1. Come introdurre la cultura della Valutazione senza traumi
Provvedimenti per un Performance Appraisal di successo
L’introduzione di un sistema di Valutazione delle Prestazioni può incontrare notevoli
difficoltà quando esistano nell’organizzazione pregiudizi radicati nei confronti di
queste tecniche di gestione. Spesso gli ostacoli sono posti proprio dai dirigenti e dai
capi a cui spetta il compito della valutazione, altre volte invece derivano da
atteggiamenti di disapprovazione e dissociazione dei dipendenti subordinati.
I pregiudizi dei capi
Alcuni dirigenti nutrono preoccupazioni nei confronti della Valutazione delle
Prestazioni a causa di pregiudizi tipici di organizzazioni in cui la cultura del “fare”
prevarica quella del “saper fare” e getta un’ombra di sospetto su tutte le operazioni che
non siano strettamente finalizzate alla “esecuzione” ma orientate piuttosto alla
“impostazione” ed al “controllo” delle azioni manageriali.
Anche nelle strutture innovative nascono a volte pregiudizi, dal momento che i
promotori del “circolo creativo”, cioè le “disordinate” intelligenze votate a immaginare
i nuovi prodotti, servizi e processi sono spesso visceralmente in conflitto con i
protagonisti del “circolo della condivisione”, che introducono invece “ordine”,
disciplina, condivisione di strategie ed obiettivi, motivazione.
Altri pregiudizi molto diffusi soprattutto tra i capi intermedi sono invece questi:
• Compilare una scheda di valutazione è solo una perdita di tempo burocratica;
• Valutare crea solo ostilità, soprattutto se è legata alla retribuzione;
• Viceversa, se la valutazione non genera un premio, non serve a niente;
• “Non ci credo e lo faccio perché devo farlo”
I pregiudizi dei dipendenti
I dipendenti invece sono coscienti in genere di dover essere valutati ed accettano di
buon grado questo principio. Tuttavia, anche in questo ambito nascono a volte
pregiudizi, che possono minare il successo del sistema:
• Ognuno valuta a modo suo e non ci si può fidare;
• “Tanto il mio lavoro è tutto un’altra cosa!”;
• “Mai una volta che mi dicessero bravo per quello realmente faccio”
• “La valutazione non ha nessuna importanza, tanto non la fanno quasi mai!”;
• “Mi dicono sempre cosa e come fare quando non serve più”.
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2. La chiave del successo
È evidente che il fattore critico principale è costituito dall’accettazione e dall’utilizzo
del sistema da parte del management, a cui dovrà essere posta la massima attenzione
fin dalla fase di impostazione del sistema.
Solo se i capi si convincono che il sistema di valutazione è prima di tutto un ottimo
sistema di comunicazione, comprensione e condivisione delle strategie e degli obiettivi
dell’organizzazione a tutti i livelli della struttura si creano i presupposti per un suo
impiego efficace.
Valutare, allora, avrà il significato di collaborare tra valutatori e valutati ad individuare
tempestivamente tutte le difficoltà e trovare le soluzioni per la loro rimozione ed il
miglioramento.
Si garantirà così non solo il perseguimento degli obiettivi generali e personali in modo
armonico, ma anche un orientamento verso i colleghi, gli utenti, i clienti ed i fornitori
improntato alla massima soddisfazione ed efficacia.
I dipendenti percepiranno che il sistema di valutazione diventa accettabile, specifico,
valido, affidabile e coerente e saranno rassicurati sia sul riconoscimento corretto del
loro lavoro che sullo sviluppo delle proprie competenze e del proprio potenziale
professionale.
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