Makalah UTS evakinkomp

1. 1
BAB I
PENGERTIAN DAN FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
1.1 Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
pekerja.
Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu proses
dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT.
Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu
proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja
yang ditentukan.
Payaman Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian
pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi
atau perusahaan.
Meggison (Mangkunegara, 2005:9) mendefinisikan evaluasi/penilaian kinerja adlaah
suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya, Andew
E. Sikula yang dikutip Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status
dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).

2. 2
Tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip
oleh Mangkunegara (2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
1.2 Kegunaan evaluasi kinerja
Kegunaan dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,
pemberhentian dan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada
di dalam organisasi

3. 3
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
1.3 Manfaat Evaluasi Kinerja :
1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil Evaluasi Kinerja menunjukkan kinerja
seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang
bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan
kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
2. Pengembangan SDM. Evaluasi Kinerja sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan
kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian
manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan
dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi
kelemahan – kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu,
baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam
rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
3. Pemberian Kompensasi. Melalui Evaluasi Kinerja individu,dapat diketahui siapa yang
memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau
perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan Evaluasi Kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain
berupa: pemberian penghargaan dan atau uang pemberian bonus yang lebih besar
daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.

4. 4
4. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing
individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki
manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
5. Program Kepegawaian. Hasil Evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun
program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta
perencanaan karier pegawai.
6. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. Evaluasi Kinerja dapat menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada
kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.
1.4 Tahap dan Proses Evaluasi Kinerja
1. Putuskan apa yang harus dievaluasi ; tentukan kebutuhan strategis bisnis, kaitkan
penilaian kinerja dengan perencanaan organisasi, lakukan analisis jabatan untuk
mengidentifikasi kriteria-kriteria individu, tim dan unit, sifat, atau hasil.
2. Pilih metode-metode penilaian kinerja yang efektif dan valid. Putuskan siapa yang
akan melakukan peninjauan, dan putuskan format penilaian kinerja apa saja yang akan
digunakan.
3. Kembangkan proses untuk menyampaikan tuntutan pekerjaan dengan menciptakan
sistem umpan balik yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan.
4. Evaluasi seberapa baik sistem manajemen kinerja berjalan dlam kaitannya dengan
sasaran yang ditentukan.

5. 5
BAB II
HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
2.1 Pengertian HR Score Card
Human Resource Scorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara
komprehensif mampu mengambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM
dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Becker et.al (2001) mengungkapkan
beberapa manfaat HR Scorecard bagi perusahaan sebagai berikut :
1. Memperjelas perbedaan antara HR Doables (kinerja) SDM yang tidak mempengaruhi
implementasi strategi perusahaan dengan HRD Deliverable (kinerja SDM yang
mempunyai pengaruh terhadap implementasi strategi perusahaan).
2. Menyeimbangkan proses penciptaan nilai (HR Value proposition) dengan pengendalian
biaya disatu sisi dan investasi yang diperlukan disisi lainnya.
3. Menggunakan leading indikator (indikator yang menilai status faktor kunci kesuksesan
yang mendorong implementasi strategi perusahaan). Model SDM strategik memberi
konkktribusi yang menghubungkan keputusan SDM dan sistim dengan HR Deliverable,
dimana mempengaruhi key performance driver dalam implementasi strtaegi perusahaan
(misalnya: kepuasan pelanggan atau fokus peningkatan kompetensi karyawan).
4. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
5. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab terhadap
implementasi strategi perusahaan.
6. Mendukung perubahan dan fleksibilitas.

6. 6
Perusahaan menetapkan empat perspektif untuk pengukuran kinerjanya dalam
analisis Balanced Scorecard perusahaan dimana dengan karyawan yang terampil akan
mendorong proses bisnis yang baik. Proses bisnis yang baik kemudian akan menghasilkan
produk yang bermutu yang memenuhi spesifikasi kebutuhan pelanggan. Selanjutnya
pelanggan yang terpuaskan akan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam menghasilkan
laba baik melalui pembelian berulang maupun melalui pangsa pasar yang semakin meluas.
Pemilihan ini berdasarkan pada logika bisnis perusahaandengan. 4 (empat) perspektif untuk
pengukuran kinerja perusahaan yaitu:
1. Perspektif keuangan (Financial).
Perusahaan menggariskan kebijakan untuk mulai mendapatkan laba bersih
positif tahun berikutnya. Untuk itu perusahaan menetapkan target positif
atas ROE (Return on Equity). Target atas ROE ini menjadi muara perhatian dari
perspektif-perspektif yang lain. Untuk mencapai ROE yang ditargetkan
maka perusahaan harus meningkatkan pendapatan dan melakukan manajemen biaya
serta kas yang efektif. Peningkatan pendapatan dilakukan melalui perluasan sumber-
sumber pendapatan dari pelanggan saat ini dan pengenalan produk-produk baru.
Sementara itu, manajemen biaya serta kas sangat terkait dengan proses internal
perusahaan.
2. Perspektif pelanggan (Customer).
Untuk mempertahankan pelanggan saat ini, maka diperlukan penjualan yang efektif,
pelayanan yang memuaskan, dan retensi pelanggan. Dalam rangka pengenalan produk
baru dibutuhkan investasi yang memadai untuk proses penciptaan produk tersebut.
3. Perspektif proses bisnis internal (Internal Business Process).
Terwujudnya pelayanan yang memuaskan (first class service) untuk bisnisperusahaan,
yang bergerak dalam bidang manifacturing product, sangat ditentukan oleh:

7. 7
ketersediaan bahan baku, mutu produk, dan dukungan dari teknologi untuk produksi.
Penciptaan produk baru tidak hanya membutuhkan investasi yang memadai saja,
tetapi yang paling penting adalah bagaimana perkembangan teknologi dapat diikuti
dan diadopsi oleh perusahaan. Untuk mendukung program efektifitas maka
perusahaan dituntut untuk menjalankan operasi secara efektif. Garis kebijakan ini
harus melandasi proses operasi perusahaan.
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Learning And Growth).
Perspektif terakhir dalam scorecard perusahaan adalah perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan yang menyediakan dasar-dasar yang memungkinkan bagi ukuran-
ukuran di ketiga perspektif sebelumnya dapat tercapai. Perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan (yang terdiri tiga kategori utama, yaitu: kapabilitas pekerja, kapabilitas
sistem informasi, dan motivasi, pemberdayaan, dan keselarasan) menciptakan
infrastruktur bagi pencapaian sasaran pada ketiga perspektif sebelumnya, yakni
perspektif keuangan, pelanggan, dan proses bisnis internal. Ketiadaan kategori
kapabilitas sistem informasi dalam perspektif karyawan pada perusahaan ini dapat
menyebabkan para pekerja bekerja tidak efektif. Hal ini karena untuk dapat bersaing
dalam lingkungan kompetitif dunia bisnis dewasa ini, perlu didapat banyak informasi
mengenai pelanggan, proses internal bisnis, dan konsekuensi finansial keputusan
perusahaan. Syarat penting untuk mencapai target dari seluruh ukuran tersebut adalah
peningkatan produktivitas para pekerja. Tanpa adanya hal ini, maka adalah sangat
sulit mencapai target-target perusahaan.
2.2 Tujuan dan sistem pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja mempunyai tujuan pokok yaitu untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

8. 8
2.3 Tujuan pengukuran kinerja :
 untuk menentukan kontribusi suatu bagian dari perusahaan terhadap organisasi secara
keseluruhan.
 memberikan dasar untuk mengevaluasi kinerja masing-masing manajer.
 memotivasi para manajer untuk mengoperasikan divisinya secara konsisten sehingga
sesuai dengan tujuan pokok perusahaan.
2.4 Sistem Pengukuran Kinerja
Dengan munculnya bebagai paradigma baru di mana bisnis harus digerakkan oleh
customer-focused, suatu sistem pengukuran kinerja yang efektif, paling tidak harus memiliki
syarat-syarat sebagai berikut:
 Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu sendiri
sesuai perspektif pelanggan;
 Evaluasi atas berbagai aktivitas, mengggunakan ukuran-ukuran kinerja yang
customer-validated;
 Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi pelanggan,
sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif;
 Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi mengenali
masalah-masalah yang mempunyai kemungkinan untuk diperbaiki.
Untuk itu sistem pengukuran kinerja harus memenuhi tuntutan sebagai berikut:
1. Sistem tersebut harus mencerminkan pemahaman organisasi yaitu sistem pengukuran
kinerja harus memonitor kinerja organisasi dan menggiring kinerja dalam tujuan
utama organisasi.

9. 9
2. sistem pengukuran kinerja harus mengukur aspek kritis yang penting atau perbedaan-
perbedaan dari kinerja organisasi untuk mencapai tujuan utama

10. 10
BAB III
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
3.1 Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan dorongan kepada karyawan untuk
bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan. Gitosudarmo dan Mulyono (1999).
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. (Hasibuan, 2001:202)
3.2 Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kerja kepada para karyawan adalah untuk:
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin kerja
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab
6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
7. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

11. 11
3.3 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Motivasi dan Kepuasan Kerja
 Pekerja itu sendiri( Work It Self) : Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing.
 Atasan (Supervisor) : Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya.
 Teman sekerja (Workers) : Faktor yang menghubungkan pegawai dengan pegawai
atau pegawai dengan atasannya, baik yang sama ataupun yang beda pekerjaannya.
 Promosi (Promotion) : Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selam bekerja.
 Gaji/upah (Pay) : Faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak
atau tidak.
3.4 Bentuk-Bentuk Motivasi
1. Motivasi Instrinsik
Adalah motivasi yang menjadi sifat, datangnya dari dalam individu sendiri atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah
ada dorongan (drive) untuk melakukan sesuatu.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ini timbul bukan berasal dari individu, melainkan terjadi karena adanya
pengaruh dari luar atau datang dari luar. Rangsangan dari luar dapat berupa anjura,
paksaan, imbalan, pengaruh lingkungan dan sebagainya.
3. Motivasi Terdesak
Motivasi yang muncul dalam kondisi terdesak atau terjepit dan munculnya serentak,
menghentak dan cepat sekali hadir dalam perilaku individu.

12. 12
4. Motivasi Ipoleksosbud-Hankam
Motivasi ini berhubungan dengan idiologi, politik, sosial, ekonomi, budaya,
pertahanan dan keamanan. Yang sering muncul dari berbagai bentuk motif ini adalah
motivasi sosial, karena manusia adalah makhluk sosial (Widyatun, 1999: 114).
3.5 Cara Meningkatkan Motivasi
1. Dengan teknik verbal
 Berbicara untuk membangkitkan semangat
 Pendekatan pribadi
2. Diskusi dan sebagainya
3. Teknik tingkah laku (meniru, mencoba, menerapkan)
4. Teknik intensif dengan cara mengambil kaidah yang ada Supertisi, kepercayaan akan
sesuatu secara logis namun membawa keberuntungan.
Citra (image) yaitu dengan imajinasi atau daya khayal yang tinggi, makan individu
akan termotivasi akan termotivasi (Widyatun,1999:16).
3.6 Fungsi motivasi
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi motivasi dalam hal ini merupakan motor
penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan
demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai
dengan rumusan tujuannya.
3. Menyelesaikan perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbutan-
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut (Sardiman, 2007: 85 ).

13. 13
3.7 Macam-macam motivasi
Berbicara tentang macam atau jenis motivasi ini dapat dilihat dari berbagai sudut pandang
yaitu:
1. Motivasi dilihat dari dasar pembuntukannya
 Motif-motif bawaan yaitu motif yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi itu ada
tanpa dipelajari, misalnya: dorongan untuk makan, dorongan untuk minum,
dorongan untuk bekerja, untuk beristirahat, dordngan seksual. Motif ini sering
disebut motif- motif yang disyaratkan secara bioligis.
 Motif-motif yang dipelajari adalah motif yang timbul karena dipelajari,
misalnya: dorongan untuk belajar suatu cabang ilmu pengetahuan, dorongan
untuk mengajar sesuatu di dalam masyarakat. Motif ini sering motif- motif
yang diisyaratkan secara sosial.
2. Jenis motivasi menurut pembagian dari Woodworth dan Marquis.
 Motif atau kebutuhan organis, meliputi: kebutuhan untuk minum, makan,
bernafas, seksual, berbuat dan kebutuhan untuk beristirahat.
 Motif-motif darurat. Yang termasuk dalam jenis motif ini antara lain:
dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk membalas, untuk
berusaha, untuk memburu. Motivasi jenis ini timbul karena adanya rangsangan
dari luar.
 Motif-motif objektif. Dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk melakukan
eksplorasi, melakukan manipulasi, untuk menaruh minat. Motif-motif ini
muncul karena dorongan untuk dapat menghadapi dunia luar secara efektif.

14. 14
3. Motivasi rohaniah dan jasmaniah
Ada beberapa ahli yang menggolongkan jenis motivasi itu menjadi dua jenis yakni
motivasi jasmaniah dan motivasi rohaniah. Yang termasuk motivasi jasmani seperti:
reflek, insting otomatis, nafsu. Sedangkan yang termasuk motivasi rohaniah adalah
kemauan.
4. Motivasi intrinsik dan esktrinsik
 Motivasi intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi
aktif atau fungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
 Motivasi esktrinsik
Yang dimahsud motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan
berfungsi kerena adanya perangsang dari luar (Sardiman, 2007: 86).

15. 15
BAB IV
MENGELOLA FUNGSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
4.1 Pengertian Emosi
Emosi berasal dari bahasa latin, yaitu emovere, yang berarti bergerak menjauh. Arti
kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi.
Menurut Daniel Goleman (2002 : 411) emosi merujuk pada suatu perasaan dan pikiran yang
khas, suatu keadaan biologis dan psikologis dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak.
Emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak. Biasanya emosi merupakan reaksi
terhadap rangsangan dari luar dan dalam diri individu
4.2 Cara mengelola Emosi
 Setiap kali Anda akan bereaksi negatif, tenangkan diri dengan mengambil napas
panjang dan menutup mata.
 Anda tidak dapat mengubah situasi tertentu, tetapi dapat mengubah pola pikir Anda
dari sudut pandang yang membuat marah atau kecewa menjadi sudut pandang yang
membuat Anda merasa lebih baik.
 Ubah fokus Anda. Jika Anda lebih sering merasa rendah diri karena menganggap
orang lain lebih hebat, ubah fokus pada diri sendiri, apa yang ingin Anda kerjakan,
dan kemampuan yang ingin Anda tingkatkan, sehingga membuat Anda lebih percaya
diri.
 Hindari situasi yang membuat Anda mudah merasakan emosi negatif. Sebagai contoh,
jika Anda mudah kesal saat terburu-buru, maka Anda dapat mengatur waktu untuk
berangkat lebih awal. Dengan begitu, kemacetan atau pun pengguna jalan yang
lambat tidak akan terlalu membuat Anda terganggu atau bahkan dapat dihindari.

16. 16
 Jalin komunikasi dengan orang-orang di sekitar Anda seperti keluarga, teman,
tetangga yang membuat Anda nyaman. Anda perlu sahabat dan keluarga sebagai
tempat Anda berbagi permasalahan yang bersedia mendengarkan dan tidak
membiarkan Anda sendiri.
 Temukan aktivitas yang membuat Anda senang dan dapat menjadi bagian positif dari
keseharian Anda.
 Memberi dapat membuat Anda senang. Berikan waktu, bantuan, atau pun senyum
Anda untuk orang lain, misalnya mengikuti bakti sosial.
 Pelajari kemampuan baru seperti bahasa baru atau pun alat musik, dapat
membangkitkan kepercayaan diri dan berfungsi sebagai cara mengendalikan emosi.
 Sadarilah keberadaan Anda saat ini, perasaan dan pikiran Anda, termasuk sekitar
Anda. Ini dapat membuat Anda lebih sadar dan bersikap positif merespons segala
sesuatu.
 Kelola waktu dengan mengatur jadwal dan membuat rencana hal-hal yang perlu
dilakukan. Perencanaan akan membantu Anda mengurangi stres.
 Belajar mengatakan “tidak” terutama pada hal yang sebenarnya memang sudah tidak
dapat Anda kelola, atau acara yang memang benar-benar tidak dapat Anda hadiri.
 Jaga agar tubuh selalu mendapat istirahat cukup sehingga masalah tidak dengan
mudah menyulut emosi.
4.3 Manfaat Mengendalikan Emosi
1. Membuat Hati Terasa Tenang
Banyak yang membuktikan bahwa untuk mengendalikan emosi itu dapat membuat
hati terasa tenang. Bagaimana tidak, ketika kamu melihat pacar kamu selingkuh maka
kamu mengendalikan emosi dan mencari pacar baru yang lebih baik. Apakah itu tidak

17. 17
tenang?, tentu saja hal tersebut bisa menenangkan hatimu. Kendalikan emosimu jika
kamu ingin semua terasa tenang. Hal tersebut memungkinkan kamu bisa menjadi
pemimpin di dunia ini.
2. Melancarkan Pikiran
Setiap pikiran akan lancar jika mampu mengendalikan emosi. Biasakan bila kamu
mengendalikan emosimu ketika kamu berada dimana saja. Walaupun kamu bekerja
meskipun ada orang yang tidak menyukainya maka kamu harus mengendalikan
emosimu. Sebab hal tersebut akan melancarkan pikiran dan membuatmu memperoleh
banyak rejeki.
3. Selangkah Lebih Maju
Setiap tindakan yang kita lakukan itu dapat mencerminkan kehidupan kita dalam
memperoleh apapun. Sehingga jika kita dapat mengendalikan emosi maka hal tersebut
dapat memperoleh selangkah lebih maju daripada biasanya. Setiap orang akan
memperoleh perubahan dalam kehidupannya jika dia mau untuk membentuk sebuah
perubahan yaitu mengendalikan emosi tersebut. Jika bisa untuk mengendalikan emosi
maka kamu bisa selangkah lebih maju. Misalkan kamu cuek karena setiap orang
mencemoohmu dalam perkembangan bisnismu.
4. Memiliki Banyak Teman
Banyak diantara kita yang memiliki banyak teman dalam hidupnya. Mereka itu adalah
hal yang paling diinginkan sebab mereka bisa mengendalikan emosinya. Setiap emosi
yang dilakukannya akan ditahan hingga emosi tersebut sesuai dengan perubahan yang
terjadi. Sehingga mereka akan memiliki banyak teman jika mau untuk mengendalikan
emosi.

18. 18
5. Disukai Banyak Orang
Banyak diantara kita yang disukai banyak orang karena mereka bisa mengendalikan
emosi mereka sendiri. Sebaliknya, jika mereka tidak bisa mengendalikan emosi
mereka dalam bertindak maka banyak orang yang tidak menyukainya. Sehingga hal
ini merupakan salah satu cara untuk menuju perubahan baik.
6. Menjadi Contoh
Setiap tindakan yang dilakukan akan berdampak dari contoh yang mereka lakukan.
Seorang pemimpin akan mengendalikan emosi mereka, sebab mereka itu bisa menjadi
contoh. Contoh ini dimaksudkan adlaah tindakan yang mereka lakukan itu baik,
sehingga hal tersebut menjadi contoh banyak orang. Patut di contoh bukan jika kita
bisa mengendalikan emosi saat ada masalah apa saja yang dialami.
7. Mengerjakan Sesuatu Selalu Berhasil
Bila kita amati dengan sepenuhnya, orang yang dapat mengendalikan emosi itu
mereka adalah orang-orang yang berhasil. Sebab kesabaran dan ketenangan
didapatkan sehingga menjadi salah satu cara untuk membentuk keberhasilan dengan
cara terbaik. Dengan melakukan ataupun mengerjakan sesuatu pasti berhasil, sebagai
misal kamu belajar dan ingin lulus dari kuliah. Maka kamu harus bisa mengendalikan
emosi, mental, dan segala tindakan yang kurang baik. Sehingga hasil dari ujian yang
dilakukan dapat memperoleh keberhasilan dalam tindakan yang dilkaukan.
8. Banyak Di Sukai Wanita
Wanita itu membutuhkan contoh yang baik. Sehingga banyak wanita yang selalu
menyukai orang-orang yang dapat mengendalikan emosi mereka sehingga dapat
bermanfaat bagi kehidupan kita. Dalam hal ini banyak cara yang dilakukan untuk
mengendalikan emosi. Seperti menahan nafsu berbicara ketika ada orang yang
menyangkal hal-hal yang ada pada pikiran kita untuk kemajuan yang dilakukan.

19. 19
9. Menenangkan Hidup
Hidup ini akan lebih tenang jika dapat mengendalikan emosi. Sehingga banyak orang
akan lebih tenang jika emosi mereka tertata dengan baik. Oleh sebab itulah emosi jika
dikendalikan dengan baik akan memperoleh ketenangan hidup, ketentraman, hingga
semua yang terkait dengan kesuksesan. Banyak orang yang memberikan pengaruh
yang hebat terhadap semua yang baik dalam hidup mereka hanya karena mereka bisa
mengendalikan emosi.
4.4 Kinerja Organisasi
Dua pengertian konsep sebelumnya setidaknya menjelaskan dimana posisi kinerja dan
dimana posisi organisasi ketika dua konsep tersebut masih berjalan secara terpisah. Jika
digabungkan, konsep kinerja dan organisasi membentuk satu variabel baru yaitu kinerja
organisasi adalah kemampuan melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada organisasi
dengan sebaik-baiknya guna mencapai sasaran yang telah disepakati. Jadi disini bukan hanya
menitikberatkan pada pencapaian tujuan belaka melainkan juga pada proses mengelola sub-
sub tujuan dan hasil evaluasinya, kondisi intern organisasi pengaruh lingkungan luar dan
tenaga kerja atau pihak-pihak yang terlibat.
Menurut Swanson (dalam Keban, 2004 : 193) Kinerja organisasi adalah
mempertanyakan apakah tujuan atau misi suatu organisasi telah sesuai dengan kenyataan
kondisi atau faktor ekonomi, politik, dan budaya yang ada; apakah struktur dan kebijakannya
mendukung kinerja yang diinginkan; apakah memiliki kepemimpinan, modal dan infrastuktur
dalam mencapai misinya; apakah kebijakan, budaya dan sistem insentifnya mendukung
pencapaian kinerja yang diinginkan; dan apakah organisasi tersebut menciptakan dan
memelihara kebijakan-kebijakan seleksi dan pelatihan, dan sumber dayanya.

20. 20
Kinerja organisasi oleh Bastian ( 2001:329) sebagai gambaran mengenai tingkaat
pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi tersebut
Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi dalam
mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengeruhi oleh sumber daya yang dimiliki oleh
organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa fisik seperti sumber daya
manusia maupun nonfisik seperti peraturan, informasi, dan kebijakan, maka untuk lebih
memahami mengenai faktor-faktor yang mampu mempengaruhi sebuah kinerja organisasi.
Konsep kinerja organisasi juga menggambarkan bahwa setiap organisasi publik memberikan
pelayanan kepada masyarakat dan dapat dilakukan pengukuran kinerjanya dengan
menggunakan indikator-indikator kinerja yang ada untuk melihat apakah organisasi tersebut
sudah melaksanakan tugasnya dengan baik dan untuk mengetahui tujuannya sudah tercapai
atau belum.
4.5 Indikator Kinerja Organisasi
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian sasaran/tujuan ( Bastian 2001 : 33 dalam buku manajemen publik ) yang
telah ditetapkan dengan memperhitungkan elemen – elemen indikator berikut ini :
1. Indikator masukan ( inputs ) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar
organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa yang
meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan dan sebagainya.
2. Indikator keluaran ( outputs ) adalah sesuatu yang diharapkan langsung
dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik ataupun nonfisik.
3. Indikator hasil ( outcomes ) adalah segala sesuatu yang terkait dengan tujuan
akhir dari pelaksanaan kegiatan.

21. 21
4. Indikator dampak ( impacts ) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif
maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.
Dalam pembahasan kinerja organisasi selalu dibicarakan dan dibedakan mengenai
organisasi privat dan organisasi publik. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja
organisasi antara privat dan publik pun secara khusus juga dapat dikatakan berbeda. Untuk
membedakan suatu organisasi tertentu adalah organisasi privat atau organisasi publik juga
ada indikatornya.
Ada 3 indikator yang umumnya digunakan sebagai ukuran sejauh mana kinerja
organisasi berorientasi keuntungan ( profit oriented ), ( Bastian, 2001 : 335 – 336 dalam buku
manajemen publik ) adalah sebagai berikut :
1. Efektifitas adalah hubungan antara input dan output dimana penggunaan
barang dan jasa dibeli oleh organisasi untuk mencapai output tertentu.
2. Efektivitas adalah hubungan antara output dan tujuan, dimana efektivitas
diukur berdasarkan seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur dari
organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Ekonomis adalah hubungan antara pasar dan input, dimana pembelian barang
dan jasa dilakukan pada kualitas yang diinginkan dan harga terbaik yang
dimungkinkan.

22. 22
BAB V
MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
5.1 Pengertian Kapabilitas dan Kompetensi
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik
kelemahan hingga cara mengatasinya. Sedangkan kompetensi adalah Kemampuan, sebagai
seorang individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau
skill.
Membangun Kapabilitas Organisasi Pelaksanaan strategi sangat tergantung pada
personel yang kompeten, memilik ikompetensi memadai dan kemampuan daya saing.
Membangun organisasi yang demikian selalu menjadi prioritas pelaksanaan strategi. Tiga
jenis tindakan yang terpenting dalam membangun kapabilitas organisasi, meliputi :
a. Memilih orang mampu untuk posisi kunci.
Membuat yakin bahwa organisasi memiliki keterampilan, kompetensi inti,
bakat manajerial, pengetahuan teknis, kemampuan kompetitif, dan kekuatan
sumber daya yang dibutuhkan.
b. Menyelenggarakan proses bisnis, kegiatan rantai nilai, dan pengambilan
keputusan yang kondusif untuk pelaksanaan strategi yang berhasil.
c. Memilih Orang untuk Posisi Kunci Perakitan tim manajemen yang mampu
merupakan salah satu pilar pertama dari tugas membangun organisasi.

23. 23
Strategi diimplementasikan harus menentukan jenis tim inti manajemen yang mereka
butuhkan untuk melaksanakan strategi dan kemudian menemukan cara yang tepat. Kadang-
kadang tim manajemen yang ada adalah jasa yang mampu, kadang-kadang perlu diperkuat
atau diperluas dengan mempromosikan tim manajemen dengan orang-orang berkualitas yang
tepat dari dalam atau dengan mendatangkan orang luar yang memiliki pengalaman pribadidan
keterampilan, dan kepemimpinan gaya sesuai dengan situasi.
5.2 Kompetensi SDM berkembang di bindang SDM
Kompetensi inti merupakan kualifikasi dasar yang menentukan kemampuan manajer
sumber daya manusia untuk melaksanakan fungsi jabatan. Bagi manajer sumber daya
manusia, kompetensi inti yang diperlukan mencakup komunikasi, hubungan antar pribadi,
analisis dan berpikir secara kritis.
1. Model Kompetensi
Model kompetensi dari manajer sumber daya manusia baik di sektor swasta
maupun sektor publik/pemerintahan secara umum sama. Manajer sumber daya
manusia di dua sektor itu bertanggung jawab untuk menciptakan dan
melanggengkan suatu tenaga kerja produktif dan lingkungan kerja yang baik.
Karyawan akan produktif apabila lingkungan kerjanya mendukung. Dua hal
ini menjadi ukuran keberhasilan seorang manajer SDM.
2. Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi
dengan setiap orang di dalam organisasi – dari karyawan staf hingga hingga
pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika
berhubungan dengan penyedia tenaga alih daya (perusahaan outsourcing),

24. 24
pimpinan serikat pekerja, pejabat pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon
karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan berbagai
lapisan masyarakat, baik di dalam perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi
dengan karyawan level bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau
pimpinan. Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun ada kalanya untuk memecah kebekuan,
komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang menyangkut keluarga. Ada
pimpinan yang sangat senang kalau kita membicarakan prestasi anaknya di
sekolah, dari situ pintu masuknya pembicaraan.
3. Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi seorang
manajer sumber daya manusia. Ia harus mampu memberikan keputusan yang
tepat dan terlibat dalam keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian
dalam perusahaan. Seorang manajer SDM masa kini dituntut memiliki
pengetahuan bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja
(business acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit
atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam konsep human capital, maka
karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk mencapai sasaran-
sasaran perusahaan.
Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu keputusan
tertentu dari suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat bagi seorang
pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan
(outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki
implikasi terhadap individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan.

25. 25
Alihdaya (outsourcing) menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi juga di
Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar
agar perusahaan fokus pada bisnis inti.
4. Pencipta Hubungan
Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk
mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia.
Untuk itu, manajer SDM harus mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya
hubungan berbagai pihak dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama.
Salah satu tantangan yang dihadapi departemen SDM adalah membangun
kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan mengasosiasikan
departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang angker. Kesan
karyawan terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat Peringatan)
atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus
memiliki kemampuan untuk mengembangkan kredibilitas dan kepercayaan,
sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan pendampingan baik
bagi organisasi maupun para karyawannya.
5. Kepemimpinan
Keterampilan memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib dimiliki
manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal administrasi,
peran kepemimpinan mungkin kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa
yang dimaui orang bisnis. Berbeda dengan kondisi sekarang dimana manajer
SDM bertanggungjawab membuat rencana strategis bagi departemen SDM
dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan kepemimpinan adalah
penting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah rencana strategis bagi tim
manajemen perusahaan.

26. 26
BAB VI
KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
6.1 Pengertian Audit
Menurut Arens and Loebbecke, pengertian audit adalah kegiatan mengumpulkan dan
mengevaluasi dari bukti-bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat
kesesuaian antara informasi dengan kriteria yang telah ditetapkan dimana proses audit
dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.
6.2 Jenis-jenis Audit
1. Jenis Audit Menurut Pemeriksaan
 Audit Laporan Keuangan, yaitu pemeriksaan yang mencakup proses pengumpulan
dan evaluasi bukti laporan, dimana proses audit keuangan dilakukan oleh pihak
eksternal.
 Audit Operasional, yaitu pemeriksaan terhadap semua bagian dalam operasional,
mulai dari prosedur hingga metode kerja suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk
meninjua sejauh mana efisiensi dan efektivitas kinerja organisasi tersebut.
 Audit Ketaatan, yaitu pemeriksaan terhadap ketaatan klien, apakah melakukan
pekerjaan sesuai prosedur yang telah ditetapkan oleh pihak yang punya otoritas lebih
tinggi.
 Audit Kinerja, yaitu pemeriksaan terhadap instansi pemerintah dalam menentukan
sisi Ekonomis, Efektivitas, dan Efisiensi (3E). Audit ini juga memperhatikan manfaat
kegiatan suatu instansi bagi masyarakat dan biayanya.

27. 27
2. Jenis Audit Berdasarkan Luas Pemeriksaan
 Audit Umum, yaitu pemeriksaan yang dilakukan berdasarkan standar profesional
akuntan publik dengan memperhatikan standar kode etik akuntan publik.
 Audit Khusus, yaitu pemeriksaan yang diminta oleh suatu perusahaan untuk ruang
lingkup tertentu saja. Misalnya, perusahaan ingin mengaudit divisi keuangan saja
untuk memeriksa laporan pengeluaran kas perusahaan.
6.3 Tujuan Audit
1. Memastikan Kelengkapan (Completeness)
Audit dilakukan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang terjadi telah dicatat
atau dimasukkan ke dalam jurnal dengan segala kelengkapannya.
2. Memastikan Ketepatan (Accuracy)
Kegiatan audit juga bertujuan untuk memastikan semua transaksi dan saldo perkiraan
telah didokumentasikan dengan baik, perhitungannya benar, jumlahnya tepat, dan
diklasifikasikan berdasarkan jenis transaksi.
3. Memastikan Eksistensi (Existence)
Dengan adanya audit maka pencatatan semua harta dan kewajiban memiliki eksistensi
sesuai dengan tanggal tertentu. Dengan kata lain, semua transaksi yang dicatat sesuai
dengan kejadian yang sebenarnya.
4. Membuat Penilaian (Valuation)
Kegiatan audit juga bertujuan untuk memastikan bahwa semua prinsip akuntansi yang
berlaku umum telah diaplikasikan dengan benar.
5. Membuat Klasifikasi (Classification)
Audit bertujuan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang dicatat dalam jurnal
diklasifikasikan sesuai jenis transaksinya.

28. 28
6. Memastikan Ketepatan (Accuracy)
Kegiatan audit juga bertujuan Untuk memastikan bahwa pencatatan transaksi
dilakukan sesuai tanggal yang benar, rincian dalam saldo akun sesuai dengan angka-
angka buku besar, dan penjumlahan saldo dilakukan dengan benar.
7. Membuat Pisah Batas (Cut-Off)
Audit bertujuan untuk memastikan bahwa semua transaksi yang dekat tanggal neraca
dicatat dalam periode yang sesuai. Pencatatan transaksi di akhir periode akuntansi
sangat mungkin terjadi salah saji.
8. Membuat Pengungkapan (Disclosure)
Audit juga bertujuan untuk memasikan saldo akun dan persyaratan pengungkapan
yang berkaitan sudah disajikan dengan baik pada laporan keuangan serta terdapat
penjelasan yang wajar pada isi dan catatan kaki laporan yang dibuat.
6.4 Prosedur pelaksanaan audit kinerja
Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut
Indikator
Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan Tindak Lanjut

29. 29
6.5 Laporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil analisis dan interprestasi atas
keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya yang
dilaporkan oleha uditor.
Pelaporan Audit Kinerja meliputi:
1. Hasil penilaian atas kewajaran IKK
2. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang ditemukan
3. Rekomendasi yang telah disepakati
4. Hasil pengujian atas laporan (hasil) pengujian tingkat kesehatan perusahaan
5. Analisis perkembangan usaha

30. 30
DAFTAR PUSTAKA
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/evaluasi-kinerja/
http://niaagustina34.blogspot.com/2016/01/evaluasi-kinerja_4.html
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/16/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/
http://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/