Ce diaporama a bien été signalé.
Le téléchargement de votre SlideShare est en cours. ×

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 1
TRƯỜNG TRUNG CẤP KT&NV ...
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 2
Mục Lục
Mục Lục ..........
Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp
Sv:Dương Trường Thành
Lớp: QTKD1B1 Trang 3
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cả...
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité
Publicité

Consultez-les par la suite

1 sur 55 Publicité

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

Publicité
Publicité

Plus De Contenu Connexe

Similaire à Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng (20)

Plus par Luận Văn Tri Thức (20)

Publicité

Plus récents (20)

Báo cáo thực tập tuyển dụng nhân sự tại công ty xây dựng

  1. 1. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 1 TRƯỜNG TRUNG CẤP KT&NV NAM SÀI GÒN KHOA KINH TẾ -----------o0o------------ DƯƠNG TRƯỜNG THÀNH Lớp:QTKD1B1 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI : NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5 TẢI WORD MIỄN PHÍ KB ZALO 0936.885.877 DỊCH VỤ VIẾT, BCTT, KHÓA LUẬN TRỌN GÓI LUANVANTRITHUC.COM ZALO 0936.885.877 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Tháng …. năm …..
  2. 2. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 2 Mục Lục Mục Lục ............................................................................................. 2 Lời Mở Đầu........................................................................................ 3 Lời cảm ơn ........................................................................................... Phần I:Khai quát đơn vị thực tập ....................................................... 4 1.Giới thiệu chung về Công Ty.......................................................... 6 2.Chức năng của công ty.................................................................... 7 3.Quá trình thành lập.......................................................................... 8 4.Quá trình hoạt động......................................................................... 9 5.Cơ cấu tổ chức bộ máy,Biên Chế.................................................. 10 6.Định hướng phát triển ................................................................... 11 PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP................................................. 12 I.Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực............................ 13 1.Khai niệm,tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ....................... 14 2.Mối quan hệ của công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực ....... 15 3.Quy trình tuyển chọn va` quyết định tuyển dụng.......................... 16 4.Nhữn nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực........ 17 5.Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng .. 18 II. thực trạng công tác tuyển dụng tại đơn vị .................................. 19 1.Quan Diểm tuyển dụng nhân lực của công ty............................... 20 2.Quan hệ công tác QLNL với tuyển dụng tai Cty .......................... 21 3.Tình hình tuyển dụng nhân lực của Cty những năm qua .............. 22 4. Thực trạng công tác tuyển dụng tai Cty....................................... 23 5.Đánh giá công tác tuyển dụng của Cty những năm qua................ 24 III.Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng tai Cty............. 25 1. Các kiến nghị đối với Cty ............................................................ 26 2. Các kiến nghị đối với nhà nước ................................................... 27 IV Kết Luận...................................................................................... 28 Nhận xét của Giáo Viên hướng dẫn Nhận xét đơn vi thực tập Tài liệu tham khảo
  3. 3. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 3 LỜI MỞ ĐẦU Trong bối cảnh nền kinh tế va xu thế hội nhập quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO,điều đó đã đem lại cho các doanh nghiệp ở Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng thời cũng kèm theo những thách thức mới.Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình .Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tính của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp vời những biến động của nền kinh tế. Không phát được những thế mạnh, khắc phục những yếu điểm của mình để kết cục la bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ,”Nguồn Lực” là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực nhân sự ,nguồn lực tài chính…Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doang nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu di yếu tố con người . Con người sẽ làm cho những máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải la con người chung chung mà la nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực ,phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp điều có sự tham gia trực tiếp hoac gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào củng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam.Vì Vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự thì vấn đề nguồn nhân lực “đầu vào” có trình độ chuyên môn cao có đạo đức ….. phải được đặc lên hàng đầu. Là một sinh viên học lớp Quản Trị Kinh Doanh Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn .Trước thực trang trên, em đã nhận thấy và biết được sự quan trong của nguồn nhân lực trong một tổ chức nên em đã di xâu vào chuyên ngành Quản Lý Nguồn Nhân Lực và mạnh dạng nghiêm cứu đề tài:
  4. 4. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 4 “NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5” Mục đích của đề tài này là nghiêm cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Cty nhằm phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Cty có được một hệ thống tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lương hơn cho Cty. Đề tài gồm hai phần: Chương I: Khái quát đơn vị thực tập Chương II:Nội dung thực tập
  5. 5. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 5 LỜI CẢM ƠN …………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………….
  6. 6. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 6 PHẦN I: KHÁI QUÁT ĐƠN VỊ THỰC TẬP GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI - SÀI GÒN 5   CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5  Tên công ty: CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5  Tên đối ngoại: SAIGON FIVE CONSTRUCTION COMMERCE COMPANY  Tên viết tắt: SFCC  Trụ sở chính: 2A Lý Thường Kiệt, phường 12, quận 5, Tp. HCM  Điện thoại: (08)39.570.711 – (08)38.578.730 Fax: (08)39.570.712  Email: saigon5@hcm.fpt.vn; saigon5@yahoo.com.vn  Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4106 000 199 cấp đăng ký lần đầu ngày 19/01/1999; Đăng ký lại lần thứ 1 ngày 23/06/2006 và đăng ký thay đổi lần 9 ngày 08/6/2009 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp.  Mã số thuế: 030.1260.770
  7. 7. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 7  Vốn điều lệ: 19.903.708.196 (mười chín tỷ, chín trăm lẻ ba triệu, bảy trăm lẻ tám ngàn, một trăm chín mươi sáu đồng).  Tổng công ty cấp trên trực tiếp:Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn. Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 là doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh địa ốc, là đơn vị thành viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn theo quyết định số 2147/QĐ-UB ngày 20/5/2002 của Ủy Ban Nhân Dân TP. Hồ Chí Minh. 1. CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY: Công ty hoạt động theo Giấy đăng ký kinh doanh do Sở Kế Hoạch & Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp. Ngành nghề hoạch động, kinh doanh chủ yếu như sau:  Xây dựng, sửa chữa và kinh doanh nhà, xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, san lắp mặt bằng, thi công mặt đường bộ, trang trí nội thất.  Thiết kế xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng. Lập quy hoạch chi tiết đô thị, thiết kế qui hoạch.  Tư vấn đầu tư, lập dự án đầu tư.  Tư vấn đầu tư, giám sát thi công, quản lý dự án, lập dự toán các công trình công nghiệp dân dụng.  Sàn giao dịch bất động sản; Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất. Quản lý bất động sản trên cơ sở phí hoặc hợp đồng – Dịch vụ định giá bất động sản.  Kinh doanh Bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.  Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu trang trí nội thất.  Buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng. Nhập khẩu kinh doanh vật tư, thiết bị chuyên ngành xây dựng.  Dịch vụ cho thuê nhà ở và văn phòng làm việc.  Mua bán sách, văn hoá phẩm có nội dung được phép lưu hành.  Kinh doanh dịch vụ, câu lạc bộ thể thao, trò chơi giải trí.  Kinh doanh dịch vụ ăn uống.  Sàn giao dịch bất động sản; Định giá bất động sản; Môi giới bất động sản. 2. ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC CỦA CÔNG TY:  Trung tâm Thương mại - Thể Thao Giải trí Sài Gòn 5
  8. 8. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 8 + Địa chỉ 260 (số 9 lô G01) Trần Não, phường Bình An, quận 2, TP-HCM (Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4116000673 ngày 23/6/2006 do Sở Kế Hoạch & CÁC Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp).  Sàn giao dịch Bất động sản Thủ Thiêm + Địa chỉ 260 Trần Não, phường Bình An, quận 2, TP-HCM (Hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0301260770 ngày 22/10/2009 do Sở Kế Hoạch & Đầu Tư thành phố Hồ Chí Minh cấp). QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TỪ KHI THÀNH LẬP ĐẾN NAY: 1. QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP: Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 tiền thân là Công ty Phát triển Nhà Quận 5 được thành lập vào ngày 03/02/1989 trực thuộc UBND Quận 5. Đến tháng 4/1993 Công ty chuyển thành Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5, sau đó tháng 12/1993 chuyển sang doanh nghiệp làm kinh tế Đảng thuộc Ban Tài chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh được thành lập theo quyết định số 51/QĐUB ngày 21/12/1993 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh. Ngày 4/11/1998 Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định số 5849/QĐ-UB-KT về việc tiếp nhận Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 thuộc Ban Tài Chính Quản Trị Thành Ủy thành phố Hồ Chí Minh để tổ chức thành doanh nghiệp nhà nước. Đến ngày 20/5/2002 Công ty Xây Dựng Thương Mại Sài Gòn 5 được Ủy ban Nhân dân thành phố Hồ Chí Minh ra quyết định số 2147/QĐ-UB chuyển Công ty về Tổng Công ty Địa Ốc Sài Gòn cho đến nay. Hiện nay Công ty là đơn vị thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn. 2. QUÁ TRÌNH HOẠT ĐỘNG: a) Về hoạt động sản xuất kinh doanh: Là doanh nghiệp nhà nước với kinh nghiệm hơn 20 năm trong lĩnh vực địa ốc đóng trên địa bàn quận 5, một quận có mật độ dân cư cao, công
  9. 9. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 9 ty đã góp phần làm thay đổi bộ mặt của thành phố về nhà ở, chỉnh trang và hiện đại hoá đô thị theo chủ trương của Ủy ban Nhân dân thành phố trong thời gian qua. Công ty đã tham gia thực hiện xây dựng các dự án, công trình trọng điểm trên điạ bàn quận 5 cũng như của thành phố. Một số công trình tiêu biểu công ty đã thực hiện như: Trung tâm thương mại Thuận Kiều Palaza, công trình nhà ở Nguyễn Tri Phương, công trình nhà ở Lê Hồng Phong, khu nhà liên kế Nguyễn Trãi – An Dương Vương, công trình chợ An Đông 1, khu dân cư – thương mại An Đông 2 . . . . Công ty cũng tham gia thực hiện các đồ án thiết kế góp phần cho Ủy ban Nhân dân Quận 5 xoá bỏ các khu nhà ổ chuột trên địa bàn quận và xây dựng các chung cư hiện đại như: chung cư Xóm Cải, chung cư Sư Vạn Hạnh, chung cư Hùng Vương . . . Thực hiện chủ trương di dời các cơ sở sản xuất ra khỏi các khu dân cư tập trung của Ủy ban Nhân dân thành phố, công ty cũng được Ủy ban Nhân dân thành phố giao đất để thực hiện dự án khu dân cư kết hợp với tiểu thủ công nghiệp tại xã An Hạ, huyện Bình Chánh. 3. THỰC TRẠNG VỀ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY, BIÊN CHẾ CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5 :  Về tổ chức bộ máy: Tính đến thời điểm 01/4/2010, tổng số CB.CNV Công ty hiện là 68 người, cụ thể như sau: 1. Ban Giám đốc: Gồm 04 người, trong đó: - Giám đốc 01 người. Phụ trách chung - Phó giám đốc: 03 người + 01 Phó giám đốc kiêm Bí thư chi bộ + 01 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật + 01 Phó giám đốc phụ trách kinh doanh. 2. Phòng Hành chính – Tổ chức: Gồm 20 người, trong đó: - Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung - Phó trưởng phòng 01 người. Phụ trách Pháp chế - Nhân viên tổng hợp 02 người. - Nhân viên văn phòng 04 người - Nhân viên lái xe 03 người - Nhân viên bảo vệ 08 người - Nhân viên tạp vụ 01 người 3. Phòng Kế hoạch – Đầu tư: Gồm 05 người, trong đó:
  10. 10. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 10 - Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung - Phó trưởng phòng: 02 người - Tổ Đền bù giải tỏa 01 người - Nhân viên 01 người 4. Phòng Kế toán – Tài chính: Gồm 09 người, trong đó: - Trưởng phòng – Kế toán trưởng 01 người. Phụ trách chung - Phó trưởng phòng: 02 người - Nhân viên 06 người Sàn kinh doanh bất động sản: Hiện Công ty đang có 2 Sàn giao dịch bất động sản. Gồm 09 người, trong đó: - Giám đốc Sàn 02 người. Phụ trách riêng từng sàn - Phó giám đốc Sàn 01 người (Sàn GDBĐS Sài Gòn 5) - Nhân viên 06 người 5. Phòng Kỹ thuật – Dự án: Gồm 08 người, trong đó: - Trưởng phòng 01 người. Phụ trách chung - Phó trưởng phòng: 01 người - Nhân viên 06 người 6. Xưởng Thiết kế: Gồm 05 người, trong đó: - Phó Trưởng xưởng 01 người. Phụ trách chung - Kiến trức sư: 02 người - Nhân viên họa viên 02 người 7. Trung tâm thương mại thể thao giải trí Sài Gòn 5: Gồm 05 người, trong đó: - Quyền Trưởng Ban 01 người. Phụ trách chung - Kế toán : 01 người - Nhân viên 03 người 8. Đội thi công: Gồm 03 người Hiện Công ty có 03 đội thi công trực thuộc, - Đội trưởng: 03 người. Mỗi người phụ trách 01 đội thi công  Phân loại cán bộ, viên chức, công chức, người lao động: - Trình độ: + Trên đại học: 01, Tỷ lệ đạt: 1,47 % + Đại học: 40, Tỷ lệ đạt: 58,83 % + Trung cấp: 05, Tỷ lệ đạt: 7,35 % + Trình độ khác: 22, Tỷ lệ đạt: 32,35 % - Năng lực: 68/68 phù hợp chuyên môn được phân công. Tỷ lệ đạt: 100% - Kết quả công tác: Tốt Tỷ lệ đạt: 100% - Phẩm chất đạo đức, sức khỏe: Tốt Tỷ lệ đạt: 100%
  11. 11. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 11 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN 1. KẾ HOẠCH KINH DOANH CỦA CÔNG TY: Mục tiêu hoạt động:  Trở thành công ty có qui mô lớn trong lĩnh vực địa ốc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từng bước xây dựng thành một tập đoàn cung cấp hoàn chỉnh các sản phẩm địa ốc đến khách hàng.  Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm mang lại lợi nhuận xứng đáng cho cổ đông; giải quyết việc làm và cải thiện thu nhập cho người lao động; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Phạm vi hoạt động: Công ty định hướng tiếp tục duy trì và phát triển thị trường địa ốc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. 2. THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN: Thuận lợi:  Tiềm năng về thị trường địa ốc tại thành phố Hồ Chí Minh ở hiện tại lẫn tương lai là rất lớn.  Việc xây dựng, mở rộng và chỉnh trang đô thị vẫn là yêu cầu cấp bách trong qui hoạch phát triển của thành phố.  Là doanh nghiệp có nhiều năm kinh nghiệm và có tiềm lực trên thị trường địa ốc, sau khi cơ cấu lại thì hoạt động của công ty sẽ chuyên nghiệp và qui mô hơn. Khó khăn:  Thủ tục hành chính về nhà đất còn rờm rà, chưa thống nhất giữa các cơ quan ban ngành có liên quan.  Cơ sở pháp lý cho việc kinh doanh địa ốc vẫn chưa hoàn chỉnh, dẫn đến những rủi ro không đáng có cho người kinh doanh. 3. THỊ TRƯỜNG VÀ KHÁCH HÀNG: Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì nhu cầu về bất động sản trong xã hội là rất lớn như: cao ốc văn phòng, chung cư, nhà phố, nhà biệt thự,…. đặc biệt tại các thành phố lớn, thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua là một ví dụ điển hình nhất. Nhu cầu về bất động sản mà chủ yếu
  12. 12. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 12 là nhu cầu về nhà ở luôn chịu áp lực từ việc gia tăng dân số cả về tự nhiên và cơ học mà đặc biệt là áp lực nhà ở từ bộ phận lao động các tỉnh đến làm việc và sinh sống. Bên cạnh đó các chương trình về giãn dân ra ngoại thành, xây dựng các thành phố vệ tinh, tổ chức các khu công nghiệp tập trung cũng là những chủ trương đang được thành phố thực hiện nhằm giảm áp lực về nhà ở cho các quận nội thành. Theo chiến lược phát triển của Công ty thì lĩnh vực kinh doanh điạ ốc vẫn là lĩnh vực được ưu tiên hàng đầu. Thị trường điạ ốc tại Việt Nam nói chung và khu vực thành phố Hồ Chí Minh nói riêng trong thời gian qua đầy biến động và rủi ro. Các chính sách quản lý của nhà nước về đất đai thường xuyên thay đổi và không phù hợp với tình hình thực tế của thị trường. Các giao dịch địa ốc diễn ra dưới nhiều hình thức cả hợp pháp và không hợp pháp. Tuy nhiên đây là một thị trường tương đối hấp dẫn, lợi nhuận từ kinh doanh điạ ốc trong thời gian qua rất cao. NHỮNG THÀNH TÍCH ĐÃ ĐẠT ĐƯỢC Năm Hình thức khen thưởng Cấp thẩm quyền khen thưởng Số QĐ – Ngày tháng năm khen thưởng Tóm lược nội dung khen thưởng 1995 Bằng khen Bộ Xây dựng 182/QĐKT-BXD ngày 28/5/1995 Đã có thành tích xuất sắc trong sự nghiệp phát triển nhà ở thành phố. 1998 Bằng khen UBND TP/HCM 2315/QĐ-UB ngày 23/4/1999 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ SXKD năm 1998 1999 Bằng khen UBND TP/HCM 2274/QĐ-UB- VX ngày 11//4/2000 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ SXKD năm 1999 Bằng khen UBND TP/HCM 4465/QĐ-UB ngày 23/4/1999 Đã có nhiều thành tích trong đầu tư nhập máy móc thiết bị mở rộng SX, thực hiện tốt NQ TW 4. Cờ truyền thống UBND TP/HCM 1339/QĐ-UBKT- VX ngày 05/3/1999 Tặng cờ truyền thống cho Công ty đã có nhiều thành tích trong thực hiện nhiệm vụ và công tác, góp phần vào sự nghiệp XD và bảo vệ thành phố nhân kỷ niệm
  13. 13. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 13 10 năm ngày thành lập 1989 – 1999. 2000 Huân chương lao động hạng 3 Chủ tịch nước 378/KT-CTN ngày 31/8/2000 Đã có nhiều thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 1995 đến năm 1999, góp phần vào sự nghiệp xây dựng CNXH và bảo vệ tổ quốc. Bằng khen Bộ LĐTBXH 786/QĐ- LĐTBXH ngày 09/8/2000 Đã có thành tích xuất sắc thực hiện tốt công tác LĐTBXH trong thời kỳ đổi mới 2001 Bằng khen UBND TP/HCM 1483/QĐ-UB ngày 08/4/2002 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ SXKD năm 2001 2002 Giấy khen Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn 32/QĐ-VP ngày 10/01/2003 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ KHSXKD năm 2002, đạt Tập thể lao động xuất sắc. 2003 Bằng khen UBND TP/HCM 1668/QĐ-UB ngày 19/4/2004 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ SXKD năm 2003 2004 Bằng khen Công Đoàn Ngành XDVN 20/QĐ- CĐXDVN ngày 10/01/2005 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ SXKD , phong trào CNVC hoạt động Công Đoàn năm 2004 2005 Giấy khen Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn 275/QĐ-KT ngày 12/04/2006 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ KHSXKD năm 2005 đạt Tập thể Lao động Xuất sắc. 2006 Giấy khen Tổng Công ty Địa ốc Sài Gòn 101/QĐ-TCT ngày 25/01/2007 Đã có nhiều thành tích thực hiện nhiệm vụ KHSXKD năm 2006, đạt tập thể lao động Tiên tiến. 2007 GCN Tập thể LĐ xuất sắc UBND TP/HCM 1605/QĐ-UBND ngày 09/4/2008 Đã có nhiều thành tích hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ SXKD năm 2007, góp phần tích cực trong phong trào thi đua của Thành phố Cờ thi đua đơn vị xuất sắc UBND TP/HCM 1601/QĐ-UBND ngày 09/4/2008 Đã có nhiều thành tích hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ năm 2007.
  14. 14. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 14 MỘT SỐ CHI TIẾT VỀ CÁC DỰ ÁN TIÊU BIỂU CỦA CÔNG TY: 1/ Dự án Thuận Kiều Plaza: Đây là công trình hợp tác đầu tư với nước ngoài là Công ty Kings Harmony International Ltd Hongkong theo giấy phép đầu tư số 785/GPĐC1 của Bộ Kế Hoạch đầu tư ký. - Địa điểm: 190 đường Hùng Vương, phường 12-15 - Quận 5; - Diện tích đất: 9.971 m² - Tổng vốn đầu tư: 55.386 triệu USD - Thời gian khởi công: năm 1994 - Thời gian hoàn thành: năm 1998 - Năng lực thiết kế:  Khu nhà ở gồm 3 tháp nhà ở 33 tầng;  Khu thương mại dịch vụ 3 tầng(tầng trệt+lầu 1&2) ;  648 căn hộ từ tầng 4--> tầng 33;  Khu hồ bơi + nhà hàng,các khu giải trí;  Khu nhà để xe. - Mục tiêu dự án: Đầu tư xây dựng công trình cao ốc hiện đại, khu nhà cao tầng nhằm chỉnh trang, hiện đại hóa đô thị Q5 góp phần tăng mỹ quan đô thị và phát triển kinh doanh, phục vụ nhu cầu nhà ở. 2/ Dự án Trung tâm Thương mại - nhà ở Hùng Vương (Thương xá Hùng Vương). (đây là công trình có quy mô lớn, gồm có 3 khu: khu A, B &C). Khu A: Khu Trung tâmThương mại Dịch vụ. - Địa điểm: 126 Hùng Vương - Diện tích đất: 4.032 m² - Tổng vốn đầu tư: 295.000 triệu VNĐ - Thời gian khởi công: năm 2004 - Thời gian hoàn thành: năm 2008 - Năng lực thiết kế: Gồm 8 tầng. - Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị ,mục đích kinh doanh. Khu B: Khu Thương mại kết hợp chung cư cao tầng - Địa điểm: số 2 Lý Thường Kiệt - Diện tích đất: 2.134 m² - Tổng vốn đầu tư: 352.000 triệu VNĐ
  15. 15. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 15 - Thời gian khởi công: năm 2004 - Thời gian hoàn thành: năm 2008 - Năng lực thiết ke: 1 tầng hầm+29 tầng - Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, mục đích kinh doanh. Khu C: Khu Nhà ở liên kế 46 căn + Văn phòng Công Ty - Địa điểm: số 2A Lý Thường Kiệt, phường 12 quận 5 - Diện tích đất: 4.180 m² - Tổng vốn đầu tư: 86.000 triệu VNĐ - Thời gian khởi công: năm 2000 - Thời gian hoàn thành: năm 2002 - Năng lực thiết kế: Gồm 1 trệt+1 lửng+3 lầu+tầng thượng. - Mục tiêu dự án: Hiện đại hoá đô thị, đưa vào kinh doanh. 3/ Công trình chung cư kết hợp siêu thị LaKai,P7-Q5 - Địa điểm: đường Nguyễn Tri Phương-Nguyễn Trãi-Trần Phú P7, Q5. - Diện tích đất: 1.707 m² - Tổng vốn đầu tư: 113.765 triệu VNĐ - Thời gian khởi công: năm 2004 - Thời gian hoàn thành: năm 2008 - Năng lực thiết kế: Gồm 11 tầng (1 tầng hầm để xe + 3 tầng thương mại + 8 tầng nhà ở với 72 căn hộ). - Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành khu chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh doanh. 4/ Công trình chung cư Nam kỳ Khởi Nghĩa – Quận 3 - Địa điểm: 192 đường Nam Kỳ Khởi Nghĩa –phường 6 - quận 3. - Diện tích đất: 2.230m² - Tổng vốn đầu tư: 780.000 triệu VNĐ - Thời gian khởi công: năm 2010 - Thời gian dự kiến hoàn thành: năm 2012 - Năng lực thiết kế: Tầng hầm Tầng trệt+lầu 1-2(khu thương mại) Lầu 3--> 12 (khu nhà ở cao tầng gồm 96 căn hộ).
  16. 16. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 16 - Mục tiêu dự án: Phá bỏ chung cư đã xuống cấp để xây thành khu chung cư kết hợp Siêu thị, mục đích kinh doanh. 5/ Khu nhà ở An Khánh Quận 2: - Địa điểm: đường Trần Não, phường Bình An Quận 2; - Diện tích đất: 49.158m² - Tổng vốn đầu tư: 48.922 triệu VNĐ - Thời gian khởi công: năm 1996 - Thời gian hoàn thành: năm 2001 - Năng lực thiết kế: 59 nền biệt thự, 9 nền liên kế, khu thể thao giải trí (gồm 3 sân quần vợt + hồ bơi, CLB TDTT đa năng), cửa hàng bách hóa, cửa hàng sách. 6/ Công trình Trung tâm thương mại An Đông 2, phường 9 quận 5: - Địa điểm: 6 An Dương Vương, phường 7 quận 5 - Diện tích đất: 6.006 m2 - Tổng vốn đầu tư: 20.462.664 USD - Thời gian khởi công: năm 1995 - Thời gian hoàn thành: năm 2004 - Năng lực thiết kế: Tầng hầm, 21 tầng thương mại, khách sạn - Mục tiêu dự án: Hiện đại hóa đô thị – Kinh doanh 7/ Một số dự án khác: Dự án khu nhà ở tại phường Phước Long A, quận 9: Công ty đang triển khai lập dự án xây dựng khu căn hộ cao tầng kết hợp thương mại theo quy hoạch của thành phố. Công ty cũng tiếp tục triển khai các dự án như: Dự án khu nhà ở tại phường7- quận 8; các dự án đất thuộc khu Nam Sài Gòn … Cơ cấu tổ chức của Cty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5: Cơ cấu tổ chức của Công ty là sự sắp xếp các Phòng Ban trong Công ty thành một thể thống nhất sao cho hoạt động có hiệu quả. Theo đó, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Xây Dựng- Thương Mại Sài Gòn 5 được hình thành dựa trên mô hình trực tuyến, trong đó mỗi Phòng- Ban được giao quyền hạn và nhiệm vụ rõ ràng, chịu sự quản lý điều hành trực tiếp của thủ trưởng cấp trên. Mối quan hệ trong
  17. 17. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 17 cơ cấu tổ chức được thiết lập theo chiều dọc, công việc quản trị được tiến hành theo tuyến nên tạo được sự thống nhất và tập trung cao độ. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY XÂY DỰNG- THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5 “Thiet ke lai So Do`” PHẦN II: NỘI DUNG THỰC TẬP: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI SÀI GÒN 5” BAN GIÁM ĐỐC KHỐI TRỰC TIẾP KHỐI GIÁN TIẾP Phòng Hành Chính Tổ chức Phòng Kinh doanh Phòng Kế toán tài chính Phòng Kế hoạch đầu tư Phòng Kỹ thuật- Dự án Xưởng thiết kế Trung tâm thương mại- thể thao- giải trí Sài Gòn 5 Ban quản lý dự án- công trình Các Đội thi công
  18. 18. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 18 I. Cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân lực: 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưng yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động … 2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên , theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm những người phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: - Tuyển chọn phải xuất phát kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phído phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả
  19. 19. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 19 cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học 3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nộ dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tổ chức để các nhà tuyển dịng lựa chọn và sang lọc những người đủ đièu kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối quan hệ qua lại với nhau, gắn bó tuần tự và trực tiếp. Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ. Thì tiấp theo là qua trình tuyển chọn, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa váo các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ 4. Qúa trình tuyển chọn và quyết định tuyển dụng : Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượngcác bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạpcủa công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong tuyển chọn đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợpqua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình tuyển chọn cho tơí khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu hút được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ tuyển hay không. Quá trình tưỷưn chọn gồm các bước sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù
  20. 20. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 20 hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thi các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không dùng ác yếu tố về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, đan tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp hồ sơ xin việc. Nhũng lý do chính đẻ loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu … Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc la nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có , nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra. Ví dụ: Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu… Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác Lích sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm
  21. 21. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 21 Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đè thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết … Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc và người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được hạn chế một số vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Trong đơn xin việc chỉ cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho chúng ta biết được “như thé nào” hoặc “tại sao” … thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác . Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đói với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây: Trắc nghiệm thành tích
  22. 22. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 22 Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rông rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc …, đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoan thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra … Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiện thông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số đặc trưng khác Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của cá nhân liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận thời gian của các phản ứn, tốc độ các hoạt động của tay, sự khéo léo của tay Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức Trắc nghiệm về tính cách và sở thích Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn đề nghị … Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế. Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. Trắc nghiệm về tính trung thực Tính trung thực là rất cần thiểt trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như là việc chấp hành kỷ luật
  23. 23. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 23 lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc … Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển. Trắc nghiệm y học Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu nước tiểu, phân tích mẫu máu. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đay là một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chpnjgiúp ta khắc phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn - Để thu thập thông tin về người xin việc . Bởi vì các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kỹ hơn - Đề cao công ty – Qua phỏng ván giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất. - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc trong khi phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ mát quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng tiến, việc làm… Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp Các loại phỏng vấn. Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin  Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông
  24. 24. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 24 tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như các cuộc nói truyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu hỏi  Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trên thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc  Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng dắn nhất  Phỏng vấn không có hướng dẫn: Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng, và ở nhiều lĩnh vực, xong muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý môt số vấn đề sau đây: - Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết - Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đè một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa vời của công việc cần tuyển  Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp, Nó giúp chúng tìm ra được những người bố trí vào những công việc căng thẳng
  25. 25. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 25  Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, ma không cần hỏi riêng từng người một  Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần nhiều người tán đồng. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên . Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa váo đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hình thức, qua loa Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đén người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn băng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng Bước 8: Tham quan công việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mán do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công
  26. 26. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 26 việc mà sau khi tuyenr dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao dộng biết được 1 cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập … Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đẻ khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm… 5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực: 5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức: Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như: - Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai. - Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty. - Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình. 5.2. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức - Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ. - Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì
  27. 27. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 27 nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình. - Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng. - Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng. 6. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng: Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp ta lựu chọn người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc - Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển chọn và khả năng kết hợp các bước tuyển chọn để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển chọn mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển chọn trong quy trình tuyển dụng. - Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định. - Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển chọn, nhóm nhân viên tuyển chọn nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển chọn đó, cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển chọn và đưa ra cách thức điều chỉnh.
  28. 28. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 28 -Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá. - Không nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập. II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty : 1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công ty. Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng cao được uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường. Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự. Ưu tiên các nguồn tuyển chọn từ công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu. Con người và tổ chức sẽ cùng phát triển cùng vươn lên khi có cùng mục đích và quan điểm. Chính vì vậy một người có được chọn lựa hay không thi phải xem tổ chức có cần họ không và ngược lại họ có thật sự cần tổ chức hay không 2. Quan hệ của các công tác QTNL tới tuyển dụng tại Tổng công ty: 2.1. Hoạch định nhân lực: Các bước tiến hành hoạch định gồm: - Xác định nhu cầu nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty xác định nhu cầu chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kế hoạch. - Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báo nhu cầu dài hạn. - Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cung nhân lực bên ngoài công ty. Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty cũng có một số biện pháp để cân đối nhân lực như: - Trường hợp dư thừa lao động: + Giảm bớt giờ làm + Chia sẻ công việc
  29. 29. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 29 - Trường hợp thiếu nguồn lao động: + Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phương tiện thông tin đại chúng. + Thuê nhân công làm việc thời vụ, hoặc lao động phổ thông. 2.2. Quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị: - Hàng năm, dựa vào các báo cáo và kế hoạch sản xuất, phòng Tổ chức- Hành chính làm công tác hoạch định nhân lực cho công ty. - Xác định số lượng lao động cần trong mỗi phòng ban, xưởng, đội - Bố trí lại người lao động nhằm đưa đúng người vào đúng việc - Tuyển dụng thêm lao động nếu cần. - Cập nhật và quản lý hồ sơ nhân sự 2.3. Công tác phân tích công việc: - Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của Phòng Tổ chức- Hành chính là quá trình phân tích công việc. Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. - Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chư không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. 2.4. Đánh giá thực hiện công việc: - Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong công ty nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn - Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty bao gồm 3 yếu tố chính là: + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc + Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
  30. 30. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 30 + Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. - Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công ty công ty thường sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn các phương pháp sau: + Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thanh đo từ thấp đến cao.Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc. + Phương pháp danh mục kiểm tra: Phương pháp này cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động. + Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả nhũng hành vi có hiệu quả và không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc. + Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thước đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. + Các phương pháp so sánh: phương pháp xếp hạng, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp so sánh cặp + Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”: Trong phương pháp này người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai.Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ. - Nhà quản trị sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho 2 mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật. 2.5. Đào tạo nhân lực: - Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo là: + Thực tiễn hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty và yêu cầu của công việc; + Số lượng và chất lượng nhân lực theo chiến lược hoạt động + Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.
  31. 31. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 31 + Bổ sung thêm thiết bị công nghệ mới hoặc sản phẩm mới; + Trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là tình hình tuyển dụng nhân viên mới, kết quả đánh giá công việc của nhân viên hàng tháng hoặc quý; + Kết quả xem xét của lãnh đạo. Hình thức đào tạo: Hiện tại, công ty đang áp dụng 4 hình thức đào tạo là: + Đào tạo ban đầu cho nhân viên mới; + Đào tạo tại chỗ (khi thay đổi công nghệ); + Đào tạo phối hợp; + Đào tạo bên ngoài. Nhận xét: Từ tất cảc các hoạt động quản trị nhân lực ta đều thấy gắn với mục tiêu làm cho tổ chức có được hệ thống nhân sự đảm bảo chất lượng và số lượng. Qua những thông tin về chính sách hoặch định nhân lực cùng với kế hoạch sản xuất kinh doanh, qua những đánh giá về tình hình thực hiện công việc… Sẽ giúp cho đơn vị đưa ra được kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn cụ thể và hợp lý nhất. 3. Tình hình biến động nhân lực của Tổng công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5: 3.1. Tình hình chung - Thực tế bố trí sử dụng nhân lực của công ty được thể hiện qua các tiêu chí sau: + Cơ cấu lao động theo giới: Tổng công ty xây dựng Sài Gòn do đó số lao động nữ chiếm tỉ lệ rất nhỏ và số lao động nữ này thường làm việc trong các phòng Tài chính- Kế toán, Tổ chức- Hành chính, Kế hoạch- Vật tư- Thiết bị. Đây là một tỷ lệ hợp lý vì các công việc về xây dựng đòi hỏi người lao động chủ yếu là nam giới có sức khỏe tốt và có khả năng làm việc tại công trường. + Về cơ cấu lao động theo thâm niên nghề: Những lao động có thâm niên từ 2-5 năm chiếm tỷ lệ lớn, và các lao động có thâm niên <2 năm và >5- 10 năm chiếm tỷ lệ nhỏ.Điều này cho thấy đại đa số lao động trong công ty đều có kinh nghiêm và thạo việc. + Về cơ cấu lao động theo tuổi: Những người giữ chức vụ quan trọng trong công ty phần lớn đều có đổ tuổi lớn hơn 35 tuổi. Đại đa số lao
  32. 32. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 32 động trong công ty là những lao động trẻ (dưới 35 tuổi).Đây là một trong những lợi thế về nguồn nhân lực của công ty. + Về cơ cấu lao động theo trình độ: Tất cả các lao động trong bộ máy quản lý đều có trình độ đại học trở lên.Các công nhân đều có trình độ nghề.100% lao động trong công ty có trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty. Điều này giúp cho công ty vận hành công việc một cách hiệu quả và liên tục. + Công ty thực hiện chính sách dùng “đúng người, đúng chỗ” .Do đó không có tình trạng lao động được giao việc không phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo. 3.2. Tình hình biến động nhân sự tại công ty Tình hình tăng giảm lao động tại công ty Chỉ tiêu năm Số lao động báo cáo đầu năm Số lao động tăng trong kỳ. Số lao động giảm trong kỳ Số lao động có đến cuối kỳ báo cáo 2009 2010 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh) Nhận xét:………………………. Tình hình tăng lao động tại công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh) Nhận xét:……………………………… Tình hình giảm lao động (Đơn vị: người) Năm 2009 2010 2009+2010 Số tăng trong kỳ báo cáo Các trường lớp ra Tuyển từ lao động xã hội Bộ đội,công an chuyển ngành Đơn vị khác đến Từ đơn vị trong tổng công ty Các trường hợp tăng khác
  33. 33. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 33 Năm 2009 2010 2009+2010 Số giảm trong kỳ báo cáo Hưu trí Cho thôi việc Buộc thôi việc Tự ý thôi việc Đi các đơn vị khác Các trường hợp giảm khác (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh) Nhận xét:…………………... 3.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị: 3.3.1.Ưu điểm: Bộ máy quản trị nhân sự của công ty nhỏ gọn nhưng có sự phân công và hiệp tác lao động chặt chẽ nên hoạt động hiệu quả. Công tác phân tích công việc được đầu tư đáng kể và đã đạt được nhiều kết quả.Vấn đề bảo hộ lao động rất được quan tâm và đầu tư nên hiếm khi xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Việc phổ biến luật lao động được thực hiện đầy đủ, đúng pháp luật đang ngày càng nâng cao hiểu biết của người lao động về quyền, lợi ích và trách nhiệm của mình. 3.3.2.Nhược điểm: Công tác phân tích công việc, “xương sống của hoạt động quản trị nhân lực” mặc dù đã được đầu tư đạt nhiều kết quả song vẫn còn hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện để đưa ra các bản tiêu chuẩn đánh giá công việc 1 cách chính xác. Công tác tuyển dụng nhiều khi không tuân theo quy trình chuẩn. Công tác đánh giá thực hiện công việc còn nhiều điểm chưa phù hợp, không thu hút được người lao động tham gia, kết quả đánh giá chưa được sử dụng vào các quyết định nhân sự. 3.3.3.Khuyến nghị: Công ty cần phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nhân lực, đào tạo nâng cao trình độ của người lao động. Công tác bảo hộ lao
  34. 34. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 34 động cũng cần được duy trì và phát huy nhằm hạn chế tối đa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Đây là những điều kiện cần thiết để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty và uy tín của mình trên thị trường, góp phần tích cực vào sự phát triển của công ty. 4. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty xây dựng thương mại sài gòn 5: 4.1. Tình hình tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty qua một số năm: Bảng1: Tình hình tuyển chọn qua một số năm Vị trí tuyển Năm 2008 Năm 2009 Nội bộ Bên ngoài Trình độ Thâm niên Nội bộ Bên ngoài Trình độ Thâm niên 1.Cán bộ quản lý 2.Nhân viên -Hành chính nhân sự -Kế toán -Kỹ thuật 3.Công nhân -CN Xây dựng -CN Xưởng -CN Lái máy, xe TỔNG CỘNG (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chinh) Qua biểu trên cho thấy: Trong hai năm qua, tổng số nhân lực của công ty đã thay đổi từ 632 lao động năm 2007 lên 707 lao động năm 2009. Số lượng tăng chủ yếu do Tổng công ty chia thành viên là hai công ty con đồng thời nhập thêm máy móc thiết bị cũng như mở rộng quy mô hoạt động lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh nên cần tuyển thêm người lao động. Công tác tuyển dụng được Tổng công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của Tổng công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển đúng người, đúng chỗ để nhân viên có thể phát huy được mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt công việc được giao, giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp năm sau cao hơn năm trước.
  35. 35. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 35 4.2. Lập kế hoạch và xác định nhu cầu tuyển dụng: Bộ phận Tổ chức – Hành chính phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất. Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự đầu năm của Tổng công ty và theo dõi các hoạt động của Tổng công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của Tổng công ty. Ngoài ra, bộ phận Tổ chức - Hành chính cũng luôn thông qua các bộ phận, các phiếu yêu cầu của các bộ phận về việc cần thuyên giảm hay điều động hoặc nhu cầu tăng nhân sự của các bộ phận đó. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên. Từ việc phân tích công việc và theo đề xuất của trưởng các bộ phận, bộ phận Tổ chức - Hành chính xem xét để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể về kinh nghiệm, về đạo đức, trình độ, vóc dáng, độ tuổi … của ứng viên cần tuyển dụng; chuẩn bị các nội dung thông báo tuyển dụng. Tuỳ từng yêu cầu của công việc, sự cấp bách của công việc, vị trí của công việc … mà bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lựa chọn thời gian tiến hành tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng thích hợp nhất. Một công việc cũng hết sức quan trọng khác được bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành trong bước này đó là xác định nguồn tuyển dụng cho công ty. 4.3. Xác định nguồn tuyển dụng: Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể mà tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ và nguồn từ bên ngoài. 4.3.1. Điều động nội bộ (Bổ nhiệm chức vụ): Khi tuyển dụng ở nguồn nội bộ thì đối với công ty, công tác tuyển dụng được rút ngắn lại, không phải tiến hành thứ tự như qui trình tuyển dụng. Nếu trong quá trình làm việc phát sinh ra một vị trí nào đó phát sinh, cần phải có, hoặc một số vị trí vẫn còn thiếu hay người cũ đã thuyên chuyển đi nơi khác hoặc đã xin nghỉ; căn cứ vào yêu cầu riêng của công việc, trưởng bộ phận đó tiến hành xem xét, sàng lọc các nhân viên trong công ty. Nếu thấy trong bộ phận của mình có được người có đầy đủ các điều kiện phù hợp với yêu cầu công việc thì trưởng bộ phận đó sẽ có yêu cầu cất nhắc trình bộ phận Tổ chức - Hành chính, bộ phận này sẽ lập phiếu tiếp nhận, điều động để trình Tổng
  36. 36. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 36 giám đốc ký duyệt. Trong trường hợp, ở bộ phận này có nhu cầu giảm nhân sự và được ký duyệt, bộ phận khác đang có nhu cầu tăng nhân sự và thấy nhân viên bị thuyên giảm kia phù hợp với yêu cầu công việc bộ phận mình thì cũng sẽ đề xuất để bộ phận Tổ chúc - Hành chính lập phiếu tiếp nhận/điều động để chuyển nhân viên đó về bộ phận của mình. Về chức trách, quyền hạn ký quyết định bổ nhiệm chức vụ cũng được chi nhánh xác định khá rỏ ràng. - Nếu bổ nhiệm cấp tổ trưởng, nhóm trưởng sẽ do trưởng các phòng ban ký quyết định bổ nhiệm. - Nếu bổ nhiệm cấp trưởng, phó phong ban thì sẽ do Tổng giám đốc hoặc Giám đốc chi nhánh ký quyết định bổ nhiệm. Khi ký quyết định bổ nhiệm sẽ ký ngay quyết định lương cho chức vụ được bổ nhiệm đó. Như vậy, việc tuyển dụng nội bộ của công ty được tiến hành rất chặt chẽ nhưng cũng hết sức nhanh gọn; việc bổ nhiệm chức vụ như vậy sẽ bỏ qua các bước phỏng vấn và tiết kiệm rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, cho phép công ty sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có. Tuy vậy, việc tuyển dụng như vậy sẽ không được quảng bá rộng rải cho toàn bộ công nhân viên và sẽ không tân dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có ước vọng và có đầy đủ năng lực để đảm đương công việc mà không được lựa chọn để bổ nhiệm. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên có thể sẽ không phục ban lãnh đạo, như vậy những nhân viên đã cống hiến rất nhiều cho công ty mà lại không được chọn lựa sẽ cảm thấy bất công, không phục và sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc hiện tại, nhân viên sẽ giảm đi tính nhiệt tình trong công việc do vậy công việc không đạt hiệu quả cao. 4.3.2. Tuyển chọn mới (Bên ngoài): Khi phiếu đề xuất tăng nhân sự được duyệt mà qua quá trình xem xét, phân tích không lựa chọn được nhân viên thích hợp để điều động, bổ nhiệm vào chức vụ đang khiếm khuyết trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính ra quyết định tiến hành công việc tuyển dụng mới. Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định được yêu cầu của công việc trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố trên phương tiện nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và cả chi phí dự trù cho việc công bố. Kế hoạch công bố tưyển dụng và kế hoạch tuyển dụng được
  37. 37. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 37 trình lên Tổng giám đôc xem xét và ký duyệt. Sau khi được ký duyệt, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính cho tiến hành việc tuyên bố tuyển dụng (thông báo tuyển dụng). Tuy nhiên trong việc tuyển dụng mới này, công ty chỉ chú trọng đến các nguồn bên ngoài thông qua đăng báo còn các nguồn khác thì công ty chưa chú trọng. Công ty chú trọng đến các nguồn: nhân viên cũ, sinh viên ... mà đây lại là những nguồn lao động rất dồi dào và đầy tiềm năng, sẽ cung cấp cho chi nhánh những nhân viên tốt nhất. 4.4. Quy trình tuyển dụng: 4.4.1. Thông báo tuyển mộ: Thông thường, công ty thường thông báo tuyển dụng trên một số các phương tiện thông tin đại chúng như: Báo chí (Báo Lao động, báo Hà nội mới), hoặc qua các trung tâm dịch vụ lao động nhưng chủ yếu là thông báo qua báo chí. Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các điều kiện đối với ứng viên, nêu rõ số lượng ứng viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như nội dung một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm, lịch phỏng vấn… Việc thông báo sẽ được tiến hành với một số ngày nhất định tuỳ từng yêu cầu cụ thể của công việc cũng như thực tế. Dưới đây là một bảng mẫu thông tin tuyển dụng mà Tổng công ty đã sử dụng Bảng 2: Mẫu tuyển dụng Tổng công ty xây dựng thương mại Sài Gòn 5 CẦN TUYỂN Chức danh Yêu cầu Số lượng Kỹ sư xây dựng công trình Là nam giới, tốt nghiệp Đại học Khoa công trình, có sức khoẻ tốt, có khả năng chịu được công việc áp lực, tuổi đời không quá 35, ưu tiên những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghề Hồ sơ bao gồm:……………………….. 3 Công ty tiến hành công việc thông báo tuyển dụng với chi phí thấp nhất có thể nhưng vẫn đảm bảo được nhu cầu tuyển người của công ty. Với việc thông qua báo chí, phát thanh, công ty hoàn toàn có thể thu nhận được rất nhiều hồ sơ đạt yêu cầu với nhiều ứng viên có năng lực với thị trường rộng
  38. 38. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 38 lớn và có điều kiện sàng lọc để chọn được những người ưu tú nhất, phù hợp nhất. 4.4.2. Thu nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ: Sau khi tiến hành thông báo tuyển dụng, bộ phận Tổ chức - Hành chính bắt đầu tiếp nhận hồ sơ. Tuỳ từng công việc cụ thể và tuỳ từng bộ phận cụ thể mà bộ hồ sơ của ứng viên có khác nhau, nhưng về cơ bản thì thường có một số giấy tờ sau: - Sơ yếu lý lịch. - Bản sao các văn bằng, giấy tạm trú, tạm vắng. - Đơn xin việc. - Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ. - Bản sao về các chứng nhận quá trình làm việc trước đó. - 04 tấm hình 3x4. Với bộ hồ sơ này, bộ phận Tổ chức - Hành chính có thể hiểu một cách khái quát nhất về từng ứng viên để lựa chọn được những bộ hồ sơ có các tiêu chuẩn tương đối phù hợp với yêu cầu của công việc. Bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành tiếp nhận hồ sơ các ứng viên cho tới khi đủ số hồ sơ như dự kiến hoặc khi chưa thu nhận đủ nhưng thời gian dự tính thông báo tuyển dụng đã hết (tuỳ từng điều kiện cụ thể có thể co dãn số ngày thông báo để tiếp nhận đủ hồ sơ). Sau khi đã có đủ số hồ sơ cần thiết, bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành nghiên cứu, phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ. Căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được lập sẵn trong kế hoạch tuyển dụng cho ứng viên, bộ phận Tổ chức - Hành chính tiến hành đánh giá, cho điểm cho mỗi bộ hồ sơ. Mỗi bộ hồ sơ đều có những tiêu chí nhất định và mỗi tiêu chí đều có mức điểm tối đa, bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành cho điểm cho từng tiêu chí rồi lấy tổng số điểm của các tiêu chí là điểm của bộ hồ sơ. Bộ hồ sơ nào có số điểm quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu sẽ bị loại ngay. Các tiêu chí đó có thể bao gồm:: quá trình thành đạt, bằng cấp, kinh nghiệm, thể lực … và trong đó tiêu chí về kinh nghiệm là rất quan trọng, nếu hồ sơ nào mà chưa có kinh nghiệm thì sẽ bị loại ngay. Bảng 3: Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ Phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên Họ tên ứng viên Các tiêu chí Tổng
  39. 39. Trường Trung Cấp KT&NV Nam Sài Gòn Chuyên đề tốt nghiệp Sv:Dương Trường Thành Lớp: QTKD1B1 Trang 39 Quá trình thành đạt Trình độ bằng cấp Kinh nghiệm Thể lực điểm Nguyễn Thế A 4 4 2 5 15 Cao Ngọc B 4 4 5 3 14 Lê Văn C 4 4 4 5 17 Hoàng Đình D 3 4 4 4 15 … … … … … … ( Chú thích:Các tiêu chí được đánh giá theo thang điểm 5 dựa theo nội dung hồ sơ. Tổng điểm là tổng điểm của các tiêu chí đã đánh giá) Nhờ việc lựa chọn hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ chặt chẽ và có khoa học như vậy nên cong ty luôn chọn được những bộ hồ sơ có chất lượng nhất. Sau khi đã chọn được những bộ hồ sơ đạt yêu cầu nhất, bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành lập danh sách trích ngang các ứng viên và phiếu đề xuất phỏng vấn. Nếu danh sách này quá dài và như vậy sẽ khá tốn kém về tiền của, thời gian cho phỏng vấn do vậy sẽ không có hiệu quả. Cho nên có thể Trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ rà soát lại các hồ sơ cá nhân để lọc bớt những hồ sơ không phù hợp về ngành nghề đào tạo, thiếu kinh nghiệm… Trong bước này, do công ty luôn lưu lại những hồ sơ cá nhân không được tuyển dụng trong những lần tuyển dụng trước, do vậy trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính cung tiến hành lựa chọn những bộ hồ sơ lưu lại đó, xem xét xem có phù hợp hay không để lập danh sách đề nghị phỏng vấn. Sau khi đã lựa chọn kỹ càng, trưởng bộ phận Tổ chức - Hành chính sẽ lập phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách các thành viên Hội đồng phỏng vấn trình Giám đốc ký duyệt sau đó thông báo cho các thành viên Hội đồng phỏng vấn và các ứng viên biết. Như vậy, công tác nghiên cứu và lựa chọn sơ bộ hồ sơ của công ty tiến hành rất có bài bản và chặt chẽ, đảm bảo thống nhất quy trình như đã đặt ra và hạn chế được thấp nhất những thiếu xót trong việc lựa chọn những ứng viên có đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi hơn và có chất lượng hơn. 4.4.3. Tuyển chọn: 4.4.3.1. Đối với lao động giản đơn: Quá trình tuyển chọn lao động giản đơn ở công ty được tiến hành một cách nhanh chóng , tiết kiệm theo hai bước sau:

×