DSAG Academy - Mario Günther auf dem DSAG Thementag Bildung
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- 1. Die DSAG-Academy 24.10.2019 I Mario Günter, Geschäftsführung DSAG
- 2. Warum wir die DSAG-Academy gegründet haben …
- 3. © DSAG e.V. | Seite 3 | September 2019 Das Warum dahinter … In welcher Welt leben wir eigentlich? DigitalPakt 2018 (Förderung der Digitalisierung in allgemeinbildenden Schulen) Digitalisierung soll fester Bestandteil der Lehrerausbildung werden Digitale Medien können helfen pädagogische Herausforderungen zu bewältigen Fehlende Infrastruktur und Angst vor hohen Investitionen Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben!
- 4. © DSAG e.V. | Seite 4 | September 2019 Das Warum dahinter … Bildungsinstitutionen und Unternehmen fungieren noch zu oft getrennt voneinander Praxisrelevante Curricula lassen sich am besten gemeinsam entwickeln Problem: Unklare Erwartungshaltungen aneinander 82.000 freie Jobs IT-Fachkräftemangel spitzt sich zu Demografischer Wandel 2025 werden 75% der Mitarbeiter Millennials sein War for Talents Recruiting von Nachwuchstalenten ist eine große Herausforderung Wandelnde Anforderungen heranwachsender Generationen DigitalPakt 2018 (Förderung der Digitalisierung in allgemeinbildenden Schulen) Digitalisierung soll fester Bestandteil der Lehrerausbildung werden Digitale Medien können helfen pädagogische Herausforderungen zu bewältigen Fehlende Infrastruktur und Angst vor hohen Investitionen Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben! In welcher Welt leben wir eigentlich?
- 5. © DSAG e.V. | Seite 5 | September 2019 Bildungsinstitutionen und Unternehmen fungieren noch zu oft getrennt voneinander Praxisrelevante Curricula lassen sich am besten gemeinsam entwickeln Problem: Unklare Erwartungshaltungen aneinander Das Warum dahinter … Diverse Anforderungen an Lernen im Unternehmen aufgrund der Multi-Generational-Workforce Stetig neue Lern- formate und Tools Fachliche Entwicklungsmöglichkeiten und damit die Corporate Learning Culture sind ein wichtiges Kriterium bei der Berufswahl und beeinflussen die Anstellungsdauer Lebenslanges Lernen ist entscheidend zur Sicherung des Unternehmenserfolges DigitalPakt 2018 (Förderung der Digitalisierung in allgemeinbildenden Schulen) Digitalisierung soll fester Bestandteil der Lehrerausbildung werden Digitale Medien können helfen pädagogische Herausforderungen zu bewältigen Fehlende Infrastruktur und Angst vor hohen Investitionen Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben! In welcher Welt leben wir eigentlich? 82.000 freie Jobs IT-Fachkräftemangel spitzt sich zu Demografischer Wandel 2025 werden 75% der Mitarbeiter Millennials sein War for Talents Recruiting von Nachwuchstalenten ist eine große Herausforderung Wandelnde Anforderungen heranwachsender Generationen
- 6. © DSAG e.V. | Seite 6 | September 2019 Warum lebenslange Weiterbildung unabdingbar ist? Ein Gedanke. CFO fragt CEO: „Was ist, wenn wir in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter investieren, und die uns dann verlassen?“ CEO antwortet: „Was passiert, wenn wir nicht investieren, und sie bleiben bei uns?“
- 7. © DSAG e.V. | Seite 7 | September 2019 Bildungsinstitutionen und Unternehmen fungieren noch zu oft getrennt voneinander Praxisrelevante Curricula lassen sich am besten gemeinsam entwickeln Problem: Unklare Erwartungshaltungen aneinander Das Warum dahinter … Immer schneller überholtes Fachwissen verlangt nach neuen Hard Skills und lässt Soft Skills wichtiger werden Unstabile Qualifikationsprofile Komplexität der Arbeitswelt steigt Was sind die Zukunftskompetenzen? Wissen verdoppelt sich alle 2-3 Jahre in quasi allen Berufsfeldern und Qualifikationsebenen DigitalPakt 2018 (Förderung der Digitalisierung in allgemeinbildenden Schulen) Digitalisierung soll fester Bestandteil der Lehrerausbildung werden Digitale Medien können helfen pädagogische Herausforderungen zu bewältigen Fehlende Infrastruktur und Angst vor hohen Investitionen Die Digitalisierung ist gekommen, um zu bleiben! In welcher Welt leben wir eigentlich? 82.000 freie Jobs IT-Fachkräftemangel spitzt sich zu Demografischer Wandel 2025 werden 75% der Mitarbeiter Millennials sein War for Talents Recruiting von Nachwuchstalenten ist eine große Herausforderung Wandelnde Anforderungen heranwachsender Generationen Diverse Anforderungen an Lernen im Unternehmen aufgrund der Multi-Generational-Workforce Stetig neue Lern- formate und Tools Fachliche Entwicklungsmöglichkeiten und damit die Corporate Learning Culture sind ein wichtiges Kriterium bei der Berufswahl und beeinflussen die Anstellungsdauer Lebenslanges Lernen ist entscheidend zur Sicherung des Unternehmenserfolges
- 8. Das Ziel Mit den Aktivitäten der DSAG-Academy unterstützten wir DSAG-Mitgliedsunternehmen dabei, eine Belegschaft mit einem zukunftsfähigem/-orientiertem Skill- und Mindset aufzubauen und (weiter) zu entwickeln – auch über SAP-spezifisches Fachwissen hinaus.
- 9. © DSAG e.V. | Seite 9 | September 2019 Warum Wie Was Wir setzen uns für die Qualifizierung bestehender und potenzieller Mitarbeiter mit einem zukunftsfähigem Kompetenzprofil – auch über SAP-Fachwissen hinaus – ein, indem … … auf Events, in einer Community und mit ausgewählten Bildungsformaten und -partnern. … wir Bildungsexperten, Hochschulvertreter, Nachwuchstalente sowie Fach- und Führungskräfte vernetzen und (weiter-)bilden … Was steckt dahinter? Die strategische Ausrichtung Das Ergebnis: Was machen wir? Der Prozess: Alle Handlungen, die zur Zielerreichung führen. Der Sinn: Der Grund, warum wir existieren..
- 10. Die Tätigkeitsbereiche In welchen Bereichen engagiert sich die DSAG-Academy?
- 11. © DSAG e.V. | Seite 11 | September 2019 Die DSAG-Akademie Tätigkeitsbereiche Die strategische Ausrichtung ENCOURAGE ENABLE EDUCATE Begeisterung junger Menschen für die Digitalisierung, neue Technologien und IT Unterstützung von Lehrkräften bei der Vermittlung digitaler KompetenzenWir gestalten die Belegschaft der Zukunft. Unterstützung bei der Entwicklung und nachhaltigen Etablierung einer Unternehmens- kultur der kontinuierlichen Weiterbildung Unterstützung bei der Entwicklung eines zukunftsfähigen Skill- und Mindsets bei bestehenden Mitarbeitern in DSAG-Mitgliedsunternehmen Vernetzung und Entwicklung von Partnerschaften zwischen von Bildungsinstitutionen, Wirtschaftsunternehmen und Nachwuchstalenten Förderung des gegenseitigen Verständnisses Unterstützung von DSAG-Mitgliedsunternehmen beim Recruiting- und Ausbildungsprozess EMPLOY
- 12. © DSAG e.V. | Seite 12 | September 2019 Die strategische Ausrichtung Sponsor und Motivator Vermittler, Recruiting-Unterstützer und Netzwerk-Enabler Motivator, Plattform und Berater (Motivator für den Wandel und Plattform für den Erfahrungs- und Wissensaustausch zur Schaffung der Rahmenbedingungen für Lebenslanges Lernen im Unternehmen) Trusted Advisor und Kurator Die Rolle der DSAG-Academy ENABLE EDUCATE EMPLOY ENCOURAGE Wir gestalten die Belegschaft der Zukunft.
- 13. © DSAG e.V. | Seite 13 | September 2019 Die strategische Ausrichtung EDUCATE Zugang zu qualifizierten Nachwuchstalenten und Weiterbildung dieser mit praxisrelevanten Kompetenzen Verständnis für die Anforderungen junger Arbeitnehmer Nachhaltige Partnerschaften mit Hochschulen und Universitäten Qualifizierte und Leistungsfähige Mitarbeiter, die die Wettbewerbsfähigkeit und die Innovationskraft des Unternehmens sicherstellen und es zum Erfolg auf dem Arbeitsmarkt von morgen führen Zufriedene Mitarbeiter ENABLE Etablierung einer nachhaltigen Corporate Learning Culture Geringer Fluktuation und erhöhte Arbeitgeberattraktivität ENCOURAGE Die Vorteile für DSAG-Mitglieder Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung IT-Begeisterte junge Menschen Sichtbarkeit der eigenen Arbeitgebermarke bei den Arbeitnehmern der Zukunft EMPLOY Wir gestalten die Belegschaft der Zukunft.
- 14. © DSAG e.V. | Seite 14 | September 2019 Die DSAG-Akademie Tätigkeitsbereiche Was bisher geschah … ENCOURAGE ENABLE EDUCATE EMPLOY • 3 Schulen wurden mit Calliope Mini Computern ausgestattet • Vermittlung von 4 Studenten in DSAG- Mitgliedsunternehmen (in Kooperation mit Steinbeis) • Business Meets Academia 2019 (75 Teilnehmer) • Erste Gespräche mit SAP nextGen und Auszeichnung der DSAG-Academy als SAP NextGen Chapter • Thementag Lernen und Bildung (in Zusammenarbeit mit der AG Qualifizierung und Training) • Forum Bildungs- & Talentmanagement 532 Mitglieder (Stand: September 2019) • Erste Gespräche mit SAP Education, der Bitkom, der Steinbeis Hochschule, der PDA Group und der ASUG University • Vergünstigungen auf SAP Fachbücher • Vergünstigungen auf Trainingsangebote von Bildungspartnern (z.B. Management Circle)
- 15. © DSAG e.V. | Seite 15 | September 2019 Die Ziele der DSAG-Academy für 2020 Wo es hingehen soll … EDUCATE EMPLOY • Erneute Durchführung des Events Business Meets Academia • Weitere Hochschulen als Partner im Recruiting- und Ausbildungsprozess gewinnen • Die Zusammenarbeit mit den UCCs, SAP University Alliance und SAP nextGen sowie mit weiteren Partnern intensivieren • Weitere Schulen/Schulklassen mit Calliope Mini Computern ausstatten • Mit Partner kooperieren, um die digitale Bildung in Schulen weiter zu fördern ENCOURAGE • Thementage und Workshops rund um das Thema „Lebenslanges Lernen im Unternehmen nachhaltig gestalten“ • DSAG-spezifische Qualifizierungstraining für Mitarbeiter in DSAG-Mitgliedsunternehmen mit Bildungspartnern entwickeln und durchführen • Kriterienkatalog für die Aufnahme von Bildungspartnern entwickeln ENABLE
- 16. © DSAG e.V. | Seite 16 | September 2019 Die Anspruchs- und Zielgruppen der DSAG-Academy Anspruchsgruppen in den MitgliedsunternehmenHeranwachsende Generationen und ihre Ausbilder DSAG-Interne Enduser CCOEsNextGen- Workforce Ehrenämter der DSAG Lehrkräfte Professoren (aus IT-fremden Fachbereichen) (Betreuer der SAP Software im Unternehmen) (Talente im und kurz nach dem Studium sowie Auszubildende) (Kinder und Schüler) (Lehrkräfte in Schulen und Prof. an Universitäten) (Funktions- träger und die, die es werden wollen) Die strategische Ausrichtung Entscheider (Geschäfts- führung und Führungskräfte) Personal- entscheider (Personal- entwicklung, L&D Verantwortliche) Young Edu- cated Talents IT-Experten (Team, dass SAP im UN einführt / Key-User, Admin) DSAG-Mitarbeiter (perspektivisch) (Verantwortlicher für IT-basiertes Wissensmanagement)
- 17. Und Action … Bei Fragen zur DSAG-Academy können Sie sich jederzeit gerne an Sophie Hartmann, Programm Manager Education wenden: Kontaktdaten: E-Mail: sophie.hartmann@dsag.de Tel: 0049 6227 35809-61
Notes de l'éditeur
- Input für den Moderationstext / ENCOURAGE: Digitalisierung ist gekommen um zu bleiben, das merken auch Schulen. Dass die digitale Welt Schule verändert, ist für viele Lehrer und Schulleiter klar – wie man diese Veränderung gestalten kann, dagegen noch nicht. Dass bei pädagogischen Konzepten und technischer Ausstattung noch einiges zu tun ist, belegt auch die dritte Ausgabe des "Monitors Digitale Bildung". (Hierfür haben wir bundesweit Schüler, Lehrer und Schulleiter sowie Experten aus Politik und Verwaltung befragt, wie sie den Stand des digitalisierten Lernens in Deutschlands weiterführenden Schulen bewerten.) Rund 90 Prozent erwarten, dass Digitalisierung fester Bestandteil der Lehrerausbildung wird und man erkennt, dass der Einsatz digitaler Medien helfen kann, pädagogische Herausforderungen wie Inklusion oder die Förderung lernschwacher Schüler zu bewältigen. Aktuelle Probleme, wobei wir unterstützen wollen: - Schulen fehlt ein Konzept zum Einsatz digitaler Lernmittel, das Kollegium entwickelt kein gemeinsames didaktisches Verständnis, und ihre Weiterbildung müssen Lehrer zumeist selbst organisieren. - Schulen fehlt die Infrastruktur - Lehrer sind meist Digital Immigrants und benötigen eine zusätzliche Ausbildung, um den Umgang mit neuen Technologien zu lehren, denn: unsere Kinder wachsen mit Technologien auf, was es umso wichtiger werden lässt, zu analysieren, wie sie gewinnbringend im Kontext der Schule aber auch im Privaten eingesetzt werden können. Quelle: Monitors Digitale Bildung: https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2017/september/digitalisierung-an-schulen-der-geist-ist-willig-das-wlan-ist-schwach/
- Input für den Moderationstext / EMPLOY In Deutschland gibt es derzeit 82.000 offene Stellen für IT-Spezialisten. Das entspricht einem deutlichen Anstieg um 49 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. 2017. So werden quer durch alle Branchen IT-Spezialisten händeringend gesucht, gleichzeitig dauert die Stellenbesetzung länger als in anderen Unternehmensbereichen. (Quelle: https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/82000-freie-Jobs-IT-Fachkraeftemangel-spitzt-sich-zu) In den nächsten zehn Jahren wird die komplette Generation der Baby Boomer in Rente gehen. Schon etwa 10.000 Baby Boomers gehen heute täglich in Rente. Gleichzeitig kommen nur sehr wenige Menschen auf dem Arbeitsmarkt nach. Das ergibt ein gewaltiges Minus. Wir rechnen für die nächsten zehn Jahre mit 6,5 Millionen Arbeitskräften weniger als heute. Quelle: https://www.cio.com/article/3290406/7-tips-for-improving-employee-retention.html?nsdr=true (2018) Das Rekrutieren und Halten neuer Tech-/IT-Talente ist eine große Herausforderung für die DSAG-Mitglieder (Vor allem für KMUs). >> Der IT-Arbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt. (vorher Arbeitsmarkt) Darüber hinaus wandeln sich die Anforderungen der jungen Talente an den Arbeitsmarkt und Unternehmen verstehen müssen, was diese neue Anforderungen sind. >>When it comes to acquiring new talent, tech matters – Millenials in particular ar likely to quit a job with substandard technology. D.h Sie wollen Smart Offices und die Möglichkeiten für neue Arbeitszeitmodelle. + 2 von 5 Millenials sagen, dass der Zugang zu Technologien im Arbeitsalltag es ihnen vereinfacht, ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen (Home Office / Remote Work) (Umfrage Dell und Intell Future Workforce Study) Ein Weg zu jungen, ausgebildeten Talenten führt über die Zusammenarbeit zwischen Hochschule und Unternehmen (in Projekten oder Abschlussarbeiten). Problem: Vor allem KMUs haben nur wenig (bis keine) Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Hochschulen und die Erwartungshaltungen beider Parteien aneinander sind oft unklar.
- Input für den Moderationstext / ENABLE: Das Lebenslange Weiterbildung wichtig ist, darüber braucht man heute eigentlich nicht mehr sprechen. >> Lernen spielt im Umfeld der Digitalisierung eine entscheidende Rolle > Gefragt sind neue Kompetenzen, Wissen über neue Prozesse, Erlernen neuer Verhaltensweisen und Routinen und neue Strategien. > Lernen ist nicht mehr Selbstzweck, sondern essentiell und die Zeiten in denen man sich an einem Zeitpunkt seines Lebens Wissen aneignete und dann davon zehrte sind vorbei. Fachliche Entwicklungsmöglichkeiten und Weiterbildung sind sehr wichtig und werden zur zentrale Anforderung (vor allem für junge Talente/ Millennials). Sie sind laut Get-In-IT Studie 2018 der wichtigste Faktor wenn es um die Arbeitgeberattraktivität geht, das sagten über 60% der Befragten Young Talents. Ohne die Möglichkeit sich weiter zu bilden nimmt nicht nur die Leistung sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit ab und damit die Fluktuation zu. (Problem Hohe Fluktuationskosten: Kosten für Recruiting und Einarbeitung sind deutlich höher als die Kosten für Weiterbildung bestehender Mitarbeiter.) >> Möglichkeiten zur Weiterbildung sind also eine Möglichkeit MA ans Unternehmen zu binden und die Identifikation der MA mit dem Unternehmen sowie ihr Engagement zu erhöhen. >> Fehlende Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten sind ein wichtiger Grund warum Arbeiter Jobs wechsel (Quelle: Gallup (2017): State of the Global Workplace) >> 94 % der Mitarbeiter würden länger in einem Unternehmen bleiben, wenn diese in ihre Entwicklung investieren würden. (Quelle: LinkedIn Workplace Learning Report 2018) > 80 % der Unternehmen (150 UN befragt in Österreich und Deutschland) haben ein LMS System, aber unter 60% nutzen es als integratives Element in ihrer Weiterbildungsstrategie. (Quelle: PDA Group 2018) Trotzdem herrscht noch nicht in vielen Unternehmen eine adäquate Corporate Learning Culture. Ein Beispiel: Personalverantwortliche kaufen z.B. Online Trainings ein, aber keine macht sie (weil es an Zeit fehlt oder Lernen am Arbeitsplatz nicht gerne gesehen wird: „Der schaut schon wieder YouTube Videos“ Außerdem gibt es aufgrund der Multi-Generational Workforce unterschiedliche Anforderungen an Lernen und Lernen und Selbstverwirklichung wird (vor allem bei Jüngeren als enorm wichtig angesehen.) und es gibt immer neue und immer mehr Tools zur Weiterbildung. D.h. die Auswahl der richtigen Tools zur Weiterbildung der eigenen Belegschaft wird immer wichtiger. Damit verbunden aber auch das Change Management: Das Lernen eben zum festen Bestandteil im Arbeitsalltag werden da es ein entscheidender Erfolgsfaktor ist, wenn es um die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des eigenen Unternehmens geht. Unternehmen müssen sich daher die Frage beantworten: Wie schafft man im Alltag eine Kultur „Lebenslangen Lernens“? Aber auch die Beantwortung folgender Fragen ist wichtig: - Das Involvieren von Managern, ist wichtig für den Lernerfolg. Wie lässt sich das gestalten? - eLearning wird wichtiger, um dem hohen Qualifizierungsbedarf und den neuen Lernanforderungen nachzukommen > wie lässt sich digitale Bildung so gestalten und einführen, das eLearnings genutzt und beendet werden Zur Lernkultur gehört: Motivation/Lerngewohnheiten etabilieren, soziales Umfeld, genereller Kontext und Übung des Erlernten im Alltag (Integration des Lernens in die Arbeitsweisen, Prozesse und Strukturen sowie die Identifikation der Mitarbeiter mit stetem Lernen) + optimieren der Lerninfrastruktur (Ruhige Lernräume und wie kann lernen zur tätlichen Gewohnheit werden) >>Aber nicht nur die Prozesse werden durch die Lernkultur beeinflusst: Verinnerlichte Werte und Glaubenssätze sind elementare Elemente, wie Lernen in Unternehmen wahrgenommen wird. (Iteratives Vorgehen, fail early – fail often, Fehlerkultur = Problem: Angst vor dem Scheitern lähmt die Innovationskraft und die Kreativität) >> Beim Entwickeln einer Lernkultur geht es sehr viel auch um einen Mindset-Schift! >> Stellenwert von Lernen sollte in der Unternehmensstrategie verankert sein. Fragen die man sich beantworten sollte, wenn es um das Thema Lernkultur im Unternehmen geht: 1. Gibt es Möglichkeiten Erlerntes im Unternehmen zu besprechen. 2. Wie schnell kommt es zur Anwendung? 3. Darf man im Arbeitsalltag lernen? 4. Sind etablierte Kollegen bereit erlerntes auch umzusetzen und sich aus ihrer Komfort-Zone zu bewegen? 5. Sind etablierte Kollegen empfänglich für neue Ideen, Inhalte und Vorgehensweisen? 6. Wie können FK Mitarbeitern den Rücken frei halten, damit diese Lernen können und dafür Zeit und Energie haben? 7. Wie lässt sich Wissensteilung vorantreiben? (Auch zwischen Erfahrenenen und neuen MA?) ZITAT: „ Die Fähigkeit eines Unternehmens zu lernen und dieses Lernen schnell in Handeln umzusetzen ist der ultimative Wettberwerbsvorteil für Unternehmen. (Jack Welche GE CEO)
- Ein Gedanke.
- Input für den Moderationstext / EDUCATE: Die Digitalisierung, die Komplexität der Arbeitswelt wie auch sich schnell wandelnde Jobprofile sorgen dafür, dass Weiterbildung über alle Hierarchieebnen, Karrierephasen und in nahezu allen Einsatzbereichen zum Muss wird und ein starker Weiterbildungsbedarf herrscht. Laut 74 % der befragten Personalverantwortlichen in der TNS Infratest-Befragung lässt die Digitalisierung den Bedarf an Fort-/Weiterbildungsmaßnahmen in nahezu allen Bereichen des Unternehmens stark bis äußerst stark ansteigen. Laut einer Studie des World Economic Forum werden ca. 54% aller Arbeitnehmer ihre Kompetenzen bis 2022 – also bis in 2 Jahren – SIGNIFIKANT verändern bzw. weiterentwickeln müssen, d.h. zusätzliche Weiterbildungen zwischen 6 Monaten und einem Jahr absolvieren müssen. >>Der Generation der Baby Boomer muss der Anschluss an digitale Prozesse durch Weiterbildung ermöglicht werden. >> 80 % der HR-Manager gehen davon aus, dass in Ihrem Unternehmen in den kommenden 5 Jahren neue Tätigkeitsprofile entstehen werden (Quelle: IW Consult (2018): Anforderungen der Digitalen Arbeitswelt, Studie für den Bundesverband der Personalmaneger) Schnell überholtes Fachwissen schafft immer mehr Kompetenzlücken / Ausbildungslücken z. B. im Bereich neuer Technologien, wie IoT, Industrie 4.0, Big Data oder Cloud Computing lässt aber auch gleichzeitig Soft Skills wie das lösen Komplexer Probleme, kritisches Denken oder Resilienz immer wichtiger werden. >> D.h. Was wir lernen verändert sich: Soziale und persönliche Kompetenzen, die Art und Weise wie wir auf Mitmenschen und Situationen reagieren können, Systemisches Denken, Umgang mit komplexen Zusammenhängen, werden immer zentraler in der Weiterbildung. (Training von systemischem Denken, Kreativität und Problemlösungskompetenz.) (Quelle: IW Consult 2018: Anforderungen der Digitalen Arbeitswelt / Studie für den Bundesverband der Personalmanager) Am Ende gilt es aber nicht nur eine nachhaltige Aus- und Weiterbildung sicher zu stellen, sondern auch darum daran zu arbeiten, welche Zukunftskompetenzen es überhaupt sind, die heute und in Zukunft immer wichtiger werden.
- All das sind Gründe, warum wir die DSAG-Academy gegründet haben. Als neues Programm soll die DSAG Academy die Mitgliedschaft für Unternehmen in der DSAG attraktiver machen. Also unser Ziel ist … DSAG-Mitgliedsunternhemen zu unterstützen … … bei der Sichtbarkeit Ihrer Arbeitgebermarke bei den Arbeitnehmern von Morgen. … im Recruiting- und Ausbildungsprozess junger Talente. … beim persönlichen Wachstum und der Steigerung der Performance & Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter. … bei der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
- Welche Tätigkeitsfelder umfasst die DSAG-Academy genau?
- Slogan: Die Belegschaft der Zukunft gestalten. (We shape the workforce of tomorrow) Im Bereich ENCOURAGE … geht es uns darum junge Menschen und damit meine ich Schüler (und vielleicht zukünftig auch Kinder) für die Digitalisierung, neue Technologien und IT zu begeistern. Dazu gehört aber genauso dabei zu unterstützen, Lehrer zu befähigen, diese Digitalen Kompetenzen an die Schüler auch entsprechend zu vermitteln und die Bildung an Schulen im Allgemeinen zu fördern. Lokalität spielt hier eine wichtige Rolle. Ziele bei Encourage: 1. Schüler für IT-/technische/Digitalisierung Berufe begeistern. 2. Lehrer dabei unterstützen, sich die Kompetenzen anzueignen, die sie brauchen, um Schüler in diesen Bereichen zu unterrichten. Im Bereich EMPLOY… geht es uns darum Bildungsinstitutionen, Wirtschaftsunternehmen und Nachwuchstalenten miteinander zu vernetzen und gewinnbringende Partnerschaften zwischen der Bildung und der Wirtschaft aufzubauen. Wir wollen aber nicht nur alle Parteien miteinander vernetzen, sondern auch das gegenseitige Verständnis aller Beteiligten aneinander fördern. Also welche Erwartungen haben Hochschulen an Unternehmen, wenn sie gemeinsam Projekte initiieren und durchführen (aber auch anders herum), welche Erwartungen haben junge Talente an die Arbeitswelt aber auch an die Hochschulen, die sie ausbilden. Etc. Langfristig kann man sich hier auch überlegen, nicht nur Universitäten anzusprechen, sondern auch Berufsschulen zu unterstützen, ein praxisrelevantes Curricula (was auch SAP-Fachkompetenzen involviert) zu entwickeln, um die Investition, die Unternehmen in ihre Auszubildenden stecken zu maximieren / zu optimieren. (Durch die Auszubildenden auch Innovation im Unternehmen fördern.) Randnotiz: auch der Public Sector / Öffentlicher Dienst sucht Mitarbeiter, das ist hier nicht ausgeschlossen, dass wir mit unseren Veranstaltungen auch Universitäten etc. dabei helfen können Nachwuchstalente für sich zu gewinnen, da auch sie durch unsere Events den Kontakt zu den Jungen erhalten. Ziele bei Employ: Mitglieder beim Rekrutierung nachwachsender Talenten mit digitalen Skills (d. h. im sog. War for Talents) unterstützen. Eine Plattform zur Vernetzung, zum Community Building und Match-Making zwischen Hochschulen, Berufsschule, Industrie und Young Professionals sein. Verständnis zwischen den Anspruchsgruppen fördern, d. h. Aufklärung liefern, was die Erwartungshaltungen von Hoch-schulen, Berufsschulen, UN und jungen Talente aneinander. Qualifizierung junger Talente mit den (digitalen) Skills die sie in der Praxis brauchen, durch die Verknüpfung theoretischer Wissensvermittlung und praktischen Arbeitens (>> die Employability der Jungen sicherstellen) Im Bereich ENABLE … geht es uns darum, Unternehmen dabei zu unterstützen eine erfolgreiche Corporate Learning Culture zu entwickeln und den „Pfad des Lernens“ so nie zu verlassen. Denn Lebenslanges lernen wird immer wichtiger. Wir wollen hier Unternehmen also dabei helfen von Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen im Unternehmen zu entwickeln und nachhaltig zu etablieren. ZIEL: eine Unternehmenskultur der kontinuierlichen Weiterbildung >> 3 Schritte zur erfolgreichen Lernkultur: 1. Bewusstsein kreieren: Wo lernen Arbeitnehmer beim Arbeiten? Wo gibt es Möglichkeiten im Arbeitsalltag etwas zu lernen? Und wie kann dieser Lernerfolg auch festgehalten werden? 2. Rahmenbedingungen schaffen? Wann gibt es Zeiten an denen Mitarbeiter lernen können / drüfen? Liegen die Strategisch so, dass Mitarbeiter auch lernen können? An wen können sich die Lernenden wenden, wenn Sie Fragen haben? Gibt es Lerngruppen im Unternehmen? Ausnutzen der Sozialen Dynamik beim Lernen. Und: Unternehmensführung sensibilisieren für die Bedeutung kontinuierlicher Weiterbildung im Unternehmen 3. Personalentwicklung strategisch in die Weiterbildung der Mitarbeiter einbinden. Intrinsische Motivation der Mitarbeiter nutzen und herausfinden von welchen Lerninhalten die Lernenden nicht nur beruflich, sondern auch darüber hinaus profitieren. Ziele bei Encourage: 1. Unterstützung bei der Schaffung von Rahmenbedingungen im UN, die Lebenslanges Lernen ermöglichen d.h. Optimierung der Rahmenbedingungen für erfolgreiches Wissensmanagement und Lebenslanges Lernen im Unternehmen 2. Unterstützung bei der Auswahl der richtigen Tools und didaktischen Methoden 3. Informieren über Weiterbildungstrends sowie neue Lern- und Bildungsansätze 4. Ausarbeitung und kontinuierliche Überarbeitung des Skill und Mindsets der Zukunft im SAP-Umfeld (Was sind überhaupt die Skills die man braucht und wie kann man sich sie aneignen?) Im Bereich EDUCATE… geht es uns darum, die bestehenden Mitarbeiter der DSAG-Mitgliedsunternehmen mit dem Kompetenzset auszustatten, dass sie brauchen, um erfolgreich ihren Job zu erledigen. D. h. wir setzen uns dafür ein, bestehende Mitarbeiter aus und weiterzubilden, damit Sie ein zukunftsfähiges Skill- und Mindset entwickeln, das auch über SAP spezifisches Fachwissen (SAP-Produktwissen) hinaus geht. Dabei stehen die SAP-Enduser im Vordergrund. Dabei ist unser primäres Ziel nicht die Neuentwicklung eigener Trainings sondern die Kuration und qualifizierte Auswahl bestehender Trainingsangebote. Wir wollen dabei als Trusted Advisor auftreten. (Wir wollen das Booking.com werden für Trainingsangebote.) Wenn wir eigene Trainingsformate anbieten ist das Ziel immer die folgenden drei Bereiche miteinander zu kombinieren: = Zusammenbringen von Bildungsexperten für Methoden- und Fachübergreifende Kompetenzen + SAP Education Experten + Unternehmenserfahrungen (aus den DSAG-Mitgliedsunternehmen) >>> Jedes „DSAG Trusted Training / DSAG Life Classes“ besteht aus drei Teilen: Methodenkompetenz (z. B. Agile Führung), Abgedeckt durch einen ausgewählten Bildungspartner (z.B. Steinbeis oder PDA etc.) + SAP bezogene Skills (Z.B. smart workforce planning and analytics) + Best Practice Case / Learning aus einem DSAG-Unternehmen (Wie sieht eine Praxisumsetzung aus?) Ziele: Treiber für die Aus- und Weiterbildung bestehender Mitarbeiter mit SAP Skills + non SAP Skills (Sozial-, Methoden-, und Funktionskompetenzen) sein Mitarbeiter mit den Kompetenzen qualifizieren, die sie in einer digitalisierten Arbeitswelt benötigen, um sie (a) zu unterstützen auf dem Arbeitsmarkt relevant zu bleiben und (b) sie zu befähigen, die Wettbewerbsfähigkeit ihres UN sicherzustellen. Unterstützung dabei, die richtigen Trainings für die richtige Situation zu finden
- Zusatzinformation EDUCATE / Unterstützer im Prozess des Skill und Mindset-Shifts + Trusted Advisor ENABLE / Berater und Unterstützer, wenn es darum geht zu verstehen, wie sich das Skillset von Morgen ausgestaltet und wie es heute und zukünftig vermittelt werden kann – didaktisch aber auch in Bezug auf eingesetzte Tools mi unternehmen EMPLOY / Netzwerk-Enabler mit dem Ziel des Aufbaus einer Community auf einer eigenen Plattform + Vermittler von Informationen (zwischen allen Anspruchsparteien (Bildung – Wirtschaft – Young Talents)) und Personal
- ENCOURAGE: Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung IT-Begeisterte junge Menschen (die als Auszubildende gewonnen werden können) Positionierung bzw. Sichtbarkeit der eigenen Arbeitgebermarke bei den Arbeitnehmern der Zukunft (Employer Branding) EMPLOY: Zugang zu qualifizierten Nachwuchstalenten und Weiterbildung dieser mit praxisrelevanten Kompetenzen (Talents mit den Skills, die sie wirklich in der Praxis brauchen ) Verständnis für die Anforderungen heranwachsender Generationen (an das Arbeitsleben und ihre künftigen Arbeitgeber) Ideen für innovative Projekte mit Studierenden Nachhaltiger Kontakt und erfolgreiche Partnerschaften mit Hochschulen und Universitäten ENABLE: Etablierung einer nachhaltigen und erfolgreichen Corporate Learning Culture Erfolgreich neue Mitarbeiter gewinnen und bestehende Mitarbeiter halten und nachhaltig (weiter-)entwickeln (Geringer Fluktuation / denn Möglichkeiten zur Weiterbildung führt zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung) EMPLOY: Persönliches Wachstum und der Steigerung der Leistungsfähigkeit bestehender Mitarbeiter Ausgebildete Mitarbeiter (mit zukunftsfähigen Hard Skills, Soft Skills und Methoden-kompetenzen), die die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sicherstellen und es zum Erfolg auf dem Arbeitsmarkt von morgen führt Geringere Abhängig von externen Systemadministratoren Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wird gefördert.
- Erste Gespräche mit SAP Education (Themen: Webinar, Masterclass, Zugang zum Learning Hub), der Bitkom, er Steinbeis-Hochschule (Qualifizierungsworkshops für Mitarbeiter), er PDA Group und der ASUG U, um gemeinsam die Aus- & Weiterbildung bestehender Mitarbeiter zu fördern Vergünstigungen auf SAP Fachbücher Vergünstigungen auf Trainingsangebote von Bildungspartnern (z.B. Management Circle) Ergänzung bei Employ: - Erste Gespräche mit The Learning Factory 4.0 (Wissensfabrik) = Rolle der DSAG in der Kooperation mit Steinbeis: >>>>> vermittelnde Rolle zwischen seinen Mitgliedsunternehmen und SCMT >>>>> Die DSAG bewirbt das Programm aktiv bei den DSAG-Mitgliedsunternehmen (auf der Webseite, im Newsletter, der Blaupause und Veranstaltnugen und die DSAG räumt Steinbeis die Möglichkeit ein, ihr Programm aktiv zu bewerben)
- Anmerkungen: Zusatz zu Educate: Eine Masterclass mit SAP vor einem DSAG-Event durchführen 1 Thementag mit 150 TN organisieren zu einem fachlichen Thema im Bereich Personalentwicklung/Weiterbildung Ein Webinar zur Übersicht der SAP Learning Produkte Ein Zertifizierungstraining für bestehende MA mit der Steinbeis entwickeln Kriterienkatalog mit Punkten erarbeiten, auf Basis dessen wir Bildungs-partner auswählen (certified oder recommended by DSAG-Academy) Neues Konzept für BMA: >Was kann man von den UCCs lernen, was können wir aus Stuttgart lernen und wie können wir die Plattform auch noch spannend für Junge Talente machen? (z.B. schauen, ob ein Abschluss Pitch der 2 besten von Studentenarbeiten dort nochmal gehalten werden kann) > BMA soll zur Konkurrenzveranstaltung werden zu bereits bestehenden Veranstaltungen, die sich mit dem Thema Young Talents und Vermittlung dieser in UN beschäftigen (andere HR Veranstaltungen) Masterclasses mit SAP / Steinbeis > Bestehen aus den 3 Teilen: Methodenkompetenz, SAP Kompetenz + Erfahrungsbericht Workshops: Your way to a „sustainable“ corporate learning culture > Wir gehen mit Unternehmen an die weiße Wand und helfen ihnen sich so aufzustellen, dass sie nachhaltig eine erfolgreiche Lernkultur im UN entwickeln um dann überhaupt fähig zu sein sich SAP und non-SAP Skills anzueignen. Gemeinsam mit Partnern und DSAG-Unternehmen die hier schon weiter sind, gehen wir in die Advisory Rolle (Dazu brauchen wir Menschen mit Prozesserfahrung und ein Beratungshaus (z.B. auch Boldy-Go Academy) > Im Ersten Schritt soll das eine finanzielle 0 Nummer werden um dann daraus langfristig ein Business Modell zu entwickeln) Die Ziele = Was wollen wir in den einzelnen Bereichen erreichen? Klare Zielbilder formulieren (Betriebswirtschaftliche Ziele: Umsatz/Absatz/Marke & Kommunikative Ziele: Image der Academy & Ziele für das Forum (Anzahl an neuen Leuten im Forum etc.) >> Mit der Bedarfsanalyse nochmal evaluieren ÜBERGREIFENDE ZIELE 2019 Auswertung der Bedarfsanalyse und Rückschlüsse daraus ziehen Strategische Ausrichtung der DSAG-Academy klar definieren Bis Ende des Jahres einen klaren Fahrplan entwickeln + Ziele für 2020 formulieren Entwicklung eines New Year Kalenders zur Vermarktung der DSAG-Academy entwickeln (jeder Bereich stellt sich in 3 Monaten vor) 2020 Einen DSAG-Academy Podcast starten und mind. 8 Folgen aufnehmen Einen Newsletter mit „How to …-Videos“ und kurzen Beiträgen entwickeln Entwicklung eines Flyer für die DSAG Academy für die Außenkommunikation
- Das Ziel der DSAG-Academy sollte auch sein vor allem ins Relevant Set / in die Awareness der Personalentscheider / -entwickler zu kommen >> allgm. Frage, die es zu Beantworten gilt: Wie bekommt die DSAG ihren Fußabdruck in die Fachbereiche rein? Ziel bei der Schulung der Ehrenämter ist zum einen, Sie dazu zu befähigen einen besseren Job im Ehrenamt aber auch in Ihrem Unternehmen zu machen und langfristig hier auch Kandidaten als Nachwuchs für den Vorstand zu aquirieren Young Talents: Mit weniger als 1 Jahr Berufserfahrung.
- Welche Tätigkeitsfelder umfasst die DSAG-Academy genau?