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INCONTRI CON DIRIGENTI E DIRETTORI
Trento,  II — I8 - 28 gennaio 2016

 

    

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Dirigente generale dipartimento
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dott. ssa Stefania Allegretti
Responsabilie ufficio sviluppo organizzativo

dott.  Lanfranco Barozzi
Responsabilie ufficio...
UN NUOVO MANAGEMENT PUBBLICO: 
LA FORMAZIONE

SEMINARIO UN NUOVO

MANAGEMENT PUBBLICO Maggio,  settembre,  ottobre 2015
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Piano strategico per la pianificazione e lo sviluppo del capitale umano

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Incontri con dirigenti e direttori

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Piano strategico per la pianificazione e lo sviluppo del capitale umano

  1. 1. INCONTRI CON DIRIGENTI E DIRETTORI Trento, II — I8 - 28 gennaio 2016 -. ar,7 PIANO STRATEGICO PER LA PIANIFICAZIONE E LO SVILUPPO DEL CAPITALE UMANO
  2. 2. Primo Piano strategico per la pianificazione e I lo sviluppo del _ I I ‘I qbsàîaîteîîiîeglder capitale umano della * ‘ I I ‘ Provincia autonoma di Trento
  3. 3. La visione Migliorare la qualità della pubblica amministrazione attraverso la valorizzazione del suo capitale umano
  4. 4. Evoluzione personale a Evoluzione eta media tempo indeterminato PAT personale a tempo indeterminato
  5. 5. mg». è I nsnnasnuasnnnugnnnss Composizione percentuale del personale a tempo indeterminato a giugno 2015 per classi di etò
  6. 6. Il punto di partenza: Ricerca Age Management Nel 2014 abbiamo coinvolto i/ le dipendenti della PAT in una indagine, realizzata in collaborazione con l'Universitò Cattolico del Sacro Cuore e finanziata dal Fondo Sociale Europeo, che ha voluto raccogliere le percezioni, gli atteggiamenti e le proposte di miglioramento della qualitò del lavoro: ciò in relazione all'età, al genere, al ruolo e alla funzione ricoperti.
  7. 7. La ricerca è stata realizzata attraverso un questionario e 6 focus group. Îxî‘ 1 : L g V1 / ' i / Hanno partecipato alla rilevazione 2923 dipendenti (67,5%) nel dicembre 2013.
  8. 8. Hquesflonaflo Il questionario è articolato in 8 sezioni tematiche (+ sezione anagrafica): organizzazione del lavoro, stabilita economica, conciliazione vita- lavoro, salute, soddisfazione, identitò professionale, relazioni, competenze. Il questionario consente il calcolo di un indice che esprime sinteticamente la qualitò percipita del proprio invecchiamento al lavoro.
  9. 9. Indice di qualitò dell'invecchiamento al lavoro per caratteristiche demografiche SESSO Responsabile di struttura 13.00 13,00 N. =1.972 12,81 N, :1.946 12.80 12,30 12,60 12,60 P m 12,36 “‘ 13,10 12140 12.24 12.00 12,00 Femmina Mastino si No Titolo di studio T°'°'-'*V°'° 13.00 139° . = , N. z 1.940 12.80 N 1958 12,30 12,60 l? ” 13,60 . , 7 13-40 12.22 ‘Z126 12.110 1"” 12,28 12.20 n I 12.00 Obbligo Secondaria Tciziaiiat‘ allzc 12"00 SUDDIIOÌL‘ S‘ N“ Classi di carico Regime 13.00 13,00 N. = 1.998 N. = 1.954 12,80 12,80 12.60 12'“ 12,60 12.40 12,29 12,40 1331 i 12,20 12,20 “la 12,01 12,00 12,00 Nussuno Uno Duo o i110 Pari limo Tempo pieno
  10. 10. la condizione attuale è calcolata come somma della media dei punteggi individuali e rie/ punteggio sul passato N.00 1050 6 8 9.50 Oondlzlono attuale 9,00 B50 650 OPGAHZIAHOOE . . SYABUTÀ RELADOH E- osrsuzs - o. CONCLIAZJOtE _. suor: . 10o 3,50 4m 4.50 5.00 S50 6,00 Pnrformanco organizzativa la grevisione SALUTE ORGAN IZZAZION E STAB. ECONOMICA WORL-LIFE BALANCE soD DISFAZION E IDENTITÀ PROF. RELAZIONI ®©©® ®®® COMPETENZE osservando i punteggi sul futura è possibIIe individuare I margini di miglioramento o peggioramento attesi
  11. 11. Dol Questionario e doi Focus: i temi chiove emersi Valorizzazione dei talenti p, e delle competenze 0 Comunicazione . 0 trasparente e senso di o appartenenza Apprendimento ‘ intergenerazionale Flessibilità e pan-time per gli older worker Organizzazione flessibile e smart working
  12. 12. Le IDEE e i Wes; SUGGERIMENTI ‘ _ ____ dei/ delle. litigi ‘ dipendenti La VISION gaìm L’analisi della DEMOGRAFM Sono diventate AZIONI del PIANO STRATEGICO
  13. 13. Conciliazione "unawvwnl Hw'i‘m| °” VILI C * ai Monitoraggio À -r’ Benessere Pianificazione e V Organizzativo Governo Polillchee . ‘ Gestione - delcapilale Sviluppo del Capitale Umano Poiiucm " r. YÌÙÙHUV‘ Sviluppo professionale "H", r e valutazione
  14. 14. Azioni individuote Modello integrato di programmazione del Pianificazione e PWSWW‘ Governo Strategia di uscita del personale Modello di controllo e reporting Piano di efiicientamento dipartimentale Modello di innovazione partecipato Telelavoro e smart working Sistema di mobilità Piano di comunicazione inter-no Provincia Aperta Modello delle competenze Passaggio di competenze e valori (mentoring) Modello di Formazione Modelli di valutazione e pr-emialita Modello di valutazione dei dirigenti e direttori Sistema di sviluppo professionale il nuovo ruolo della dirigenza Riqualificazione del ruolo dei direttori Sviluppo del Capitale Umano
  15. 15. Azioni individuate Sistema di incentivazione Sistema di classificazione del personale Potenziamento dei ruoli specialistici Nuovi criteri di selezione del personale Diversità e pari g: o n nità Comitato Unico di Garanzia Gestione del rischio da stress lavoro correlato clima de; “varo Tutoring a supporto dei dipendenti Benessere Organizzativo °°"°"“"°"° ‘m’ ° Certificazione Audit lavoro Gestione della qualità di invecchiamento al lavoro Staffetta generazionale Age Management
  16. 16. Ecco olcune AZIONI CONCRETE R! o u d . . i orrra e o ingenm Aowendlsmlo/ Noselc delle . mpeiene ÎOFWOIIOWP lavoro CGVAII AÉIÈÎI 5.. ... . una 3anni l'an: rcmm m: che rileva Mamo di (‘Fai/ CI una ouiecuon-n e hanno; xxvm Passaggnc a (crown. e ma VLN VOWNC
  17. 17. Riforma dello dirigenza ÈÈOA Riforma fieri; i H Dirigenza provinciale ' l ‘L30; r’ MODALITÀ Dl ACCESSO Processi di carriera prevalentemente interni Maggiore apertura allestemo (concorso basato (concorso casato sullaccertamento di anche su l'accertamento ci competenze manageriali) competenze prevalentemente specialistiche) GIOVANI Processi di carriera prevalentemente interni Valutazione oel potenziale anche in luogo dell'anzianità di servizio DURATA DELLWNCARICO Incarico garantito in presenza di una qualifica Incarico non automatico Possibilità di perofla dell'incarico a seguto di valutazione negativa MOBILITA Gestione separata tra Provincia ed enti Gestione integrata con enti strumentali mediante Albo strumentali pubblici unico FORMAZIONE Non obbligatoria Obbligatoria, con assegnazione di crediti lormativi PERCORSI DI CARRIERA Rigidità di percorso (qualifica indispensabile Flessibilità di percorso con l'introduzione della iigura per premiare il merito) del professione! (esperto) VALUTAZIONE Finalizzata essenzialmente alla prestazione Anche strumento ci gestione nellattnbuzione dell'incarico (Nucleo di valutazione)
  18. 18. GIOVANI ÀSSUNTW Con il contratto di apprendistato entro i prossimi
  19. 19. Modello delle competenze
  20. 20. Telelavoro, Smort Working e Sistema flessibile di mobilità funzionale e di corriera
  21. 21. Situazione del personale a tempo indeterminato in telelavoro * . telecentro fin" 0E Domlclllare u fl è Telflznom Da telecentro m° e 1 30 1 08 34 272 Composixione percentuale per classe di età si, ‘u wîmr m .1‘ It's. !'v r: 1L ‘tra .2’ f‘ ‘ 5- nxfljlnrr r: '-'
  22. 22. Possoggio di competenze e volori: MENTORING [Z
  23. 23. Piono comunicazione interno, Modello di innovozione portecipoto e Provincio operto
  24. 24. dott. Luca Camper Dirigente generale dipartimento organizzazione, personale e affari generali dott. ssa Stella Giampietro Responsabile servizio per il personale
  25. 25. dott. ssa Stefania Allegretti Responsabilie ufficio sviluppo organizzativo dott. Lanfranco Barozzi Responsabilie ufficio per la sicurezza sul lavoro dott. Valentino Bonvecchio Responsabile ufficio prev. e stipendi scuola a carattere statale dott. ssa Paola Borz Responsabile ufficio sviluppo risorse umane dott. Francesco Cappelletti Responsabile ufficio concorsi e mobilita dott. Giuliano Donati Responsabile ufficio previdenza e stipendi
  26. 26. UN NUOVO MANAGEMENT PUBBLICO: LA FORMAZIONE SEMINARIO UN NUOVO MANAGEMENT PUBBLICO Maggio, settembre, ottobre 2015 COME LEVA PER LO SVILUPPO INCONTRI CON _ DIRETTORI E DIRIGENTI Gennolo 2016 FORMAZIONI TRASVERSALI PER Gennaio — maggio 2016 DIPARTIMENTI CON DIRIGENTI E DIRETTORI

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