LE GUIDE DES SALAIRES 2013Un guide complet pour répondre          aux questions du quotidienQapa.fr                       ...
PRÉAMBULELe salaire est le « socle » de la relation de travail entre les salariés et l’employeur puisqu’il se définitcomme ...
TABLE DES MATIÈRESIntroduction : Qu’est-ce que le salaire1. LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE	       1.1. Salaire de ba...
INTRODUCTIONQu’est-ce-que le salaire ?Le salaire se définit comme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce ...
Le montant du salaire de base brut est négocié entre le salarié et l’employeur tout en respectantles règles du droit du tr...
1. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE1.1. Salaire de base et accessoires1.1.1 Salaire de baseLa rémunération des salarié...
1.1.3 Les avantages en natureCe sont des prestations accordées gratuitement par lemployeur au salarié (ou moyennant unepar...
‣ Lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et quils ne correspondent pas à     des dépenses réellement fa...
100% 	 RATIQUE               P  Les primes et gratifications les plus courantes sont :      ‣   Primes dancienneté,      ‣ ...
ATTENTION Lorsque la prime ou la gratification dépend d’un usage dans l’entreprise ne résultant d’aucun écrit, le salarié p...
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2. LES FORMES DU SALAIRE2.1. Salaire fixe et salaire variableLa structure de la rémunération du salarié peut se composer de...
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3. LES RÈGLES À RESPECTER POUR LA   FIXATION DU SALAIRELe salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salari...
A NOTERLe SMIC s’applique à tous les salariés qui travaillent en métropole, dans les DOM et dans lescollectivités d’outre-...
A RETENIRLes employeurs ont l’obligation d’afficher dans les locaux de l’entreprise et dans les locaux oùse font les embauc...
Enfin, le salaire ne peut pas être déterminé en fonction de :      ‣   l’origine,      ‣   le sexe      ‣   les mœurs      ...
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4. LES MODALITÉS DE CALCUL DU SALAIRELe salaire est calculé en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salari...
Les avantages en nature sont des biens ou des services que l’employeur fournit au salarié pour labonne exécution de son tr...
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5. LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE5.1. Périodicité du règlement5.1.1. PrincipeEn principe, le salaire doit être payé ...
De plus, si lemployeur ne paie pas le salaire à la date normale, il encourt lamende prévue àlarticle R. 3246-1 du Code du ...
5.4. Mode de paiement du salaireLe salaire est payé en espèces (pour un montant inférieur à 1500 euros) ou, pour un montan...
5.5.2. Formalisme et mentions du bulletin de salaireLe bulletin de salaire nest soumis à aucune condition de forme dès lor...
Par ailleurs, l’article R.3243-4 du Code du travail prévoit les mentions interdites sur le bulletin desalaire. 	        AT...
En outre, l’employeur est passible du délit de travail dissimulé et de dommages et intérêtséventuels envers le salarié si ...
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6. RÉCLAMATION DU SALAIRE ET RÈGLES DE   PRESCRIPTION EN MATIÈRE DE SALAIRE6.1. Action en paiement du salaireEn cas de non...
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7. CAS DES SALAIRES EN CDD OU EN INTÉRIMEn application du principe «  à travail égal, salaire égal  », le salaire d’un sal...
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Qapa.fr : Guide des salaires 2013

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Le guide des salaires QAPA 2013 vous apporte gratuitement les informations juridiques dont vous avez besoin en tant que salarié et en tant qu’employeur concernant le salaire. Dans chaque chapitre, les informations importantes à retenir sont mises en avant afin de vous faciliter une lecture rapide et utile de notre guide. N'hésitez pas à le partager !

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Qapa.fr : Guide des salaires 2013

  1. 1. LE GUIDE DES SALAIRES 2013Un guide complet pour répondre aux questions du quotidienQapa.fr Cabinet d’avocats ALMATIS A.A.R.P.IContact ContactStéphanie Delestre (PDG) Maître Nicolas Urban (Associé)104, rue d’Aboukir 75002 Paris 2, avenue Marceau 75008 Parisstephanie.delestre@qapa.com nicolas.urban@cabinet-almatis.fr
  2. 2. PRÉAMBULELe salaire est le « socle » de la relation de travail entre les salariés et l’employeur puisqu’il se définitcomme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce sens, il constitue donc un élémentnécessaire du contrat, quelle que soit sa forme (quil soit versé en argent ou en nature, quil soitcalculé au temps, aux pièces ou à la commission, etc.) qui ne peut être modifié sans laccord dusalarié.Le guide des salaires QAPA 2013 a pour objectif de vous apporter les informations juridiques dontvous avez besoin en tant que salarié et en tant qu’employeur concernant le salaire. Dans chaquechapitre, les informations importantes à retenir sont mises en avant afin de vous faciliter unelecture rapide du guide.Pour établir le guide des salaires, Qapa s’est appuyé sur le Code du travail, les documents etcommunications du Ministère du Travail et a travaillé en étroite collaboration avec le cabinetd’avocats ALMATIS à Paris.Vous trouverez également dans le guide des salaires QAPA 2013 le tableau avec les salaires des100 métiers les plus recrutés en France.Pour établir le tableau avec les salaires des 100 métiers les plus recrutés en France, Qapa s’estbasé sur l’analyse statistique de 500.000 offres d’emploi de toutes fonctions déposées par lesemployeurs (commerçants, artisans, TPE, PME, grosses entreprises) dans tous les secteursd’activité partout en France en 2012 sur le site www.qapa.frBonne lecture à tous !LE GUIDE DES SALAIRES 2013 2Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  3. 3. TABLE DES MATIÈRESIntroduction : Qu’est-ce que le salaire1. LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE 1.1. Salaire de base et accessoires 1.1.1. Salaire de base 1.1.2. La notion de forfait 1.1.3. Les avantages en nature 1.2. Les frais professionnels 1.3. Les primes et gratifications 1.3.1. Définitions et typologie des primes et gratifications 1.3.2. Caractère obligatoire ou facultatif 1.3.3. Rupture du contrat de travail et versement de la prime2. LES FORMES DU SALAIRE 2.1. Salaire fixe et salaire variable 2.2 L’individualisation du salaire3. LES RÈGLES À RESPECTER POUR LA FIXATION DU SALAIRE4. LES MODALITÉS DE CALCUL DU SALAIRE5. LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE 5.1. Périodicité du règlement 5.1.1. Principe 5.1.2. Particularités 5.1.3. Sanctions 5.2. Le cas particuliers des acomptes et des avances 5.3. Date et lieu de paiement du salaire 5.4. Mode de paiement du salaire 5.5. Le bulletin de salaire (ou bulletin de paie) 5.5.1. L’obligation de délivrance du bulletin de salaire 5.5.2. Formalisme et mentions du bulletin de salaire 5.5.3. Valeur juridique du bulletin de salaire 5.5.4. Conservation et communication du bulletin de salaire 5.5.5. Sanctions6. RÉCLAMATION DU SALARIÉ ET RÈGLES DE PRESCRIPTION EN MATIÈRE DE SALAIRE 6.1. Action en paiement du salaire 6.2. Règles de prescription7. LE CAS DES SALARIÉS EN CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE OU EN INTÉRIMLE GUIDE DES SALAIRES 2013 2Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  4. 4. INTRODUCTIONQu’est-ce-que le salaire ?Le salaire se définit comme étant la contrepartie de la prestation de travail. En ce sens, il constituedonc un élément nécessaire du contrat de travail, quelle que soit sa forme (quil soit versé enargent ou en nature, quil soit calculé au temps, aux pièces ou à la commission, etc.) qui ne peutêtre modifié sans laccord du salarié.Le salaire se compose du salaire de base et éventuellement d’avantages en nature, de primes, degratifications, de pourboire et/ou de majorations prévues par la loi ou les accords collectifs commepar exemple des accords sur le paiement des heures supplémentaires, le travail la nuit.Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Cependant, il doit êtreconforme à la législation du travail et ainsi : ‣ Le salaire de base ne peut être inférieur au SMIC ‣ Le salaire de base doit appliquer les règles de rémunération prévues dans la convention collective applicable, l’accord de branche ou d’entreprise ou l’usage existant dans l’entreprise s’ils existent et s’ils sont plus avantageux pour le salarié, ‣ Le salaire de base doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et le principe « à travail égale, salaire égal », ‣ Le salaire de base doit respecter les règles de non-discrimination.Le salaire de base peut être calculé en fonction : ‣ De la durée de travail effectif ‣ D’objectifs fixés au préalable par l’employeur ‣ Au forfait fixé au préalable par l’employeur.Il convient de distinguer le salaire brut du salaire net. Le salaire net est égal au salaire brut moinsles cotisations salariales (cotisations de sécurité sociale, assurance chômage, cotisation de retraitecomplémentaire, cotisations prévoyance, CSG, CRDS) et le montant des avantages en nature s’ilsexistent. Le salaire net est le salaire que perçoit le salarié et qu’il déclare au titre de l’impôt sur lerevenu chaque année à l’administration fiscale.LE GUIDE DES SALAIRES 2013 3Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  5. 5. Le montant du salaire de base brut est négocié entre le salarié et l’employeur tout en respectantles règles du droit du travail (légales et règlementaires) en vigueur. C’est un élément qui doit figurerdans le contrat de travail conclu entre le salarié et l’employeur.Le salaire de base peut être modifié avec l’accord de l’employeur et du salarié. Toute modificationdu salaire de base doit faire l’objet d’une modification du contrat de travail acceptée par le salarié.Le salarié a le droit de refuser la modification de son salaire de base : il ne s’agit pas d’une fautemais ce refus peut entraîner le licenciement du salarié par l’employeur. Attention, le salarié disposed’un mois pour faire connaître son refus à son employeur. Si le salarié ne répond pas dans le délaid’un mois, le salarié apparaît comme avoir accepté de fait le nouveau salaire de base. A RETENIR ‣ Le salaire constitue un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié ‣ Tout changement du salaire de base, qu’il soit lié à la décision de l’employeur, qu’il soit lié à une réduction négociée du temps de travail, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail Le montant du salaire doit être calculé par référence, au minimum, au montant du SMIC et par référence aux modalités prévues par la convention collective applicable.LE GUIDE DES SALAIRES 2013 4Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  6. 6. 1. LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU SALAIRE1.1. Salaire de base et accessoires1.1.1 Salaire de baseLa rémunération des salariés se décompose en deux parties : ‣ Le salaire proprement dit (ou « salaire de base »),Auquel peuvent s’ajouter : ‣ Des avantages en espèces ou en nature (ou les « accessoires de salaire »).Sous réserve de révision, le salaire de base est, en principe, défini par le contrat de travail etprésente un caractère de fixité à chaque paie.Par ailleurs, le salaire de base est calculé, en principe, en fonction du temps passé par le salarié àson travail. Ce salaire au temps ne tient compte daucun autre élément que le temps passé et, enparticulier, ne varie pas avec le rendement.1.1.2 La notion de forfaitA l’inverse du salaire de base « au temps », le contrat de travail peut contenir « une convention deforfait  » qui permet de verser à un salarié une rémunération mensuelle ou annuelle globale,« forfaitaire » incluant déjà un nombre déterminé dheures supplémentaires.Cette rémunération forfaitaire peut être utilisée dans deux situations : ‣ A légard de salariés effectuant un nombre constant dheures supplémentaires ; ‣ A légard de salariés, cadres supérieurs, cadres « à la mission » ou salariés itinérants notamment, pour lesquels il est difficile de connaître le nombre dheures de travail effectué.Cependant, l’application de telles conventions de forfait dans le contrat de travail est soumise aurespect de conditions bien précises. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 5 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  7. 7. 1.1.3 Les avantages en natureCe sont des prestations accordées gratuitement par lemployeur au salarié (ou moyennant uneparticipation de lintéressé inférieure à leur valeur réelle). Il sagit le plus souvent de la nourriture, del’usage d’un véhicule de fonctions et du logement.Les avantages en nature constituent un élément du salaire. Ils sont en général prévus par lecontrat de travail ou la convention collective, mais ils peuvent aussi résulter dun usage danslentreprise ou dune simple décision de lemployeur.S’agissant de leur montant, les avantages en nature, en tant quéléments de salaire, font lobjetdune évaluation mentionnée sur le bulletin de paie du salarié.Toutefois, lévaluation dun certain nombre davantages est directement fixé par la loi ou lesrèglements, à savoir notamment ceux : ‣ Des salariés au SMIC habituellement nourris et logés par lemployeur ; ‣ Du personnel des hôtels, cafés et restaurants ; ‣ De lassiette des cotisations de sécurité sociale et des différentes charges sociales.Lorsque ces avantages sont prévus par la loi ou les règlements, l’employeur est tenu de lesrespecter. En revanche, à défaut de telles dispositions légales ou règlementaires, ces avantagespeuvent être librement déterminés par le contrat de travail et/ou la convention collective.Etant donné que les avantages en nature ont le caractère de salaire, il est tenu compte de leurvaleur dans le calcul des indemnités de congés payés et les indemnités de rupture.1.2. Les frais professionnelsDans de nombreuses professions, le salarié peut être amené à faire l’avance de frais dans le cadrede l’exécution de son contrat de travail mais qui doivent être supportés par l’entreprise. Dans cecas, le salarié bénéficie de sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels.Il convient de distinguer deux cas de figure : ‣ Lorsqu’il sagit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait lavance, ce remboursement na pas le caractère de salaire, il ne sera donc pris en compte ni pour lapplication du SMIC ou du salaire minimum conventionnel, ni dans lassiette des cotisations sociales ; LE GUIDE DES SALAIRES 2013 6 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  8. 8. ‣ Lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et quils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié, ils constituent un complément de rémunération.Par ailleurs, les frais professionnels peuvent rester à la charge du salarié si une clause contractuelleprévoit expressément que le salarié conserve la charge des frais professionnels engagés,moyennant le versement dune somme fixée à lavance de manière forfaitaire et à condition que larémunération proprement dite (après déduction des frais professionnels) reste au moins égale auSmic.A l’exception des frais relatifs au transport en Ile-de-France, aucun texte législatif ne définit lesrègles de prise en charges des frais professionnels. Cependant, la Cour de cassation considèreque le principe doit être que les frais exposés pour les besoins de lactivité professionnelle et danslintérêt de lemployeur doivent être remboursés au salarié et ne peuvent être imputés sur sarémunération.1.3. Les primes et gratifications1.3.1. Définitions et typologie des primes et gratificationsLes primes et/ou gratifications peuvent être versées par l’employeur aux salariés à titre decompléments de salaire.En principe, ces primes et/ou gratifications sont versées : ‣ Pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail ; ‣ Pour récompenser ou motiver un salarié ; ‣ A loccasion dun événement familial.Aucune prime n’est fixée par la loi. Il convient de se reporter à la convention collective applicable,ou à un accord d’entreprise ou à un usage dans l’entreprise. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 7 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  9. 9. 100% RATIQUE P Les primes et gratifications les plus courantes sont : ‣ Primes dancienneté, ‣ Primes liées aux conditions de travail, ‣ Primes liées au temps de travail, (primes dastreinte et les primes damplitude), ‣ Primes liées à lhygiène et à la sécurité (primes dinsalubrité ou les primes de salissure, les primes de pénibilité ou les primes de froid) ; ‣ Primes liées à la sécurité (primes de risque, primes déquipement, primes dhabillement, primes de chaussures) ‣ Primes liées à la performance individuelle du salarié (primes de productivité ou de production, primes de rendement, primes dobjectif) ; ‣ Primes « de participation » ou « dintéressement » ; ‣ Primes liées au changement du lieu de travail (prime de mutation, de transfert, de déménagement, d’expatriation) ‣ Prime de repas (prime de panier, prime de gamelle, prime de casse-croûte) ; ‣ Prime de transport ; ‣ Prime de 13ème mois ; ‣ Prime de vacances ; ‣ Prime pour événements familiaux (naissance, mariage) ; ‣ Prime de départ ou de fin de carrière.1.3.2. Caractère obligatoire ou facultatif1.3.2.1 Primes et gratifications obligatoiresLorsqu’elles sont prévues par le contrat de travail, la convention collective, un accord de brancheou d’entreprise, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur (règlement intérieur), cesprimes et gratifications sont obligatoires et constituent un élément du salaire.Par ailleurs, lorsque le caractère obligatoire dune prime nest pas contestable, lemployeur esttenu de la verser au salarié selon les critères de fixation de ladite prime. Pour autant, si les ditscritères sont respectés, le montant versé n’est pas forcément toujours le même (ex  : prime derésultat calculé sur les performances du salarié et/ou de l’ensemble des salariés de l’entreprise).LE GUIDE DES SALAIRES 2013 8Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  10. 10. ATTENTION Lorsque la prime ou la gratification dépend d’un usage dans l’entreprise ne résultant d’aucun écrit, le salarié peut rencontrer les difficultés pour en demander le paiement. Il appartient alors au salarié de rapporter la preuve de cet usage en démontrant les caractères de généralité, de constance et de fixité de la prime ou de la gratification.1.3.2.1 Primes et gratifications facultatives ou “bénévoles”Lorsque le versement d’une prime ou d’une gratification dépend de la liberté ou du bon vouloir del’employeur, ces primes et gratifications constituent une « libéralité », n’obligeant pas l’employeur àson versement et n’ont pas le caractère de salaire.1.3.3. Rupture du contrat de travail et versement de la primePlusieurs hypothèses peuvent se rencontrer lorsque le contrat de travail est rompu et que le salariéquitte l’entreprise : ‣ Lorsquaucune disposition ne précise les conditions de versement dune prime en cas de départ en cours dannée, la règle est que le droit au paiement « prorata temporis » de cette prime à un salarié ayant quitté lentreprise, pour quelque motif que ce soit, avant la date de son versement, ne peut résulter que dune convention ou dun usage dont il appartient à lintéressé de rapporter la preuve ; ‣ Lorsque les seules dispositions existantes prévoient un versement «  prorata temporis  », pour les salariés embauchés en cours dannée, ces dispositions ne sauraient être étendues aux salariés quittant lentreprise en cours dannée ; ‣ Lorsque le paiement de la prime est subordonné à une condition expresse de présence dans lentreprise, soit à la date du versement, soit au 31 décembre de lannée à laquelle se rapporte cette prime : dans les deux cas, les salariés partant en cours dannée à une date différente ne peuvent prétendre au paiement de la prime, même selon la règle  «prorata temporis ».LE GUIDE DES SALAIRES 2013 9Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  11. 11. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 10Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  12. 12. 2. LES FORMES DU SALAIRE2.1. Salaire fixe et salaire variableLa structure de la rémunération du salarié peut se composer de deux parties : ‣ Une partie fixe (le salaire de base), ‣ Une partie variable (commissions, etc…)La rémunération variable est caractérisée par une part d’incertitude tant pour le salarié que pourl’employeur, puisqu’elle est le plus souvent liée à la notion de «  performance  » individuelle et/oucollective. Cependant, la rémunération variable ne doit pas être soumise à un aléa. Dès lors,même si son montant peut ne pas être connu à l’avance, la base et les modalités de calcul decette rémunération doivent être déterminées à l’avance selon un accord entre les parties, le plussouvent dans le contrat de travail ou un avenant.Le salarié doit être en mesure de vérifier quil a bien perçu ce qui lui est normalement dû enapplication de son contrat de travail au titre de la partie « variable » de sa rémunération. Dès lorsque le salarié se trouve dans limpossibilité de vérifier la justesse de sa rémunération, faute pourlemployeur de lui en communiquer lensemble des bases de calcul, lemployeur sexpose à unerupture du contrat de travail, prononcée à ses torts.2.2. L’individualisation du salairePour motiver leurs salariés, de plus en plus d’entreprises ont recours aujourd’hui à des techniquesd’individualisation du salaire (ex : primes, augmentation individuelle, salaire au mérite, etc...)Ces techniques sont valables à conditions de : ‣ Ne pas constituer une pratique discriminatoire et respecter la règle « A travail égal, salaire égal » ; ‣ Respecter les salaires minima applicables (Smic, garantie minimale de rémunération, minimum conventionnel) ainsi que leurs évolutions périodiques (en application de la loi ou de la convention collective) ; ‣ Ne pas employer la technique de lindividualisation comme un moyen dexercice du pouvoir disciplinaire.En tout état de cause, la fixation du montant de la rémunération doit résulter d’un accord devolonté entre les parties et respecter les salaires minima applicables (SMIC, minimum fixé par laconvention collective) et leurs évolutions périodiques. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 11 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  13. 13. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 12Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  14. 14. 3. LES RÈGLES À RESPECTER POUR LA FIXATION DU SALAIRELe salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Cependant, le salaire de basedoit avant tout respecter la législation du travail : ‣ Le salaire de base ne peut être inférieur au SMIC, ‣ Le salaire de base doit appliquer les règles de rémunération prévues dans les accords collectifs ou l’usage existant dans l’entreprise s’ils existent et s’ils sont plus avantageux pour le salarié, ‣ Le salaire de base doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ‣ Le salaire de base doit respecter les règles de non-discrimination. DÉFINITION Le SMIC est le Salaire Minimum de Croissance, c’est le salaire minimum horaire fixé par la loi auquel un employeur doit payer son salarié. Le SMIC s’applique à tous les salariés âgés de 18 ans et plus y compris aux salariés payés au forfait, à la tâche, à la commission, au pourboire, etc… Un abattement de 10% sur le montant du SMIC est appliqué pour les salariés qui ont entre 17 et 18 ans et un abattement de 20% pour les jeunes entre 16 et 17 ans. Un montant de SMIC spécifique est appliqué pour les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation en fonction de leur âge et de la durée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le SMIC est revalorisé en fonction d’éléments économiques fixés par le Code du Travail au minimum tous les 1er janvier de chaque année civile. 100% PRATIQUE Le montant du SMIC horaire brut est fixé depuis le 1er janvier 2013 à 9,43 euros. A noter que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 13 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  15. 15. A NOTERLe SMIC s’applique à tous les salariés qui travaillent en métropole, dans les DOM et dans lescollectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. ATTENTIONSi la convention collective applicable à l’entreprise établit une rémunération inférieure au SMICalors l’employeur a l’obligation d’appliquer au minimum le SMIC pour payer les salaires de sessalariés. Les avantages en nature et les primes de productivité s’additionnent au salaire debase pour arrive au montant du SMIC.Mais si les règles prévues par la convention collective applicable sont plus favorables que leSMIC pour le salarié, alors l’employeur a l’obligation de respecter les dispositions prévues parladite convention collective.Les montants que l’employeur doit prendre en compte pour vérifier s’il atteint bien le niveau duSMIC obligatoire sont : ‣ le salaire de base ‣ les avantages en nature ‣ les pourboires ‣ les primes de vacances ‣ le treizième moisLes montants que l’employeur ne doit pas prendre en compte pour vérifier s’il atteint bien leSMIC sont : ‣ les primes pour les heures supplémentaires ‣ les primes pour le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés ‣ les primes d’intéressement et les primes de participation ‣ les remboursements de frais professionnels ‣ les remboursements de frais de transport ‣ les primes pour les temps de pause ‣ les primes d’ancienneté.Le salaire doit aussi respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et lesfemmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail qui requiertdes salariés des connaissances professionnelles et des compétences équivalentes.LE GUIDE DES SALAIRES 2013 14Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  16. 16. A RETENIRLes employeurs ont l’obligation d’afficher dans les locaux de l’entreprise et dans les locaux oùse font les embauches les textes des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 et 225-1 à 225-4 duCode Pénal relatif aux discriminations prohibées. Ces textes doivent être accessibles à tous etfacilement lisibles. ATTENTIONLes inspecteurs du travail ont la mission de contrôler le principe d’égalité de rémunérationentre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Un salariépeut également saisir le conseil de prud’hommes. Si la discrimination est avérée, les sanctionsprévues par la loi sont : ‣ des sanctions civiles pouvant condamner l’entreprise à rémunérer le salarié au salaire le plus élevé ‣ des sanctions pénales ‣ une peine d’emprisonnement d’un an maximum et une amende pouvant atteindre 3750 euros ‣ une amende de 1500 euros par salarié discriminé.Les entreprises de plus de 50 salariés ont aussi l’obligation de signer un accord collectif surl’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sous peine de payer une amendepouvant monter jusqu’à 1% de la masse salariale.L’employeur peut justifier d’une différence de salaire à condition que celle-ci soit concrètementvérifiable comme : ‣ l’expérience professionnelle ‣ la qualité du travail effectué ‣ les contraintes du poste de travail ‣ le parcours professionnel au sein de l’entreprise ‣ le diplôme s’il est utile au poste ‣ les responsabilités ‣ la charge de travail ‣ la pénurie de candidats pouvant provoquer un risque pour l’entreprise.LE GUIDE DES SALAIRES 2013 15Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  17. 17. Enfin, le salaire ne peut pas être déterminé en fonction de : ‣ l’origine, ‣ le sexe ‣ les mœurs ‣ l’orientation sexuelle ‣ l’âge ‣ la situation de famille ou la grossesse ‣ l’appartenance ou pas à une ethnie, une nation ou une race ‣ les opinions politiques ‣ les activités syndicales ou mutualistes ‣ les convictions religieuses ‣ l’apparence physique ‣ le nom ‣ l’état de santé ‣ le handicap.Le salaire d’un salarié doit être fixé sur des critères professionnels et en aucun cas sur un ouplusieurs critères de discrimination cités ci-dessus. ATTENTION Un employeur peut être condamné à payer un rappel de salaire et des dommages et intérêts dans le cas où il est prouvé qu’il y a eu discrimination sur le salaire. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 16 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  18. 18. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 17Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  19. 19. 4. LES MODALITÉS DE CALCUL DU SALAIRELe salaire est calculé en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié.Le Code du Travail prévoit que le salaire de base est le même chaque mois indépendamment dunombre de jours du mois (28 jours, 29 jours, 30 jours ou 31 jours) pour les salariés, exceptés lestravailleurs à domicile, les saisonniers, les intermittents et les intérimaires. 100% PRATIQUE Pour calculer le salaire de base d’un salarié à temps plein qui travaille la durée hebdomadaire légale du travail, il faut multiplier le nombre d’heures du salarié travaillées par semaines par 52 semaines et diviser par 12 mois avant de multiplier par le taux horaire du contrat de travail du salarié : 35 heures x 52 semaines = 151,666 heures x taux horaire 12 mois Pour un salarié qui ne travaille que 30 heures par semaines, la formule est : 30 heures x 52 semaines = 130 heures x taux horaire 12 mois Pour les salariés au forfait, le salaire peut se calculer en fonction du forfait en heures sur la semaine ou en heures au mois déterminé en amont entre l’employeur et le salarié. Pour les salariés payés aux objectifs, l’employeur a aussi l’obligation de fixer les objectifs en amont sous peine de payer le salaire même si les objectifs n’ont pas été réalisés.Le contrat de travail avec forfait doit fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail maisaussi les heures supplémentaires.Le salaire se compose du salaire de base et éventuellement d’avantages en nature, de primes, degratifications, de pourboire et/ou de majorations prévues par la loi ou les accords collectifs commepar exemple des accords sur le paiement des heures supplémentaires, le travail la nuit. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 18 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  20. 20. Les avantages en nature sont des biens ou des services que l’employeur fournit au salarié pour labonne exécution de son travail. Il s’agit souvent d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable.Ces avantages sont décrits dans la fiche de paie et soumis à cotisations sociales et à déclarationfiscale.Il existe deux types de primes : les primes obligatoires décidés par un accord collectif (attributiond’un treizième mois), par un usage de l’entreprise (prime d’assiduité) ou en amont dans le contratde travail et les primes facultatives attribuées au cas par cas par l’employeur en fonction desrésultats sur objectifs généralement du salarié.Le salaire prend aussi en compte : ‣ la rémunération des jours fériés ‣ la rémunération des jours de congés ‣ la rémunération des heures supplémentaires.Le salaire peut être diminué à cause des heures non travaillées ou d’une absence injustifiée.Le salaire ne prend pas en compte le remboursement des frais professionnels (sauf cas particulierci-avant), le remboursement des frais de transport entre le domicile du salarié et son lieu de travailet les primes d’intéressement et de participation. Les frais professionnels sont remboursés surjustificatifs ou forfaitairement selon les règles fixées par l’accord collectif, l’usage dans l’entrepriseou le contrat de travail et les frais de transport sont remboursés sur justificatifs A RETENIR Le montant de la prise en charge des frais de transport entre le domicile du salarié et son lieu de travail doit être indiqué sur la fiche de paie du salarié chaque mois. 100% PRATIQUE Le versement de la prime d’intéressement est plafonné à 17676 euros (50% du plafond annuel de la Sécurité Sociale). Le versement de la prime de participation est plafonné à 26514 euros (3/4 du plafond annuel de la Sécurité Sociale), il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les primes d’intéressement et de participation ne sont pas soumises aux cotisations sociales mais sont imposables à l’impôt sur le revenu sauf si elles ont été mises sur un PEE (plan d’épargne entreprise) ou un PERCO (plan d’épargne collectif pour la retraite). LE GUIDE DES SALAIRES 2013 19 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  21. 21. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 20Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  22. 22. 5. LES MODALITÉS DE PAIEMENT DU SALAIRE5.1. Périodicité du règlement5.1.1. PrincipeEn principe, le salaire doit être payé au minimum : ‣ Une fois par mois pour les salariés mensualisés, (article L.3242-1 du code du travail) ‣ Deux fois par mois pour les salariés non mensualisés avec au plus 16 jours d’intervalle entre deux paiements. (article L.3242-3 du code du travail)Cependant, les articles L. 3242-1 et suivant du Code du travail ne s’appliquent qu’au salaire debase. Dès lors, il n’est pas interdit de prévoir un paiement selon des échéances plus espacéess’agissant de la partie variable du salaire (primes, commissions, gratifications, etc…)Le plus souvent le salaire est payé en fin de mois. Cependant, certaines entreprises versent lesalaire en début de mois selon le principe du « décalage de la paie ».5.1.2. ParticularitésS’agissant du versement des commissions au VRP et de la répartition des pourboires, pourcertaines professions, des règles particulières s’appliquent, à savoir que : ‣ Lemployeur doit procéder au paiement des commissions des VRP au moins tous les 3 mois (article L.7313-7 du code du travail) ; ‣ La répartition des pourboires doit être faite une fois par mois.5.1.3. SanctionsLa règle du paiement périodique du salaire est une règle d’ordre public à laquelle l’employeur nepeut pas déroger. Toute convention contraire est nulle. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 21 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  23. 23. De plus, si lemployeur ne paie pas le salaire à la date normale, il encourt lamende prévue àlarticle R. 3246-1 du Code du travail et le salarié est également fondé à saisir le Conseil deprud’hommes pour solliciter des dommages et intérêts correspondant d’une part, à ceux quicompenseront simplement le retard (intérêts moratoires) et d’autre part, à ceux qui compenserontle préjudice subi du fait du non-paiement résultant de la mauvaise foi de l’employeur (dommages-intérêts compensatoires).5.2. Les cas particuliers des acomptes et avancesLacompte est le paiement anticipé de tout ou partie du salaire dû pour le travail en cours.La loi fait obligation à l’employeur de verser aux salariés mensualisés, qui en font la demande, unacompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle. (art. L.3242-1 du code du travail)Cette disposition simpose à tout employeur lorsque le salarié en demande lapplication.En cas de salaire variable, lacompte devra être aussi proche que possible du salaire effectivementgagné au cours de la quinzaine considérée.Lavance est le paiement anticipé dune partie du salaire qui sera dû pour un travail qui nest pasencore effectué.Lemployeur qui a fait une avance en espèces au salarié ne peut se rembourser que par retenuessuccessives en respectant une limite de 1/10 de chaque paie.Lors du versement dun acompte ou dune avance, aucune cotisation nest à prélever. Lescotisations salariales, calculées compte tenu de lacompte ou de lavance, sont prélevées entotalité sur le solde de la paie et versées aux dates habituelles.5.3. Date et lieu de paiement du salaireEn principe, le paiement du salaire seffectue sur les lieux de travail. Certes, le code du travailnimpose pas expressément à lemployeur de remettre la paye sur les lieux de travail, lusage estcependant établi depuis longtemps de payer le salaire là où travaille le salarié. Le salaire est dit« quérable ».La date du paiement est laissée à la libre appréciation de lemployeur. Cependant, cette date doitrespecter les règles régissant la périodicité de la paie.Par ailleurs, le salaire doit être versé un jour ouvrable (sauf en cas de paiement réalisé parvirement). LE GUIDE DES SALAIRES 2013 22 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  24. 24. 5.4. Mode de paiement du salaireLe salaire est payé en espèces (pour un montant inférieur à 1500 euros) ou, pour un montantsupérieur, uniquement par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal (article L.3241-1 du code du travail). La loi précise que toute stipulation contraire est nulle.Cependant, par exception, les entreprises de petite taille ou ayant recours à des emploisoccasionnels peuvent recourir au « Titre emploi entreprise » (TEE) ou au chèque emploi TPE. Lesemployés de maison et certains salariés dassociations peuvent en outre être payés par unchèque emploi.5.5. Le bulletin de salaire ou bulletin de paie5.5.1. L’obligation de délivrance du bulletin de salaireLors du paiement de la rémunération lemployeur doit remettre un bulletin de salaire au salarié(article L.3243-2 du code du travail).Cette obligation sapplique à toutes les personnes, salariées, travaillant à quelque titre ou enquelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, et quels que soient le montant et lanature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat.Cependant, certaines modalités de paiement du salaire échappent à cette règle : ‣ Le Titre emploi entreprise (TEE) ; ‣ Le chèque « Très petites entreprises » (TPE), le chèque emploi associatif, et le chèque emploi service universel.Un bulletin de paie doit être remis à loccasion de chaque paie, et par conséquent selon la mêmepériodicité (mois, quinzaine, etc.). En cas de rupture du contrat de travail, le bulletin de paie seraremis à la date de cessation du contrat.En cas de rappel de salaire portant sur plusieurs mois, lemployeur nest pas tenu de délivrerautant de bulletins de paie complémentaires que de périodes de rappel. La Cour de cassationconfirme que le rappel des salaires seffectue sur un seul bulletin de paie. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 23 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  25. 25. 5.5.2. Formalisme et mentions du bulletin de salaireLe bulletin de salaire nest soumis à aucune condition de forme dès lors quil comporte lesmentions exigées par le code du travail. A RETENIR L’article R. 3243-1 du Code du travail énumère les mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie, à savoir : ‣ Nom et adresse de lemployeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de létablissement dont dépend le salarié ; ‣ Référence de lorganisme auquel lemployeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro dimmatriculation sous lequel ces cotisations sont versées (no SIRET) ; ‣ Numéro dactivité principale de lentreprise (code APE) ; ‣ Sil y a lieu, lintitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour la durée des congés payés et du préavis ; ‣ La nature du contrat de travail (CDD ou CDI ou autre) ; ‣ Nom du salarié ; ‣ Emploi occupé et position dans la classification conventionnelle applicable (notamment niveau ou coefficient hiérarchique), ‣ Période de travail et nombre total dheures de travail correspondant à la rémunération versée ; ‣ Pour les salariés rémunérés au forfait, la nature et le volume du forfait sur la base duquel la rémunération est calculée ; ‣ Nombre dheures rémunérées au taux normal et nombre dheures supplémentaires, en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ; ‣ nature et montant des primes et accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales, ‣ Montant total de la rémunération brute (salaire de base et accessoires de salaire) ; ‣ montant de léventuel complément différentiel de salaire par lequel seffectue la compensation de la réduction du temps de travail ; ‣ Montant de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) avec si possible lassiette de calcul et le taux ; ‣ Nature et montant des diverses cotisations salariales opérées sur la rémunération brute (cotisations salariales de sécurité sociale, retraite, chômage, etc.), cependant il est possible de simplifier la présentation du bulletin de paie ; ‣ La nature et le montant des cotisations patronales assises sur la rémunération brute, là encore il est possible dopter pour un récapitulatif annuel ; ‣ Nature et montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ou des sommes sajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations ; ‣ Montant de la rémunération nette ; ‣ Date du paiement de la rémunération ; ‣ Dates de congés et montant de lindemnité correspondante, lorsquune période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; ‣ durée de conservation du bulletin de paie. Le bulletin de paie doit en effet comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 24 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  26. 26. Par ailleurs, l’article R.3243-4 du Code du travail prévoit les mentions interdites sur le bulletin desalaire. ATTENTION Le bulletin de salaire ne doit pas faire mention de lexercice du droit de grève ni de lactivité de représentation de salarié (heures de délégation) qui doit figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci.5.5.3. Valeur juridique du bulletin de salaireLa valeur juridique du bulletin de salaire est relative. Ainsi, notamment : ‣ Le bulletin de paie ne prime pas sur le contrat de travail ; ‣ Lacceptation du bulletin de paie ne fait pas obstacle à une réclamation ultérieure ; ‣ Le bulletin de paie néquivaut pas à un arrêté de compte ; ‣ Le bulletin de paie ne constitue, en principe, quun commencement de preuve ; ‣ Lomission dune mention ninterdit pas à lemployeur de rapporter la preuve du paiement.5.5.4. Conservation et communication du bulletin de salaireLemployeur est tenu de conserver pendant 5 ans un double de chacun des bulletins de paieremis aux salariés soit sur support papier, soit sur support informatique. ATTENTION Cependant, pour plus de sécurité juridique et notamment en cas de contrôle de l’administration fiscale, de l’URSSAF ou des caisses sociales, il est recommandé, dans la pratique, de conserver les doubles des bulletins de salaires plus longtemps.5.5.5. SanctionsSi lemployeur ne remet pas le bulletin de paie ou sil établit un bulletin irrégulier, il est passible delamende prévue à larticle R. 3246-2 du Code du travail. Lamende est prononcée autant de foisquil manque de bulletins ou quil y a de bulletins irréguliers. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 25 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  27. 27. En outre, l’employeur est passible du délit de travail dissimulé et de dommages et intérêtséventuels envers le salarié si celui-ci a subi un préjudice du fait de l’irrégularité du bulletin de salaireou de son absence de délivrance. 100% PRATIQUE Voici un exemple de fiche de paie simplifiée pour un salarié dont le salaire de base est inférieur au plafond de la Sécurité Sociale dans une entreprise de moins de 49 salariés et dont le salaire de base est calculé sur la durée de travail et pas au forfait. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 26 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  28. 28. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 27Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  29. 29. 6. RÉCLAMATION DU SALAIRE ET RÈGLES DE PRESCRIPTION EN MATIÈRE DE SALAIRE6.1. Action en paiement du salaireEn cas de non-paiement du salaire, en tout ou partie, le salarié peut saisir le Conseil desprud’hommes, en référé et selon une procédure d’urgence, pour obtenir le paiement de sessalaires et la remise de bulletin(s) de salaire.En revanche, si le salarié souhaite solliciter des dommages et intérêts en plus du paiement desalaires, il ne peut pas saisir la formation des référés et devra saisir le conseil des prud’hommesselon la procédure normale dite «  au fond  ». Il en est de même si l’employeur fait l’objet d’uneprocédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.6.2. Règles de prescriptionLe salaire est soumis à la prescription de cinq ans. En d’autres termes, un salarié qui n’aurait pasété réglé de son salaire correspondant à une période allant au-delà de 5 ans ne pourra plus, enprincipe, en demandé le paiement.Toutefois, le délai de prescription de cinq ans commence à compter du jour où le titulaire dundroit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de lexercer. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 28 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  30. 30. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 29Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  31. 31. 7. CAS DES SALAIRES EN CDD OU EN INTÉRIMEn application du principe «  à travail égal, salaire égal  », le salaire d’un salarié embauché encontrat à durée déterminée ne peut pas être inférieur au salaire perçu par un salarié de l’entrepriseau même poste avec les mêmes compétences.Ce salaire comprend le salaire de base, les majorations, les primes et avantages. Le salarié encontrat à durée déterminée peut aussi percevoir une indemnité de fin de contrat (jusqu’à 10%minimum de la rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission) destiné àcompenser la précarité de son contrat et dès l’instant où les relations contractuelles ne sepoursuivent pas par un CDI. Toutefois, cette indemnité na pas à être versée pour certains cas derecours au CDD ou dans les circonstances ci-après : § Dispense de paiement, pour les contrats suivants : ‣ Contrat conclu avec des jeunes (majeurs ou mineurs qui suivent un cursus scolaire ou universitaire) pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires quel que soit le motif de conclusion du contrat ; ‣ Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ; ‣ Faute grave du salarié ; ‣ Force majeure ; ‣ Enchainement d’un CDI au terme du CDD ; ‣ Refus par le salarié du même emploi en CDI (ou d’un emploi similaire avec rémunération équivalente) ; ‣ Refus par un salarié du renouvellement du CDD pour un contrat comportant une clause de renouvellement automatique ; ‣ Rupture du contrat pendant la période d’essai. § Exonération pour les 4 types de contrats suivants (sauf disposition conventionnelle contraire) : ‣ Contrat de saison ; ‣ Contrat d’usage ; ‣ Complément de formation en entreprise, ‣ Contrat lié à la politique de l’emploi. LE GUIDE DES SALAIRES 2013 30 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  32. 32. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs pourront se faire rembourser (parlorganisme auquel ils ont versé la fraction de la contribution destinée à financer les congésindividuels de formation), « tout ou partie » de lindemnité de fin de contrat versée au remplaçantdun salarié bénéficiaire dun congé individuel de formation.Par ailleurs, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés.Il en va de même pour le travailleur intérimaire. Le travailleur intérimaire perçoit aussi en fin demission dans l’entreprise une prime de congés payés (10% minimum de la rémunération bruteperçue pendant la durée totale de la mission) et une indemnité de fin de mission (10% minimumde la rémunération brute perçue pendant la durée totale de la mission). LE GUIDE DES SALAIRES 2013 31 Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  33. 33. VOS NOTESLE GUIDE DES SALAIRES 2013 32Tous droits réservés par QAPA SA 104 rue d’Aboukir 75002 Paris
  34. 34. Qapa.fr, l’emploi nouvelle formule.Faites gratuitement le point sur vos besoins en recrutements en nous contactant au06 61 08 83 18

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