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 Kosfeld, M., Heinrichs M., Zak, P. J., Fischbacher, U., and Fehr, E. (2005)
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 Mayer, R.C., Davis J.H., Schoorman F.D. (1995). An integrative model of
organizational trust.
 Dana L. Knoll, Harjinder Gill, (2011) Antecedents of trust in supervisors,
subordinates, and peers
 Fulk, Brief & Barr (2002), Trust-in-supervisor and perceived fairness and
accuracy of performance evaluations
 Managerial leadership and ischaemic heart disease among employees: the
Swedish WOLF study.
 Nyberg A1, Alfredsson L, Theorell T, Westerlund H, Vahtera J, Kivimäki M.
 Stewart, W., & Barling, J. (1996). Fathers’ work experiences effect children’s
behavior via job-related affect and parenting behaviors. Journal of
Organizational Behavior, 221-232.
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Communication interne : pour que vos employés aient plaisir à donner le meilleur d'eux-mêmes

  • 1. Communication interne : pour que vos employés aient PLAISIR A DONNER LE MEILLEUR d’eux-mêmes Raphaël Glassberg & Stef Borremans Partners Capeus
  • 2.
  • 3. Agenda  Consultance Implication des employés  Formation & coaching en Leadership  Contexte historique  Brève base théorique  Cas pratique (démo)
  • 4. Fin de siècle 1890 Jusqu’à 1890 Agriculture et artisanat à petite échelle Entreprises de moins de 4 personnes En une génération Le monde change profondément
  • 5. Début de siècle 1915 1915 Ford produit 500,000 modèles T US Steel atteint cap boursière de $ 1Md Le petit agriculteur devient ouvrier Invention de gestion (command & control) Capitalisme – Efficacité - Croissance Déshumanisation de la main d’œuvre
  • 6. Mi-20ième siècle Evolution de la gestion Presque tous les aspects de gestion actuels ont étés inventés avant 1955. • Performance management • Rémunération à la performance • Création de divisions • Budgétisation • Benchmark, meilleures pratiques, …
  • 7. Fin de sciècle 1990-2015 Le monde change une deuxième fois dans une génération Explosion du web Hyper-compétition Hyper-connectivité Mondialisation Durabilité Travail intellectuel
  • 8. Gestion 1.0 perd sa relevance Gestion 1.0 avec GRH perd son efficacité et sa relevance. Ce qui fonctionne en usine ne fonctionne plus vraiment dans le travail intellectuel. Les questions principales aujourd’hui sont: • Comment motiver les gens pour qu’ils aient plaisir à donner le meilleur d’eux mêmes? (passions – motivation intrinsèque) • De façon durable (bien-être, bonheur, sens, burnout, stress, santé) • Pour conduire au succès de l’entreprise.
  • 10. Parenthèse : Modèles scientifiques
  • 11. Il y a une solution ! … Motivation 1. Autonomie 2. Appartenance 3. Compétence Laisser les gens faire ce qu’ils aiment, trouvent intéressant, ou ont envie d’apprendre. Focus sur leurs forces, passions et leur curiosité. Soutenir leurs besoins en: Théorie de l’autodétermination Deci & Ryan Energie Aider les gens à équilibrer défis et ressources. Eliminer les gènes (comportement toxique, contrôle, burocratie). Ressources peuvent être perso (compétences, optimisme, confiance en soi) ou externes (feedback, soutien, formation). Cela mène à: Modèle JDR (Job Demands-Resources) Bakker & Schaufeli 1. Vitalité 2. Dévouement 3. Flux Performance Entretenir ces 5 éléments vous conduira aux meilleurs résultats de performance: 1. Cohésion sociale 2. Soutien perçu (superviseur) 3. Partage d’information 4. But & Vision clairs 5. Confiance Plusieurs méta-analyses
  • 12. Il y a une solution efficace et fiable Motivation Energie Performance 1. Performance et productivité du boulot et de l’équipe 2. Créativité 3. Comportement au- delà de la fonction 4. Santé & bien-être 5. Loyauté
  • 14. Démonstration Société WMB Jean est directeur marketing Pierre: débauché, pour 10 ans d’expertise Luc: dans l’équipe de Jean depuis 15 ans.
  • 17. Il y a une solution ! … Motivation 1. Autonomie 2. Appartenance 3. Compétence Laisser les gens faire ce qu’ils aiment, trouvent intéressant, ou ont envie d’apprendre. Focus sur leurs forces, passions et leur curiosité. Soutenir leurs besoins en: Théorie de l’autodétermination Deci & Ryan Energie Aider les gens à équilibrer défis et ressources. Eliminer les gènes (comportement toxique, contrôle, burocratie). Ressources peuvent être perso (compétences, optimisme, confiance en soi) ou externes (feedback, soutien, formation). Cela mène à: Modèle JDR (Job Demands-Resources) Bakker & Schaufeli 1. Vitalité 2. Dévouement 3. Flux Performance Entretenir ces 5 éléments vous conduira aux meilleurs résultats de performance: 1. Cohésion sociale 2. Soutien perçu (superviseur) 3. Partage d’information 4. But & Vision clairs 5. Confiance Plusieurs méta-analyses
  • 19. Références  McKnight, D. H., and Chervany, N. L. (1996) The Meanings of Trust  Kosfeld, M., Heinrichs M., Zak, P. J., Fischbacher, U., and Fehr, E. (2005) Oxytocin increases trust in humans  Mayer, R.C., Davis J.H., Schoorman F.D. (1995). An integrative model of organizational trust.  Dana L. Knoll, Harjinder Gill, (2011) Antecedents of trust in supervisors, subordinates, and peers  Fulk, Brief & Barr (2002), Trust-in-supervisor and perceived fairness and accuracy of performance evaluations  Managerial leadership and ischaemic heart disease among employees: the Swedish WOLF study.  Nyberg A1, Alfredsson L, Theorell T, Westerlund H, Vahtera J, Kivimäki M.  Stewart, W., & Barling, J. (1996). Fathers’ work experiences effect children’s behavior via job-related affect and parenting behaviors. Journal of Organizational Behavior, 221-232.
  • 21. Merci pour votre attention! Raphaël Glassberg & Stef Borremans www.capeus.com