1. “The
Workplace Through the Eyes of Generation Y” ήταν ο τίτλος του
φόρουμ που διοργάνωσε το Ελληνοαμερικάνικο Επιμελητήριο με
την επιτροπή WIB (Women In Business), για να ανακοινώσουν τα
αποτελέσματα έρευνας. Η έρευνα ήταν σχετικά με το τι πιστεύει η λεγόμενη γενιά Υ για την
αγορά εργασίας και τι επιθυμεί στην επαγγελματική της πορεία.
Μια διευκρίνηση σχετικά με τις γενιές: Στη γενιά Υ ανήκουν όσοι γεννήθηκαν από το
1980 μέχρι και το 2000 και είναι η νεότερη γενιά στην αγορά εργασίας αυτή τη στιγμή. Η
γενιά Χ αντιπροσωπεύεται από όσους γεννήθηκαν μεταξύ 1960 και 1979 και τέλος, οι
baby boomers γεννήθηκαν μετά το Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο και μέχρι το 1959. Βέβαια, όπως
σε όλα τα ιστορικά και κοινωνιολογικά γεγονότα, δεν υπάρχουν αυστηρά τείχη μεταξύ των
χρονολογιών, αλλά για χάρη της έρευνας περίπου έτσι ορίζουν ιστορικοί και κοινω-
νιολόγοι τις γενιές.
Στην εποχή μας συνυπάρχουν και οι τρεις γενιές μέσα στις επιχειρήσεις, σε όλες τις
θέσεις, από τις χαμηλότερες μέχρι και τις διοικητικές θέσεις. Εκπρόσωποι της γενιάς Υ
έχουν πετύχει ως επιχειρηματίες και είναι επικεφαλής εταιρειών.
Ας δούμε λοιπόν τα κύρια συμπεράσματα της έρευνας σχετικά με το τι θέλουν οι νέοι
από την εργασία τους. Η γενιά Υ λοιπόν:
• Θέλει να νιώθει ότι ορίζει το μέλλον της.
• Δε στοχεύει απαραίτητα σε υψηλές διοικητικές θέσεις (κυρίως οι γυναίκες).
• Παρά τα όσα ακούγονται για επιχειρηματικότητα, μόνο το 12% επιθυμεί να ιδρύσει δική
του επιχείρηση. Το εύρημα αυτό πιθανόν να οφείλεται στη χρονική στιγμή που διε-
ξήχθη η έρευνα. Πολλοί εκπρόσωποι αυτής της γενιάς είδαν επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως
μεγέθους, να κλείνουν. Αν συνυπολογίσουμε ότι στη χώρα μας η μικρομεσαία επιχεί-
ρηση κυριαρχεί, είναι πολύ πιθανόν να βίωσαν τις αγωνίες των γονιών τους και να είδαν
τις οικογενειακές τους επιχειρήσεις να κλείνουν. Ακόμη μια ερμηνεία για το χαμηλό
αυτό ποσοστό, είναι ότι οι νέοι προτιμούν να εργαστούν σε κάποια επιχείρηση και να
μάθουν πριν ξεκινήσουν κάτι δικό τους.
• Το 87% πιστεύει στη δια βίου μάθηση.
• Οι τρεις κορυφαίες αξίες της είναι: α. η καινοτομία, β. η αποτελεσματικότητα, γ. ο τρό-
πος του σκέπτεσθαι.
• Είναι η γενιά της ευελιξίας: επιθυμούν ευέλικτα ωράρια και τόπους εργασίας. Θέλουν
να εργάζονται όσες ώρες είναι απαραίτητο για να ολοκληρωθεί η δουλειά τους, π.χ. 6
ώρες τη μία μέρα και 9 ώρες την επόμενη. Θέλουν να δουλεύουν από το γραφείο, το
σπίτι ή την καφετέρια, ανάλογα με το τι πρέπει να κάνουν σήμερα. Η ευελιξία θεωρείται
από τη γενιά Υ ως μία από τις σημαντικότερες εκφάνσεις της εταιρικής κουλτούρας. Οι
νέοι επιθυμούν την εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και η ευελιξία
συμβάλλει σε αυτό. Ακόμη ένας παράγοντας που πιστεύεται ότι καθιστά τόσο σημα-
672
HRCONSULTING
ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,
Διευθύντρια
Marketing
Skywalker.gr
ΑΥΤΟ ΠΟΥ ΘΕΛΟΥΝ
ΟΙ ΝΕΟΙ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΟΥΣ

2. 673
HRCONSULTING
ντική την ευελιξία, ιδιαίτερα προς τον τόπο εργασίας,
είναι το γεγονός ότι οι μετακινήσεις είναι πλέον πολυ-
δάπανες λόγω της κρίσης.
• Ως γενιά της ευελιξίας επιθυμεί να αλλάζει οργα-
νισμούς. Όπως είπε μια εκπρόσωπος αυτής της γενιάς,
στην αλλαγή εργοδότη δεν υπάρχει “τυχοδιωκτική διά-
θεση”, αλλά θέληση για εμπλουτισμό των εμπειριών
τους. Και κάθε εταιρεία που τους προσλαμβάνει, έχει
και τη δική της ευθύνη να τους κρατήσει για όσο το δυ-
νατό μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, κατέληξε η κοπέ-
λα σε σχετική ερώτηση από το κοινό.
• Πιστεύει πολύ, και ιδιαίτερα οι άντρες, στη συνεργασία.
Πώς επιτυγχάνεται όμως η συνεργασία για τους νέους;
Με αυτόματα μηνύματα (instant messaging) και μέσα
σε ομάδες (που μπορούν τα μέλη της να βρίσκονται σε
διαφορετικούς τόπους και να επικοινωνούν με τη βοή-
θεια της τεχνολογίας).
• Το 47% επιθυμεί την ένταξή του σε μικρές ομάδες ή και
να εργάζονται μόνοι.
• Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη: εξαιρετικά σημαντικός πα-
ράγοντας. Η συγκεκριμένη γενιά, όταν αναζητάει πλη-
ροφορίες στο σάιτ του υποψήφιου εργοδότη της, δίνει
ιδιαίτερη σημασία στις ενέργειες Ε.Κ.Ε.. Το ποσοστό
που δίνει τόση μεγάλη έμφαση στην εταιρική κοινωνική
ευθύνη αγγίζει το 75%.
• Θέλει να αναλαμβάνει ενδιαφέρουσα δουλειά.
• Θέλει να έχει υποστήριξη στη δουλειά της (υλική, τεχνι-
κή, αλλά προπάντων με τη μορφή μεταβίβασης γνώ-
σεων και εμπειρίας, από τα μεγαλύτερα στελέχη).
• Επιθυμεί συχνή και ανεπίσημη αξιολόγηση.
• Επιθυμεί η αξιολόγηση να είναι διττής κατεύθυνσης. Όχι
μόνο να αξιολογούνται οι ίδιοι, αλλά να μπορούν και
να εκφράζουν τις σκέψεις και τις απόψεις τους στα υπό-
λοιπα μέλη της ομάδας και τους προϊσταμένους τους.
• Θέλει διαφάνεια στην λήψη των αποφάσεων και να έχει
εικόνα του όλου και όχι του μέρους. Δηλαδή, επιθυμεί
να γνωρίζει και να κατανοεί τη στρατηγική και τους στό-
χους της εταιρείας και όχι μόνο του τμήματος στο οποίο
εργάζεται (ή, ακόμη χειρότερα, της ομάδας στην οποία
ανήκει). Έτσι, η δουλειά που έχει αναλάβει αποκτάει
νόημα, εντασσόμενη στο σύνολο και μπορεί να συμ-
βάλλει καλύτερα στην πρόοδο του οργανισμού.
Οι CEOs των εταιρειών επιθυμούν να εισέλθει η γενιά
Υ στις επιχειρήσεις που διοικούν και να αναμειχθεί με τις
μεγαλύτερες γενιές. Όμως, αυτό πρέπει να πραγματο-
ποιηθεί με μια στρατηγική και όχι αδόμητα και τυχαία. Αυ-
τό είναι σημαντικό ιδιαίτερα στην εποχή μας, που όλες οι
κινήσεις και οι στρατηγικές των οργανισμών σχεδιάζονται
με ιδιαίτερη προσοχή, λόγω του ασταθούς κοινωνικο-οι-
κονομικού περιβάλλοντος.
Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες ήταν και οι παρατηρήσεις εκ-
προσώπων της γενιάς Χ, οι οποίοι βρίσκονται ανάμεσα στις
δυο γενιές, τους baby boomers και τους Υ. Τα νέα παιδιά
λοιπόν δεν δένονται συναισθηματικά με τους εργοδότες
τους, κάτι που έχει παρατηρηθεί ιδιαίτερα μεταξύ των baby
boomers, που τις περισσότερες φορές συνταξιοδοτούνται
από την εταιρεία στην οποία είχαν ξεκινήσει τα επαγγελμα-
τικά τους βήματα. Επιπλέον, έθεσαν ερωτήματα προς προ-
βληματισμό για το κατά πόσο είναι έτοιμες οι δυο μεγα-
λύτερες γενιές, να δεχτούν το φρέσκο που φέρνουν οι νέοι.
Π.χ. μπορούν τα στελέχη των επιχειρήσεων να δεχτούν ότι
η γενιά Υ υποβάλλει το βιογραφικό της όχι στην τυπική
μορφή, αλλά σε infographic; Αποδέχεται το γεγονός ότι οι
νέοι δεν έχουν πια MBA, αλλά προτιμούν το Master of
Fine Arts, γιατί η δημιουργικότητα θεωρείται από τους νέους
βασικός παράγοντας έκφρασης, ακόμη και μέσα στο εργα-
σιακό περιβάλλον; Έχει συνειδητοποιήσει ότι τα λεγόμενα
career paths (η επαγγελματική σταδιοδρομία σε έναν μό-
νο τομέα, που μάλιστα σχετίζεται με τις σπουδές) έχει κα-
ταργηθεί, λόγω της ευελιξίας, που επιθυμούν οι νέοι;
Αυτό που αναδείχθηκε από το φόρουμ είναι ότι η γενιά
Υ φέρνει αλλαγές στον τρόπο που λειτουργούν οι εται-
ρείες (η μεγάλη σημασία που δίνει στην ευελιξία είναι ένα
από τα πιο χαρακτηριστικά παραδείγματα των αλλαγών
που έρχονται), υπάρχουν προκλήσεις στη συνύπαρξη των
τριών γενιών στην αγορά εργασίας, αλλά υπάρχουν και
κοινά σημεία και θα πρέπει να βρεθεί η χρυσή τομή.
Το πιο ενδιαφέρον ερώτημα, πάντως, τέθηκε από το
κοινό. Κάποιος που παρακαλουθούσε το φόρουμ αναρω-
τήθηκε μήπως υπάρχει ο κίνδυνος αυτό το φρέσκο που
φέρνουν οι νέοι να απορροφηθεί από το status quo των
εταιρειών.
HR consulting
H γενιά Υ φέρνει αλλαγές στον
τρόπο που λειτουργούν οι εταιρείες
(η μεγάλη σημασία που δίνει στην
ευελιξία είναι ένα από τα πιο
χαρακτηριστικά παραδείγματα των
αλλαγών που έρχονται), υπάρχουν
προκλήσεις στη συνύπαρξη των
τριών γενιών στην αγορά εργασίας,
αλλά υπάρχουν και κοινά σημεία
και θα πρέπει να βρεθεί η χρυσή
τομή