1° Principios y Contexto de las relaciones de trabajo

1. 1º CONTRATACIÓN DE PERSONAL Y
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
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2. Principios y Contexto de las relaciones de trabajo
Los errores laborales son costosos
 La Gestión Humana está gobernada por un marco jurídico cuyo conocimiento, interpretación
y aplicación compete a todo tipo de profesionales que se encarguen de ello al interior de las
empresas. Este conocimiento incluso debe garantizarse en los proveedores de servicios y
contratistas de la empresa, cuya gestión en este campo puede estar mediada por la
solidaridad laboral.
 Desde la Constitución y la legislación laboral vigente, buscamos no sólo la comprensión y su
aplicación en las organizaciones, sino una búsqueda de alternativas que solucionen
situaciones del día a día y den herramientas para la planeación de escenarios según las
tendencias futuras en el campo legal laboral.
 La complejidad que encierra la contratación de terceros y la aplicación de la normatividad
vigente, requiere un conocimiento amplio en esta materia que permita contar con elementos
que minimicen el riesgo y garanticen relaciones de trabajo adecuadas a la ley y en
concordancia con los objetivos organizacionales; como una estrategia para salvaguardar los
intereses de la organización en pro del cuidado de la relación laboral.
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3. Principios y Contexto de las relaciones de trabajo
Los errores laborales son costosos
 • Contexto de las relaciones de trabajo
 • Fundamentos del Derecho Constitucional
 • Principios del Derecho Laboral aplicables en la empresa
 • Contratación de empleados y la responsabilidad solidaria con los trabajadores
del contratista
 • Suspensión y Terminación del contrato de trabajo
 • Salarios y otros beneficios Pagos constitutivos de salario
 • Administración de la Seguridad Social desde la empresa
 • Impacto tributario de los pagos laborales
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4. Estructura Jerárquica de las Leyes
Pirámide de Kelsen
 Constitución Nacional
 Tratados o Pactos
 Ley – Dec. Leg. – Dec. Ext.
 Dec. Reglamentario
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5. Pirámide de Kelsen
 A Kelsen, se le considera como el fundador de la teoría pura del derecho de acuerdo a la
concepción piramidal del derecho pretendía dar un carácter de ciencia a la misma.
 Concibiendo todo el ordenamiento jurídico como un sistema de normas, y siendo el objeto
de la Ciencia del Derecho, precisamente la norma jurídica, Kelsen defiende que la validez
de todas las normas jurídicas emana y depende de otra norma superior, a la que el resto
deben su validez y su eficacia. El ordenamiento jurídico sería pues jerárquico, escalonado,
una especie de pirámide cuya cúspide ocuparía la Constitución como norma suprema del
sistema normativo de un Estado.
 Su propuesta consiste en jerarquizar las leyes y graficar dicha jerarquización por medio de
una pirámide, dando a la parte superior el mayor peso y a la parte inferior el menos peso,
jerárquicamente hablando.
 De lo anterior se desprende que la máxima ley, la norma de normas es la Constitución,
que se coloca en la cima de dicha pirámide invertida, dando paso posteriormente, en el
segundo nivel, a los Tratados o Pactos internacionales que el país haya suscrito y que
formarán parte del sistema legal interno, con base en esa jerarquía En el tercer nivel
encontramos a las leyes y decretos ley, en el cuarto nivel a los decretos reglamentarios,
posteriormente las ordenanzas y acuerdos.
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6. PRINCIPIOS GENERALES
1. CONSTITUCION POLITICA
 ART. 1° Colombia es un Estado social de derecho,
organizado en forma de República unitaria,
descentralizada, con autonomía de sus entidades
territoriales, democrática, participativa y pluralista, fundada
en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la
solidaridad de las personas que la integran y en la
prevalencia del interés general.
 ART. 25 El trabajo es un derecho y una obligación social y
goza, en todas sus modalidades, de la especial protección
del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
 ART. 26 Toda persona es libre de escoger profesión u oficio.
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7. Constitución Art. 53 El Congreso expedirá el
Estatuto del Trabajo
 Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y
móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
 El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las
pensiones legales.
 Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislación interna.
 La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar
la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
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8. Evolución de los fueros en los últimos
años 1990 - 2017
 Que es el Fuero? Cada uno de los privilegios y exenciones que se conceden a
una provincia, a una ciudad o a una persona. (Diccionario de la Real
Académica Española). Si bien vivimos un periodo flexibilizador desde un punto
de vista normativo, lo fue proteccionista para personas en debilidad.
 1. Fuero de maternidad y Fuero de maternidad extendido
 2. Fuero de salud
 3. Fuero de acoso laboral
 4. Fuero sindical y Fuero circunstancial
 5. Fuero de prepensionado
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9. FUERO DE MATERNIDAD
 • El Artículo 239 del C.S.T, establece que ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de su embarazo o lactancia.
 • Esta disposición consagra una presunción respecto de que cualquier despido
en esta etapa se realiza en razón al estado de embarazo o licencia de
maternidad si no media autorización del Ministerio del Trabajo.
 • La autorización de despido por parte del MT, solamente se otorgará si existe
una justa causa para la terminación del vínculo. (Autorización que en la mayoría
de los casos no es otorgada).
 Especial protección de la que goza la mujer embarazada, por medio de la cual
se impide la terminación del contrato de la misma, desde su periodo de
gestación y hasta que se termine el periodo de lactancia, es decir, (6) seis
meses después del parto.
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10. FUERO DE MATERNIDAD EXTENDIDO
 Declarar la exequibilidad condicionada del numeral 1 del artículo
239(Código Sustantivo del Trabajo) y del articulo 2 de la Ley 1468 de
2011, en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia de
permiso para llevarlo a cabo, se extienden al(la) trabajador(a) que
tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja
de la mujer en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria
de aquel(la).
 El requisito de “beneficiario” se amplió, pues la ley 1753 de 2015,
artículo 218 preveía como beneficiarios a cónyuge o compañero
permanente. La ley lo extendió a “pareja”.
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11. FUERO DE SALUD
 Fuente normativa Ley 361 de 1996 – “Ley Clopatofsky”
 El fuero de salud suele definirse como la estabilidad laboral reforzada de la cual
gozan ciertos trabajadores con limitaciones o que han sufrido una pérdida de
capacidad laboral, para no ser despedido en razón a su condición, es decir, es
una prerrogativa de permanecer en el empleo y de gozar de cierta seguridad
de continuidad, mientras no se configure una causal objetiva que justifique su
desvinculación,
 Artículos 5 y 26 de la Ley 361 de 1997 – El ámbito de aplicación de la norma se
reduce a la situaciones en las cuales el trabajador se encuentra en situación de
limitación, es decir, cuando el trabajador ha sido calificado con una pérdida
de la capacidad laboral por lo menos moderada.
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12. Situaciones generadoras del fuero de salud
 Partiendo del hecho que la viabilidad de la acción de tutela en los casos de
fuero de salud y el alcance que la Corte Constitucional ha dado a esta figura,
existe “debilidad manifiesta” en los siguientes casos:
 1. Incapacidad temporal – orden de reubicación laboral o restricciones
médicas laborales-
 2. Proceso para la calificación de invalidez.
 3. Invalidez (incapacidad permanente parcial – calificación pérdida
capacidad laboral inferior al 50%).
 4. Enfermedades catastróficas a las que no aplica ninguno de las anteriores
situaciones (VIH, Cáncer).
 5. Enfermedad (vulnerabilidad) manifiesta y en tratamiento.
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13. FUERO DE ACOSO LABORAL
 Evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos
 Puede definirse como la limitación que tienen los empleadores para ejercer la
facultad legal de terminar cualquier contrato de trabajo sin justa causa para evitar
medidas retaliatorias para quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias
de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos.
 Ley 1010 de 2006 “ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A
fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías:
 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima
del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando
se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.”
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14. FUERO SINDICAL
Garantía de que gozan algunos trabajadores de no
ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones
de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos
de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el Juez del
Trabajo.
 Fuero circunstancial Mecanismo de protección del que gozan los
trabajadores que presentan un pliego de petición a su empleador que
impide que este los despida sin justa causa.
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15. Sujetos protegidos FUERO SINDICAL
 a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2)
meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
 b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para
los fundadores.
 c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación
o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5)
suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y
un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y
seis (6)meses más;
 d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen
los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período
de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa
más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
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16. Mecanismos de protección
Derecho de
petición
Acción de
Tutela
Acción de
Cumplimiento

17. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Art 1° .- La finalidad primordial de este Código es la de lograr la
justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores, dentro
de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
Rige en todo el territorio de la republica para todos sus habitantes,
sin consideración de su nacionalidad.
Regula las relaciones del derecho individual y colectivo del trabajo.
Estos principios consagran un mínimo de garantías y derechos que no
pueden desconocerse independientemente del acuerdo entre las partes
y aseguran, la libertad, la igualdad y la dignidad humana del trabajador,
entre otros.
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18. 2. CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
 Trabajo "es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad (licita), siempre que se efectúe
en ejecución de un contrato de trabajo". (Art. 5º C.S.T.)
 ART. 5° DEFINICION DE TRABAJO
 ACTIVIDAD HUMANA LIBRE
 MATERIAL O INTELECTUAL
 PERMANENTE O TRANSITORIA
 QUE UNA PERSONA NATURAL EJECUTA CONSCIENTEMENTE AL SERVICIO DE OTRA PERSONA
 CUALQUIERA QUE SEA SU FINALIDAD (LICITA )
 ART. 8° LIBERTAD DE TRABAJO
 ART. 9° PROTECCIÓN AL TRABAJO
 ART. 10° IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES
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19. 3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 Contrato de trabajo "es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal
a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración". (Art. 22 C.S.T)
 Quien presta el servicio se denomina el trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
 ART. 22 DEFINICION
 UNA PERSONA NATURAL
 SE OBLIGA A PRESTAR UN SERVICIO PERSONAL
 A OTRA PERSONA NATURAL O JURIDICA
 BAJO CONTINUADA DEPENDENCIA O SUBORDINACION
 MEDIANTE REMUNERACION
 ELEMENTOS ESENCIALES
 PRESTACION PERSONAL DE UN SERVICIO
 REMUNERACION
 SUBORDINACION
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20. 3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 Elementos esenciales:
 Actividad personal del trabajador
 Continuada subordinación o dependencia para exigir cumplimiento
de órdenes en cualquier momento en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos durante o por todo el
tiempo de duración del contrato.
 Retribución económica.
 Reunidos estos tres elementos existe contrato de trabajo y no deja
de serlo por el nombre que se le de ni otras condiciones o
modalidades que se agreguen. (Art.. 23 C.S.T.)
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21.  Art 24° PRESUNCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO
SE PRESUME QUE TODA RELACIÓN DE TRABAJO
PERSONAL ESTA REGIDA POR UN CONTRATO DE
TRABAJO
EXCEPCION: LOS QUE HABITUALMENTE PRESTEN SUS
SERVICIOS PERSONALES REMUNERADOS EN EJERCICIO
DE UNA PROFESION LIBERAL O EN DESARROLLO DE UN
CONTRATO CIVIL O COMERCIAL
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22. Contratación
 Documentos que se deben exigir
 Cedula de ciudadanía o extranjería (la verificación del permiso de trabajo).
 Libreta Militar (no se puede exigir).
 Títulos Profesionales.
 Documentos que acrediten experiencia.
 Menor de edad, tarjeta de identidad y autorización para laborar (MinT)
 Documentos que se deben entregar
 Constancia de entrega Reglamento Interno y Reglamento Higiene.
 Constancia de entrega Políticas del Empleador
 Escoger fondo de Cesantías, Sistema de SS Pensiones, Empresa Promotora de Salud.
 Practicar examen de admisión o preocupacional.
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23. 4. MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
 La vinculación puede ser verbal o escrita. El contrato a termino fijo exige la
solemnidad escrita.
 OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO (ART.6°) Es aquel no mayor de un
mes, y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador.
 A TERMINO FIJO (ART. 46 – 3° DE LA LEY 50/90).Siempre debe constar por
escrito. No puede ser superior a tres (3) años. Es renovable indefinidamente.
La determinación de no renovación debe ser anunciada con una
antelación no inferior a 30 días. En los contratos a término fijo inferior a un
año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres (3) periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término no podrá ser inferior a un año y
así sucesivamente. El preaviso no es necesario cuando la duración sea
igual o inferior a treinta días.
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24. MODALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
 POR LA DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA. Esta
modalidad contractual se utiliza cuando se van efectuar obras o
labores plenamente determinables, Ej.: construcción de una
carretera.
 DE DURACION INDEFINIDA. Esta modalidad contractual tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo.
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25. 5. EL PERIODO DE PRUEBA – ART.76
 DEFINICION: ES LA ETAPA INICIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE TIENE POR
OBJETO, POR PARTE DEL EMPLEADOR, APRECIAR LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR,
Y POR PARTE DE ESTE , LA CONVENIENCIA DE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO
 DURACION: PLAZO MÁXIMO HASTA 2 MESES; En los contratos a término fijo inferior
a un año, no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, ni superar los dos meses.
 PP=PCTF/5=<60
 EXCEPCIONES: Servicio domestico que es de 15 días
 REQUISITO: PACTO ESCRITO
 CONTRATOS SUCESIVOS – no hay periodo de prueba
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26. 5. EL PERIODO DE PRUEBA – Efectos
 Durante el periodo de prueba puede darse por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo en cualquier momento,
sin previo aviso, y sin pago de indemnización alguna.
 Los trabajadores tienen derecho al pago de todas las
prestaciones sociales.
 En todo caso si una mujer comunica su estado de gravidez
entra a gozar de un fuero especial por maternidad (no se
puede terminar el contrato – acción de tutela).
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