1. UNIVERSITETI PUBLIK “HAXHI ZEKA”-PEJË
FAKULTETI I SHKENCAVE TË APLIKUARA TË BIZNESIT
DEPARTAMENTI ADMINISTRIM BIZNESI
Punim seminarik
Lënda : Menaxhmenti i burimeve njerëzore
Tema : Menaxhimi i resurseve humane-Rekrutimi
Studenti: Mësimdhënësi/ja
Shpejtim Rudi Prof.dr.sci.Enver Kutllovci
Nr.index-it :160122011 Prof..mr.sci.Rajan Arapi
17.03. 2014
1

2. Përmbajtja
Hyrje
Rekrutimi-Çka është rekrutimi
Elementet e Rekrutimit
REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI STRATEGJIK.
PROCESI I REKRUTIMIT figura
Metodat e rekrutimit
Edhe për çka tjetër bëhet procesi i rekrutimit ?
REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI: TERMAT KYÇ
Harmonizimi i kërkesave-Pranimi i kandidatëve-Procesi i seleksionimit -Tri fazat e
rekrutimit
Determini i standardeve për punësim ose specifikimi i vendit të punës
Faktorët kryesor për të vlerësuar aplikantët:
Llojet e rekrutimit
PËRPARËSITË DHE MANGËSITË E REKRUTIMIT INTERN DHE EKSTERN
PËRSHTATJA E PERSONIT/PUNËS
ZGJEDHJA E (SELEKSIONIMI I) KANDIDATËVE
PËRPARËSITË DHE DOBËSITË E ZGJEDHJEVE TË BRENDSHME DHE TË JASHTME
MJEDISI I BIZNESIT
Makromjedisi
Mikromjedisi
Rast studimi- Procredit Bank
Misioni &Vizioni
Qellimi
Filosofia
Mjedisi i Brendshem
Struktura dhe Kultura e Organizates
Divizoni Financiar
Analiza S.W.O.T
Konkluzion
Përfundimi
2

3. Hyrje
Si fjalë e parë dua te them se ne temen e këtij punimi seminarik do te shihni qe
une jam fokusuar në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore respektivisht ne njëren
nga detyrat më të rëndësishme te ketyre burimeve njerezore udheheqese praktikisht në
rekrutimin e burimeve te reja njerezore, çka do te thotë se kam bër objekt studimi
çështjen e rëndësisë dhe domosdoshmërisë së rekrutimit të burimeve te reja njerëzore
dhe metodat që përdoren nga bankat,firmat,organizatat,ndermarrjet dhe institucionet
për rekrutimin e këtyre burimeve njerëzore.
Po ashtu gjate studimit per këte temë kam pasur si objektiv te hulumtoj dhe zbuloj
perparimin, e një sërë transformimeve te rëndësishme dhe zvillimit të shoqërise
Kosovare ne tranzicion drejt nje ekonomije te tregut te hapur , lidhur me menaxhimin e
burimeve njerezore planifikimin e zhvillimit te bizneseve dhe zgjerimit te tyre perkatesisht
metodat qe aplikoin per rekrutimin e burimeve te reja njerezore sidhe rolin e
menaxhmentit b.nj.dhe perpjekjet e ketij menaxhmenti.
Në kohën e sotme, me tendenca të theksuara drejt globalizmit dhe globalizimit, kur
novacioni është bërë element dominues në kontekstin e zhvillimeve ekonomiko-sociale,
evidentimi i qartë i asaj që tashmë e quajmë shoqëri e njohurive, pozon sfida të reja ndaj
bizneseve dhe menaxhimit të tyre e shih per kete është e rëndësishme për të gjithë, e
veçanërisht për menaxherët, që të kuptohen mirë këto sfida, me qëllim që të rrisin
shanset e suksesit nëpërmjet reagimeve më efektive.
Realizimi i ndryshimeve sfiduese, rritja ekonomike, stabiliteti global dhe suksesi i
biznesit, do të varen gjithnjë e më tepër nga menaxhimi dhe udhëheqja novative.
Ashtu siç dihet, mjedisi ose thënë ndryshe ambienti në të cilin veprojnë sot
organizatat, është në ndryshim të vazhdueshëm, dhe po bëhet gjithnjë e më i
paparashikueshëm.
Sektori privat, në ekonominë Kosovare, po zgjerohet dita ditës, dhe sektori
publik përdor gjithnjë e më shumë praktika menaxhimi konkurruese me ato të
sektorit privat. Gjatë këtij proçesi mbyllen, privatizohen dhe ristrukturohen shumë
ndërmarrje, duke ndikuar në nivelin e punësimit në të gjthë vendin.
E kur e dijme se ështe keshtu une personalisht jam i bindur shum që sot studjuesit
dhe menaxherët e praktikës e pranojnë gjerësisht se menaxhimi i burimeve njerëzore
është një funksion bazë organizativ, që jep një kontribut të rëndësishëm për arritjen e
objektivave jo vetëm në fushën e biznesit, por edhe në sferat e tjera të aktivitetit
njerëzor.
Rëndësia e veçantë e burimeve njerëzore jo vetëm në organizatë, por edhe në
kuadrin makroekonomik, ka bërë që qeveritë e vendeve të ndryshme të preokupohen
gjithnjë e më shumë për programe e strategji afatgjata të zhvillimit të këtyre burimeve
me vlera të padiskutueshme dhe them kushtimisht se treguesi i zhvillimit të
burimeve njerëzore, tashmë konsiderohet si një indikator alternativ me peshë për
të karakterizuar shkallën e progresit të një vendi.
3

4. Rekrutimi
Çka është rekrutimi
Rekrutimi është pjesa e parë e procesit të plotësimit të vendit të lirë të punës. Kjo
përfshin ekzaminimin e vendit të lirë,analizën e burimeve të kandidatëve
përkatës,duke kontaktuar me ta dhe duke i marrë aplikacionet e tyre.
Seleksionimi është faza e dytë ku kandidatët vlerësohen me mjete të
ndryshme,zgjedhen dhe kjo përcillet me ofertën për punësim.
Definicionet
Rekrutim quhet procesi nepermjet te cilit ndermarrja tenton te terheqe nje numer
kandidatesh, me te cilet ajo do te mund te plotesoj vendet e saj te punes,ndryshe
rekrutimin mund ta definojme edhe ne kete menyre si:
Procesi i gjetjes, identifikimit dhe tërheqjes se kandidatëve të aftë për një
organizatë.
Praktikisht - qëllimi i përgjithshëm i rekrutimit është:
• T’i siguroj organizates nje numer kandidatesh te kualifikuar.
• Te ndikoj ne rritjen e numrit te kandidateve te kualifikuar.
• Te ndihmoj rritjen e treguesit te suksesit te procesit te seleksionimit,
duke ndikuar ne pakesimin e numrit te aplikanteve me kualifikim me te
vogel apo me te madh sesa duhet.
• Te koordinoj perpjekjet e rekrutimit me programet e seleksionimit dhe
te formimit.
• Te vleresoj efektivitetin e teknikave dhe te burimeve te ndryshme te
rekrutimit per te gjithe llojet e aplikanteve.
• Te plotesoj pergjegjesine sociale te organizates lidhur me perberjen e
forces se punetore.
4

5. Elementet e Rekrutimit
Kostoja e fuqise punetore Teresia e procesit te rekrutimit ka nje kosto
jo te vogel. Kjo kosto varion sipas vendit te
punes per te cilin duhet te rekrutohen
kandidatet.
Stabiliteti i fuqise punonjese Punonjesit pritet qe te nderrojne vendin e
punes disa here.
Kualifikimet e nevojshme Me pare kerkohej me pak nga punonjesit.
Sot punonjesit i kerkohet te jete me i
arsimuar, te kuptoj planin e punes, te jape
rendiment maksimal, te punoje me mjete me
te motorizuara. Kerkesat per kualifikim jane
rritur per te gjitha kategorite e punonjesve.
Legjislacioni i punes Punonjesit e sotem jane me te mbrojtur nga
legjislacioni. Zbatimi i tij kerkon me shume
afetesi, kompetenca dhe njohuri gjate procesit
te rekrutimit.
Konjukturat ekonomike. Gjate nje konjukture te veshtire ekonomike,
shume kandidate te papune kerkojne vende
pune per te cilat jane me pak apo me shume
te kualifikuar sesa duhet. Ne keto kushte
rekrutuesi duhet te kete parasysh ne menyre
te vazhdueshme pershtatjen e mundesive te
kandidatit me kerkesat e vendit te punes.
5

6. REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI STRATEGJIK.
Është strategjia ajo që drejton operacionet e rekrutimit dhe seleksionimit.
Modeli strategjik, i zhvillon dhe i pershtat metodat tradicionale te rekrutimit dhe
seleksionimit me interesat e strategjise.
Lundy dhe Cowling, percaktojne rekrutimin dhe seleksionimin strategjik:
“Nëse rekrutimi dhe seleksionimi në një organizate janë informuar nga
ambjenti i saj, jane lidhur me strategjine, mbajne parasysh pergjegjesine
sociale, jane te vlefshme, te vleresuar periodikisht dhe te mbeshtur nga
teoria dhe praktika udheheqese, atehere ata jane me te vertete strategjike”.
Metodat e rekrutimit
PROCESI I REKRUTIMIT
6
Aktivitete paraprake
Planifikimi i
BNJ
Analiza e
puneve
Vleresimi I
puneve Shperblimi Rekrutimi S
E
L
E
K
S
I
O
N
I
M
I
Llogarit
nevojat
duke
mbajtur
parasysh
investimet
Siguron te
dhenat per
te
percaktuar
profilin e
vendeve
Fikson
kualifiki
met
e
kerkuara
per cdo
vend
Fikson
shperblim
in
per
vendin
e punes
Gjen
kandidati
n
me te
pershtats
hem
PROCESI I REKRUTIMIT

7. Edhe për çka tjetër bëhet procesi i rekrutimit ?
Procesi i rekrutimit bëhet edhe për këto opcione drejt progresit të
biznesit ,mundesis se zgjerimit të tij dhe punesimit të njerëzve.
1.Të bëhet ndërmarrja e dukshme në treg duke shpenzuar shumë para për
procesin e rekrutimit
2.Të zgjerohet tregu i punës nëpërmjet pagave më të larta
3.Të zgjerohet tregu i punës nëpërmjet uljes së standardeve për punësim dhe
ofrimit të më shumë trajnimeve
REKRUTIMI DHE SELEKSIONIMI: TERMAT KYÇ
7
 Publikimi brenda
organizatës
 Mbledhja e
aplikacioneve spontane
 Përshtatja me kërkesat
e tregut të punës
 Agjencioni shtetërore
për rekrutim
 Organizata private për
rekrutim
 Shkolla të ndryshme
 Rekrutimi përmes mas-
mediave
 Rekrutimi online
përmes internetit.
o 1.Standardet për
punësim (çfarë kërkoni)
o 2.Grupi qëllimor (ku
mund të gjeni atë që
kërkoni)
o 3.Burimet e rekruitimit
(me ndihmën e cila
mjeteve mendoni të
realizoni) 4.Shpenzimet
(sa jeni të gatshëm të
investoni në këtë
kërkim)

8.  Zgjedhje e brendshme
 Stafi i organizatës
 Zgjedhje e jashtme
 Aplikant jashtë organizatës + stafi ekzistues
 Seleksionim
Marrja e kerkesave per vendet bosh
Zgjedhja e burimeve dhe e metodave
Te brendshme Te jashtme
-tabela afishime
-referenca te
punonjesve
-inventari i zotesive
kandidatet
-agjenci punesimi
-organet e medias
-kandidatura spontane
-rekomandime
-shkolla
8
PROCESI I REKRUTIMIT

9. Harmonizimi i kërkesave-Pranimi i kandidatëve-Procesi i
seleksionimit -Tri fazat e rekrutimit
FAZA 1. :
Harmonizimi i kërkesave
Përshkrimi i punës,kualifikimet dhe kushtet e punësimit,orari i punës etj.
FAZA 2. :
Gjetja e kandidatëve:
Ku duhet kërkuar kandidatët potencial Brenda apo jashtë organizatës Ku të
shpallet njoftimi për vend pune A të kontaktohet ndonjë agjencion për punësim
etj.
FAZA 3. :
Procesi i seleksionimit
1.Shqyrtimi i aplikacioneve 2.Intervistimi 3.Testimi 4.Vlerësimi 5.Referencat e
përshkruara 6.Pranimi në punë 7.Përgatitja e kontratës për punësim
Determini i standardeve për punësim ose specifikimi i vendit të punës
Determini i standardeve për punësim ose specifikimi i vendit të punës lehtësojnë
procesin e punësimit Grupet e faktorëve kryesor për specifikimin e punës:
Përvoja paraprake e punës Aftësi,shkathtësi dhe kompetenca të vecanta
Arsimimi universitar Titulli profesional dhe kualifikim Karakteristika dhe veti
personale Kërkesa personale
Faktorët kryesor për të vlerësuar aplikantët:
Faktorët kryesor për të vlerësuar aplikantët: Përvoja paraprake e punës
Aftësi,shkathtësi dhe kompetenca të vecanta Arsimimi universitar Titulli
profesional dhe kualifikim Karakteristika dhe veti personale Kërkesa personale
Burimet interne perfshijnë të punësuarit brenda ndërmarrjes kurse burimet
eksterne, të punësuarit nga jashtë ndermarrjes
9

10. Llojet e rekrutimit
1.Rekrutimi intern
2.Rekrutimi ekstern
PËRPARËSITË DHE MANGËSITË E REKRUTIMIT INTERN DHE
EKSTERN
10
Përparësit e rekrutimit intern
- Zvoglohen shpenzimet per
zgjedhjen e kandidatit Arrihet
mirebesim tek te punesuarit -
Ekziston pervoja e punes - Njihet
procesi i punes - Motivohen te
punesuarit - Mundesohet zhvillimi
i te punesuarve - Njihet aplikanti
nga ana e karakterit.
Mangesite e rekrutimit Intern
Zhvillimi i ngadalesuar ose
stagnimi i ndermarrjes Mangesi
krijimtarie e inoviteti Prishja e
marredhenjeve ndernjerzore
Numer me i vogel i alternativave
per zgjedhje Avancimi I kuadrove
jo mjafte profesionale.
Rekrutimi ekstern
Kjo eshte kur kërkojmë punëtorë
jashtë të punesuarve kur kemi lirim
te vendeve te ulta te punes dhe
gjate zhvillimit dhe zgjerimit te
punes dhe kur vendet e lira nuk
mund te plotesohen mbi bazen e
kualifikueshmerise se personelit
ekzistues.
Përparësit e rekrutimit ekstern
Hyrja e ideve dhe diturive te reja
Alternativa te shumta per zgjedhjen
te kandidatit Tejkalohen
mospajtimet e brendeshme
Shtohen novitetet ne pune
Zgjerohet rrethi i partnerve.

11. PËRSHTATJA E PERSONIT/PUNËS
11
PERSONI
• Energjia
• Talenti
• Interesimi
• Nevojat
• Dëshirat
• Produktiviteti
• Satisfaksioni me punën
PUNA:
• Përmbajtja
• Detyrat
• Aktivitetet
• Përgjegjësitë
• Njerëzit tjerë
• Statuti
• Mjetet
• Teknologjia
• Metodat e përdorura

12. ZGJEDHJA E (SELEKSIONIMI I) KANDIDATËVE
PËRPARËSITË DHE DOBËSITË E ZGJEDHJEVE TË
BRENDSHME DHE TË JASHTME
12
ZGJEDHJET E BRENDSHME
Përparësitë:
• Njerëzit e ri sjellin
perspektiva të reja
• Punëtorët e rinj nuk kanë
mbështetje politike në
organizatë
• Punëtorët e rinj mund të
sjellin vizion të ri për
organizatën
Dobësitë:
• Zgjedhja e njerëzve jo të
duhur
• Procesi mund të ndikoj
negativisht te punëtorët intern
• Produktiviteti i ulët deri në
adaptimin e punëtorëve të rinj
ZGJEDHJET E JASHTME
Përparësitë:
• Rritet morali i punëtorëve
• Kompania mundet më mirë me
• vlerësua aftësitë e punëtorëve
• Shpenzimet janë më të ulëta
• Procesi ndikon në performancë
më të mirë
• Angazhimi në nivelet më të
ulëta
Dobësitë:
• Ata që nuk janë ngritur në
pozitë mund të demotivohen
• Konfliktet në mes të punëtorëve
• Një program menaxhues për
zhvillim kërkohet

13. MJEDISI I BIZNESIT
- Mjedisi eshte bashkesia e kushteve natyrore, ekonomike, sociale, etj, te
afta te veprojne mbi organizimet njerzore ne keto njësi ekonomike
- Mjedisi duhet studiuar: ♦per ta kuptuar
♦per ta spjeguar
♦per ta parashikuar
13
Mikromjedisi
Struktura fizike-kushtet e punes
“ sociale
“ teknologjike
“ ekonomike
“ politike
Makromjedisi
Struktura fizike
“ demografike
“ teknologjike
“ ekonomike
“ sociale
“ juridike

14. Rast studimi- Procredit Bank
Misioni &Vizioni
ProCredit Bank është një bankë e orientuar per sherbime te plota per zhvillim ne
vendet e Europes Qendrore dhe Lindore .Kjo bankë ju ofron sherbime te
shkelqyera klienteve të sajë, dhe nje game te gjere produktesh bankare.Ne
operacionet e kredidhenies ProCredit Bank fokusohet ne kredi per biznese
mikro,te vogla e te mesme pasi qe eshte e bindur qe keto biznese do te
ndihmojne ne rritjen ekonomike ne te ardhmen.Aksioneret e saj shpresojne
mbeshtetjen per riinvestime pasi nuk jane te interesuar ne maksimizimin e te
ardhurave ne afatshkurter.Kjo banke investon intensivisht ne trajnimin e stafit të
vet,me qellim qe te krijoj nje atmosfere te kenaqeshme dhe eficente e te siguroj
sherbimet me kompetente e me te aferta te mundshme me klientë të sajë.
Qellimi
Qellimi i ProCredit kishte qenë te vendosi institucione financiare te qendrueshme
ekonomikisht per vende ne zhvillim dhe per ekonomi ne tranzicion.Produktet e
ofruara nga ky institucion jane krijuar per tu perballur me nevojat e bizneseve te
vogla, te cilat konsiderohen si baza te rritjes ekonomike dhe te
punezenies.Qellimi i Bankes kishte qene gjithmone qe te krijoje sa me shume
kliente ne fusha te shumellojshme ,te investoje ne trajnime per punesim dhe te
themeloje nje rrjet degesh qe kerkohen per operacione.
Filosofia
Vlerat dhe Besimet e Biznesit :
- Transparence
- Kulture per komunikim te hapur
- Pergjegjesi sociale dhe tolerance
- Sherbime te orientuara
- Standarte profesionale te larta
- Bashkepunim te larte te personelit
- Veprime te shkelqyera, Pune ne Grup, Integritet dhe Besim.
14

15. Mjedisi i Brendshem
Struktura e Organizates
Kultura e Organizates
Burimet e Organizates
Struktura dhe Kultura e Organizates
Banka Procredit ndjek nje kulture te fuqishme bashkepunimi per te siguruar
sinergji domethenese.
Struktura e Bankes Procredit dallohet per nje shtrirje te gjere te puneve dhe
operacioneve para anetareve ekzekutive te manaxhimit.Shefi kryesor i
Operacioneve eshte pergjegjes per te gjitha veprimet e bankes ,te cilat
konsistojne ne Huadheniet nga njera Huadheniet nga njera ane dhe ne sherbime
bankare johuadhenese nga ana tjeter.Hapat me te rendesishme ne shtimin e
degeve dhe manaxhimin e tyre nderrmeren nga Njesite e Zyrave Qendrore.
Rikonstruktimet e degeve dhe modifikimet e funksioneve e pergjegjesive merren
nga ( Bank’s front- office staff ). Shefi kryesor i degeve te rrjetit luan nje rol te
rendesishem ne thjeshtesimin e komunikimit midis degeve dhe njesive
qendrore.Ky Drejtor monitoron dhe mbeshtet punen e manaxhereve te degeve
duke perfshire dhe detyrat administrative ku te gjitha keto sigurojne qe
strategjite ,objektivat e percaktuara nga Zyra qendrore te implementohen
plotesisht neper dege.Ne te njejten kohe shefi kryesor i degeve te rrjetit u
komunikon detyrat dhe kerkesat e degeve tek zyra qendrore dhe sigurohet te
gjeje zgjidhje sa me shpejt per probleme qe ngrihen.
Divizoni Financiar
Ky division udhehiqet nga Drejtori Kryesor i Financave.
Detyra e tij eshte te mundesoje kontrolle eficente te departamenteve dhe te
monitoroje permbushjen e detyrave te caktuara ne planin e biznesit.Orientimi
kryesor dhe kontrolli i Divizioneve behet nga Komiteti i Menaxhimit te Riskut
( Risk Management Commite).Çdo jave kryhen mbledhje me te gjithe drejtoret e
departamenteve per te siguruar bashkepunim te brendshem dhe te lejohet
shkembimi i informacioneve midis departamenteve.
Banka perbehet nga nje staf ne total prej 387 persona.Ne te njejten kohe po
trajnohen dhe 116 rekrute te rinj si anetare te stafit.ProCredit Bank ka rritur
gjtihashtu dhe numrin e kapaciteteve trajnuese brenda dhe jashte vendit.
15

16. Analiza S.W.O.T
Përparësitë:
- Punonjës të Kualifikuar
- Diversifikimi i produkteve dhe sherbimeve
- Eksperienca të specializuara
- Institucion financiar me fushe te gjere aktiviteti
- Shperndarja e gjere gjeografike brenda dhe jashtë
vendit
- Kultura e permisuar
- Emri i mire
- Trajnimi cilësor
- Stafi miqësor
- Perhapje të gjerë të teknologjise së automatizimit
- Fleksibiliteti
- Investime në fusha jo-fitimprurese
- Game të gjerë produktesh dhe shërbimesh
- Marketingu social
- Segmentimi i tregut
- Njohja e konkurrences
Mangësitë:
- Volum i lartë i biznesit
- Produktet e reja te ofruara
- Monitorimi dhe manaxhimi I operacionve te kredidhenies
- Risku i kredive
- Risku i likuiditeteve
- Investime ne fusha jo-fitimprurese
- Kontrolli i efektivitetit te procedurave ne mjedisin e
korporates
- Shtimi i degëve dhe decentralizimi I autoritet
- Shtimi i volumit te kredise
- Teknologjia
Mundësitë:
- Kurset e këmbimit jane fleksibile
- Norma e mjaftueshmerise së kapitalit
- Norma e interesit
- Norma e interesit e qëndrueshme sipas nivelit të
ekonomisë
- Zhvillime të kënaqëshme në sektorin bujqësor
- Futja e sistemit te pagesave ndërmjet automateve te
pagesave “CachTronic Card”
- Fuqitë kyçe si : trajnimi i mire,stafi i edukuar, dhe
mikprites, si dhe produktet të drejteperdrejta që sigurojne
shtimin ne treg te operacioneve bankare për minutë.
- Hapja e degëve pothuajse në të gjitha qytetet e Kosoves ,i
siguron bankes afrimitet më të madh me klientin nëpër
rajone .
- Tregu i gjerë i kredidhënies
- Njohja e veprimeve te konkurrences brenda te njejtit
mjedis
- Barriera të larta hyrjeje
Kërcënimet:
- Kriza energjitike
- Infrastruktura e dobët
- Norma e interesit e paqendrueshme sipas nivelit të
ekonomisë
- Aktiviteti nuk mund te pershtatet disa nga krizat
mikroekonomike qe s’jane ne dore te klientit.
- Zbatimi i dobet i ligjeve.
- Korrektesia në dhënien e kredive dhe shlyerjeve të
tyre
16

17. Konkluzion
Përfundimisht dua te potencoi se Politikat e Burimeve Njerëzore janë të një
rëndësije të veqantë sepse duke analizuar te gjitha studimet e politikave
menaxheriale te menaxhmentit te burimeve njerezore,kritereve te avancuara
,inovacioneve te tyre si dhe swot analizat me baze ne hulumtime qe i kam bere
neper biznese konsideroj dhe konkludoj se rekrutimi i një stafi sa më profesional,
ambicioz dhe të kualifikuar eshte qellimi dhe detyrë e menaxhmentit te burimeve
njerezore.
Me një fjalë proçedurat e rekrutimit përcaktojnë në mënyrë precize të gjithë hapat
që ndiqen për rekrutimin e stafit të ri që nga shpallja e pozicionit të lirë të punës
dhe deri tek testimi profesional i kandidatëve. Tashmë dihet se çdo të thotë
për një kompani një rekrutim i pasuksesshëm; para (te holla) dhe kohë të
shpenzuara kot. Pikërisht për të shmangur këtë kosto,Menaxhmenti i burimeve
njerezore përpiqet që nëpërmjet metodave dhe praktikave më efikase të
rekrutimit të përzgjedh individë sa më profesionalë dhe te realizoj përmbushjen e
detyrave konkrete të postit të punës si dhe ngjitjen e shkallëve të karierës brenda
strukturës së kompanisë etj Veq kesaj dua te them se metodat që përdoren për
motivimin e stafit mund ti quajm edhe specifike sepse varen nga situatat
konkrete, pozicioni i punës apo karakateristikat personale të punonjësve Çka do
te thote se menaxhmenti i burimeve njerezore kujdeset që çdo punonjës i
pozicionuar në secilin post apo vendpune te ndonje biznesi të ndihet i
motivuar moralisht dhe financiarisht. Për këtë arsye, menaxhmenti i burimeve
njerezore duhet te jete vazhdimisht në dijeni me praktikat më të avancuara
ndërkombëtare të motivimit të punonjësve, duke i përshtatur ato me nevojat dhe
karekteristikat reciproke te biznesit dhe vartesve te tijë,pra punonjesve në
mënyrë që kënaqësia si motivim per efektivitet eficiencë rentabilitet dhe kryerje te
puneve dhe sherbimeve ne menyre cilesore te jete ne te dy anet edhe ne anen e
menaxhmentit te biznesit e edhe ne anen e punonjesve te tije.
17

18. Përfundimi
Punoi:Shpejtim Rudi-Fakulteti i biznesit-UP”Haxhi Zeka” -Pejë
Drejtimi Administrim Biznesi viti I I I semestri 6
Lënda:Menaxhmenti i burimeve njerëzore
Prof.dr.sci.Enver Kutllovci
Prof.mr.sci.Rajan Arapi
Lieratura:
Njohuritë e mia të fituara
Intervista në Procredit Bank & Viva fresh store.
FALEMINDERIT
18