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Présentation par Aderito Sanches sur La formation des fonctionnaires dans les pays de l'OCDE et de l'UE, séminaire SIGMA conjointement organisé avec la Direction générale de la fonction publique d'Algérie, Alger 23-24 novembre 2014

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La formation des fonctionnaires dans les pays de l'OCDE et de l'UE, Alger 23-24 novembre 2014

  1. 1. 04/11/14 1 © OCDE Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Séminaire sur la Forma/on Professionnelle des Fonc/onnaires Améliorer l’Efficacité de l’Administra/on et la Mo/va/on des Agents La forma-on des fonc-onnaires dans les Pays de l’OCDE et de l’UE Innova-ons et Tendances Récentes Adérito Alain Sanches Consultant Interna-onal Développement Ins-tu-onnel et des RH (Fr.) Alger -­‐ 23 et 24 Novembre 2014 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Objectifs et plan de cette présentation Objec-fs de la présenta-on : § Dégager et illustrer quelques tendances récentes dans les pays de l’OCDE et de l’UE en ma-ère de forma-on de fonc-onnaires (nouvelles orienta-ons des poli-ques de forma-on, pra-ques ins-tu-onnelles, innova-ons méthodologiques). § Re-rer quelques enseignements des évolu-ons constatées pouvant être u/les pour contribuer à la modernisa/on de la ges/on de la forma/on des fonc/onnaires en Algérie. Quatre par-es : q I. Enjeux et défis q II. Les poli-ques de forma-on q III. Les nouvelles méthodologies et pra-ques ins-tu-onnelles q IV. Quelques enseignements u-les re-rés 1
  2. 2. 04/11/14 2 I ENJEUX ET DÉFIS Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE I. Enjeux et défis Des forces de travail na/onales (dans 41 pays) : § importantes (de quelques dizaines de milliers à plusieurs millions d’agents) § aux profils de compétences très diversifiés (secteurs différents, fonc-ons et niveaux de responsabilités différents, environnements culturels et ins-tu-onnels différents, âges et niveaux d’expérience professionnelle différents) § jouant un rôle clé dans l’organisa-on et l’offre des services publics et dans l’administra-on et la promo-on du développement des pays. Des environnements et contextes d’interven/on contraignants : nécessité d’une ges-on efficace, économique et efficiente (amplifiée par les répercussions de la crise financière interna-onale) § la § la mul-plica-on des sollicita-ons § la nécessité, généralisée, de « faire plus avec moins ». 3
  3. 3. 04/11/14 3 II LES POLITIQUES DE FORMATION v L’objectif fondamental poursuivi v Les voies et moyens d’intervention v Deux volets complémentaires à combiner dans les politiques de formation : formation initiale et formation continue v Le cadre réglementaire et le système de financement (FC) Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE II. Les politiques de formation (1/6) L’ objec-f fondamental poursuivi : § assurer une bonne adéqua-on entre : § l’évolu-on des besoins de compétences des forces de travail de l’administra-on qui s’expriment par des demandes de forma-on correctement iden-fiées et interprétées … § … et l’offre de forma-on organisée au bénéfice des fonc-onnaires (et futurs fonc-onnaires) ayant besoin de ces compétences … § … en veillant à ce que le disposi/f, dans son ensemble, offre des garan-es suffisantes de complétude, de qualité, d’efficacité, d’efficience et d’économie. 5
  4. 4. 04/11/14 4 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE II. Les politiques de formation (2/6) Les voies et moyens d’interven-on (à bien ar/culer et combiner) : § adapter les forma-ons ini-ales § adapter les forma-ons d’inser-on § adapter les forma-ons con-nues § valoriser l’expérience professionnelle et promouvoir les échanges de know-­‐how. Deux préoccupa-ons essen-elles d’une stratégie de forma-on : § prévoir l’évolu/on des demandes de compétences § organiser, en réponse, une offre de forma-on adéquate. Les poli-ques de forma-on doivent apporter des réponses appropriées à l’évolu/on des besoins de compétences par le biais, essen/ellement, de la forma-on ini-ale et de la forma-on con-nue des fonc/onnaires. 6 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE II. Les politiques de formation (3/6) Les poli-ques rela-ves à la forma-on ini-ale visent à ajuster, en termes qualita/fs et quan/ta/fs, les profils de compétences des futurs agents aux besoins de l’appareil administra/f. Elles meRent en jeu, comme acteurs privilégiés, des établissements de forma6on ini6ale : § des écoles na-onales et régionales d’administra-on, offrant des forma/ons polyvalentes à différents niveaux (p. ex. des ENA, des IRA); § des établissements spécialisés organisant des forma/ons pour des secteurs précis (p. ex. des écoles ministérielles/sectorielles). Des réseaux d’établissements -­‐ na/onaux (RESP en France, NAASPA aux Etats-­‐Unis), ou interna/onaux (DISPA) -­‐ créent un cadre favorisant leur coopéra/on. Des rapports spécialisés (p. ex. le rapport Le Bris, en France) aident à préparer les décisions en ma/ère de poli-que de forma-on ini-ale. 7
  5. 5. 04/11/14 5 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE II. Les politiques de formation (4/6) L’organisa/on de la forma-on con-nue s’intègre dans la GRH des ins/tu/ons et établissements. Au cours des 15 dernières années, elle a été profondément affectée et transformée, dans les pays de l’OCDE et de l’UE, par: § la diffusion de nouveaux concepts, plus heuris/ques que celui de forma-on, meRant en valeur les savoirs et compétences des forces de travail des organisa/ons et soulignant leur importance cri/que (organisa-ons apprenantes, « knowledge management », ges-on des compétences, capital humain); § l’adop/on de styles et méthodes de planifica-on stratégique dans de nombreuses administra/ons, avec la mise en place de contrats d’objec-fs et d’entre-ens annuels d’évalua-on, qui comportent un volet d’apprécia/on des compétences à renforcer; 8 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE II. Les politiques de formation (5/6) § l’adop/on de méthodes modernes de ges-on prévisionnelle des ressources humaines (GPEC -­‐> GPEEC -­‐> GPRH), qui intègrent la ges-on des compétences et la forma-on; § la développement de nouveaux ou-ls de GPRH (référen-els interministériels et ministériels d’emplois et de compétences, dic-onnaires de compétences, disposi-fs et méthodes de transfert et partage de compétences au sein des forces de travail (FT) de l’administra/on, en réponse aux problèmes créés par leur vieillissement, bilans de compétences, procédures de reconnaissance et de mise en valeur des compétences acquises); § la recherche d’un accroissement de la performance, de l’efficience et de l’économie dans le fonc/onnement des administra/ons (pressions exercées par la crise financière, demande montante en ma/ère de nombre et qualité des services publics). 9
  6. 6. 04/11/14 6 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE II. Les politiques de formation (6/6) Les op-ons fondamentales prises en ma/ère de poli/ques de forma/on con/nue se reflètent de manière privilégiée : § au niveau des règles du jeu : la réglementa-on rela/ve à la forma/on des fonc/onnaires (et futurs fonc/onnaires) § au niveau du financement : les disposi-fs de financement. Les « règles du jeu » essen/elles concernent les statuts des fonc/onnaires et agents publics et les rôles aAendus des différents acteurs qui par/cipent au système de forma/on, ainsi que leurs « droits et obliga6ons » au sein du système. À par/r d’une évalua-on des besoins, le système de financement ins/tué précise les sources de financement et les règles à observer en la ma/ère, les obliga-ons des bénéficiaires et des instances chargées de la ges/on financière, et les modalités de contrôle de ges-on. 10 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 1. La réglementa6on rela6ve à la forma6on con6nue précise les rôles des différents acteurs et les règles à respecter Écoles (+ projets, …): offre de formation FT des ministères (et organismes): demande de compétences Instances de régulation : orientation stratégique, coordination opérationnelle Partenaires : financeurs et autres acteurs Le système doit normalement être “demand driven” 11
  7. 7. 04/11/14 7 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 2. La diversité des compétences nécessaires dans un appareil administra6f ! La!demande!de!formation!dans!les!ministères!et!administrations:!vue!d'ensemble!! Carte&systémique&:&compétences&requises&pour&assurer&un&bon&fonctionnement&de&l'ensemble&de&l'appareil&administratif&& et&une&capacité&suffisante&pour&mettre&en&oeuvre&les&politiques&gouvernementales& ! LIEU!OU!NIVEAU! D'INTERVENTION! !& COMPÉTENCES&&GÉNÉRALISTES& COMPÉTENCES&&SECTORIELLES&&&(PAR&CHAMPS&DE&SPÉCIALITÉS)& Noyau!complet!de! compétences!administratives! de!base,&généralement& acquises&en&régime&de& formation&"initiale"& Bouquets!de! compétences! complémentaires,& généralement& acquises&en&régime& de&formation& continue&(ou& d'insertion)& Compétences!de!spécialité!nécessaires!au!niveau!des!!ministères!et! autres!organismes!gouvernementaux!"à!positionnement! transversal",&gérant&les&ressources&(humaines,&patrimoniales&et& financières,&d'information)&destinées&à&l'ensemble&des&ministères& & Une&mauvaise&gestion&à&ce&niveau&débilite&l'ensemble(de(l'appareil( administratif&et&perturbe&ou&bloque&la&mise&en&oeuvre&normale&des& politiques&gouvernementales&& Compétences!de!spécialité!nécessaires!au!niveau!des!! ministères!et!autres!organismes!gouvernementaux!"à! positionnement!vertical",&offrant&directement&des& services&(i)&à&la&population&(familles,&citoyens),&(ii)&au& secteur&productif&et&aux&organisations&de&la&société&civile,& (iii)&à&la&communauté&nationale&dans&son&ensemble&& & & Une&mauvaise&gestion&à&ce&niveau&débilite&en&premier&lieu& les(secteurs(touchés((et,&par&effet&d'entraînement,&ceux&qui& entretiennent&avec&eux&des&liens&d'interaction&privilégiés)&& Cadres&et& Agents& assurant&le& fonctionN nement& courant&des& services& Hauts! FonctionP naires,& Décideurs&au& sein&de& l'AdminisN tration& Cadres&et&Agents& (Hauts! Fonctionnaires)& & Gestionnaires&des& Ressources!Humaines& de&l'Administration,& Responsables&de&la& GRH&dans!la!Fonction! Publique&& Gestionnaires&des& Ressources!Financières& et!Patrimoniales&de& l'Administration,& Responsables&en& matière&de&Gestion!des! Fonds!Publics& Gestionnaires&des& Ressources! d'Information&(pour&le& Suivi&et&l'Évaluation),& Responsables&du& Système!National!de! Statistiques& & & & & & & ADMINISTRATION! CENTRALE! Santé& Industrie& Justice& Travaux&Publics& …&…&…&…&…& ...& Education& A1& B1& C1& D1& E1& F1& Edu&1& San&1& Ind&1& Jus&1& TP&1& …& ADMINISTRATION! RÉGIONALE/LOCAL E,!COLLECTIVITÉS! TERRITORIALES! A2& B2& C2& D2& E2& F2& Edu&2& San&2& Ind&2& Jus&2& TP&2& …& ÉTABLISSEMENTS,! AGENCES!!ET! INSTITUTS! AUTONOMES! A3& B3& C3& D3& E3& F3& Edu&3& San&3& Ind&3& Jus&3& TP&3& …& Niches des forces de travail (FT) 12 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 3. Différentes catégories de compétences qui peuvent être combinées dans les profils des agents « Techniques » ou de spécialité Ex.: médicales Managériales Ex.: capacité à résoudre des conflits dans une équipe Administratives Ex.: GRH Organisation du travail personnel Ex.: ges/on du temps personnel Relationnelles Ex.: par/cipa/on u/le à un travail d’équipe Pédagogiques et de conseil Ex.: compétences de formateur Linguistiques et culturelles Ex.: français (« niveau 2 ») Instrumentales Ex.: maîtrise de logiciels professionnels de comptabilité Profils de compétences 13
  8. 8. 04/11/14 8 III LES NOUVELLES MÉTHODOLOGIES ET PRATIQUES INSTITUTIONNELLES v Nouvelles tendances dans le pilotage des administrations v Nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines v Nouvelles pratiques en matière de gestion de la formation v Nouvelles méthodologies et outils mis à la disposition des gestionnaires Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (1/5) Beaucoup d’administra/ons modernes des pays de l’UE et de l’OCDE (ainsi que la CE elle-­‐même) ont adopté des styles de pilotage ins-tu-onnel basés sur une direc-on stratégique, arrêtée à haut niveau, qui oriente l’ac/on de l’ensemble des agents : § la haute direc-on définit les grands objec-fs stratégiques à aReindre; § à par/r de là, et par le biais d’une cascade de contrats d’objec-fs établis entre chaque responsable de la direc-on et de l’encadrement et leurs subordonnés immédiats (dans le cadre d‘une organisa/on du travail où l’orienta/on top-­‐down est privilégiée), les grands objec/fs stratégiques arrêtés par la haute direc/on sont décomposés et déclinés de façon à ce que chaque agent de l’organisa/on puisse, à son niveau, par/ciper à leur réalisa/on (à l’instar de ce qui se passe avec les musiciens dans un orchestre). 15
  9. 9. 04/11/14 9 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (2/5) La GRH est mise au service de la réalisa-on de ces grands objec-fs stratégiques, et les poli/ques suivies en ma/ère de GRH reflètent ceRe orienta/on et ces préoccupa/ons. C’est ainsi que : § la GRH est devenue, elle-­‐même, organisée de manière plus stratégique, en intégrant davantage la dimension prévisionnelle (GRH tradi/onnelle -­‐> GPEC -­‐> GPEEC -­‐> GPRH) (années 2000); § la ges-on des carrières, les règles sur la mobilité, et d’autres composantes de la GRH ont été revues de manière à mieux prendre en compte les nouvelles exigences; § une aRen/on privilégiée a été accordée à l’évalua-on de la performance des agents, à tous les niveaux; § des entre-ens annuels d’évalua-on sont devenus une pra/que courante dans beaucoup d’administra/ons. 16 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (3/5) Lors des entre-ens annuels d’évalua-on (ils peuvent être mis en oeuvre sous différents formats selon les administra/ons et les pays), des apprécia/ons sont formulées et des décisions sont prises, en par/culier, en ce qui concerne : § la qualité de la réalisa-on des objec-fs négociés pour l’année écoulée; § la défini-on des nouveaux objec-fs à aReindre, au cours de l’année à venir; § l’évolu-on de la carrière et du cadre et des condi/ons de travail de l’agent concerné; § les nouveaux besoins en compétences et en forma-on à sa/sfaire au cours de l’année à venir (avec, lorsqu’une ges/on prévisionnelle est mise en oeuvre, des indica/ons sur les besoins probables de compétences au cours des deux années suivantes). 17
  10. 10. 04/11/14 10 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (4/5) Au sein de ceRe nouvelle GRH (GPRH), la ges-on des compétences et de la forma-on u/lise généralement, dans chaque ins/tu/on concernée (p. ex. un ministère), deux ou/ls de référence privilégiés : § un document d’orienta-on et de cadrage stratégique (un plan pluriannuel de forma/on, établi souvent sur un horizon temporel glissant de 2 ou 3 ans), § un plan annuel de forma-on (PAF). Le PAF est l’instrument u/lisé pour la ges-on opéra-onnelle, annuelle. Le cycle annuel de ges-on comprend les phases (1) d’iden-fica-on des besoins de forma-on, (2) de prépara-on et valida-on du PAF, (3) de mise en oeuvre des ac-ons programmées, et (4) d’évalua-on des ac-vités de forma-on. La détec/on des besoins u/lise les données des entre-ens annuels. 18 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE III. Nouvelles méthodologies et pratiques institutionnelles (5/5) La forma-on est le principal moyen qui permet d’ajuster la structure de compétences d’une organisa/on. Elle s’inscrit dans la ges-on des compétences des forces de travail; celle-­‐ci est, elle-­‐même, étroitement associée à la ges-on des emplois et des postes de travail. Dérivée de la ges-on des emplois, des effec-fs et des compétences (GPEEC), qu’elle intègre, la GPRH (Strategic HR Management) u/lise des ou-ls élaborés et performants de repérage et iden-fica-on des compétences nécessaires aux agents de l’administra/on pour leur permeRre de bien remplir leurs fonc/ons. Deux catégories d’ou/ls modernes sont par/culièrement u/les : § les référen-els d’emplois et de compétences (REC), établis à trois niveaux (interministériel, ministériel, intra-­‐ministériel), § les dic-onnaires de compétences en rapport avec les mé/ers de l’administra/on. 19
  11. 11. 04/11/14 11 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Belgique (Adm. Fédér.): Un « langage commun » (Administration, SELOR, IFA) Référentiel de compétences “5+1” ADMINISTRATIONS Demande de compétences SELOR Sélection des agents IFA Formations offertes Illustra-on 4. Importance prise par la ges6on des compétences 20 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Compétences Génériques Gérer l’information Gérer les tâches Gérer les collaborateurs Gérer les relations Gérer son propre comportement Techniques Compétences « métier » Compétences d’appui Illustra-on 5. Exemple de structure d’un référen6el de compétences Belgique: le référentiel de compétences « 5 + 1 » 21
  12. 12. 04/11/14 12 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 6. Cartographie des emplois et compétences (France, FPE) France':!!L'élaboration,concertée,de,répertoires,des,emplois,et,des,compétences, et,de,dictionnaires,de,compétences, , Ministère,de,la,F.,Publique, DGAFP! Ministères,Sectoriels, Directions!des!RH! Emplois,de,référence, Emplois=types,aux,Ministères, Emplois,spécifiques,,,,,,,,,,,,,,,, (ou'particuliers), RIME : Répertoire Interministériel des Métiers de l'État RMM : Répertoires Ministériels des Métiers Fiches décrivant les emplois particuliers , DICME : Dictionnaire Interministériel des Compétences des Métiers de l'État RMC : Référentiels Ministériels de Compétences ! 22 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 7. Répertoire interministériel des mé6ers de l’État (France, FPE) France : Le RIME 23
  13. 13. 04/11/14 13 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Mieux comprendre le RIME (France, FPE) • Le RIME (2010) : France : Le RIME • basé sur une analyse des fonc-ons de 2,4 millions de fonc-onnaires • 26 domaines fonc-onnels • 261 emplois de référence • élaboré de manière très largement par-cipa-ve • conçu comme un document de ges-on évolu-f 24 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 8. Dic6onnaire interministériel de compétences (France, FPE) France : Le DICME 25
  14. 14. 04/11/14 14 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Mieux comprendre le DICME • Le DICME (2011) : France : Le DICME • 40 domaines de connaissance (France, FPE) • 102 compétences pra-ques (opéra-onnelles) • 21 compétences comportementales • 4 degrés de maîtrise des compétences • sous-­‐classifica-on des compétences 26 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Les REC des ministères France : Les REC sectoriels • Les REC sectoriels : (France, FPE) • s’ar-culent au RIME et au DICME • développent la carte générale des emplois (emplois-­‐types) • développent la carte générale des compétences • sont préparés de manière par-cipa-ve et concertée • sont considérés comme des ou-ls de ges-on évolu-fs • servent de cadre aux défini-ons de fonc-ons 27
  15. 15. 04/11/14 15 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 9. Structure de base du référen6el PSG (Royaume-­‐Uni) Royaume-Uni : Une catégorisation des « core competencies » en 4 « domaines » 28 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE Illustra-on 10. Le nouveau référen6el de compétences du Royaume-­‐Uni Royaume-Uni : Le nouveau référentiel de compétences du Civil Service (2012-2017) 29
  16. 16. 04/11/14 16 IV QUELQUES ENSEIGNEMENTS UTILES RETIRÉS v Politiques de formation : quelques enseignements v Exploiter les atouts des nouvelles méthodologies v Composantes importantes d’une stratégie de formation v Qualité du fonctionnement d’un système de formation Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE 1. Poli6ques de forma6on : quelques enseignements ü Intégrer de manière cohérente les préoccupa/ons et décisions prises en ma/ère de forma-on ini-ale et de forma-on con-nue. ü Baser les choix stratégiques sur des études et des consulta-ons permeRant de bien iden-fier les besoins de forma-on (aussi bien ini/ale que con/nue), à court et à moyen termes. ü Ins/tuer des disposi-fs de ges-on en réseau adoptant des pra/ques de GPRH (réseaux interministériels, réseaux ministériels intégrant aussi les ges/onnaires intervenant en dehors de l’administra/on centrale), et assurer une bonne forma-on et une informa-on (méthodologique, réglementaire) régulièrement actualisée à l’ensemble des ges/onnaires (un ex. : l’ « école de la GRH », une ini/a/ve originale de la DGAFP, en France). ü Prendre les mesures nécessaires pour garan/r une offre de forma-on adaptée (cohérente, suffisante, de qualité). ü Veiller à l’adéqua/on du cadre réglementaire et de financement. 31
  17. 17. 04/11/14 17 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE 2. Exploiter les atouts des nouvelles méthodologies ü L’adop/on d’une démarche intégrée de Ges-on Prévisionnelle des Ressources Humaines cons/tue un progrès réel. Elle suppose l’existence d’une bonne capacité de ges-on en réseau, pilotée par une unité centrale forte, une forma-on harmonisée des équipes qui par/cipent à la ges/on, une réglementa-on claire, fixant les « règles du jeu » et les contribu/ons de chaque par/e prenante, et la mise au point de méthodologies et ou-ls adaptés. ü La prépara/on et l’exploita/on de référen-els d’emplois et de compétences (évolu/fs) complète l’adop/on de la GPRH. La mise en oeuvre de ces ou/ls demande, cependant, généralement du temps (plusieurs semestres ou années) et la par/cipa/on de nombreuses personnes ressources, et requiert une bonne organisa-on. ü La concep/on de schémas directeurs de la forma-on dans les ministères peut faciliter la modernisa/on des pra/ques de ges/on et l’adop/on des nouvelles méthodologies. 32 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE 3. Composantes importantes d’une stratégie de forma6on CHEMIN' LOGIQUE' QUESTIONS'CLÉS':'INFORMATION)ATTENDUE'' RÉPONSES':'INFORMATION)DONNÉE''par$le$:) PAS' CHAMPS)EXPLORÉS) QUESTIONS' DOCUMENT)DE)STRATÉGIE'(DS)) PLAN$DE$M.$OEUVRE$(PMO)! 33 ))1) JUSTIFICATION,)CONTEXTE) ET)DÉMARCHE)SUIVIE) Pourquoi,'dans)quel)but,'dans'quel)contexte'et'comment'le'DS'a>t>il'été' préparé'?'' Les'réponses'à'ces'questions'sont'généralement'fournies' dans'un'chapitre)d’introduction.'Ce'chapitre'devrait' aussi'exposer'de'façon'logique'le'plan)du)DS.'' '' 2) SITUATION)SOUHAITÉE) Quelle)est'globalement'la'situation)souhaitée,'et'quand)est>elle' attendue'?' Les'réponses'à'ces'questions'sont'souvent'fournies'dans' un)chapitre'exposant'la)vision)et)les)«)grands)objectifs)») à'atteindre'(objectifs$stratégiques).'' 3) SITUATION)ACTUELLE) Quelle)est'la'situation)actuelle'?'Quels'sont'les'principaux)problèmes'qui' devront'être'résolus'et'les'principaux)obstacles'à'surmonter'?'' Les'réponses'à'ces'questions'sont'habituellement' fournies'dans'un)chapitre'spécifique,'examinant'la' situation)existante.' 4) ACTIONS)ET)RÉALISATIONS) ANTÉRIEURES) Dans'quel'cadre)général)d’intervention'vient's’inscrire'la'nouvelle)action'?' D’où'vient>on,'qu’estYce'qui)a)déjà)été)obtenu'ou'accompli'et'quand,' quels)liens)de'cohérence)y'a>t>il'entre'les'pas'faits'antérieurement,'les'pas' actuels'et'ceux'qui'sont'programmés'(cohérence$de$l’action)$?'' Les'réponses'à'ces'questions'peuvent'être'fournies'dans' un)chapitre'indépendant,'Elles'peuvent'aussi'>'c’est'une' deuxième'option'>'être'incluses'dans'le'chapitre' antérieur,'exposant'la'situation'existante.'' 5) ACTION)QUI)DEVRA)ÊTRE) RÉALISÉE)DANS)LA)PÉRIODE,) ORIENTÉE)VERS)LES) RÉSULTATS)RECHERCHÉS) Quelle'sera'la'valeur)ajoutée)globale'et'quels'seront'les)objectifs) spécifiques'des'actions'que'l’on'se'propose'de'réaliser'dans'la'période'?' Quel'sera'le'cheminement'(l’«enchaînement'logique'»)'suivi'pour' atteindre'ces'objectifs'(les'produits'à'réaliser,'les'activités'à'préparer'et'à' mettre'en'oeuvre)'?''(NB':'Il'peut'y'avoir'des'objectifs'et'des'actions'à'effet' indirect'et''de'plus'longue'haleine,'visant'le'renforcement$de$capacités.)'' Les'réponses'à'ces'questions'doivent'pouvoir'être' fournies'dans'un)chapitre'spécifiant'les'groupes)cibles) prioritaires'et'les'programmes)ou)modules)de)formation' à'mettre'en'oeuvre.'Des'matrices'croisant'les'thèmes'ou' modules)de)formation'avec'les'groupes)cibles'(les' catégories'd’agents'à'former'en'priorité)'sont'des'outils' clarificateurs'très'utiles.' Pour$les$pas$5H8,$il$peut$y$avoir$ plus$ou$moins$d’espace$laissé$ par$le$DS$au$plan$de$mise$en$ oeuvre$(PMO)$pour$des$ spécifications$touchant$l’action$ et$pour$la$prise!de!décisions.$$ Cependant,$il$est$important$que$ le$DS$fournisse$un$cadre! cohérent,$capable$de$guider!de! manière!claire!et!sûre!le!cours! fondamental!de!l’action!à! engager,$et$à$garantir$que$les$ résultats$espérés$seront$ atteints.$ 6) ORGANISATION)ET)GESTION) DES)RESSOURCES)) Quel'sera'le'plan)d’organisation'adopté,'spécifiant'les'rôles'et' responsabilités'permanents,'de'fond,'de'chaque'“acteur”'(c.à.d.'précisant' qui'fera'normalement'quoi,'sous'la'responsabilité'de'qui”)'(attributions,'ou' job$descriptions)$?''Quel'sera'le'cadre'des'moyens'disponibles'(et/ou' mobilisables),'en'provenance'de'quelles'sources,'et'quelles'seront'les' principes,'règles'et'contraintes'à'respecter'en'menant'l’action'?'Quel'sera' le'calendrier'à'suivre'?'' Les'réponses'à'ces'questions'devront'être'regroupées' dans'un'chapitre'consacré'à'la'présentation'argumentée' (motivée)'du'cadre)général)d’organisation'et'de' financement.'' Une'autre'option'consiste'à'inclure'la'présentation'du' cadre'd’organisation'et'de'financement'au'chapitre'7' (c.à.d.'en'liaison'avec'le'descriptif'du'cadre'général'prévu' pour'la'mise'en'oeuvre).' 7) MISE)EN)OEUVRE)–)SUIVI)ET) ÉVALUATION)(S&E)) Quels'seront'les'phases'et'les'pas'à'suivre'au'cours'de'la'mise'en'oeuvre'?' Quels'résultats)attendus,'intermédiaires'et'finaux,'seront'associés)avec) ces)phases'?''Comment)les)résultats)serontYils)contrôlés,'vérifiés'?' Comment'le'suivi)de)la)mise)en)oeuvre'sera>t>il'assuré'?'' Les'réponses'à'ces'questions'peuvent'être'données'dans' un'chapitre'précisant'le'cadre'logique'et'le'calendrier'qui' serviront'de'guide'à'la'mise)en)oeuvre'et'aux'opérations' de'suivi)et)évaluation)(explicitant'la'méthodologie'de' l’évaluation'et'les'critères'et'indicateurs'clés'utilisés).'' 8) MESURES) D’ACCOMPAGNEMENT) Quelles'mesures)d’accompagnement)sont'jugées'nécessaires'pour' garantir'une'mise'en'oeuvre'fluide'et'sûre'de'la'stratégie'?' Les'réponses'à'cette'question'pourront'être'données' dans'le'dernier)chapitre'du'DS.'' '
  18. 18. 04/11/14 18 Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, financée principalement par l’UE 4. Qualité du fonc6onnement d’un système de forma6on Cinq points clés de vérifica-on : ü Le niveau de structura-on et la qualité de la demande de compétences et de forma/on, au niveau na/onal, régional, sectoriel, ins/tu/onnel (c’est le point de départ: pour pouvoir bien fonc/onner, le système de forma/on doit être « demand-­‐driven »). ü Le niveau d’organisa-on et de concerta-on de l’offre de forma/on. ü La qualité des disposi-fs ins-tu-onnels assurant que l’offre de forma/on est en mesure de répondre, au mieux, aux demandes de renforcement et d’entre/en de compétences dans l’appareil administra/f (au niveau na/onal, régional, sectoriel, ins/tu/onnel). ü Le niveau d’adéqua-on des « règles du jeu » (cadre réglementaire et statutaire) et des ressources (cadre et modalités de financement). ü La qualité de la stratégie na-onale de forma-on pour le secteur public, et l’existence d’une volonté poli-que réelle et d’une capacité ins-tu-onnelle pour meRre en oeuvre ceRe stratégie. 34

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