Procesos de selección de personal

PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Servicio de Prevención Asprecal, S.L. – Avd. Alfonso VIII 11 1º Izda ·
Plasencia

PROCESOS DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
 Conjunto de actuaciones que se llevan a cabo
desde que surge la necesidad de contratar a
alguien en una empresa hasta el momento en el
que la persona contratada se integra de modo
efectivo en esa empresa
 Encontrar la persona idónea para cubrir un puesto
de trabajo a un costo adecuado
¿Qué es?¿Qué es?
ObjetivoObjetivo

Procesos de selección de
personal - FASES
Propuesta de
previsión de
personal
Propuesta de
previsión de
personal
IncorporaciónIncorporación
Valoración y
toma de
decisiones
Valoración y
toma de
decisiones
Pruebas de
Selección
Pruebas de
Selección
Análisis
del puesto
Análisis
del puesto
ReclutamientoReclutamiento
PreselecciónPreselección
ContrataciónContratación
FASESFASES

Procesos de selección de
personal - FASES
Propuesta de
previsión de
personal
Análisis del
puesto de
trabajo
Reclutamiento
Preselección
Se da a conocer la existencia del puesto vacante a la
persona encargada de realizar el proceso de selección.
Estudio de las características del puesto para establecer los
aspectos personales y profesionales de la persona a
contratar y determinar las pruebas de selección a realizar
Comienza con la divulgación de la oferta del puesto, dentro o
fuera de la empresa, y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo
Estudio de las características del puesto para establecer los
aspectos personales y profesionales de la persona a contratar
y determinar las pruebas de selección a realizar

Procesos de Selección -
FASES
Pruebas de
Selección
Valoración y
toma de
decisiones
Contratación
Incorporación
Se emplean para ampliar la información sobre la persona candidata
y su posible adaptación al puesto y al ambiente de la empresa.
Se compara el perfil obtenido de las personas preseleccionadas con
los perfiles preestablecidos. Se elige a la persona más adecuada,
comunicándole la decisión. Se agradece al resto su participación.
Se formaliza la relación laboral entre el trabajador y la empresa
conforme a la ley
Acogida de la persona seleccionada en la organización, o en el
nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa a la que ya
pertenecía. Puede ir acompañada de un curso de formación
o de un seminario de información.

Procesos de selección –
Análisis del puesto
Análisis del puesto de trabajoAnálisis del puesto de trabajo
CONFIGURACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
Se estudian las características relevantes del puesto de trabajo: conductas, tareas y funciones
contenidas en él.
CONFIGURACIÓN DEL PERFIL O PROFESIONAL Y PERSONAL DE LA PERSONA A CONTRATAR
Se establecen las características (requisitos) fundamentales de la persona adecuada para
desempeñarlo, teniendo en cuenta: perfil del puesto, características de la empresa y lugar que
ocupa el puesto dentro del organigrama de la empresa.
DETERMINACIÓN DE LAS PRUEBAS ESPECÍFICAS DE SELECCIÓN
Se decide qué pruebas específicas se llevarán a cabo para valorar la idoneidad de las personas
preseleccionadas.
FICHA PROFESIOGRÁFICA O PROFESIOGRAMA
Documento que recoge los aspectos personales y profesionales (fortalezas, debilidades,
formación, experiencia) más relevantes que se han de evaluar en las personas candidatas
mediante las pruebas que configuran la selección de personal.

Procesos de selección – FUENTES
DE RECLUTAMIENTO
Fuentes de
Reclutamiento
Internas
Fuentes de
Reclutamiento
Externas
Reubicación de empleados. Generalmente se utilizan para
la selección de directores o gerentes y/o cargos
específicos en áreas especializadas de mucha
responsabilidad:
 Traslados y promociones
Anuncios internos
Referencia
Opera con candidatos/as que no pertenecen a la organización.
Se suele utilizar para la selección de empleados/as, jefes/as
o responsables de áreas:
 Gente conocida
Candidaturas espontáneas
Foros de empleo
Páginas web especializadas
ETT’s, agencias de colocación
consultoras de selección
Oficinas públicas de empleo
COIE’s de las Universidades
Colegios y asociaciones
Profesionales
Ofertas directas o anuncios

Procesos de selección – FUENTES
DE RECLUTAMIENTO
RECEPCIÓN DE
CANDIDATURAS
RECEPCIÓN DE
CANDIDATURAS
Currículum Vitae y Carta de presentaciónCurrículum Vitae y Carta de presentación
Ficha de solicitud: formulario con formato único
Que recoge la información relevante común
A todas las personas candidatas, facilitando
La comparación de las diferentes solicitudes
Ficha de solicitud: formulario con formato único
Que recoge la información relevante común
A todas las personas candidatas, facilitando
La comparación de las diferentes solicitudes

Procesos de Selección -
PRESELECCIÓN
EXAMEN DE LOS PERFILES
ASPIRANTES EN BASE A LA
DOCUMENTACIÓN APORTADA
EXAMEN DE LOS PERFILES
ASPIRANTES EN BASE A LA
DOCUMENTACIÓN APORTADA
CONTRASTE CON EL PERFIL DEL
PUESTO DE TRABAJO
CONTRASTE CON EL PERFIL DEL
PUESTO DE TRABAJO
Sirve para eliminar las candidaturas
poco interesantes o que se alejan
del perfil del puesto
 Aspirantes que reúnen los requisitos
básicos para el puesto. Se les comunica el
lugar, la fecha y la hora para la realización
de la entrevista o de las pruebas
correspondientes.
Aspirantes que no se ajustan a los
requisitos fundamentales: son descartados
Automáticamente
Aspirantes que no cumplen todas las
pero que no se alejan del perfil: no son
descartados totalmente, sino que se pueden
recuperar en algún momento de la selección

Procesos de Selección –
PRUEBAS DE SELECCIÓN
1 PRUEBAS PROFESIONALES
2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
4 DINÁMICAS DE GRUPO
5 ASSESSMENT CENTER
6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Procesos de Selección – Pruebas –
Pruebas profesionales
También denominadas pruebas prácticas, son elaboradas por la propia empresa para valorar
los conocimientos y destrezas necesarias para desarrollar las tareas de una ocupación. Suelen
llevar las calificaciones de apto/no apto.
Puede ser:
 Prueba de mecanografía
 Pruebas de manejo informático
 Pruebas de idiomas
 Cuestionario técnico
 Ejercicios de simulación
1 PRUEBAS PROFESIONALES

Procesos de Selección – PRUEBAS –
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Herramientas objetivas que evalúan el potencial de la persona solicitante, y predicen su
capacidad de desarrollo ante el trabajo y su comportamiento en el mismo.
Se diferencian dos grandes grupos:
 De aptitud o capacidad: Miden las capacidades que se deben tener para afrontar con
éxito unas determinadas tareas o funciones. Por ejemplo: inteligencia general,
agilidad mental, rapidez de captación, razonamiento y rapidez visual.
 De actitud o personalidad: Miden rasgos del comportamiento para apreciar si son
adecuadas al puesto, a la empresa y a los futuros compañeros. Hay aspectos
generales a la personalidad que se valoran prácticamente siempre: iniciativa,
empatía, capacidad de adaptación, madurez, responsabilidad, motivación,
estabilidad emocional.

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Acude
descansado y
relajado
Lee bien los
enunciados y
asegúrate de
entenderlos
Contesta con
sinceridad
Entrénate con
diferentes
tipos de test
Consejos para las pruebas psicotécnicas

PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
Algunas empresas las utilizan para captar, mediante el estudio de la escritura y la
firma de las personas aspirantes, aspectos sobre las aptitudes, comportamientos y
motivaciones de aquellas en relación a su adecuación al puesto de trabajo. Por
ejemplo: tipo de relaciones interpersonales, si su fuerte es el trabajo individual o en
equipo, motivación hacia el aprendizaje, afán de logro, forma de afrontar los
problemas.
Las pruebas grafológicas no tienen validez por sí solas sino que deben ir
acompañadas de otras pruebas y entrevistas personales.
Por otra parte, existe una polémica referida a la validez científica de estas pruebas.

Procesos de Selección – PRUEBAS -
PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
Busca
un momento
de tranquilidad
para redactarla
Utiliza un
bolígrafo con el
que te sientas
cómodo/a
escribiendo
Escribe con
espontaneidad,
de forma
natural y
legible
Cuida las faltas
de ortografía
y acentuación
Consejos para las pruebas grafológicas

DINÁMICAS DE GRUPO
Técnicas que evalúan el comportamiento de las personas candidatas dentro de un
grupo para comprobar las competencias que se manifiestan cuando interactúan
ante una situación que se les plantea y que han de solucionar de forma consensuada
en un tiempo determinado.
Los evaluadores observarán competencias como: trabajo en equipo, liderazgo,
negociación, persuasión, iniciativa, capacidad de comunicación, disposición para
tomar decisiones.
El número de integrantes suele variar entre 5 y 10 personas que pueden tener roles
asignados en la realización del trabajo o asumirlos a lo largo de la dinámica.

DINÁMICAS DE GRUPO
Compórtate
con
naturalidad
Participa y
escucha
activamente
Contribuye a
conseguir el
objetivo del
grupo
Invita a
otros a que
participen
Consejos para las dinámicas de grupo

ASSESSMENT CENTER
Método de selección utilizado para predecir el rendimiento de la persona aspirante,
Una vez superados anteriores filtros. Los evaluadores observarán las competencias
de las personas candidatas y cómo las utilizan en el caso concreto del puesto a
cubrir, para evaluar destrezas como habilidades directivas, gestión del tiempo,
iniciativa, capacidad de comunicación, tolerancia al estrés
Consta de varias pruebas en las que se pide a la persona candidata que realice
tareas similares a las que se va a encontrar en el puesto de trabajo real; siempre
incluye una simulación. Las actividades propuestas pueden incluir: redacción de un
informe, realizar una presentación, dinámicas de grupo, role-play de negociación,
cuestionarios de competencias, ejercicio de bandeja, entrevistas personales
5
ASSESSMENT CENTER (CENTRO DE
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS)

PROCESOS DE SELECCIÓN –
PRUEBAS – ASSESSMENT CENTER
5 ASSESSMENT CENTER
Presta atención
a las
instrucciones
Prioriza las
tareas
Controla el
estrés
Participa
activamente en
las simulaciones
de grupo
Consejos para el assessment center

ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es una de las pruebas más utilizadas por las empresas y puede considerarse la fase
decisiva y más personal de cualquier proceso de selección. Es importante transmitir
seguridad y confianza, puedes hacerlo cuidando los modales (saludo, postura,
atención) y la expresión verbal (fluidez, claridad en las respuestas, concreción,
entusiasmo)
La entrevista de selección permite conocer personalmente a los/as aspirantes e
indagar sobre aspectos difícilmente medibles u observables mediante otras
pruebas.
Pretende conseguir información sobre las actitudes de la persona candidata ante el
trabajo, sus capacidades para desenvolverse en el mismo (rendimiento) y su
motivación hacia el puesto
6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Estructura
Tipo de
preguntas
Nº de
participantes
•Estructurada: Esquema preestablecido de preguntas, igual para todas las empresas
aspirantes.
•Libre: Sin esquema previo, las preguntas se improvisan en función de las respuestas.
•Semiestructurada: Combinación de las dos anteriores, mezclando preguntas estructuradas
con preguntas estpontáneas. Es la más utilizada.
•Directa: Información concreta
•Indirectas: Se deduce la información a partir de las respuestas dadas, por ejemplo, a partir
una opinión.
•Cerradas: Preguntas concretas para respuestas limitadas (SI/NO)
•Abiertas: Respuestas argumentadas
•Individual: Una persona candidata y una entrevistadora
•De panel: Una persona candidata y varias personas entrevistadoras en una misma entrevista
•De grupo o sucesivas: Una persona candidata pasa por varias entrevistas individuales con
un/a entrevistador/a diferente en cada una de ellas.
6.1 Tipos de entrevista
Existen diferentes clasificaciones atendiendo a:

6.2 Preguntas de entrevista
Versarán
sobre…
TUS ESTUDIOS Y FORMACIÓN
¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida como
estudiante?
TU EXPERIENCIA
¿Cuáles son los logros profesionales de los que se considera más
satisfecho?
LA EMPRESA Y EL PUESTO OFERTADO
¿Qué es lo que más te atrae del puesto ofertado?
TUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES
¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?

Reflexiona
sobre tus
conocimientos,
experiencia
y puntos
fuertes y
débiles
Infórmate
sobre la
empresa y el
puesto de
trabajo
Prepara un
currículum
para llevar a
la entrevista
Sé puntual
(procura llegar
5 minutos
Antes)
Cuida tu
aspecto
personal, la
primera
impresión es
importante
Consejos para la entrevista

Responde de
forma sincera,
natural y
coherente con
tu forma de
ser
Sé positivo,
argumenta tus
respuestas y
evita la ironía
Acompaña tu
expresión oral
con tu
comunicación
no verbal
(postura,
sonrisa, mirada)
Escucha
atentamente
Expresa
agradecimiento
Consejos para la entrevista

ENTREVISTAS
6.3 Persona recién titulada
Puede ser interesante dar una oportunidad a una persona recién titulada ya que
puede aportar a la empresa…
Iniciativa
DisponibilidadFlexibilidad
Afán de
superació
n
Objetivos
a
corto
plazo

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