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financée principalement par l’UE

Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne,

Le recrutement dans la
fonction publique en
Allemagne
Stefan HEISE
Magistrat, Allemagne

Alger, 25/26 novembre 2013

© OCDE
« Tout allemand a accès à une fonction
publique selon son aptitude, ses compétences
et sa performance professionnelle. »
Art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale (Constitution fédérale)

• « fonction publique »
 emploi au sein d’une administration ou d’un service
de l’État, des communes, des collectivités
territoriales, des entreprises publiques de droit privé
 toute sorte de statut
(fonctionnaire, magistrat, soldat, contractuel, apprenti,
stagiaire)

• « tout allemand »
 toute personne de nationalité allemande
 mais aussi tout ressortissant de l’Union européenne
2
(sauf fonctions régaliennes)
Les critères de l’accès
de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale

• les compétences :
 la formation et les qualifications professionnelles

• la performance professionnelle :
 les résultats (quantité/qualité) obtenus dans le passé

• l’aptitude :
 toute autre caractéristique de la personne
(personnalité, intelligence, capacité à diriger une
équipe, capacité de communication, physique, santé
etc.)
3
Procédure(s) de recrutement
• pas de concours:
 recrutement dit « ouvert »
 pas de règlement unique et uniforme

• forte décentralisation:
 chaque administration (même chaque service)
applique ses propres procédures et méthodes
 par souci de légalité et d’efficacité, la hiérarchie
(ministère, préfecture, mairie etc.) donne souvent des
consignes

• respect de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale
 dans l’intérêt des candidats : concrétisation du principe
d’égalité
 dans l’intérêt de l’administration : sélection des meilleurs
4
agents
Les moyens de l’évaluation des
candidats
• compétences
 bulletins de notes / notes d’examens scolaires, universitaires et
autres formations
 évaluations et notations par les supérieurs

• performances professionnelles
 évaluations et notations par les supérieurs

• aptitude





entretien structuré, assessment center
tests de connaissance, d’intelligence, de loyauté, de sport etc.
échantillon de travail
envisageable, mais sans véritable importance pratique:
• questionnaire biographique
• expertise graphologique

5
Une procédure type de recrutement
1. Détermination d’un besoin
2. Description du poste et des exigences sur le
profil de l’agent à recruter
3. Avis (public) avec un délai pour postuler
4. Réception des dossiers de candidature
5. Présélection des candidats



conditions formelles
sur les compétences et performances certifiées

6. Examen de l’aptitude
7. Décision finale
6
L’examen de l’aptitude :
trouver le candidat le plus apte au poste concret

Qui procède à l’examen?
 l’administration elle-même
• responsable du service, commission de
recrutement, structures spécialisées

 organisme privé
• sociétés de consulting en ressources humaines
• instituts spécialisés dans l’évaluation de l’aptitude

Comment choisir les méthodes d’examen?
 en fonction des qualités requises
 objectivité, validité, fiabilité
 efficacité (rapidité, coûts)
7
Anti-discrimination, discrimination
positive et mixité sociale/culturelle
• Lutte contre les discriminations:
 sexe, handicap, âge, race et origine ethnique, religion et
convictions, identité sexuelle
 interdiction d’un traitement différent à cause d’un tel critère, sauf
pour exigence du service
 participation des instances intra-services de lutte contre les
discriminations
 discrimination positive:
• préférence d’une femme en cas de même aptitude, si les femmes
sont en nombre inférieur à un tel poste

• Promouvoir la mixité sociale/culturelle:
 développer une sensibilité multi-culturelle des examinateurs et
décideurs
8
Utilisation des nouvelles technologies
• Gestion des postes vacants
 inter-services au sein de l’administration
 en liaison avec l’Agence fédérale pour l’emploi

• Publication des avis sur internet
• Auto-évaluation des candidats sur internet
 permet aux intéressés de tester eux-mêmes si leurs
capacités individuelles correspondent aux exigences
requises avant de postuler

• Pour l’examen de l’aptitude:
 tests informatisés pour un grand nombre de candidats

9
Le contrôle par le juge
• art. 33 al. 2 LF: est un droit fondamental
• art. 19 al. 4 LF: prévoit un accès efficace contre
toute décision des pouvoirs publics, donc aussi
contre un refus d’une candidature
• procédure d’urgence / référé
 bloque la nomination du candidat retenu
 le juge contrôle:
• la légalité/constitutionnalité de la procédure
• la concordance des qualités du candidat retenu avec les
exigences du poste

 mais l’administration a une marge d’appréciation
10
FIN
Merci beaucoup pour
votre attention!

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Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne

  • 1. financée principalement par l’UE Initiative conjointe de l’OCDE et de l’Union européenne, Le recrutement dans la fonction publique en Allemagne Stefan HEISE Magistrat, Allemagne Alger, 25/26 novembre 2013 © OCDE
  • 2. « Tout allemand a accès à une fonction publique selon son aptitude, ses compétences et sa performance professionnelle. » Art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale (Constitution fédérale) • « fonction publique »  emploi au sein d’une administration ou d’un service de l’État, des communes, des collectivités territoriales, des entreprises publiques de droit privé  toute sorte de statut (fonctionnaire, magistrat, soldat, contractuel, apprenti, stagiaire) • « tout allemand »  toute personne de nationalité allemande  mais aussi tout ressortissant de l’Union européenne 2 (sauf fonctions régaliennes)
  • 3. Les critères de l’accès de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale • les compétences :  la formation et les qualifications professionnelles • la performance professionnelle :  les résultats (quantité/qualité) obtenus dans le passé • l’aptitude :  toute autre caractéristique de la personne (personnalité, intelligence, capacité à diriger une équipe, capacité de communication, physique, santé etc.) 3
  • 4. Procédure(s) de recrutement • pas de concours:  recrutement dit « ouvert »  pas de règlement unique et uniforme • forte décentralisation:  chaque administration (même chaque service) applique ses propres procédures et méthodes  par souci de légalité et d’efficacité, la hiérarchie (ministère, préfecture, mairie etc.) donne souvent des consignes • respect de l’art. 33 al. 2 de la Loi fondamentale  dans l’intérêt des candidats : concrétisation du principe d’égalité  dans l’intérêt de l’administration : sélection des meilleurs 4 agents
  • 5. Les moyens de l’évaluation des candidats • compétences  bulletins de notes / notes d’examens scolaires, universitaires et autres formations  évaluations et notations par les supérieurs • performances professionnelles  évaluations et notations par les supérieurs • aptitude     entretien structuré, assessment center tests de connaissance, d’intelligence, de loyauté, de sport etc. échantillon de travail envisageable, mais sans véritable importance pratique: • questionnaire biographique • expertise graphologique 5
  • 6. Une procédure type de recrutement 1. Détermination d’un besoin 2. Description du poste et des exigences sur le profil de l’agent à recruter 3. Avis (public) avec un délai pour postuler 4. Réception des dossiers de candidature 5. Présélection des candidats   conditions formelles sur les compétences et performances certifiées 6. Examen de l’aptitude 7. Décision finale 6
  • 7. L’examen de l’aptitude : trouver le candidat le plus apte au poste concret Qui procède à l’examen?  l’administration elle-même • responsable du service, commission de recrutement, structures spécialisées  organisme privé • sociétés de consulting en ressources humaines • instituts spécialisés dans l’évaluation de l’aptitude Comment choisir les méthodes d’examen?  en fonction des qualités requises  objectivité, validité, fiabilité  efficacité (rapidité, coûts) 7
  • 8. Anti-discrimination, discrimination positive et mixité sociale/culturelle • Lutte contre les discriminations:  sexe, handicap, âge, race et origine ethnique, religion et convictions, identité sexuelle  interdiction d’un traitement différent à cause d’un tel critère, sauf pour exigence du service  participation des instances intra-services de lutte contre les discriminations  discrimination positive: • préférence d’une femme en cas de même aptitude, si les femmes sont en nombre inférieur à un tel poste • Promouvoir la mixité sociale/culturelle:  développer une sensibilité multi-culturelle des examinateurs et décideurs 8
  • 9. Utilisation des nouvelles technologies • Gestion des postes vacants  inter-services au sein de l’administration  en liaison avec l’Agence fédérale pour l’emploi • Publication des avis sur internet • Auto-évaluation des candidats sur internet  permet aux intéressés de tester eux-mêmes si leurs capacités individuelles correspondent aux exigences requises avant de postuler • Pour l’examen de l’aptitude:  tests informatisés pour un grand nombre de candidats 9
  • 10. Le contrôle par le juge • art. 33 al. 2 LF: est un droit fondamental • art. 19 al. 4 LF: prévoit un accès efficace contre toute décision des pouvoirs publics, donc aussi contre un refus d’une candidature • procédure d’urgence / référé  bloque la nomination du candidat retenu  le juge contrôle: • la légalité/constitutionnalité de la procédure • la concordance des qualités du candidat retenu avec les exigences du poste  mais l’administration a une marge d’appréciation 10