1. Théorie des organisations
Impliquer la GRH
• Comment impliquer les RH?
• Pourquoi chercher à impliquer les RH?
• Cas De Google
Pr. Adnane Malek
Elaboré par: Safa Aoun
2017/2018
Ministère de l’enseignement supérieur et
de la recherche scientifique
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2. Le plan
2
1. Définition de l’implication
2. Le concept affectif et cognitif
3. Les objectifs de l’implication des RH
4. Les différents aspects de l’implication
5. Les conditions de l’implication
6. Les formes de l’implication
7. Les effets organisationnels attendus de
l’implication
8. Les conséquences de l’implication
9. Les signes extérieurs de l’implication
10. Comment favoriser l’implication au travail
11. Les principaux modèles théoriques sur le
développement de l’implication

3. Qu’est ce que l’implication des personnels?
• L’implication au travail concerne l’importance que le personnel
accorde à son travail. Une personne qui est impliquée dans son
travail, va investir son énergie dans l’accomplissement de celui-ci;
elle va tout faire pour parvenir à l’objectif fixé.
• C’est la relation entre une personne et son organisation
3

4. Les travaux de Maurice Thévenet apportent des éclairages à ces questions
La thèse de Thévenet (2004) consiste à dire: « Un rêve que le pouvoir de créer de
l’implication »
Seule la personne choisit de s’impliquer (En matière d’implication, il n’existe pas de
recette)
4
• Peut on manager l’implication ?
• Est-ce que vraiment pertinent d’envisager un management d’implication des personnes?

5. 1.Un engagement ;
2.Un attachement ;
3.Une identification.
5
L’implication c’est l’action de participer ou de faire participer,
elle regroupe à la fois :

6. 6
L’implication double relation d’identification et d’engagement d’une
personne au travail
Identification d’une
personne au travail
Engagement d’une
personne au travail
Implication

7. • L’implication est différente de la satisfaction, état émotionnel reflétant une
réponse d’ordre affectif envers une situation de travail, envers la satisfaction
de valeurs.
• L’implication est différente de la motivation, concept psychologique qui est le
processus qui déclenche et règle l’intensité de l’engagement dans une action
ou une expérience jusqu’à son aboutissement.
• L’implication des employés décrit les attitudes des salariés vis-à-vis de leur
entreprise ou de leur travail. 7
Implication, motivation, satisfaction

8. 8
Implication, motivation, satisfaction
La motivation La satisfaction L’implication
Une force Un état Une relation

9. Elle représente un concept à la fois affectif et cognitif :
9
Affectif et moral
car il y a adhésion aux valeurs de
l’entreprise, à la satisfaction des
collègues, à la qualité du
management, aux horaires…
Cognitif
calculé et instrumental car il y a
adhésion en fonction des profits que
le salarié peut tirer.
L’implication

10. Les objectifs de l’implication des RH
L’implication du personnel a plusieurs objectifs dans l’entreprise et
pour le système de management de la qualité :
1. Motiver les personnels ;
2. Stimuler l’innovation ;
3. Développer la créativité ;
4. Contribuer à l’amélioration continue.
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11. Les différents aspects de l’implication des RH
Implication au travail = plaisir + vitalité + motivation + satisfaction
• L’implication au travail est donc mesurée sur la base de quatre aspects :
1. Plaisir : éprouve-t-on du plaisir à faire son travail ?
2. Vitalité : se sent-on vif au travail ?
3. Motivation : le travail est-il considéré comme utile, enthousiasmant et
plein de défis ?
4. Satisfaction au travail : est-on satisfait de son travail ?
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12. Les conditions de l’implication des RH
• Trois conditions peuvent permettre de favoriser
l’implication des salariés dans l’entreprise :
1. la cohérence de la politique générale de l’entreprise et de son projet
organisationnel avec les décisions stratégiques et opérationnelles.
2. la réciprocité, c’est-à-dire que le salarié doit avoir le sentiment d’un juste
rapport entre ce qu’il apporte à l’entreprise et ce que l’entreprise lui donne en
retour (rémunération, avancement, statut…).
3. l’appropriation qui correspond au niveau d’identification, par le salarié, aux
valeurs et objectifs de l’organisation.
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13. Les formes de l’implication
• On peut distinguer deux formes d’implication en situation de travail
13
Les conditions de travail ;
Mécanismes et supports d’auto
contrôle des objectifs.
L’existence d’une culture
d’entreprise ;
La formalisation d’objectifs
individuels et collectifs lisibles pour
calibrer et normer l’action
L’implication organisationnelle L’implication au travail

14. La notion d’implication peut être appréhendée également sous deux autres aspects, à savoir
l'implication organisationnelle et l'implication au travail
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L’implication organisationnelle L’implication au travail
Elle reflète le niveau d’adhésion d’un salarié à son
organisation.
Elle exprime le degré d’identification d’une
personne à son travail et plus particulièrement.
« L’importance que revêt le travail dans l’opinion
globale que l’individu se fait de lui-même ».
Elle repose sur :
– une dimension affective (attachement de la
personne à l’organisation dans ce qu’elle
représente) ;
– une dimension calculée (calcul sur salarié
anticipant les coûts éventuels de son départ) ;
– une dimension normative (obligations ressenties
d’une personne par rapport à son organisation).
Elle repose sur les besoins identifiés par Maslow :
.
.
– Appartenance
– Estime des autres
– Estime de soi
– Accomplissement personnel

15. Comment impliquer les RH ?
L’implication du personnel est un principe de la qualité. Dans ce sens, il est important d’y
arriver.
• En premier lieu, il faut obtenir l’adhésion du personnel . Généralement, il y a un premier
ressenti négatif et une méfiance. Dépasser ce frein est donc une première étape dans
l’implication du personnel.
• Ensuite, il est nécessaire d’impliquer le personnel dans la mise en œuvre du système de
management de la qualité. Une solution efficace consiste à intégrer une majorité de
personne dans les groupes de travail des processus.
• La construction des processus dans le cadre de l’approche processus est un excellent levier
pour obtenir l’adhésion et l’implication, par exemple pour la description des activités et
la création des fiche processus / cartographie des processus.
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16. Les effets organisationnels attendus de l’implication
 L’implication doit permettre d’éviter les comportements de retrait
des salariés qui se traduit par la réduction des efforts, l’absentéisme,
les intentions de quitter l’entreprise.
 L’implication améliore la performance et fidélise le personnel, elle
est nécessaire dans certaines activités ou secteurs, dans certaines
formes d’organisation ou lorsque l’entreprise vit des crises.
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17. Les conséquences de l’implication des RH
Il est possible d’attendre de l’implication des salariés :
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 Des comportements productifs
 Le bien-être des salariés
 De la performance
 Du comportement des salariés
 De la réduction des dysfonctionnements sociaux

18. Mais…
Mais les théories psychologiques du « Burn out » considèrent que si
un salarié s’investit trop, notamment émotionnellement, dans son
travail, il risque d’épuiser ses réserves d’énergie, de motivation ou
d’empathie.
Il faut donc s’investir « suffisamment » pour être un bon salarié qui
ne s’épuise pas mais qui peut continuer à être fier de son travail.
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19. Les signes extérieurs de l’implication
Burn in & Burn out ?
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20. Les signes extérieurs de l’implication
Syndrome d’épuisement des ressources physiques et mentales lié au travail
 L’Assemblée nationale avait ajouté le burn-out à la liste des maladies
professionnelles.
 C’est une conséquence négative du stress chronique au travail.
 Un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à
un mode de vie.
 La personne qui en est atteinte ne s’en rend pas compte tout de suite, le Burn
out arrive au bout du bout de l’épuisement. 20
Burn out

21. Les signes extérieurs de l’implication
Le burn-in constitue la première phase de l’épuisement professionnel et
précède l’étape ultime, le burn-out. Il se manifeste principalement par du «
présentéisme ».
Le « Présentéisme » s’oppose à « absentéisme »:
 Il désigne une présence abusive sur le lieu de travail menant à un état
pathologique de surmenage.
 Le travailleur est toujours présent avec son équipe de travail malgré des
problèmes de santé physique ou mentale.
 Il est physiquement présent mais démotivé, fatigué, peu productif. 21
Burn in

22. Les signes extérieurs de l’implication
Les stades du burn out:
Le désespoir
L’empathie
La frustration
La stagnation
L’enthousiasme
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Les symptomatologies du Burn out:
L’épuisement émotionnel
La déshumanisation des relations
La diminution de l’accomplissement

23. Les conséquences du stress sont multiples
(physiques, phycologiques, physiologiques et comportementaux)
Les conséquences du stress sur la santé:

24. Même la suicide dans le cas le plus grave.
Les conséquences du stress pour l’entreprise:
Les conséquences du stress sont multiples

25. Pour favoriser
l’implication
au travail
Politique de
rémunération
Une organisation
qui socialise et
donne du sens à
l’action
Style managérial
qui inclut et
responsabilise
Une politique de
valorisation des
ressources
humaines
Favoriser l’implication au travail par une gestion dynamique du « mix
social » :
Politique de valorisation des RH + Politique de rémunération + Style managérial participatif et responsabilisant + Valeurs de
l’organisation
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26. 1- Impliquer par une politique de rémunération :
• Le salaire de base ;
• Les compléments de salaire ;
• « les rémunérations différées »;
• Participation;
• Intéressement;
• Les stock-options;
• Les Plan d’Epargne Public (PPE);
• Les interentreprises (PEEI).
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27. 2- Impliquer par une politique de valorisation des RH
• Une gestion des savoirs et des compétences ;
• Une gestion prévisionnelle des emplois et des
carrières ;
• Une organisation (temps de travail, en
particulier) et des conditions de travail qui
facilitent l’exécution des taches du salarié et
son efficacité.
• Améliorer leurs conditions de travail (moins
de pression…) : confort, outil de travail…
• Prendre le temps d’écouter les salariés afin
de savoir ce qu’ils font…
• Organiser un repas annuel entre les différents
membres du personnel.
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28. 3- Impliquer par un style de management qui inclut et
responsabilise :
Style participatif :
• Qui s’exprime dans une organisation
qui décentralise le pouvoir de décision
et qui partage ce pouvoir ;
• Qui s’exprime dans une organisation
flexible (changement organisationnel)
aux niveaux hiérarchiques limités
(limiter le nombre de niveaux
hiérarchique entre le « sommet
stratégique » et « le centre
opérationnel ».
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29. 4- Impliquer par une organisation qui socialise et donne du sens
à l’action :
• Rôle de la culture et du projet de
l’entreprise
La culture d'entreprise, facteur
d'implication des salariés est un
ensemble de valeurs, de principes
partagés par tous les membres d'une
entreprise et qui se traduit par une
homogénéisation des comportements,
des façons d'agir et de penser. Elle
résulte de l'histoire, de la personnalité
des fondateurs et des facteurs
environnementaux de l'entreprise.
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30. Les principaux modèles théoriques sur le développement de
l’implication
La théorie de la décision de March et Simon (1958) : Cette école de
la décision s’appuie sur le modèle de choix rationnel développé par le
économistes mais inclut généralement les apports de la psychologie.
Simon: Rationalité limitée. Une décision est une situation de choix
 Quel est le lien entre l’implication au sein de l’organisation et la théorie
de la décision ?
C’est que nous essayons de comprendre
 Pourquoi une personne au sein de l’organisation cherche a s’impliquer?
Il s’agit donc d’une decision
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31. La théorie comportementale de la firme Cyert et March (1963) : Ces
théoriciens rappellent que seuls les individus ont des objectifs, les
organisations n’ont pas.
La théorie de l’acteur stratégique au sociologie des organisations
Cozier (1977) : il considère que l’organisation est un jeux de pourvoir
31

32. Le Cas de Google
Google est l'employeur de référence dans le monde. Classée en tête
des entreprises où il fait bon travailler.
• Google, l’une des entreprises les plus puissantes du monde. Et aussi
l’une des plus attractives ! Nombreuses sont les personnes qui rêvent
d’y travailler. Evoluer dans une entreprise qui a gravi les échellons de
la notoriété et du succès pour atteindre les sommets, c’est
évidemment très stimulant ! La motivation en entreprise, c’est
justement l’une des principales problématiques rencontrées par les
responsables RH au quotidien.
32

33. Une révolution du management: le modèle Google
33

34. Pourquoi les gens aiment travailler chez google?
#1 La nourriture est gratuite et à volonté
#2 En travaillant chez Google, vous collaborez avec la crème de la crème
#3 Les Googlers se sentent comme s’ils vivaient dans le futur
#4 Le TechShop offre aux Googlers un support 24h sur 24, 7 jours sur 7
#5 Pour aller au travail, Google vient vous chercher et c’est gratuit
#6 Chez Google, les chiens sont les bienvenus
#7 Google se soucie de votre bien-être général
#8 Les nouveaux parents prennent le temps qu’ils veulent
#9 Même après votre mort, Google continue à vous payer
#10 Google vous encourage à faire du sport
#11 La règle du 80/20 est adoptée
#13 Les Googlers peuvent avoir du temps en plus de leurs vacances pour vivre leurs
passions 34

35. Les Conditions de travail Chez Google favorisent l'implication
Les conditions de travail au sein de Google sont (plutôt) bonnes.
’’De jolies couleurs vives, des baby-foot, des hamacs et un toboggan
pour se rendre à la cantine, où la nourriture est gratuite. Les bureaux de
Google sont souvent comparés à un paradis pour ses employés.’’
Google: les secrets de son département des ressources humaines
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36. Merci pour votre attention
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