Työelämän muutokset haastavat
työntekijöiden osaamisen
Tuomo Alasoini
tuomo.alasoini(at)tekes.fi

Työelämän muutoksen luonteesta
 Muutoksen ajureita:
• kehittyvät teknologiat
• globalisoituva ja palveluvaltaistuva talous
• lisääntyvät ekotehokkuuden ja ympäristövastuullisuuden vaatimukset
• ikääntyvä väestö
• sukupolvisiirtymä
• ihmisten lisääntyvä liikkuvuus yli rajojen
• muutokset ihmisten arvoissa
 Muutospaineet suodattuvat yhteiskunnan institutionaalisten
rakenteiden läpi saaden erilaisia ilmenemismuotoja eri maissa, eri
toimialoilla, erilaisissa paikallisyhteisöissä ja organisaatioissa jne.
→ Ennustamattomuus, yllätyksellisyys ja moninaisuus kasvaa!
03-2013DM

Ennustamisen vaikeus: esimerkkinä digitaalitekniikka
 Teknologisen kehityksen vauhtia on vaikea ennustaa:
• kehityskulut eksponentiaalisia (eivät lineaarisia): ”shakkilautaeffekti” johtuen
mm. digitaaliteknologian halpenemisesta ja kehittyvien teknologioiden
uudenlaisista yhdistelmävaikutuksista
• uudenlaiset skaalaedut (digitaalisen informaation levittämiskustannusten
vähäisyys) ja verkottumisvaikutukset (mitä useampi sovellutuksen käyttäjä,
sitä hyödyllisempi sovellutus on käyttäjälleen)
• asioiden ja ilmiöiden loputon yhdisteltävyys uusina innovatiivisina ratkaisuina
(digitointi lisää radikaalisti yhdisteltävyyttä)
• investoinnit teknologisia innovaatioita täydentäviin innovaatioihin (koulutus,
liiketoimintaprosessit, johtaminen, toimintojen ja töiden organisointi jne.)?
 Teknologinen kehitys ei silti määrää sitä, miten työt muuttuvat:
• työn muuttumiseen vaikuttavat monet muutkin ajurit (vrt. edellinen dia)
• teknologian mahdollisuuksia voidaan hyödyntää moninaisin tavoin
(johtaminen, osaaminen, kulttuuri, arvostukset, valtasuhteet jne.)

Kokonaistuotannon kasvu Suomessa viime
vuosina (Pohjola 2014)
 Kokonaistuotanto kasvoi 30 % v. 1998-2013
• Kasvusta 22 %-yksikköä tuli työn tuottavuuden kasvusta
• Kasvusta 8 %-yksikköä tuli työn määrän lisääntymisestä (so. työhön
osallistuminen + työaikojen pituus)
• Kokonaistuotanto oli v. 2013 samalla tasolla kuin v. 2006!
 Työn tuottavuuden kasvu jakautui seuraavasti:
• Koulutus eli investoinnit henkiseen pääomaan: 2 %-yksikköä
• Investoinnit koneisiin, laitteisiin ja rakenteisiin: 7 %-yksikköä
• Toimialojen välinen rakennemuutos: 1 %-yksikkö
• Innovaatiot (teknologiset, liiketoiminnalliset, organisatoriset yms.): 12 %-
yksikköä (tässä jatkossa entistäkin suurempi kasvupotentiaali!)
03-2013DM

Tietotekniikkaan perustuvan tuottavuuskasvun
kaksi aaltoa
 1. aalto 1990-luvulta alkaen: tuottavuuskasvu perustuu uusiin
teknologioihin tuotteissa, palveluissa ja prosessien
virtaviivaistamisessa.
 2. aalto: tuottavuuskasvu perustuu uusien teknologisten
mahdollisuuksien vauhdittamiin liiketoiminnallisiin,
organisatorisiin ja sosiaalisiin innovaatioihin, jotka kohdistuvat
mm. organisaatioiden yhteistyökykyyn, yhteistyösuhteisiin ja
kulttuuriin liittyviin tekijöihin tavoitteenaan erityisesti vahvistaa
positiivista asiakaskokemusta.
→ 2. aalto ratkaisee pelin!

1. aalto on kuitenkin vielä pahasti kesken!
 Oxfordin yliopiston tutkijoiden (Frey & Osborne 2013) mukaan esim.
Yhdysvaltojen työpaikoista on teknologisen kehityksen johdosta
uhattuna 47 % lähimmän noin 20 vuoden aikana.
 ETLAn tutkijoiden (Pajarinen & Rouvinen 2014) vastaava laskelma
antaa Suomen osalta tulokseksi 36 %.
 Uusia tärkeitä kehityskulkuja:
• Voidaan automatisoida yhä enemmän myös monipuolista aistihavaintokykyä ja käden
taitoja vaativaa manuaalista työtä.
• Voidaan automatisoida yhä enemmän myös ei-rutiinimaista, mutta ”ennustettavissa
olevaa”, asiantuntijatyötä (big data eli suuret järjestelemättömiä tietomassat, jotka ovat
koottavissa verkon kautta).
03-2013DM

Big data ja ”kaiken internet”
 Data merkitsee ICT:n kehitykseen perustuvassa taloudessa samaa,
mitä öljy edelliselle, autoistumisen ja massatuotannon varaan
perustuvalle taloudelle.
 Digitaalisessa muodossa olevan datan määrän maailmassa
arvioidaan kaksinkertaistuvan lähivuosina kahden vuoden välein.
 Toistaiseksi vasta erittäin pieni osa erilaisesta fyysisiä objekteja
koskevasta datasta on digitaalisessa muodossa.
 Tämä datan saamisen digitaaliseen ja nykyistä paremmin
järjesteltyyn muotoon sekä siirtymisen kohti ns. ”kaiken internetiä”
(Internet of Everything) on ennakoitu olevan jatkossa yksi
merkittävimmistä digitalisaatioon liittyvistä mullistuksista.
03-2013DM

Digitaalisten vs. muiden Suomen pk-yritysten
uusiutuminen, % (Rikala 2015, pk-yritysbarometri kevät 2015)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Laajentanut toimintaa uusille
toimialoille
Ottanut käyttöön uusia
liiketoimintamalleja
Laajentunut uusille
markkinoille
Lanseeranut uusia tuotteita tai
palveluita
Digitaaliset Muut
03-2013DM

Onko yrityksellä transformatiivinen strategia
digitaalista murrosta varten? % (Accenture 2015)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Suomi Ruotsi Norja Tanska
Ajatus strategiasta
Johdolla yhteisesti
sovittu strategia
Laajasti kommunikoitu
kirjallinen ja virallinen
strategia
Ilman strategiaa digitalisaatio nähdään
vain yksittäisten teknologioiden
käyttöönottona ilman kykyä mieltää
sitä koko liiketoiminnan uudistamisen
välineeksi. Vaarana, että teknologia
alkaa ohjata liikaa toimintaa. Tekee
haavoittuvaksi alan digitaalisille
mullistajille.

Millaiset työn ominaisuudet suojaavat teknologian
syrjäyttämisvaikutuksilta? (Frey & Osborne 2013)
Pullonkaula Työn ominaisuus Kuvaus
Havaitseminen
ja käsittely
(kohtalainen
pullonkaula)
Sorminäppäryys Kyky toteuttaa tarkasti koordinoituja sormien liikkeitä yhdellä tai
molemmilla käsillä tarttumiseksi hyvin pieniin kohteisiin sekä niiden
käsittelemiseksi tai kokoamiseksi
Kätevyyttä edellyttävät
käden taidot
Kyky toteuttaa nopeita käsien liikkeitä kohteisiin tarttumiseksi sekä
niiden käsittelemiseksi tai kokoamiseksi
Ahtaat työtilat ja hankalat
työasennot
Kyky työskennellä ahtaissa tiloissa ja hankalissa asennoissa
Luova älykkyys
(suuri
pullonkaula)
Ainutlaatuisuus Kyky työstää omaperäisiä ja fiksuja ideoita erilaisiin tilanteisiin tai
kehittää luovia tapoja ratkaista ongelmia
Taiteellisuus Kyky hallita teorioita ja tekniikoita, joita tarvitaan erilaisten
taiteellisten elämysten tuottamiseen
Sosiaalinen
älykkyys (suuri
pullonkaula)
Sosiaalinen havainnointi Kyky tiedostaa toisten ihmisten reaktioita ja ymmärtää syitä niihin
Neuvottelu Kyky saattaa ihmisiä yhteen ja sovitella erilaisuuksia
Suostuttelu Kyky saada toiset ihmiset muuttamaan näkemyksiään tai
käyttäytymistään
Toisten auttaminen ja
toisista välittäminen
Kyky tuottaa toisille ihmisille terveydellistä, emotionaalista tai
muuta henkilökohtaista hoitoa, hoivaa, tukea tai apua
03-2013DM

Mitä laskelmissa ei ole otettu huomioon?
 Yritykset eivät tee teknologisia innovaatioita ensisijaisesti sen perusteella,
mikä on teknologisesti mahdollista. Ne miettivät, miksi ne investoisivat uusiin
teknologioihin, milloin teknologiset innovaatiot ovat myös taloudellisesti kannattavia,
onko niillä riittävää osaamista tai voiko innovaatioihin sisältyä muita riskejä (esim.
henkilöstön tai asiakkaiden vastustus).
 Ihmiset eivät ole passiivisia sopeutujia tai teknologisen kehityksen ”uhreja”,
vaan aktiivisia toimijoita yhteiskunnallisissa muutoksissa. He kehittävät
osaamistaan ja työtään, he hankkivat lisäkoulutusta tai kouluttautuvat uudelleen, he
vaihtavat työtään ja työpaikkaansa jne.
 Laskelmat teknologian työtä syrjäyttävistä vaikutuksista perustuvat digitoinnin
rooliin vain toimintaprosessien ja jopa kokonaisten arvoketjujen
virtaviivaistamisessa. Samaan aikaan digitointi lisää merkittävällä tavalla asioiden
ja ilmiöiden välistä yhdisteltävyyttä luoden näin edellytyksiä uudenlaiselle
liiketoiminnalle ja liiketoimintamalleille (”toinen aalto”).
03-2013DM

Luovan tuhon erityispiirre
digitaalisessa murroksessa!
”Tuho” kohdistuu ensisijaisesti työvaltaisiin aloihin
ja toimintoihin, kun taas ”luonti” ei välttämättä
edellytä kovin suurta joukkoa työntekijöitä.
25.5.201

Case Supercell
 Mobiilipelijätti Supercell on kasvattanut liikevaihtoaan nopeasti
maailmanlaajuisesti suosittujen peliensä kuten Clash of Clans ja
Hay Day avulla.
 Yrityksen liikevaihto kasvoi vuosina 2012–15 lähes 30-kertaiseksi.
 Samana aikana yrityksen henkilöstömäärä vain hieman yli
kolminkertaistui.
 Supercell sai vuonna 2015 aikaan 2,1 miljardin euron liikevaihdon
180 työntekijällä.
 Samaan liikevaihtoon päässeiden perinteisempien toimialojen
suomalaisten konsernien henkilöstömäärät liikkuvat tyypillisesti
useissa tuhansissa.
03-2013DM

Miten organisoidaan automatisoidut toiminnot?
 Digitalisaatio lisää merkittävästi sellaisten toimintojen määrää, jotka
voidaan automatisoida.
 Vain harvassa tapauksessa työtehtävät voidaan automatisoida
kokonaan; tavallisesti automatisointi koskee vain yksittäisiä
toimintoja.
 Miten organisoidaan uudelleen jäljelle jäävät toiminnot ja prosessit
sekä ajatellaan ne uudelleen siten, että tulevaisuudessa:
• organisaatiot voivat täysimääräisesti hyödyntää uuden teknologian
mahdollisuuksia?
• uusi teknologia tukee täysimääräisesti ihmisten mahdollisuuksia kehittää
ja hyödyntää osaamistaan työssä?
03-2013DM

Toisen aallon työelämästä
 Johtaminen
• Johtamisen periaatteiden tulee heijastaa vuorovaikutteisen internetin – so. toisen
aallon keskeisen teknologisen perustan – logiikkaa: yhteisöllisyys, läpinäkyvyys,
vapaus, meritokraattisuus, avoimuus ja verkottunut yhteistyö (Hamel 2012).
 Työn organisointi
• hajautuneisuus (päätösvaltaa ja vastuuta delegoidaan)
• itseohjautuvuus (yksiköillä on merkittäviä vapausasteita toiminnassaan)
• prosessisuuntautuneisuus (yksiköt vastaavat suurista prosessikokonaisuuksista)
• asiakasohjautuvuus (yksiköt ohjautuvat asiakkaan arvonluonnin vaatimusten mukaisesti)
• kehkeytyvyys (organisaatio elää ja kehittyy myös alhaalta käsin)
• tiimimäisyys (päätösvaltaa käytetään ja vastuuta otetaan yhteisöllisesti)
• verkostoituneisuus (yksiköt hyödyntävät erilaisia kumppanuuksia)
• ketteryys (organisaatio kykenee rakenteellisiin muutoksiin ja uudistumaan)

Työtä tehdään…
 entistä yksilöllisemmin koskien
 työehtoja
 työnteon tapoja
 työoloja
 entistä hajautetummin
 erilaisissa paikoissa
 erilaisina aikoina
 erilaisissa verkostoissa vaihtelevin kokoonpanoin.
 Työnteon tavat moninaistuvat niin ajan, paikan kuin yhteisöllisten muotojen
osalta. Englanninkielessä tällaisia työnteon tapoja kutsutaan esimerkiksi
käsitteellä ”new ways of working” (”uudet työnteon tavat”).
03-2013DM

Uudet työnteon tavat (1/2)
 Työtä, jota tehdään mobiilia digitaalitekniikkaa hyödyntäen entistä
moninaisemmin, hajautetummin ja yksilöllisemmin tavoin vaihtelevasti erilaisissa
paikoissa, erilaisina aikoina sekä osana erilaisia yhteisöjä ja verkostoja.
 Merkitsevät uudenlaisten työaikakulttuurien, työtilaratkaisujen ja työyhteisöllisten
muotojen syntymistä. Uuden sukupolven työelämäinnovaatiot!
• Toimistohubit
• Yhteisölliset työtilat
• Fablabit
• Mikrotyö
• Joukkoistaminen
• Virtuaalitilat, -kokoukset ja -osallistuminen
• Pop up -työpaikat
03-2013DM

Uudet työnteon tavat (2/2)
 Pääasiallisena soveltamisalueena on tietotyö, jonka ydinsisältönä on tiedon
vastaanottaminen, käsittely ja uuden tiedon tuottaminen.
 Merkitsevät työntekijälle parhaimmillaan mahdollisuutta:
• ”tuunata” työtä
• kokea työn imua
• tasapainottaa työtä ja työn ulkopuolista elämää paremmin toisiinsa
• vapautua perinteisistä työhön kohdistuneista valvonnan muodoista
03-2013DM

Virtuaalisen työnteon kehityksen kolme aaltoa
(Johns & Gratton 2013)
 1. aalto: työtehtävien ulkoistaminen erikoistuneille palvelutuottajille
• Kohteena yritysten ydintoimintoihin ja -kompetensseihin kuulumattomat työtehtävät
• Reaaliaikaisen kommunikaation välineenä sähköposti
 2. aalto: oman henkilöstön mahdollisuus työskennellä erilaisina
aikoina ja erilaisissa paikoissa sekä itseohjautuvasti organisoituna
• Reaaliaikaisen kommunikaation välineenä mobiili digitaalitekniikka ja pilvipalvelut
 3. aalto: toimistohubien yleistyminen
• Useita, tyypillisesti samoilla alueilla asuvia tietotyöntekijöitä yhteen kokoavia ja tätä
tarkoitusta varten suunniteltuja työtiloja
• Estävät sosiaalista eristäytymistä ja voivat muodostua uudenlaisiksi ihmisten
sosiaaliseen yhteenkuuluvuuden tarpeeseen vastaaviksi yhteisöiksi perinteisten
työyhteisöjen rinnalla tai sijasta
• Voivat olla tärkeitä erilaisten osaamisten törmäytyspaikkoja, joiden avulla yritysten
henkilöstö pystyy luomaan yrityksiä hyödyttäviä uusia verkostoja ja
yhteistyösuhteita sekä kartuttamaan hiljaista tietoaan
03-2013DM

Yhteisölliset työtilat (coworking spaces)
 Erilaisia vapaasti muodostuvia työtiloja, joissa työskentelee eri
taustoista tuleva sekä usein tietovaltaisilla aloilla ja luovuutta
edellyttävää työtä tekevä joukko ihmisiä.
 Ero toimistohubeihin: aktiivinen hakeutuminen, hyväksymiskynnys,
keskinäisapu ja mahdolliset yhteiset projektit → ovat arvo- ja
normipohjaisia yhteisöjä
 Uudenlainen yhteisöllisyys, jolle ominaista
• yhteisöjen moninaisuus
• rajojen liukuvuus
• kohtaamisten satunnaisuus
• yksilöllinen (työ)identiteetin rakentaminen
 Tietoja tällaisista tiloista löytyy esim. www.mushrooming.fi
 http://www.hel.fi/hel2/Tietokeskus/julkaisut/pdf/15_08_26_Tutkimuksia_4_Houni%26Ansio.pdf
03-2013DM

Fablabit
 Pienimuotoisia työpajoja, jotka tarjoavat mahdollisuuksia yksilölliseen digitaaliseen
valmistukseen hyödyntämällä tietokoneohjattuja ja tietoverkkoihin kytkettyjä koneita
ja laitteita.
 On ennakoitu, että pystyvät haastamaan perinteisesti organisoitua valmistavaa
teollisuutta suuren joustavuutensa, teknologisen kehityksen uusien mahdollisuuksien
(esim. 3D-tulostus) sekä vuorovaikutteista internetiä, valmistamisen demokratisointia,
paikallisuutta ja avointa innovaatioajattelua hyödyntävän ja korostavan uudenlaisen
filosofiansa ansiosta.
 3D-tulostuksen on ennustettu leviävän valmistusmenetelmänä nopeasti konseptien
kehittelyyn, ensivaiheen valmistukseen, personoituun valmistukseen ja
piensarjatuotantoon.
 Fablabit ovat osa viime vuosina yleistynyttä ns. Makers Movement -liikettä
pienimuotoisen teollisen valmistuksen virvoittamiseksi digitaaliajan uusia teknologisia
mahdollisuuksia hyödyntämällä.
 Virallisesti rekisteröityjä fablabeja on 565.
 http://fablab.aalto.fi/site/
 http://www.maklab.co.uk/home
03-2013DM

Joukkoistaminen
Työn teettämisen tapa, jossa työn teettäjä jakaa sähköisen verkon
kautta kertaluonteisia työtehtäviä tai projekteja tai niitä koskevia
tarjouksia tehtäväksi ihmisille, jotka eivät ole työsuhteessa työn
teettäjään.
 Crowdsourcing (joukkoistaminen)
• laaja-alaisia tehtäviä tai projekteja
• toteuttamiseen osallistuu joukko ihmisiä
• aineellinen palkkio työn tekemisestä ei ole taattu tai ei ole työn tekemisen
pääasiallinen motiivi
 Microsourcing (mikrotehtävöinti)
• kapeita, ositettuja tehtäviä
• toteutuksesta vastaa yksi henkilö
• aineellinen palkkio työn tekemisen motiivina

Joukkoistaminen innovaationa
 Poikkeaa monista muista uusista teknologiavälitteisistä työnteon tavoista
Euroopassa siinä, että Pohjoismaat EIVÄT ole kehityksen eturintamassa.
 Työn teettäjä ja työn tekijä eivät välttämättä kohtaa suoraan toisiaan
(välissä alustan ylläpitäjä).
 Työlainsäädäntö ei sääntele työn tekemisen tapoja, sillä kyse on itsensä
työllistäjistä tai vapaaehtoistyötä tekevistä.
 Mikään erityislainsäädäntö ei sääntele sähköisten alustojen toimintaa.
 Alustojen pitäjät voivat olla tähän erikoistuneita yrityksiä tai esimerkiksi
suuryrityksiä, jotka käyttävät alustoja uusien ideoiden tai rekrytointien
kanavana.
 Alustojen ansaintamallit ja työn tekijöiden saamien korvausten perusteet
vaihtelevat suuresti.
 Kyse on Euroopassa suhteellisen uudesta ilmiöstä, jonka eri muodoista ja
levinneisyydestä ei ole tarkkaa käsitystä.

Työnteon tapojen ja ehtojen yksilöllistyminen
 Työvoiman tarjonnan supistuminen
• Yksilöllisillä ratkaisuilla voidaan alentaa kynnyksiä eri-ikäisten sekä työkyvyltään,
osaamiseltaan tai elämäntilanteeltaan erilaisissa asemissa olevien ihmisten osallistumista
työelämään.
• Sotien jälkeisten suurten ikäluokkien edustajista monet ovat halukkaita jatkamaan
työelämässä vapaaehtoisesti – joko kokoaikaisesti, osa-aikaisesti tai tilapäisesti – heille
sopivien ”yksilöllisten diilien” pohjalta virallisen eläkkeelle siirtymisen jälkeenkin.
 Työvoiman mosaiikkimaistuminen
• Monikulttuurisuus ja Y-sukupolvi.
 Työn subjektivoituminen
• Onnistunut ja tuloksellisen työsuoritus riippuu yhä enemmän tekijästään ja tämän
motivaatiosta, sitoutumisesta ja koko persoonan peliin laittamisesta sitä mukaa, kun työ
muuttuu tieto- ja palveluvaltaisemmaksi ja rutiinityötä automatisoidaan.
• Erityyppisissä tehtävissä joudutaan hakemaan erityyppisiä ratkaisuja, joilla voidaan luoda
suotuisat edellytykset tuloksellisille työsuorituksille ja näin parantaa työn tuottavuutta.
• Yksilöllisyys merkitsee monissa tehtävissä lisääntyvää itseohjautuvuutta ja mahdollisuutta
”tuunata” työtään itselleen sekä elämäntilanteelleen ja -tyylilleen sopivaksi, mikä auttaa
suojautumaan työn kuormittavilta vaikutuksilta lisäten hyvinvointia työssä ja työn imua.

Työvoiman jakautuminen eri sukupolviin Suomessa
1980–2030 (%) (pohjaluvut: Työvoima 2025 -raportti)
1980 1990 2000 2010 2020 2030
Varhaisemmat sukupolvet
(–1944)
50 27 9
Sotien jälkeisten suurten
ikäluokkien sukupolvi (1945–64) 49 56 54 39 17 2
X-sukupolvi (1965–76) 1 17 26 28 27 19
Y-sukupolvi (1977–97) 11 32 48 51
Myöhäisemmät sukupolvet
(1998–)
8 28
Yhteensä (%) 100 100 100 100 100 100

Y-sukupolvi työelämässä
• Ei kovin yhtenäinen arvoiltaan ja asenteiltaan.
• Suuri osa turvallisuushakuisia sopeutujia.
− Hakevat itselleen identiteettiä ja elämälleen ennustettavuutta perinteisistä
asioista kuten koulutuksesta, ammatista ja työstä.
− Tärkeitä asioita mm. yhdessä tekeminen, kokemusten jakaminen,
nopeatempoinen vuorovaikutus, pelillisyys, molemminpuolinen joustavuus ja
jaettu johtajuus.
• Radikaaleimmat näkemykset työn ”velvollisuusetiikan” murtumisesta
koskevat ainakin Suomessa lähinnä vain osaa koulutetuimmista nuorista.
• Suomalainen Y-sukupolvi kuuluu digitaalisiin pioneereihin.
03-2013DM

Persoonasta irtaantunut
vs. persoonaan integroitunut työ
Irtaantunut työ
 Pakotettua
 Sirpaleista
 Pakkotahtista
 Välineellistä
 Mieletöntä, merkityksetöntä ja
hallitsematonta
 Negatiivisesti kuormittavaa =
voimavaroja kuluttavaa
 Sisällöllisesti köyhää
 Sosiaalisesti eristävää
 Yhteisöistä syrjäyttävää
 Identiteettiä ja itsetuntoa
rapauttavaa
Integroitunut työ
 Omaehtoisiin valintoihin perustuvaa
 Kokonaisvaltaista
 Itseohjautuvaa
 Elämyksellistä
 Mielekästä, merkityksellistä ja
hallittavaa
 Positiivisesti kuormittavaa =
voimavaroja uusintavaa
 Sisällöllisesti rikasta
 Verkostoivaa
 Yhteisöihin integroivaa
 Identiteettiä ja itsetuntoa
rakentavaa

Kuusi uuden työn keskeistä trendiä
ja kehityshaastetta
03-2013DM

1. Työn merkityksellisyydestä tulee tärkeämpi
onnistuneen työsuorituksen edellytys sekä
hyvinvoinnin lähde tieto- ja palveluvaltaistuvassa
työssä.
→ kehityshaaste:
tee työstä tekijälleen merkityksellistä ja
mielekästä.
03-2013DM

2. Oppiminen muuttuu ubiikiksi. Työn ja muun
elämän väliset ajalliset ja fyysiset rajat
hälvenevät. Sama koskee oppimista.
Tietovaltaistunut ajattelutyö on jatkuvaa
oppimista.
→ kehityshaaste:
tee työstä ja työympäristöstä sellaista, että se
tukee mahdollisimman hyvin tekijänsä oppimista.
03-2013DM

3. Työroolit ajatellaan uusiksi. Perinteinen
ohjaava esimiestyö korvautuu valmennuksella
sekä työntekijöiden, tiimien ja verkostojen jaetulla
johtajuudella ja itseohjautuvuudella.
→ kehityshaaste:
jaa johtajuutta ja tue itseohjautuvuutta.
03-2013DM

4. Ihmisen ja teknologian ominaisuuksien toisiaan
täydentävyydestä tulee tärkeämpi prosessien
suunnittelun periaate ja ”seurustelusta” älykkään
koneen kanssa osa työtä.
→ kehityshaaste:
edistä työntekijöiden kykyä luovaan ja
sosiaaliseen älykkyyteen sekä uudenlaiseen
”teknososialisuuteen”.
03-2013DM

5. Työn subjektivoituminen johtaa yksilöllisempiin
ratkaisuihin työnteon tavoissa/ehdoissa, jotta
ihminen voisi hallita elämäänsä ja työn
kuormitusta sekä pitää yllä työn imua.
→ kehityshaaste:
mieti, voisiko yksilöllisillä työnteon tapoja ja
ehtoja koskevilla ratkaisuilla edistää
samanaikaisesti toiminnan tuloksellisuutta ja
työntekijöiden hyvinvointia.
03-2013DM

6. Työnteon tapojen lisääntyvä hajautuneisuus
koskien paikkoja, aikoja ja yhteisöllisiä muotoja
murentaa perinteisiä työyhteisöjä, mutta
synnyttää kirjavan joukon uusyhteisöjä.
→ kehityshaaste:
tunnista uudenlaisia yhteisöllisyyden muotoja,
edistää niiden kehittymistä ja hyödynnä niitä
systemaattisesti.
03-2013DM