SlideShare une entreprise Scribd logo
1  sur  66
Les Midis
Webinaires
Sélexion/AMDA
Ordre des Administrateurs Agréés du Québec
Selexion – Trouvez votre avocat
•Me Mireille Beaudet, LL.B, LL.M, Mireille Beaudet, avocate
•Me Jean Marois LL.M, Professionnels en règlement des différends S.A.
•Me Paul-Matthieu Grondin, Grondin Savarese Legal inc.
RÈGLEMENT DE CONFLITS EN MILIEU DE
TRAVAIL
2
Sélexion/AMDA
Biographie
• Me Mireille Beaudet, LL.L, LL.M, D.E.A.
Mireille Beaudet, avocate
Me Beaudet est avocate et gestionnaire au service des entreprises, spécialisée en
conseil, formation et intervention en matière de relations de travail (négociation,
médiation, arbitrage et enquêtes en matière de harcèlement). Elle a fait plusieurs
représentations en rapports collectifs de travail et en SST.
Elle détient un baccalauréat en droit civil et une maîtrise en droit public de l’Université
de Montréal, ainsi qu’un diplôme d'études approfondies (D.E.A.) en droit public de
l’Université d'Aix-Marseille III.
Me Beaudet est une pionnière de la formation en « modes alternatifs » de résolution
des conflits dans la formation du baccalauréat en droit de l'Université de Montréal, à
compter de 1998. Elle a une expérience de plus de 20 ans en enseignement à cette
université.
3
Sélexion/AMDA
Biographie
• Me Jean Marois LL.M
Professionnels en règlement des différends S.A.
Me Jean Marois, LL.M., C.Med., préside la société « Professionnels en règlements de
différends S.A. ». Médiateur accrédité par le Barreau du Québec, l’Institut de
médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ), l’Institut de médiation et d’arbitrage du
Canada (ADRIC) et par l’International Mediation Institute (IMI), Me Jean Marois exerce
principalement dans les domaines municipaux, des affaires et du travail.
Me Marois agit comme médiateur, enquêteur ou facilitateur dans plusieurs domaines,
notamment les relations patronales‐syndicales, les conflits organisationnels et
relationnels, le harcèlement psychologique, les congédiements de cadres supérieurs,
les réclamations d’assurance, les conflits contractuels et commerciaux et la médiation
de griefs. Il offre des services de médiation et d’enquête pour de nombreux ministères
et organismes du gouvernement provincial, des sociétés fédérales, des municipalités
et des entreprises privées.
4
Sélexion/AMDA
Biographie
• Me Paul-Matthieu Grondin
Grondin Savarese Legal inc.
Paul-Matthieu Grondin a d’abord travaillé comme avocat pour la Chambre des
communes pour ensuite rejoindre la Commission Oliphant, chargée de faire enquête
sur les relations commerciales entre le très honorable Brian Mulroney et monsieur
Karlheinz Schreiber. Il a ensuite agi comme avocat pour l’honorable Michel Bastarache
lors de la Commission d’enquête sur le processus de nomination des juges. Il est
également l’auteur d’articles dans la Revue de l’Institut de droit parlementaire et
politique.
En 2011, Me Grondin a été l’un des trois finalistes au titre d’Avocat de l’année de
l’Association du Jeune Barreau de Montréal, dans la catégorie litige civil et
commercial. En 2012, Me Grondin a été élu au poste d’administrateur de l’Association
du Jeune Barreau de Montréal. Il y est président du comité financement.
5
Sélexion/AMDA
Le contenu de la présente présentation ne
reflète pas nécessairement la position officielle de
l’Ordre des administrateurs agréés du Québec ni
celle de Selexion.ca. Les formateurs sont seuls
responsables des informations qui y figurent et
des opinions qui y sont exprimées.
6
Sélexion/AMDA
Objectifs d’apprentissage
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
•Sensibiliser les participants aux principales méthodes de
règlement des différends en milieu de travail, soit le litige,
l’arbitrage et médiation;
•Développer le sens critique des participants quant aux
avantages et inconvénients de chacune des approches;
•Permettre aux participants d’opter pour la méthode de
règlement des différends la plus appropriée eux égard aux
circonstances;
7
Sélexion/AMDA
LA RÉSOLUTION DES CONFLITS
EN MILIEU DE TRAVAIL
Mireille Beaudet, LL.L., LL.M., D.E.A. Avocate
Ⓒ2013 - Me Mireille Beaudet
8
Sélexion/AMDA
PLAN
• LE CONFLIT
• PARTICULARITÉS DU MILIEU DE TRAVAIL
• CONFLIT ET LITIGE
• LE CONTINUUM DES MODES DE RÉSOLUTION
• LA COOPÉRATION
• L’ADJUDICATION
• LE POUVOIR:
• Sur le processus de recherche de solution
• Sur le fond de la solution
• LE RÔLE DU TIERS
• L’ARBITRAGE
9
Sélexion/AMDA
Le conflit
• Définition: antagonisme, opposition de sentiments, d’opinions entre des
personnes ou des groupes;
• Composantes: personnes, désaccord, opposition par rapport à un objet;
• L’objet du conflit est souvent incarné par une règle, qui aurait été violée
ou serait sur le point de l’être;
• MAIS, un objet peut en cacher un autre…
10
Sélexion/AMDA
L’objet du conflit
• L’objet « caché » se trouve souvent dans les éléments inhérents au conflit:
• besoins
• frustrations
• émotions
• passé (même lointain)
• attentes et
• rapport de force
• Il peut être utile d’identifier la présence d’un tel objet « caché » afin de
choisir un mode de règlement qui permette d’en tenir compte au besoin.
11
Sélexion/AMDA
En milieu de travail
• Le milieu de travail constitue un contexte particulier pour le conflit:
• la continuité des rapports entre les parties;
• la rapidité d’intervention que la continuité de ces rapports exige et
• l’effet perturbateur du conflit sur le travail (et sur la production des
biens et des services générés)
• Ces éléments ont rapidement mené au constat de l’inadaptation du
système judiciaire traditionnel pour répondre aux besoins du monde du
travail et à l’imposition d’un régime parallèle reposant, notamment, sur
des mécanismes particuliers (instances quasi-judiciaires, conciliation,
médiation, médiation-arbitrage, arbitrage de griefs, etc.)
12
Sélexion/AMDA
Conflit et litige
• Conflit et litige sont souvent présentés comme synonymes.
• Le litige est la « traduction juridique » du conflit, pour le transposer dans
le cadre des règles de droit générales préétablies.
• Le conflit original est modifié par cet exercice: la qualification juridique
des faits qui oblige à retenir certains faits et à en écarter d’autres et le
recours au critère de la pertinence entraînent l’évacuation d’un nombre
plus ou moins grand d’éléments qui pourtant, à l’origine, sont au centre du
conflit.
13
Sélexion/AMDA
Quand le litige ne ressemble plus au
conflit…
• Plus la distance est grande entre le conflit original et sa « traduction »
juridique, le litige, plus grand est le risque que les intérêts des parties ne
puissent pas être raisonnablement satisfaits.
• L’écart entre les termes du conflit et ceux de sa version juridique, le litige,
peut s’avérer un indicateur précieux de l’intérêt de privilégier un autre
mode de recherche de solution que la judiciarisation.
14
Sélexion/AMDA
Le conflit: du simple au complexe
• Dans sa version la plus simple, le conflit oppose deux personnes, à propos
d’un sujet sur lequel elles ont toutes deux plein pouvoir;
• Le conflit peut être plus complexe, en raison:
• du nombre de personnes impliquées
• des conséquences qu’il produit sur d’autres personnes
• du fait que le sujet dépasse le pouvoir des parties (ou de l’une d’elles)
• Ces éléments peuvent influencer le choix d’un mode de solution.
15
Sélexion/AMDA
Le continuum des modes de
résolution: de la collaboration à
l’affrontement
• Les modes de résolution des conflits ne sont pas des moyens isolés les uns
des autres;
• La résolution des conflits est plutôt un continuum, qui va de la
coopération entre les parties jusqu’à l’affrontement devant un tiers
décideur;
• C’est une échelle sur laquelle on peut faire glisser le curseur pour choisir
le mode le mieux adapté;
• Cette échelle implique les parties et, éventuellement, des tiers qui
pourront intervenir, de manière plus ou moins directive, dans le conflit.
16
Sélexion/AMDA
La résolution par la coopération entre
les parties
• Le mode de résolution des conflits le plus fréquemment utilisé dans la vie
de tous les jours repose sur la coopération entre les personnes: elles
règleront leur conflit entièrement par elles-mêmes en acceptant de
trouver, ensemble, une solution qu’elles s’engagent à respecter;
• Elles se répartiront totalement, entre elles, le pouvoir
• 1) de décider du processus de recherche de solution et
• 2) de décider de la solution.
17
Sélexion/AMDA
L’intervention d’un tiers neutre
• Les parties peuvent recourir à un tiers pour les aider dans ce processus; le
rôle que joue ce tiers, par rapport aux parties, pourra porter uniquement
sur le processus de recherche de solution ou s’étendre également au fond
de la solution.
• Les parties acceptent alors de renoncer à une part de leur pouvoir
décisionnel sur le déroulement du processus mais elles conservent le
pouvoir de décider (ou non) d’une solution.
18
Sélexion/AMDA
Le tiers adjudicateur
•Dans les modes adjudicatifs (arbitrage et litige judiciaire), le pouvoir de
décider du déroulement du processus est transféré, partiellement* ou
totalement, à un tiers.
•Le pouvoir de décider de la solution au fond (avec plus ou moins d’égards
pour ce que les parties auraient pu préférer ou ce qui servirait mieux leurs
intérêts) lui est également conféré*.
* La convention d’arbitrage peut permettre aux parties de décider de certains éléments relatifs au
déroulement du processus de même que quant aux règles qui serviront de bases à la solution.
19
Sélexion/AMDA
Le continuum:
de la coopération à l’adjudication
20
Sélexion/AMDA
Le pouvoir dans la recherche d’une
solution
• L’intervention d’un tiers dans le conflit suppose qu’une part du pouvoir
décisionnel des parties lui soit transférée:
21
Sélexion/AMDA
Répartition du pouvoir
selon les modes
22
Sélexion/AMDA
Quelques comparaisons
23
Sélexion/AMDA
L’adjudication par ARBITRAGE
• L’arbitrage peut être imposé par la loi (arbitrage de grief en vertu du Code
du travail) ou être volontaire (on le qualifie alors d’arbitrage de gré à gré);
• Les parties à un contrat peuvent choisir d’avance de soumettre un
éventuel conflit à l’arbitrage par une convention ou elles peuvent convenir,
une fois le conflit né, de le confier à un arbitre plutôt qu’aux tribunaux.
• 2638 du Code civil du Québec: La convention d'arbitrage est le contrat par
lequel les parties s'engagent à soumettre un différend né ou éventuel à la
décision d'un ou de plusieurs arbitres, à l'exclusion des tribunaux.
24
Sélexion/AMDA
Arbitrage et tribunaux: des
différences de degrés
• Entre l’arbitrage et le recours aux tribunaux, il y a des différences de
degrés, pas des différences de nature.
• Une fois que l’arbitrage est institué, l’arbitre est un tiers ADJUDICATEUR,
qui est investi du pouvoir de prendre des décisions qui s’imposeront aux
parties.
• Contrairement aux tribunaux, qui imposent un processus et un
déroulement, et qui décident en vertu des règles de droit en vigueur,
l’arbitrage peut laisser une place plus large aux ententes entre les parties,
sur le processus et sur le fond.
25
Sélexion/AMDA
L’arbitrage et le pouvoir décisionnel
des parties sur le déroulement du
processus
• En arbitrage, les parties peuvent conserver une partie de leur pouvoir
décisionnel quant au déroulement du processus (dates, durée, lieu,
manière de procéder, etc.) à la condition qu’elles s’entendent à ce sujet.
• À défaut d’entente, c’est l’arbitre qui décidera (selon des règles semblables
à celles qu’un juge appliquerait).
• Le processus d’arbitrage est entouré d’une plus grande confidentialité.
26
Sélexion/AMDA
L’arbitrage et le pouvoir décisionnel
des parties sur les règles applicables
au fond
• Les parties peuvent aussi décider, dans leur convention, des règles en
vertu desquelles l’arbitre décidera:
• elles peuvent notamment choisir un autre régime de droit* (ex: le
droit de l’État de New York ou, comme dans le dossier de l’Eurotunnel,
« les principes communs au droit anglais et au droit français »);
• la convention peut aussi donner à l’arbitre le pouvoir « d’amiable
compositeur », qui procure une marge de manœuvre plus grande
quant aux fondements de la décision (qui peut faire plus large place à
l’équité et à l’intérêt des parties en s’écartant du droit).
* sauf en matière de contrat de travail lorsque le travailleur réside ou est domicilié au
Québec
27
Sélexion/AMDA
Choisir le mode approprié
• Le vieil adage : « le pire des règlements vaut mieux que le meilleur des
procès » n’est pas toujours vrai.
• Les modes de résolution ne répondent pas tous de la même manière à
certains besoins particuliers: nécessité de préserver les relations, rapidité,
volonté de « faire un exemple » ou d’établir un précédent, confidentialité,
etc.
• Le conflit et ses éléments constitutifs de même que les objectifs des
parties doivent être analysés AVANT de s’engager dans un mode de
résolution.
28
Sélexion/AMDA
Les méthodes de règlement des
conflits en milieu de travail
Me Jean Marois
Professionnels en règlement des différends S.A.
© Tous droits réservés 2013
29
Sélexion/AMDA
Principes et processus de
médiation
30
Sélexion/AMDA
La médiation
• Un processus de règlement de différends mis en oeuvre par les parties
avec l’aide d’un tiers neutre qui facilite la construction d’un accord fondé
sur la créativité et sur la satisfaction de besoins et intérêts communs ou
légitimes, en se fondant sur les principes de la négociation raisonnée ou
sur la relation.
31
Sélexion/AMDA
La métaphore de l’Iceberg
32
Positions Positions
Intérêts, préoccupations,
besoins, motivations
Ce qui est
Apparent ( litige)
Intérêts, préoccupations,
besoins, motivations
Intérêts communs
Sélexion/AMDA
Types de médiation
• Médiation évaluative
• Médiation axée sur le règlement
• Médiation facilitante/intégrative
• Médiation transformative
33
Sélexion/AMDA 34
Étroite Large
APPROCHE DU DIFFÉREND
(Focus)
LE PROFIL DES MÉDIATEURS
Évaluateur
(Dealmaker)
Facilitateur
(Orchestrator)
RÔLE DU
MÉDIATEUR
(Directiveness)
Sélexion/AMDA
Les grands principes
de la médiation
35
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
1. La liberté des parties
2. Neutralité et impartialité
3. L’adhésion des parties
4. La responsabilité du processus
5. L’empathie
6. Confidentialité et secret professionnel
7. L’indépendance du médiateur
36
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
37
• La liberté des parties
• Les participants sont libres et éclairés
• L’acceptation est fondée sur une juste information (conscience des
enjeux, des alternatives, etc.)
• Les parties sont rationnelles ( c’est-à-dire qu’elles ont la capacité de
prendre une décision sans biais manifestes et on ne soupçonne pas
d’état pathologique)
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
38
• Neutralité et impartialité
• Le médiateur ne prend pas partie pour l’une ou l’autre des personnes.
• Impartialité décrit la situation préalable: ne pas avoir de
communauté d’intérêts avec l’une des parties et être (tâcher
d’être) libre de tout préjugé;
• Neutralité décrit la réaction du tiers: ne pas donner son avis et ne
pas se positionner.
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
39
• L’adhésion des parties
• À ne pas confondre avec l’acceptation, il peut y avoir acceptation sans
adhésion;
• Les parties acceptent les règles et les principes de la médiation d’une
façon authentique.
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
40
• La responsabilité du processus
(pouvoir sur la forme)
• Directivité sur la forme
• Non-directivité sur le fond
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
41
• L’empathie
• L’empathie consiste à être capable de se mettre à la place de l’autre et
de comprendre son monde.
• L’attitude empathique du médiateur est un catalyseur majeur du
dénouement.
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
42
• Confidentialité et secret professionnel
• La confidentialité est à la base de la confiance que les parties auront
envers le médiateur.
• S’il n’est pas possible de s’engager à une pleine confidentialité, le
médiateur devrait préciser les limites de la confidentialité aux parties.
Sélexion/AMDA
Les grands principes de la médiation
43
• L’indépendance du médiateur
• Le médiateur ne doit pas dépendre de l’une ou l’autre des parties et sa
rémunération doit être indépendante du résultat.
Sélexion/AMDA
Survol du processus de médiation
44
44
1. Introduction de la médiation
et récit
On présente/valide le processus
et on écoute le récit des parties
Communications préliminaires
et entrevues de prémédiation
2. Exploration des intérêts
on cherche le «pourquoi»
des problèmes à régler
3. Création des options
et négociation des options
On cherche à régler les problèmes
par des solutions équitables
pour tous
Roberge, Marois et Pisapia, 2008
4. Conclusion de la médiation
et entente
On s’engage à mettre en œuvre
les solutions équitables
choisies pour régler
les problèmes
1. Introduction de la médiation
et récit
On présente/valide le processus
et on écoute le récit des parties
2. Exploration des intérêts
on cherche le «pourquoi»
des problèmes à régler
3. Création des options
et négociation des options
On cherche à régler les problèmes
par des solutions équitables
pour tous
4. Conclusion de la médiation
et entente
On s’engage à mettre en œuvre
les solutions équitables
choisies pour régler
les problèmes
Sélexion/AMDA
Avantages de la médiation
• La rapidité
• Le choix du tiers neutre
• La souplesse
• L’absence de formalité
• La réduction des coûts
45
Sélexion/AMDA
Avantages de la médiation
• La durabilité de l’entente
• La confidentialité
• Le maintien des relations
• La satisfaction à l’égard du processus
46
Sélexion/AMDA
Dans certains cas, il est préférable de
demander au tribunal de trancher
• Un précédent judiciaire est recherché;
• Un élément crucial dans l’interprétation d’un réglement, d’un contrat est
l’objet du différend;
• Une importante question de politique est en jeu;
• L’intérêt public exige un traitement complet de la procédure;
• La question touche un sujet de droit public;
47
Sélexion/AMDA
Me Jean Marois LL.M. C.Med.
Facilitateur, médiateur, enquêteur
Professionnels en règlement des différends S.A.
Tél: 514-664-4480 (227)
Courriel: jmarois@prdsa.ca
WEB: www.prdsa.ca
48
Sélexion/AMDA
Comment se déroule la partie
litige en droit du travail?
Par Paul-Matthieu Grondin, avocat
49
Sélexion/AMDA
Qu’est-ce que le litige?
1) Tout « différend » peut être qualifié de litige.
2) En droit par contre, on réfère au litige en pensant à:
a) un décideur;
b) un tribunal;
c) une procédure contradictoire qui vise à trancher un différend (ex.
harcèlement psychologique, congédiement sans cause juste et
suffisante).
50
Sélexion/AMDA
Quels sont les types de litige en droit
du travail?
Généralement, il y deux types de litige en droit du travail:
a) l’arbitrage;
b) la Commission des relations du travail.
51
Sélexion/AMDA
(a) L’arbitrage
Qu’est-ce que l’arbitrage?
En droit du travail, c’est généralement le processus par lequel on décide du
sort d’un litige entre employeurs et employés quand le litige provient de
clauses à une convention collective.
52
Sélexion/AMDA
(a) L’arbitrage
• L’arbitre est généralement nommé conjointement par le syndicat et
l’employeur, ou de la manière prévue à la convention.
• L’employeur est souvent représenté par l’un de ses dirigeants, et l’employé
par un représentant de son syndicat.
• Un règlement est possible en tout temps.
53
Sélexion/AMDA
(a) L’arbitrage
Le processus va généralement comme suit:
1) l’employé demande à son syndicat de déposer un grief;
2) le syndicat dépose le grief;
3) le syndicat et l’employeur se rencontrent devant l’arbitre pour décider du
sort du grief.
54
Sélexion/AMDA
(a) L’arbitrage
À l’audience, devant l’arbitre:
1) Les parties font entendre leurs témoins et déposent leurs documents;
2) Les parties font ensuite des représentations (plaidoiries);
3) L’arbitre rend une décision par écrit, qui est finale et sans appel.
55
Sélexion/AMDA
(a) L’arbitrage
Résumé:
1) L’arbitrage est le mode de résolution d’un litige découlant d’une
convention collective;
2) L’employé y est représenté par son syndicat;
3) Après avoir entendu les parties, un arbitre rend une décision finale et sans
appel.
56
Sélexion/AMDA
(b) Litige devant les tribunaux
• Quand est-ce qu’un litige se rend devant les tribunaux?
• Quand il n’y a pas de convention collective.
57
Sélexion/AMDA
(b) Litige devant les tribunaux
• Devant quel tribunal le litige est-t-il entendu?
• Généralement, le litige en droit du travail pour un employé sans
convention collective est entendu devant la Commission des relations
du travail (CRT).
58
Sélexion/AMDA
(b) Litige devant les tribunaux
Comment un litige peut-il se rendre devant la CRT?
1) Un employé dépose une plainte à la Commission des normes du travail (la
CNT).
2) La CNT évalue la plainte de l’employé, et dans certains cas, elle fait une
« enquête » auprès de l’employeur.
3) Si la CNT évalue que la plainte est recevable, elle va la présenter devant la
CRT.
59
Sélexion/AMDA
(b) Litige devant les tribunaux
Choses à savoir à la CRT:
1) L’employé est représenté par un avocat payé par l’État.
2) L’employeur peut se représenter seul, ou peut engager un avocat pour le
représenter.
3) Il y a des processus de médiation et de conciliation avant un « procès »
devant la CRT.
60
Sélexion/AMDA
(b) Litige devant les tribunaux
L’audition devant la CRT se déroule un peu comme l’arbitrage,
c’est-à-dire que:
1) L’employé et l’employeur peuvent faire entendre les témoins qu’ils jugent
pertinents, et déposer des documents utiles;
2) L’employé et l’employeur (ou leurs représentants) peuvent faire des
« plaidoiries »;
3) Le ou les commissaires rendent leur décision, qui n’est pas
nécessairement sans appel.
61
Sélexion/AMDA
(b) Litige devant les tribunaux
Résumé:
1) La CRT est le tribunal approprié pour décider d’un litige entre employé et
employeur quand il n’y a pas de convention collective.
2) Généralement, un employé dépose une plainte à la CNT, et il est ensuite
représenté devant la CRT.
3) Suivant une audition, le commissaire de la CRT rend une décision.
62
Sélexion/AMDA
RÉSUMÉ DE LA PRÉSENTATION
En droit du travail, les litiges se décident généralement:
1) À l’arbitrage, si le litige découle d’une convention collective;
2) À la Commission des relations du travail, si le litige ne découle pas d’une
convention collective.
3) Dans les deux cas, on entend les parties et on tranche le litige.
63
1,5 heure
Cette formation sera automatiquement
inscrite dans votre dossier de formation continue ADMA,
dès que vous aurez répondu au questionnaire.
Questions ?Vous êtes invité à poser vos questions
via Capital ADMA via le forum de discussion.
Les formateurs se feront un plaisir d’y répondre.
MerciNous souhaitons que ce mode d’apprentissage vous ait plu. Nous vous invitons
à nous faire part de tout commentaire pouvant nous aider à améliorer les
webinaires, en remplissant le formulaire d’évaluation dans la section “sondage”
via Capital ADMA.

Contenu connexe

Tendances

Recherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflitsRecherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflitsyouness jabbar
 
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieGestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieLACT
 
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial MajeurConflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial MajeurLITTLE FISH
 
Gestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.pptGestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.pptDsirAkr
 
5 le management des equipes
5   le management des equipes5   le management des equipes
5 le management des equipesGolden Destiny
 
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchie
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieÉtude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchie
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
 
Attitude porter
Attitude porterAttitude porter
Attitude porterclariphil
 
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
 
réagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clients
réagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clientsréagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clients
réagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clientsYoussef Bensafi
 
La gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-profLa gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-profAHMED ENNAJI
 
Communiquer avec efficacite et bienveillance
Communiquer avec efficacite et bienveillanceCommuniquer avec efficacite et bienveillance
Communiquer avec efficacite et bienveillanceFrançoise HECQUARD
 
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantGestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantFrançoise HECQUARD
 
Les secrets dune équipe de travail performante
Les secrets dune équipe de travail performanteLes secrets dune équipe de travail performante
Les secrets dune équipe de travail performanteDrake International
 
La gestion des_conflits_dans_les_organisations
La gestion des_conflits_dans_les_organisationsLa gestion des_conflits_dans_les_organisations
La gestion des_conflits_dans_les_organisationsAlizé Benoit
 
La gestion de conflits interpersonnels
La gestion de conflits interpersonnels La gestion de conflits interpersonnels
La gestion de conflits interpersonnels Laura Woyaffe
 

Tendances (20)

Recherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflitsRecherche sur la gestion des conflits
Recherche sur la gestion des conflits
 
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieGestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologie
 
Connaissance de soi et des autres
Connaissance de soi et des autresConnaissance de soi et des autres
Connaissance de soi et des autres
 
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial MajeurConflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
Conflict management : Gestion de Conflits - Un Défi Managérial Majeur
 
Gestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.pptGestion des conflits.ppt
Gestion des conflits.ppt
 
5 le management des equipes
5   le management des equipes5   le management des equipes
5 le management des equipes
 
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchie
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieÉtude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchie
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchie
 
Attitude porter
Attitude porterAttitude porter
Attitude porter
 
Gestion des conflits
Gestion des conflitsGestion des conflits
Gestion des conflits
 
Gestion des conflits.pptx
Gestion des conflits.pptxGestion des conflits.pptx
Gestion des conflits.pptx
 
Etude OPP : Conflits au travail
Etude OPP : Conflits au travailEtude OPP : Conflits au travail
Etude OPP : Conflits au travail
 
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)
 
réagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clients
réagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clientsréagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clients
réagir aux comportements passifs agressifs_manipulateurs des clients
 
La gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-profLa gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-prof
 
Communiquer avec efficacite et bienveillance
Communiquer avec efficacite et bienveillanceCommuniquer avec efficacite et bienveillance
Communiquer avec efficacite et bienveillance
 
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantGestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
 
Les secrets dune équipe de travail performante
Les secrets dune équipe de travail performanteLes secrets dune équipe de travail performante
Les secrets dune équipe de travail performante
 
La gestion des_conflits_dans_les_organisations
La gestion des_conflits_dans_les_organisationsLa gestion des_conflits_dans_les_organisations
La gestion des_conflits_dans_les_organisations
 
MEDIATION
MEDIATIONMEDIATION
MEDIATION
 
La gestion de conflits interpersonnels
La gestion de conflits interpersonnels La gestion de conflits interpersonnels
La gestion de conflits interpersonnels
 

En vedette

Questionnaire ressources-pedagogiques
Questionnaire ressources-pedagogiquesQuestionnaire ressources-pedagogiques
Questionnaire ressources-pedagogiquesMartine Dubreucq
 
JIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoir
JIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoirJIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoir
JIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoirGroupe Traces
 
jeu du tolérancement 2016
jeu du tolérancement 2016jeu du tolérancement 2016
jeu du tolérancement 2016CIPE
 
jeu efficacité circulation de l'information
jeu efficacité circulation de l'informationjeu efficacité circulation de l'information
jeu efficacité circulation de l'informationCIPE
 
jeu concepteur formateur 2015
jeu concepteur formateur 2015jeu concepteur formateur 2015
jeu concepteur formateur 2015CIPE
 
jeu communication interne
jeu communication internejeu communication interne
jeu communication interneCIPE
 
jeu des valeurs
jeu des valeursjeu des valeurs
jeu des valeursCIPE
 
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-grousson
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-groussonPpt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-grousson
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-groussonPedago Lu
 
Ingenierie de formation
Ingenierie de formation Ingenierie de formation
Ingenierie de formation safaejoubi
 
jeu sur les 5 S
jeu sur les 5 Sjeu sur les 5 S
jeu sur les 5 SCIPE
 
Les méthodes pédagogiques de formation
Les méthodes pédagogiques de formationLes méthodes pédagogiques de formation
Les méthodes pédagogiques de formationJeremy Viault
 
Manuel de formation des formateurs
Manuel de formation des formateursManuel de formation des formateurs
Manuel de formation des formateursJamaity
 
ingenierie de formation
ingenierie de formationingenierie de formation
ingenierie de formationEric ROGER
 
Les différentes méthodes pédagogiques
Les différentes méthodes pédagogiquesLes différentes méthodes pédagogiques
Les différentes méthodes pédagogiquesmichel_parratte
 
Formation de formateurs - Les bases pédagogiques
Formation de formateurs - Les bases pédagogiquesFormation de formateurs - Les bases pédagogiques
Formation de formateurs - Les bases pédagogiquesIPSYS Conseil & Formation
 
Loic sarton mise en commun! 1
Loic sarton   mise en commun! 1Loic sarton   mise en commun! 1
Loic sarton mise en commun! 1Loic Sarton
 

En vedette (20)

Questionnaire ressources-pedagogiques
Questionnaire ressources-pedagogiquesQuestionnaire ressources-pedagogiques
Questionnaire ressources-pedagogiques
 
JIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoir
JIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoirJIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoir
JIES 2013 S. Hock-Koon Fil du rasoir
 
jeu du tolérancement 2016
jeu du tolérancement 2016jeu du tolérancement 2016
jeu du tolérancement 2016
 
jeu efficacité circulation de l'information
jeu efficacité circulation de l'informationjeu efficacité circulation de l'information
jeu efficacité circulation de l'information
 
jeu concepteur formateur 2015
jeu concepteur formateur 2015jeu concepteur formateur 2015
jeu concepteur formateur 2015
 
jeu communication interne
jeu communication internejeu communication interne
jeu communication interne
 
jeu des valeurs
jeu des valeursjeu des valeurs
jeu des valeurs
 
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-grousson
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-groussonPpt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-grousson
Ppt sensibilisation aux_jeux_pedago_2012_pu2012_c-grousson
 
Pratiques pédagogiques
Pratiques pédagogiquesPratiques pédagogiques
Pratiques pédagogiques
 
Ingenierie de formation
Ingenierie de formation Ingenierie de formation
Ingenierie de formation
 
jeu sur les 5 S
jeu sur les 5 Sjeu sur les 5 S
jeu sur les 5 S
 
Les méthodes pédagogiques de formation
Les méthodes pédagogiques de formationLes méthodes pédagogiques de formation
Les méthodes pédagogiques de formation
 
Manuel de formation des formateurs
Manuel de formation des formateursManuel de formation des formateurs
Manuel de formation des formateurs
 
ingenierie de formation
ingenierie de formationingenierie de formation
ingenierie de formation
 
Les différentes méthodes pédagogiques
Les différentes méthodes pédagogiquesLes différentes méthodes pédagogiques
Les différentes méthodes pédagogiques
 
Formation de formateurs - Les bases pédagogiques
Formation de formateurs - Les bases pédagogiquesFormation de formateurs - Les bases pédagogiques
Formation de formateurs - Les bases pédagogiques
 
Pédagogie pour adultes
Pédagogie pour adultesPédagogie pour adultes
Pédagogie pour adultes
 
Présentation du domaine emmanuel
Présentation du domaine  emmanuelPrésentation du domaine  emmanuel
Présentation du domaine emmanuel
 
Quien dijo frio
Quien dijo frioQuien dijo frio
Quien dijo frio
 
Loic sarton mise en commun! 1
Loic sarton   mise en commun! 1Loic sarton   mise en commun! 1
Loic sarton mise en commun! 1
 

Similaire à Power point Règlement de conflits en milieur de travail

Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?Patrick Namotte
 
PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017
PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017 PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017
PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017 Patrick Birault
 
Médiation en entreprise : Les avantages
Médiation en entreprise : Les avantagesMédiation en entreprise : Les avantages
Médiation en entreprise : Les avantagesVéronique Escax
 
[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation
[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation
[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiationColibee
 
Le rôle de la médiation dans la société
Le rôle de la médiation dans la sociétéLe rôle de la médiation dans la société
Le rôle de la médiation dans la sociétéBEN SAAD YASSINE
 
Les conflits en entreprises
Les conflits en entreprisesLes conflits en entreprises
Les conflits en entreprisesFlorent Alima
 
Etude de la pratique de la mediation par les dj ame - squaremetric - 2013 h...
Etude de la pratique de la mediation par les dj   ame - squaremetric - 2013 h...Etude de la pratique de la mediation par les dj   ame - squaremetric - 2013 h...
Etude de la pratique de la mediation par les dj ame - squaremetric - 2013 h...Squaremetric
 
La gestion des conflits dans les organisations de femmes
La gestion des conflits dans les organisations de femmesLa gestion des conflits dans les organisations de femmes
La gestion des conflits dans les organisations de femmesmouhamedfs
 
Les dérives d'un médiateur caméléon
Les dérives d'un médiateur caméléonLes dérives d'un médiateur caméléon
Les dérives d'un médiateur caméléonIMAQuebec
 
powerpoint de la séance3.3 de Leadership & Management
powerpoint de la séance3.3 de Leadership & Managementpowerpoint de la séance3.3 de Leadership & Management
powerpoint de la séance3.3 de Leadership & Managementsciafrique
 
Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...
Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...
Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...OECD Governance
 
Formation Gestion des conflits.pdf
Formation Gestion des conflits.pdfFormation Gestion des conflits.pdf
Formation Gestion des conflits.pdfkhalid margaa
 
Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01
Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01
Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01Fatoumata Chérif
 
Médiation Internationale
Médiation InternationaleMédiation Internationale
Médiation InternationaleLEXITY
 
Médiation professionnelle
Médiation professionnelleMédiation professionnelle
Médiation professionnelleedhova
 
Mcm module 1b barriers(fr)
Mcm   module 1b  barriers(fr)Mcm   module 1b  barriers(fr)
Mcm module 1b barriers(fr)websule
 
Relations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entrepriseRelations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entreprisePatrick Namotte
 
Médiation familiale conception raph
Médiation familiale   conception raphMédiation familiale   conception raph
Médiation familiale conception raphpascal coichot
 

Similaire à Power point Règlement de conflits en milieur de travail (20)

Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
 
PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017
PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017 PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017
PBRH Consulting billet mensuel juillet aout 2017
 
Médiation en entreprise : Les avantages
Médiation en entreprise : Les avantagesMédiation en entreprise : Les avantages
Médiation en entreprise : Les avantages
 
[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation
[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation
[Afterwork Colibee] Désamorcez les conflits en entreprise grâce à la médiation
 
Le rôle de la médiation dans la société
Le rôle de la médiation dans la sociétéLe rôle de la médiation dans la société
Le rôle de la médiation dans la société
 
Les conflits en entreprises
Les conflits en entreprisesLes conflits en entreprises
Les conflits en entreprises
 
Etude de la pratique de la mediation par les dj ame - squaremetric - 2013 h...
Etude de la pratique de la mediation par les dj   ame - squaremetric - 2013 h...Etude de la pratique de la mediation par les dj   ame - squaremetric - 2013 h...
Etude de la pratique de la mediation par les dj ame - squaremetric - 2013 h...
 
Créer des consensus
Créer des consensusCréer des consensus
Créer des consensus
 
La gestion des conflits dans les organisations de femmes
La gestion des conflits dans les organisations de femmesLa gestion des conflits dans les organisations de femmes
La gestion des conflits dans les organisations de femmes
 
Les dérives d'un médiateur caméléon
Les dérives d'un médiateur caméléonLes dérives d'un médiateur caméléon
Les dérives d'un médiateur caméléon
 
powerpoint de la séance3.3 de Leadership & Management
powerpoint de la séance3.3 de Leadership & Managementpowerpoint de la séance3.3 de Leadership & Management
powerpoint de la séance3.3 de Leadership & Management
 
Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...
Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...
Presentation by Mr. Nicolas Simon, at the Meeting on Fostering Inclusive Grow...
 
Formation Gestion des conflits.pdf
Formation Gestion des conflits.pdfFormation Gestion des conflits.pdf
Formation Gestion des conflits.pdf
 
batna zopa.pptx
batna zopa.pptxbatna zopa.pptx
batna zopa.pptx
 
Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01
Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01
Gestiondesconflits 140701090136-phpapp01
 
Médiation Internationale
Médiation InternationaleMédiation Internationale
Médiation Internationale
 
Médiation professionnelle
Médiation professionnelleMédiation professionnelle
Médiation professionnelle
 
Mcm module 1b barriers(fr)
Mcm   module 1b  barriers(fr)Mcm   module 1b  barriers(fr)
Mcm module 1b barriers(fr)
 
Relations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entrepriseRelations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entreprise
 
Médiation familiale conception raph
Médiation familiale   conception raphMédiation familiale   conception raph
Médiation familiale conception raph
 

Power point Règlement de conflits en milieur de travail

  • 2. Sélexion/AMDA Ordre des Administrateurs Agréés du Québec Selexion – Trouvez votre avocat •Me Mireille Beaudet, LL.B, LL.M, Mireille Beaudet, avocate •Me Jean Marois LL.M, Professionnels en règlement des différends S.A. •Me Paul-Matthieu Grondin, Grondin Savarese Legal inc. RÈGLEMENT DE CONFLITS EN MILIEU DE TRAVAIL 2
  • 3. Sélexion/AMDA Biographie • Me Mireille Beaudet, LL.L, LL.M, D.E.A. Mireille Beaudet, avocate Me Beaudet est avocate et gestionnaire au service des entreprises, spécialisée en conseil, formation et intervention en matière de relations de travail (négociation, médiation, arbitrage et enquêtes en matière de harcèlement). Elle a fait plusieurs représentations en rapports collectifs de travail et en SST. Elle détient un baccalauréat en droit civil et une maîtrise en droit public de l’Université de Montréal, ainsi qu’un diplôme d'études approfondies (D.E.A.) en droit public de l’Université d'Aix-Marseille III. Me Beaudet est une pionnière de la formation en « modes alternatifs » de résolution des conflits dans la formation du baccalauréat en droit de l'Université de Montréal, à compter de 1998. Elle a une expérience de plus de 20 ans en enseignement à cette université. 3
  • 4. Sélexion/AMDA Biographie • Me Jean Marois LL.M Professionnels en règlement des différends S.A. Me Jean Marois, LL.M., C.Med., préside la société « Professionnels en règlements de différends S.A. ». Médiateur accrédité par le Barreau du Québec, l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (IMAQ), l’Institut de médiation et d’arbitrage du Canada (ADRIC) et par l’International Mediation Institute (IMI), Me Jean Marois exerce principalement dans les domaines municipaux, des affaires et du travail. Me Marois agit comme médiateur, enquêteur ou facilitateur dans plusieurs domaines, notamment les relations patronales‐syndicales, les conflits organisationnels et relationnels, le harcèlement psychologique, les congédiements de cadres supérieurs, les réclamations d’assurance, les conflits contractuels et commerciaux et la médiation de griefs. Il offre des services de médiation et d’enquête pour de nombreux ministères et organismes du gouvernement provincial, des sociétés fédérales, des municipalités et des entreprises privées. 4
  • 5. Sélexion/AMDA Biographie • Me Paul-Matthieu Grondin Grondin Savarese Legal inc. Paul-Matthieu Grondin a d’abord travaillé comme avocat pour la Chambre des communes pour ensuite rejoindre la Commission Oliphant, chargée de faire enquête sur les relations commerciales entre le très honorable Brian Mulroney et monsieur Karlheinz Schreiber. Il a ensuite agi comme avocat pour l’honorable Michel Bastarache lors de la Commission d’enquête sur le processus de nomination des juges. Il est également l’auteur d’articles dans la Revue de l’Institut de droit parlementaire et politique. En 2011, Me Grondin a été l’un des trois finalistes au titre d’Avocat de l’année de l’Association du Jeune Barreau de Montréal, dans la catégorie litige civil et commercial. En 2012, Me Grondin a été élu au poste d’administrateur de l’Association du Jeune Barreau de Montréal. Il y est président du comité financement. 5
  • 6. Sélexion/AMDA Le contenu de la présente présentation ne reflète pas nécessairement la position officielle de l’Ordre des administrateurs agréés du Québec ni celle de Selexion.ca. Les formateurs sont seuls responsables des informations qui y figurent et des opinions qui y sont exprimées. 6
  • 7. Sélexion/AMDA Objectifs d’apprentissage OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE •Sensibiliser les participants aux principales méthodes de règlement des différends en milieu de travail, soit le litige, l’arbitrage et médiation; •Développer le sens critique des participants quant aux avantages et inconvénients de chacune des approches; •Permettre aux participants d’opter pour la méthode de règlement des différends la plus appropriée eux égard aux circonstances; 7
  • 8. Sélexion/AMDA LA RÉSOLUTION DES CONFLITS EN MILIEU DE TRAVAIL Mireille Beaudet, LL.L., LL.M., D.E.A. Avocate Ⓒ2013 - Me Mireille Beaudet 8
  • 9. Sélexion/AMDA PLAN • LE CONFLIT • PARTICULARITÉS DU MILIEU DE TRAVAIL • CONFLIT ET LITIGE • LE CONTINUUM DES MODES DE RÉSOLUTION • LA COOPÉRATION • L’ADJUDICATION • LE POUVOIR: • Sur le processus de recherche de solution • Sur le fond de la solution • LE RÔLE DU TIERS • L’ARBITRAGE 9
  • 10. Sélexion/AMDA Le conflit • Définition: antagonisme, opposition de sentiments, d’opinions entre des personnes ou des groupes; • Composantes: personnes, désaccord, opposition par rapport à un objet; • L’objet du conflit est souvent incarné par une règle, qui aurait été violée ou serait sur le point de l’être; • MAIS, un objet peut en cacher un autre… 10
  • 11. Sélexion/AMDA L’objet du conflit • L’objet « caché » se trouve souvent dans les éléments inhérents au conflit: • besoins • frustrations • émotions • passé (même lointain) • attentes et • rapport de force • Il peut être utile d’identifier la présence d’un tel objet « caché » afin de choisir un mode de règlement qui permette d’en tenir compte au besoin. 11
  • 12. Sélexion/AMDA En milieu de travail • Le milieu de travail constitue un contexte particulier pour le conflit: • la continuité des rapports entre les parties; • la rapidité d’intervention que la continuité de ces rapports exige et • l’effet perturbateur du conflit sur le travail (et sur la production des biens et des services générés) • Ces éléments ont rapidement mené au constat de l’inadaptation du système judiciaire traditionnel pour répondre aux besoins du monde du travail et à l’imposition d’un régime parallèle reposant, notamment, sur des mécanismes particuliers (instances quasi-judiciaires, conciliation, médiation, médiation-arbitrage, arbitrage de griefs, etc.) 12
  • 13. Sélexion/AMDA Conflit et litige • Conflit et litige sont souvent présentés comme synonymes. • Le litige est la « traduction juridique » du conflit, pour le transposer dans le cadre des règles de droit générales préétablies. • Le conflit original est modifié par cet exercice: la qualification juridique des faits qui oblige à retenir certains faits et à en écarter d’autres et le recours au critère de la pertinence entraînent l’évacuation d’un nombre plus ou moins grand d’éléments qui pourtant, à l’origine, sont au centre du conflit. 13
  • 14. Sélexion/AMDA Quand le litige ne ressemble plus au conflit… • Plus la distance est grande entre le conflit original et sa « traduction » juridique, le litige, plus grand est le risque que les intérêts des parties ne puissent pas être raisonnablement satisfaits. • L’écart entre les termes du conflit et ceux de sa version juridique, le litige, peut s’avérer un indicateur précieux de l’intérêt de privilégier un autre mode de recherche de solution que la judiciarisation. 14
  • 15. Sélexion/AMDA Le conflit: du simple au complexe • Dans sa version la plus simple, le conflit oppose deux personnes, à propos d’un sujet sur lequel elles ont toutes deux plein pouvoir; • Le conflit peut être plus complexe, en raison: • du nombre de personnes impliquées • des conséquences qu’il produit sur d’autres personnes • du fait que le sujet dépasse le pouvoir des parties (ou de l’une d’elles) • Ces éléments peuvent influencer le choix d’un mode de solution. 15
  • 16. Sélexion/AMDA Le continuum des modes de résolution: de la collaboration à l’affrontement • Les modes de résolution des conflits ne sont pas des moyens isolés les uns des autres; • La résolution des conflits est plutôt un continuum, qui va de la coopération entre les parties jusqu’à l’affrontement devant un tiers décideur; • C’est une échelle sur laquelle on peut faire glisser le curseur pour choisir le mode le mieux adapté; • Cette échelle implique les parties et, éventuellement, des tiers qui pourront intervenir, de manière plus ou moins directive, dans le conflit. 16
  • 17. Sélexion/AMDA La résolution par la coopération entre les parties • Le mode de résolution des conflits le plus fréquemment utilisé dans la vie de tous les jours repose sur la coopération entre les personnes: elles règleront leur conflit entièrement par elles-mêmes en acceptant de trouver, ensemble, une solution qu’elles s’engagent à respecter; • Elles se répartiront totalement, entre elles, le pouvoir • 1) de décider du processus de recherche de solution et • 2) de décider de la solution. 17
  • 18. Sélexion/AMDA L’intervention d’un tiers neutre • Les parties peuvent recourir à un tiers pour les aider dans ce processus; le rôle que joue ce tiers, par rapport aux parties, pourra porter uniquement sur le processus de recherche de solution ou s’étendre également au fond de la solution. • Les parties acceptent alors de renoncer à une part de leur pouvoir décisionnel sur le déroulement du processus mais elles conservent le pouvoir de décider (ou non) d’une solution. 18
  • 19. Sélexion/AMDA Le tiers adjudicateur •Dans les modes adjudicatifs (arbitrage et litige judiciaire), le pouvoir de décider du déroulement du processus est transféré, partiellement* ou totalement, à un tiers. •Le pouvoir de décider de la solution au fond (avec plus ou moins d’égards pour ce que les parties auraient pu préférer ou ce qui servirait mieux leurs intérêts) lui est également conféré*. * La convention d’arbitrage peut permettre aux parties de décider de certains éléments relatifs au déroulement du processus de même que quant aux règles qui serviront de bases à la solution. 19
  • 20. Sélexion/AMDA Le continuum: de la coopération à l’adjudication 20
  • 21. Sélexion/AMDA Le pouvoir dans la recherche d’une solution • L’intervention d’un tiers dans le conflit suppose qu’une part du pouvoir décisionnel des parties lui soit transférée: 21
  • 24. Sélexion/AMDA L’adjudication par ARBITRAGE • L’arbitrage peut être imposé par la loi (arbitrage de grief en vertu du Code du travail) ou être volontaire (on le qualifie alors d’arbitrage de gré à gré); • Les parties à un contrat peuvent choisir d’avance de soumettre un éventuel conflit à l’arbitrage par une convention ou elles peuvent convenir, une fois le conflit né, de le confier à un arbitre plutôt qu’aux tribunaux. • 2638 du Code civil du Québec: La convention d'arbitrage est le contrat par lequel les parties s'engagent à soumettre un différend né ou éventuel à la décision d'un ou de plusieurs arbitres, à l'exclusion des tribunaux. 24
  • 25. Sélexion/AMDA Arbitrage et tribunaux: des différences de degrés • Entre l’arbitrage et le recours aux tribunaux, il y a des différences de degrés, pas des différences de nature. • Une fois que l’arbitrage est institué, l’arbitre est un tiers ADJUDICATEUR, qui est investi du pouvoir de prendre des décisions qui s’imposeront aux parties. • Contrairement aux tribunaux, qui imposent un processus et un déroulement, et qui décident en vertu des règles de droit en vigueur, l’arbitrage peut laisser une place plus large aux ententes entre les parties, sur le processus et sur le fond. 25
  • 26. Sélexion/AMDA L’arbitrage et le pouvoir décisionnel des parties sur le déroulement du processus • En arbitrage, les parties peuvent conserver une partie de leur pouvoir décisionnel quant au déroulement du processus (dates, durée, lieu, manière de procéder, etc.) à la condition qu’elles s’entendent à ce sujet. • À défaut d’entente, c’est l’arbitre qui décidera (selon des règles semblables à celles qu’un juge appliquerait). • Le processus d’arbitrage est entouré d’une plus grande confidentialité. 26
  • 27. Sélexion/AMDA L’arbitrage et le pouvoir décisionnel des parties sur les règles applicables au fond • Les parties peuvent aussi décider, dans leur convention, des règles en vertu desquelles l’arbitre décidera: • elles peuvent notamment choisir un autre régime de droit* (ex: le droit de l’État de New York ou, comme dans le dossier de l’Eurotunnel, « les principes communs au droit anglais et au droit français »); • la convention peut aussi donner à l’arbitre le pouvoir « d’amiable compositeur », qui procure une marge de manœuvre plus grande quant aux fondements de la décision (qui peut faire plus large place à l’équité et à l’intérêt des parties en s’écartant du droit). * sauf en matière de contrat de travail lorsque le travailleur réside ou est domicilié au Québec 27
  • 28. Sélexion/AMDA Choisir le mode approprié • Le vieil adage : « le pire des règlements vaut mieux que le meilleur des procès » n’est pas toujours vrai. • Les modes de résolution ne répondent pas tous de la même manière à certains besoins particuliers: nécessité de préserver les relations, rapidité, volonté de « faire un exemple » ou d’établir un précédent, confidentialité, etc. • Le conflit et ses éléments constitutifs de même que les objectifs des parties doivent être analysés AVANT de s’engager dans un mode de résolution. 28
  • 29. Sélexion/AMDA Les méthodes de règlement des conflits en milieu de travail Me Jean Marois Professionnels en règlement des différends S.A. © Tous droits réservés 2013 29
  • 31. Sélexion/AMDA La médiation • Un processus de règlement de différends mis en oeuvre par les parties avec l’aide d’un tiers neutre qui facilite la construction d’un accord fondé sur la créativité et sur la satisfaction de besoins et intérêts communs ou légitimes, en se fondant sur les principes de la négociation raisonnée ou sur la relation. 31
  • 32. Sélexion/AMDA La métaphore de l’Iceberg 32 Positions Positions Intérêts, préoccupations, besoins, motivations Ce qui est Apparent ( litige) Intérêts, préoccupations, besoins, motivations Intérêts communs
  • 33. Sélexion/AMDA Types de médiation • Médiation évaluative • Médiation axée sur le règlement • Médiation facilitante/intégrative • Médiation transformative 33
  • 34. Sélexion/AMDA 34 Étroite Large APPROCHE DU DIFFÉREND (Focus) LE PROFIL DES MÉDIATEURS Évaluateur (Dealmaker) Facilitateur (Orchestrator) RÔLE DU MÉDIATEUR (Directiveness)
  • 36. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 1. La liberté des parties 2. Neutralité et impartialité 3. L’adhésion des parties 4. La responsabilité du processus 5. L’empathie 6. Confidentialité et secret professionnel 7. L’indépendance du médiateur 36
  • 37. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 37 • La liberté des parties • Les participants sont libres et éclairés • L’acceptation est fondée sur une juste information (conscience des enjeux, des alternatives, etc.) • Les parties sont rationnelles ( c’est-à-dire qu’elles ont la capacité de prendre une décision sans biais manifestes et on ne soupçonne pas d’état pathologique)
  • 38. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 38 • Neutralité et impartialité • Le médiateur ne prend pas partie pour l’une ou l’autre des personnes. • Impartialité décrit la situation préalable: ne pas avoir de communauté d’intérêts avec l’une des parties et être (tâcher d’être) libre de tout préjugé; • Neutralité décrit la réaction du tiers: ne pas donner son avis et ne pas se positionner.
  • 39. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 39 • L’adhésion des parties • À ne pas confondre avec l’acceptation, il peut y avoir acceptation sans adhésion; • Les parties acceptent les règles et les principes de la médiation d’une façon authentique.
  • 40. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 40 • La responsabilité du processus (pouvoir sur la forme) • Directivité sur la forme • Non-directivité sur le fond
  • 41. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 41 • L’empathie • L’empathie consiste à être capable de se mettre à la place de l’autre et de comprendre son monde. • L’attitude empathique du médiateur est un catalyseur majeur du dénouement.
  • 42. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 42 • Confidentialité et secret professionnel • La confidentialité est à la base de la confiance que les parties auront envers le médiateur. • S’il n’est pas possible de s’engager à une pleine confidentialité, le médiateur devrait préciser les limites de la confidentialité aux parties.
  • 43. Sélexion/AMDA Les grands principes de la médiation 43 • L’indépendance du médiateur • Le médiateur ne doit pas dépendre de l’une ou l’autre des parties et sa rémunération doit être indépendante du résultat.
  • 44. Sélexion/AMDA Survol du processus de médiation 44 44 1. Introduction de la médiation et récit On présente/valide le processus et on écoute le récit des parties Communications préliminaires et entrevues de prémédiation 2. Exploration des intérêts on cherche le «pourquoi» des problèmes à régler 3. Création des options et négociation des options On cherche à régler les problèmes par des solutions équitables pour tous Roberge, Marois et Pisapia, 2008 4. Conclusion de la médiation et entente On s’engage à mettre en œuvre les solutions équitables choisies pour régler les problèmes 1. Introduction de la médiation et récit On présente/valide le processus et on écoute le récit des parties 2. Exploration des intérêts on cherche le «pourquoi» des problèmes à régler 3. Création des options et négociation des options On cherche à régler les problèmes par des solutions équitables pour tous 4. Conclusion de la médiation et entente On s’engage à mettre en œuvre les solutions équitables choisies pour régler les problèmes
  • 45. Sélexion/AMDA Avantages de la médiation • La rapidité • Le choix du tiers neutre • La souplesse • L’absence de formalité • La réduction des coûts 45
  • 46. Sélexion/AMDA Avantages de la médiation • La durabilité de l’entente • La confidentialité • Le maintien des relations • La satisfaction à l’égard du processus 46
  • 47. Sélexion/AMDA Dans certains cas, il est préférable de demander au tribunal de trancher • Un précédent judiciaire est recherché; • Un élément crucial dans l’interprétation d’un réglement, d’un contrat est l’objet du différend; • Une importante question de politique est en jeu; • L’intérêt public exige un traitement complet de la procédure; • La question touche un sujet de droit public; 47
  • 48. Sélexion/AMDA Me Jean Marois LL.M. C.Med. Facilitateur, médiateur, enquêteur Professionnels en règlement des différends S.A. Tél: 514-664-4480 (227) Courriel: jmarois@prdsa.ca WEB: www.prdsa.ca 48
  • 49. Sélexion/AMDA Comment se déroule la partie litige en droit du travail? Par Paul-Matthieu Grondin, avocat 49
  • 50. Sélexion/AMDA Qu’est-ce que le litige? 1) Tout « différend » peut être qualifié de litige. 2) En droit par contre, on réfère au litige en pensant à: a) un décideur; b) un tribunal; c) une procédure contradictoire qui vise à trancher un différend (ex. harcèlement psychologique, congédiement sans cause juste et suffisante). 50
  • 51. Sélexion/AMDA Quels sont les types de litige en droit du travail? Généralement, il y deux types de litige en droit du travail: a) l’arbitrage; b) la Commission des relations du travail. 51
  • 52. Sélexion/AMDA (a) L’arbitrage Qu’est-ce que l’arbitrage? En droit du travail, c’est généralement le processus par lequel on décide du sort d’un litige entre employeurs et employés quand le litige provient de clauses à une convention collective. 52
  • 53. Sélexion/AMDA (a) L’arbitrage • L’arbitre est généralement nommé conjointement par le syndicat et l’employeur, ou de la manière prévue à la convention. • L’employeur est souvent représenté par l’un de ses dirigeants, et l’employé par un représentant de son syndicat. • Un règlement est possible en tout temps. 53
  • 54. Sélexion/AMDA (a) L’arbitrage Le processus va généralement comme suit: 1) l’employé demande à son syndicat de déposer un grief; 2) le syndicat dépose le grief; 3) le syndicat et l’employeur se rencontrent devant l’arbitre pour décider du sort du grief. 54
  • 55. Sélexion/AMDA (a) L’arbitrage À l’audience, devant l’arbitre: 1) Les parties font entendre leurs témoins et déposent leurs documents; 2) Les parties font ensuite des représentations (plaidoiries); 3) L’arbitre rend une décision par écrit, qui est finale et sans appel. 55
  • 56. Sélexion/AMDA (a) L’arbitrage Résumé: 1) L’arbitrage est le mode de résolution d’un litige découlant d’une convention collective; 2) L’employé y est représenté par son syndicat; 3) Après avoir entendu les parties, un arbitre rend une décision finale et sans appel. 56
  • 57. Sélexion/AMDA (b) Litige devant les tribunaux • Quand est-ce qu’un litige se rend devant les tribunaux? • Quand il n’y a pas de convention collective. 57
  • 58. Sélexion/AMDA (b) Litige devant les tribunaux • Devant quel tribunal le litige est-t-il entendu? • Généralement, le litige en droit du travail pour un employé sans convention collective est entendu devant la Commission des relations du travail (CRT). 58
  • 59. Sélexion/AMDA (b) Litige devant les tribunaux Comment un litige peut-il se rendre devant la CRT? 1) Un employé dépose une plainte à la Commission des normes du travail (la CNT). 2) La CNT évalue la plainte de l’employé, et dans certains cas, elle fait une « enquête » auprès de l’employeur. 3) Si la CNT évalue que la plainte est recevable, elle va la présenter devant la CRT. 59
  • 60. Sélexion/AMDA (b) Litige devant les tribunaux Choses à savoir à la CRT: 1) L’employé est représenté par un avocat payé par l’État. 2) L’employeur peut se représenter seul, ou peut engager un avocat pour le représenter. 3) Il y a des processus de médiation et de conciliation avant un « procès » devant la CRT. 60
  • 61. Sélexion/AMDA (b) Litige devant les tribunaux L’audition devant la CRT se déroule un peu comme l’arbitrage, c’est-à-dire que: 1) L’employé et l’employeur peuvent faire entendre les témoins qu’ils jugent pertinents, et déposer des documents utiles; 2) L’employé et l’employeur (ou leurs représentants) peuvent faire des « plaidoiries »; 3) Le ou les commissaires rendent leur décision, qui n’est pas nécessairement sans appel. 61
  • 62. Sélexion/AMDA (b) Litige devant les tribunaux Résumé: 1) La CRT est le tribunal approprié pour décider d’un litige entre employé et employeur quand il n’y a pas de convention collective. 2) Généralement, un employé dépose une plainte à la CNT, et il est ensuite représenté devant la CRT. 3) Suivant une audition, le commissaire de la CRT rend une décision. 62
  • 63. Sélexion/AMDA RÉSUMÉ DE LA PRÉSENTATION En droit du travail, les litiges se décident généralement: 1) À l’arbitrage, si le litige découle d’une convention collective; 2) À la Commission des relations du travail, si le litige ne découle pas d’une convention collective. 3) Dans les deux cas, on entend les parties et on tranche le litige. 63
  • 64. 1,5 heure Cette formation sera automatiquement inscrite dans votre dossier de formation continue ADMA, dès que vous aurez répondu au questionnaire.
  • 65. Questions ?Vous êtes invité à poser vos questions via Capital ADMA via le forum de discussion. Les formateurs se feront un plaisir d’y répondre.
  • 66. MerciNous souhaitons que ce mode d’apprentissage vous ait plu. Nous vous invitons à nous faire part de tout commentaire pouvant nous aider à améliorer les webinaires, en remplissant le formulaire d’évaluation dans la section “sondage” via Capital ADMA.