Ein kurzer Überblick über grundlegende Gesprächstechniken und die verschiedenen Arten von Mitarbeitergesprächen

2. 1) Einführung
2) Grundlagen der erflogreichen
Kommunikation
3) OptimalerAblauf
4) Fazit
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3. 3
Das Mitarbeitergespräch dient dem
Informationsaustausch zwischenVorgesetztem
und Mitarbeiter: Es werden Ziele vereinbart,
Ursachen von Problemen analysiert und
geeignete Lösungen erarbeitet,
Tätigkeitsbereiche delegiert,Anerkennung und
Kritik ausgesprochen, Entscheidungen
vorbereitet und getroffen, künftige Aktivitäten
geplant und koordiniert.

4.  Führungsinstrument, welches nicht delegiert werden
kann (i.d.R. zwischen direktenVorgesetzen und
Mitarbeiter)
 In der Regel 4-Augen Gespräche (Ausnahmen:
Disziplinarischer Inhalt)
 Zielsetzung ist immer vorhanden
 BesondereAnlässe undThemen
 Regelmäßige Gespräche vs. Situationsbedingte
(unregelmäßige) Gespräche
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5. Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Zielvereinbarungsgespräch
 Was sind die Aufgaben? Welche Ziele müssen dabei
erreicht werden?
 Konkrete Ziele motivieren, helfen Prioritäten zu setzen
 Anhand der Zielerreichung kann die Leistung bewertet
werden
 Ziele müssen fordern, aber nicht überfordern
 Ziele smart formulieren
 Einschätzung des Mitarbeiters bei der Zielsetzung
berücksichtigen
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6. Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Fördergespräch
 Kann auch in Beurteilungsgespräch integriert werden
 Mitarbeiter muss an sich stetig ändernde Arbeitswelt angepasst
werden
 Erörterung der beruflichen Weiterentwicklung und Festlegung
geeigneter Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
 Unter Berücksichtigung der Faktoren Zeit und Geld
 Eventuelle Einbeziehung eines Mitarbeiters der mit
Qualifizierungsmaßnahmen und Budgetplanung besser vertraut ist.
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7. Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Jahresgespräch
 Zusammenfassung der drei Gespräche
 Zeitersparnis
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Beurteilung
Förderung
Zielvereinbarung

8. Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Mitarbeiterbeurteilungsgespräch
 Beurteilung =Vergleich des Soll- und Ist Zustands
 Beurteilung hinsichtlich Leistung und desVerhaltens bei der
Erstellung der Leistung
 Führungsposition: Rechtfertigungssituation, Mitarbeiter:
eventuelle Angst vor schlechter Beurteilung bzw. Divergenz der
Bewertungen
 Möglichkeit der Rechtfertigung des Mitarbeiters, Endurteil der
Führungskraft geht in Personalakte über
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9. Unregelmäßige Mitarbeitergespräche
 Vorstellungsgespräch
 Krankenrückkehrgespräch
Erörterung und Senkung der Fehlzeiten
 Einführungsgespräch
 Entlassungs- oder Abgangsgespräch
 Gespräche im Rahmen der Suchtbekämpfung
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10. 10

11. Aktives Zuhören
 Wertschätzung entgegenbringenVermeidung von
Missverständnissen, Erhalt von Sachinformationen durch
 Blickkontakt, Kopfnicken, zugewandter Körperhaltung
und einerWiederholung der Aussagen mit eigenenWorten
Konstruktives Feedback
 Mit positivem Feedback beginnen und danach mögliche
Verbesserungsvorschläge aufzeigen
 Feedback soll zur prinzipiell möglichen Weiterentwicklung
des Feedback-Nehmers beitragen
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12. Ich Botschaften
 Gegenteil von Du Botschaften
 Sie beeinflussten positiv eine partnerschaftliche Beziehung
und eine offene Gesprächssituation
 Häufig würden Ich-Botschaften („Ich fühle mich
übergangen.“) in eine Du-Botschaft („Du bist rücksichtslos.“)
übersetzt
 In der Ich-Form vorgebracht, würden geäußerte
Gefühlsstimmungen nicht zu verletzender Kritik an der
anderen Person, wie möglicherweise bei einer „Du-
Botschaft”
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13. Fragen
,,Wer fragt, der führt.‘‘
 Zurückhaltende Mitarbeiter aus der Reserve locken
 Interesse an der Meinung des Gesprächpartners vermitteln
 Zeit gewinnen um über vorheriges nachzudenken
 Vermeidung von zu vielen geschlossenen Fragen und
Suggestivfragen
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14. Nicht direktive Gesprächsführung
 Die Gesprächsführung wird dem Mitarbeiter
Überlassen
 Anstatt zu widersprechen, Rückfragen
stellen
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15. 3.) Optimaler Ablauf
eines
Mitarbeitergesprächs
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16.  Agenda festlegen
 Störungen ausschließen
 Unterlagen bereithalten
 Termin und Ort rechtzeitig festlegen
 Inhalte und Argumentationsgänge
vorbereiten
 Sitzordnung
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,,Ein Mitarbeitergespräch ist nur so gut wie seineVorbereitung!‘‘

17.  Schaffung einer ruhigen
Gesprächsatmosphäre
 Positiver Einstieg
 Vereinbarte Ziele sollten SMART formuliert
werden
 1/3 überVergangenheit Reflexion, 2/3 über
Zukunft
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18.  Protokollierung von Gesprächen
 Festhalten aller besprochenenThemen
(Zielerreichung, Fortbildungsbedarf)
 Protokoll muss vertraulich sein und nur den
Teilnehmenden des Gesprächs offen stehen
 Verfolgung der Umsetzung
(Zielverfolgung, Unterstützung,
Modifikation, Zwischengespräch)
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19. 19

20.  Becker, Manfred (2009): Personalentwicklung,
Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 5.Auflage
 Bröckermann, Reiner (2001): Personalwirtschaft,
Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2.Auflage
 Bröckermann, Reiner (2009): Personalwirtschaft,
Lehr- und Übungsbuch für HRM, Stuttgart:
Schäffer-Poeschel, 5.Auflage
 Bühner, Rolf (2005): Personalmanagement,
München:Oldenbourg
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21.  Jung, Hans (2008): Personalwirtschaft, München:
Oldenbourg, 8.Auflage
 Mentzel, Wolfgang (2008): Personalentwicklung,
München: dtv, 3.Auflage
 Mentzel, Wolfgang (2010): Mitarbeitergespräche,
Freiburg: HaufeVerlag, 5.Auflage
 Schulz vonThun, Friedemann (2001): Miteinander
Reden: Kommunikationspsychologie für
Führungskräfte, Hamburg: Rowohlt, 3.Auflage
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22.  www.wirtschaftslexikon24.com/d/mitarbeiterge
spr%C3%A4ch/mitarbeitergespr%C3%A4ch.ht
abgerufen am 19.05.2015
 www.uni-due.de/imperia/md/content/
zfh/ms_konstruktives_feedback.pdf
abgerufen am: 23.05.2015
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