômes d’échanges de compétences, à maintenir
les compétences clés et transverses nécessaires au développement de leurs activités et à mobiliser
un esprit de coopération intergénérationnelle.
Organisation de la diversité des âges et de la mixité au sein des équipes de travail
Afin d’éviter les pertes de compétences et de favoriser la complémentarité, les entreprises veilleront
à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail, ce qui permettra aux salariés expérimentés
de transmettre leurs savoirs faire dans une participation active de chacun. De même, elles
s’attacheront à favoriser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois lorsque la proportion de
femmes ou d’hommes est déséquilibrée.
Tutorat
Les parties signataires entendent poursuivre leur action pour favoriser le tutorat en tant que mission
à part entière bénéficiant pour cela d’une organisation et de moyens spécifiques. En 2013, 1,5% de
l’ensemble des salariés de la Branche ont bénéficié d’une formation au tutorat.
Les entreprises sont incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires. Ces
derniers bénéficieront prioritairement des formations propres à l’exercice du tutorat.
De façon à favoriser la fonction tutorale du senior, celui-ci pourra bénéficier en accord avec son
employeur d’un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
La branche se donne comme objectif chiffré que le nombre de missions de tutorat exercé par les
seniors représente 3 % de ces missions en 2018.
Article 3-5 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des objectifs définis
Les différentes actions définies dans le cadre du présent Accord en faveur de l’emploi des jeunes et
des seniors se dérouleront selon les délais que les articles de celui-ci déterminent, soit au plus tard
dans les 3 ans à compter de la date d’extension de l’accord.
TITRE 2 DISPOSITIONS FINALES
Article 2-1 Suivi et bilan du présent Accord
La CPNEFP de la Branche procédera chaque année au suivi de l’application du présent accord.
Un bilan du présent accord sera effectué en Commission paritaire ou en Commission mixte paritaire
dans un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Article 2-2 Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
6
Il est rappelé que les objectifs chiffrés prévus au Titre 1 s’entendent pour une période de 3 ans à
compter de la date d’extension du présent Accord, qui a été évaluée sur la période 2015-2018.
Article 2-3 Hiérarchie des normes
Les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement ne pourront déroger aux dispositions du
présent accord que dans un sens plus favorables aux salariés.
Article 2-4 Formalités et date d’entrée en vigueur de l’Accord
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu’énoncées à l’article L.2232-6 du code du
travail, le présent accord fera l’objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d’extension
conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté
d’extension.
FAIT A PARIS Le 16 septembre 2015
Pour le collège "employeurs":
Fédération Française des Artisans Fleuristes
17, rue Janssen
75019 PARIS
UNSSAC
17, rue Janssen
75019 PARIS
PRODAF
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75013 PARIS
CFTC CSFV Force de Vente
7
OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE
• OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE CONCERNANT LES JEUNES : d’ici au 31
décembre 2018, la branche s’engage à une hausse des embauches de 3% dont 1,5%
d’embauches en CDI.
• TRANSMISSION DES TRES PETITES ENTREPRISES : un Chef d’Entreprise de moins de 50
salariés, âgé d’au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans (qui peut-être
un membre de sa famille), en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel
avec son accord afin de lui transmettre l’entreprise par le biais d’une période de préparation
à la succession.
• OBJECTIFS CHIFFRES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS : La population des seniors
de 55 ans et plus est maintenue à 7% de l’effectif total pendant la durée de l’Accord.
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IDCC 1978 accord contrat generation

  • 1. ACCORD COLLECTIF RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION BRANCHE DES FLEURISTES, VENTE ET SERVICES DES ANIMAUX FAMILIERS Préambule : Vu l’Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été reprises par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération complétée par le décret n°2013-222 du 15 mars 2013 Les partenaires sociaux de la Branche des Fleuriste, Vente et Services des animaux familiers se sont réunis, en Commission mixte paritaire, en vue de négocier sur l’emploi et le contrat de génération, compte-tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues dans ces domaines. Le présent accord est conclu en faveur du développement de l’emploi et des compétences, en particulier à l’égard des jeunes et des seniors. Il s’articule autour du : - Contrat de génération, dont les dispositions se substitueront, à compter de l’entrée de vigueur du présent l’Accord, à celles prévues par l’Accord collectif relatif à l’emploi des seniors en date du 21 octobre 2009 étendu. Le contrat de génération poursuit les objectifs suivants : faciliter l’insertion durable des jeunes, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. Il est ici rappelé, que le dispositif du contrat de génération varie selon l’effectif de l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il repose sur une incitation financière en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l’emploi d’un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, il repose sur l’obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et en cas d’impossibilité de parvenir à la signature d’un accord, sur l’obligation de mettre en œuvre un plan d’action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d’aide associé au contrat de génération est d’accès direct. En revanche, pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, l’aide associée au contrat de génération est conditionnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, ou à défaut d’un tel accord, attestée par un PV de désaccord, à la mise en œuvre d’un plan d’action. Toutefois, la loi prévoit la possibilité pour un accord collectif de Branche étendu de couvrir les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés. Le présent Accord poursuit cette finalité et doit permettre aux entreprises éligibles d’accéder aux incitations associées au dispositif du 1
  • 2. contrat de génération et favoriser ainsi l’emploi des jeunes, le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés âgés. Enfin, le présent Accord s’inscrit dans la continuité des orientations déjà adoptées en matière de GPEC, de formation professionnelle, d’égalité professionnelles des femmes et des hommes. Article 1 : Champ d’application du présent accord Le présent avenant s’applique aux entreprises visées à l’article 1-1 de la Convention collective nationale des Fleuristes, de la Vente et des Services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue, modifié par l’avenant n°11 du 8 décembre 2011 étendu. TITRE 1 : CONTRAT DE GENERATION Chapitre 1 : Diagnostic préalable de la Branche Les présentes dispositions se fondent, conformément aux dispositions du code du travail, sur la base d’un diagnostic préalable des ressources humaines orienté sur la situation des jeunes et des seniors, et sur les compétences clés dans l’entreprise. Celui-ci a été établi à partir des résultats des rapports annuels de Branche. Ce diagnostic partagé paritairement est joint en annexe du présent Accord. Article 1-1 : Bilan de l’Accord seniors dans la Branche Les négociations sur le contrat de génération étant substituées à celles sur l’emploi des seniors, le diagnostic préalable joint en annexe rend compte en premier lieu des résultats de la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par la Branche concernant l’emploi des salariés âgés, à savoir : maintien dans l’emploi des seniors, mesures en faveur de l’évolution des carrières professionnelles, mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, selon les indicateurs précisés dans l’Accord du 21 octobre 2009 étendu. Article 1-2 : Bilan sur la structure des effectifs, la situation et l’évolution des ressources humaines dans la Branche Le diagnostic paritaire, annexé au présent Accord, comporte les informations suivantes : - La pyramide des âges, indiquant la place respective des jeunes et des seniors, par sexe ; - L’état des départs à la retraite et les prévisions; - La nature des embauches et les perspectives de recrutement ; - Les compétences-clés, c’est-à-dire les compétences dont la préservation et le développement sont considérées comme essentielles pour la Branche ; Chapitre 2 : Mesures en faveur des jeunes Article 2-1 Bénéficiaires et Etat des populations visées dans notre branche 2
  • 3. Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les mesures du présent accord vise les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’ils sont reconnus travailleurs handicapés. En outre, en application du décret n°2015-249 du 3 mars 2015, sont également couverts par le présent Accord les apprentis embauchés sous CDI et âgés de moins de 26 ans à l’expiration de leur période de formation. Les partenaires sociaux de la Branche constatent que les jeunes de moins de 26 ans représentaient: En 2012 : 8 237 salariés, soit 39,6% de la population employée dans la branche. Et en 2013 : 7 030 salariés, soit 34% de la population employée dans la branche. Les partenaires sociaux de la Branche constatent que les seniors de plus de 55 ans représentaient : En 2012 : 1 495 salariés, soit 7,10% de la population employée dans la branche. Et en 2013 : 1 450 salariés, soit 7% de la population employée dans la branche. Article 2-2 Objectifs chiffrés en matière d’embauche Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, dans un contexte économique difficile et incertain, de faire évoluer le nombre de jeunes bénéficiaires d’ici le 31 décembre 2018 à raison d’une hausse de 3 %, dont 1,5 % d’embauches en CDI. Ces embauches doivent être réalisées à temps plein, mais lorsque son parcours ou sa situation le justifie, un jeune peut être employé à temps partiel, sous réserve de son accord exprès et que la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat ne soit pas inférieure à un 4/5ème (soit 28 heures par semaine). Dans ce cadre, l’embauche d’un jeune peut avoir pour finalité d’assurer la transmission de très petites entreprises. En effet, un chef d’une entreprise de moins de 50 salariés, âgé d’au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans - lequel peut être un membre de sa famille- en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel avec son accord afin de lui transmettre l’entreprise, par le biais d’une période de préparation à la succession. Article 2-3 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes Il est rappelé au préalable, que le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d’entrée privilégié dans la vie professionnelle, et représente, en 2013, 36% des contrats des nouveaux embauchés. A- Modalités d’intégration Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d’accueil. Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s’intégrer et participer à la collectivité de travail. Celui- ci sera composé des éléments d’information suivants : 3
  • 4. - Remise d’un livret d’accueil présentant l’entreprise, la vie sociale de l’entreprise pour les entreprises de plus de 10 salariés (institutions représentatives du personnel éventuelles, médecine du travail, garanties et avantages,…). Voir modèle-type en annexe. - Information sur la sécurité et la conduite à tenir en cas d’accident ou d’incident, - Remise des notices d’information sur la couverture complémentaire prévoyance et frais de santé - Présentation du règlement intérieur pour les entreprises de plus de 20 salariés, qui est par ailleurs affiché selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ; - Remise d’un document sur le droit conventionnel applicable à l’entreprise et information sur les modalités d’accès aux conventions et accords collectifs. Voir modèle-type en annexe. Afin de faciliter l’intégration du jeune embauché, l’entreprise prendra soin de désigner un référent (salarié volontaire ou à défaut, responsable hiérarchique), qui accompagnera le jeune et lui fera connaitre l’entreprise, son poste et son environnement de travail. Le référent sera chargé d’apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, le fonctionnement de l’entreprise, ou de l’orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse. Cet accompagnement doit être distingué de la mission de tuteur. B- Modalités de formation du jeune En amont, les partenaires sociaux de la Branche entendent développer leur action sur la formation initiale des jeunes, en faisant connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l’enseignement, les caractéristiques et évolutions des métiers de la fleuristerie, de l’animalerie et des services liés aux animaux familiers, ainsi que les compétences qu’ils requièrent. De plus, les entreprises mettront en place, selon leur structure et leurs possibilités, un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l’entreprise et de la fonction ainsi qu’à celles du titulaire. Ce parcours comportera une formation à la sécurité et à la prévention, une formation au poste de travail (techniques utilisées, produits et appareils, équipements de protection individuelle,…). Article 2-4 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent Les entreprises devront prévoir et mettre en place, selon l’importance de leur structure et leurs possibilités, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, afin de faire un point sur son intégration, d’aborder les points de satisfaction et à améliorer, notamment identifier les besoins en formation. Cet entretien doit être programmé au cours du 2ème mois suivant l’arrivée en entreprise et au plus tard avant la fin de la période d’essai. Un modèle de fiche d’entretien de suivi est en annexe du présent Accord. Chapitre 3 : Mesures en faveur de l’emploi des seniors 4
  • 5. Article 3-1 Bénéficiaires Sont désignés comme seniors les actifs de 55 ans et plus en cas d’embauche de seniors, et les actifs de 57 ans et plus en cas de maintien dans l’emploi des seniors. Pour les travailleurs handicapés, l’âge est fixé à 55 ans. Article 3-2 Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des seniors Les seniors de 55 ans et plus représentent dans la Branche 7 % de l’effectif total des salariés en 2013. Compte-tenu du maintien dans l’emploi des seniors, la population des 55 ans et plus est maintenue à 7 % de l’effectif total pendant la durée de l’Accord. Article 3-3 Mesures d’amélioration des conditions de travail et de la santé au travail Celles-ci ont pour objet d’assurer la continuité des mesures mises en place précédemment dans l’Accord emploi Seniors, et d’en prolonger les effets. Actions de prévention et de sécurité Les seniors bénéficieront de formations sécurité adaptées, en particulier une formation aux gestes et postures en s’appuyant sur les ressources internes ou externes (CRAM,…). En parallèle, les entreprises devront poursuivre leur effort de valorisation du document unique, qui consigne les résultats des évaluations périodiques des risques professionnels dans les entreprises. Actions d’aménagement des conditions de travail, de prévention de la pénibilité Les seniors affectés à des postes exigeant le port ou la manipulation de charges lourdes ou de longues stations debout et statiques, se verront proposer, après avis du médecin du travail, soit une adaptation de leur poste, soit une polyvalence de leur emploi, toute modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié concerné. Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises pourvues de représentants élus du personnel. Article 3-4 Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences En prolongement des mesures adoptées précédemment dans l’Accord Emploi seniors, des actions adaptées doivent assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques. Mise en place de binômes d’échange de compétences Le contrat de génération repose sur la mise en place de binôme constitué par : - L’embauche en CDI à temps plein, d’un jeune âgé de moins de 26 ans ou d’un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; 5
  • 6. - Et le maintien dans l’emploi d’un salarié âgé d’au moins 57 ans, ou de 55 ans lorsqu’il est reconnu travailleur handicapé, ou le recrutement d’un salarié âgé de 55 ans ou plus. Sauf exceptions légales, le binôme doit être constitué pour une durée de 3 ans. Les entreprises s’attacheront, par le biais de ces binômes d’échanges de compétences, à maintenir les compétences clés et transverses nécessaires au développement de leurs activités et à mobiliser un esprit de coopération intergénérationnelle. Organisation de la diversité des âges et de la mixité au sein des équipes de travail Afin d’éviter les pertes de compétences et de favoriser la complémentarité, les entreprises veilleront à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail, ce qui permettra aux salariés expérimentés de transmettre leurs savoirs faire dans une participation active de chacun. De même, elles s’attacheront à favoriser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois lorsque la proportion de femmes ou d’hommes est déséquilibrée. Tutorat Les parties signataires entendent poursuivre leur action pour favoriser le tutorat en tant que mission à part entière bénéficiant pour cela d’une organisation et de moyens spécifiques. En 2013, 1,5% de l’ensemble des salariés de la Branche ont bénéficié d’une formation au tutorat. Les entreprises sont incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires. Ces derniers bénéficieront prioritairement des formations propres à l’exercice du tutorat. De façon à favoriser la fonction tutorale du senior, celui-ci pourra bénéficier en accord avec son employeur d’un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission. La branche se donne comme objectif chiffré que le nombre de missions de tutorat exercé par les seniors représente 3 % de ces missions en 2018. Article 3-5 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des objectifs définis Les différentes actions définies dans le cadre du présent Accord en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors se dérouleront selon les délais que les articles de celui-ci déterminent, soit au plus tard dans les 3 ans à compter de la date d’extension de l’accord. TITRE 2 DISPOSITIONS FINALES Article 2-1 Suivi et bilan du présent Accord La CPNEFP de la Branche procédera chaque année au suivi de l’application du présent accord. Un bilan du présent accord sera effectué en Commission paritaire ou en Commission mixte paritaire dans un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Article 2-2 Durée de l’Accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 6
  • 7. Il est rappelé que les objectifs chiffrés prévus au Titre 1 s’entendent pour une période de 3 ans à compter de la date d’extension du présent Accord, qui a été évaluée sur la période 2015-2018. Article 2-3 Hiérarchie des normes Les accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorables aux salariés. Article 2-4 Formalités et date d’entrée en vigueur de l’Accord Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu’énoncées à l’article L.2232-6 du code du travail, le présent accord fera l’objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d’extension conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d’extension. FAIT A PARIS Le 16 septembre 2015 Pour le collège "employeurs": Fédération Française des Artisans Fleuristes 17, rue Janssen 75019 PARIS UNSSAC 17, rue Janssen 75019 PARIS PRODAF 17, rue Janssen 75019 PARIS Pour le collège "salariés" : FGTA FO 7, passage Tenaille 75013 PARIS CFTC CSFV Force de Vente 7
  • 8. OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE • OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE CONCERNANT LES JEUNES : d’ici au 31 décembre 2018, la branche s’engage à une hausse des embauches de 3% dont 1,5% d’embauches en CDI. • TRANSMISSION DES TRES PETITES ENTREPRISES : un Chef d’Entreprise de moins de 50 salariés, âgé d’au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans (qui peut-être un membre de sa famille), en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel avec son accord afin de lui transmettre l’entreprise par le biais d’une période de préparation à la succession. • OBJECTIFS CHIFFRES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS : La population des seniors de 55 ans et plus est maintenue à 7% de l’effectif total pendant la durée de l’Accord. 8